Стили руководства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические аспекты стилей управления

1.1. Понятие стилей руководства

1.2. Виды стилей управления, их достоинства и недостатки

1.3. Особенности мужского и женского стилей управления

1.4. Методы управления персоналом

2. Анализ стиля управления в салоне интерьера «comfortto»

2.1. Краткая характеристика в салоне интерьера «comfortto»

2.2. Особенности стиля руководства в салоне интерьера «comfortto»

2.3. Формирование предложений по улучшению деятельности организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПРИЛОЖЕНИЕ В



введение

В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.

Стиль руководства формируется под воздействием традиций внутри организации, требований со стороны высшего руководства и под влиянием личных качеств руководителя.

Актуальность темы курсовой работы состоит в необходимости правильного выбора руководителем наиболее эффективных методов управления организацией, для того чтобы работа организации была успешной.

Целью курсовой работы является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть различные модели стилей руководства.

2. Описать качества руководителя для эффективного управления организацией.

3. Провести анализ управления в салоне интерьера «comfortto».

4. Сформировать предложения по совершенствованию управленческой деятельности.

Объектом является управленческая деятельность, а предметом теория и практика стилей руководства.

В курсовой работе использовались такие методы исследования, как наблюдение, системный, сравнительный, анализ и обобщение источников по рассматриваемой теме.

Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка используемых источников и приложений. В первом разделе рассмотрены существующие виды стилей руководства, описаны методы воздействия на персонал. Во втором разделе проанализирован стиль руководства и сформированы предложения по его улучшению.



1. Теоретические аспекты стилей управления

1.1 Понятие и сущность стилей руководства

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации [1].

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Эти компоненты составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

1.2 Виды стилей управления, их достоинства и недостатки

Одной из наиболее часто используемых типологий стилей управления является их деление на авторитарный, демократический и либеральный, теория Курта Левина.

Авторитарный (или директивный, диктаторский) стиль управления (Таблица 1): для него характерно жесткое единоличное принятие решений (“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания (“максимум контроля”), отсутствие интереса к работнику как к личности.

Таблица 1 - Достоинства и недостатки авторитарного стиля

Достоинства	Недостатки
1.Обеспечивает четкость и оперативность управления; 2.Создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;	1.Подавление, не использование инициативы, творческого потенциала исполнителей 2.Отсутствие действенных стимулов труда 3.Громоздкая система контроля

Демократический (или коллективный) стиль управления (Таблица 2): управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Таблица 2 - Достоинства и недостатки демократического стиля

Достоинства	Недостатки
1.стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей; 2.успешнее решает инновационные, нестандартные задачи; 3.эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда; 4.включать психологические механизмы трудовой мотивации; 5.удовлетворенность исполнителей своим трудом; 6.создание благоприятного психологического климата в коллективе.	1.сложность обеспечения условий его эффективности; 2.более медленный процесс принятия решений; 3.тип управления категорически не подходит для кризисов и прочих экстремальных ситуаций, с которыми сталкивается компания в процессе своей деятельности.

Либерально-анархический (или попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, “минимум контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться (Таблица 3).

Для нейтрального (либерального) стиля руководства характерны следующие особенности:

· уход от принятия стратегически важных решений;

· предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;

· использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

· равнодушие к критике;

· безразличие к персоналу.

Таблица 3 - Достоинства и недостатки либерального стиля управления.

Достоинства	Недостатки
1. успешности при повседневных, обычных работах, которые не требую творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции; 2. обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты; 3. обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды.	1. подавление инициативы и творческого потенциала подчиненных; 2. слабая мотивация; 3. отсутствии действенных стимулов труда.



Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления.

Начать рассмотрение классификаций стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что, бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво.

Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом:

1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

2. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

3. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а, также напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Руководители стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие и каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует авторитарный стиль управления.

Теория Y описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

Работа не является для любого из нас чем-то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работать для человека так же естественно, как и играть. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.

Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории Y. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории Y, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории Y. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории Y, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, соответствующие теории Y, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории Y.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, основывавшегося на двух подходах: первый, ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата и налаживание человеческих отношений; второй -- на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет реализовывать свои способности.

Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует так называемая управленческая решетка Р. Блейка и М. Моутона (Приложение А). Она представляет собой таблицу, состоящую из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образуют 81 поле. Где 1.1 минимум внимания людям и организационно-техническим проблемам, а 9.9 Максимум внимание людям и организационно-техническим проблемам.



1.3 Особенности мужского и женского стилей управления

Бизнес перестал быть исключительно мужской территорией. Женщин-руководителей год от года становится все больше. У представителей разных полов разный стиль поведения - а значит, и управления. Вот что показали исследования.

Группе управляющих, тренирующих свои способности принимать решения в любой ситуации, было дано задание: добраться из пункта «А» в пункт «В». Надо было решить управленческую задачу: выбрать способ передвижения, составить план, наметить маршрут, решить, что взять с собой, распределить обязанности среди участников и т.д.

Мужчины-управляющие подошли к вопросу по-деловому. Они рассчитали все до последней детали: в качестве транспорта был выбран велосипед, затем достали карту, наметили маршрут, взяли запасные колеса, решили, кто поедет впереди, кто сзади, где будут остановки и т.п. Но как только в команде менеджеров появилась женщина, первое, что она спросила: «А все ли умеют ездить на велосипедах?»

То есть мужчины-управляющие ориентировались на решение поставленной задачи, женщины - на человека, которому эту задачу предстоит решать. В этом и есть основное отличие женского стиля управления от мужского. Очевидно, что процесс руководства имеет две стороны: «мужскую» - ориентированную на задачу и «женскую», направленную на взаимоотношения людей. Ключ к успеху управления - в сочетании этих стилей. Мужчина-руководитель часто прямолинеен до агрессивности, чрезмерно упорен, как правило, недружелюбен, бывает не сдержан и вспыльчив. Агрессия у мужчин часто проявляется, когда они не хотят показывать свою чувствительность. Вместо того, чтобы проявить сочувствие, помочь мужчина может, не желая показать свою «слабость», проявить неоправданную агрессию. На стиль мужского руководства очень сильно влияют социокультурные стереотипы, согласно которым мужчина должен быть суров, непреклонен, требователен и даже иногда несправедлив, если, как он считает, этого требуют интересы дела. Мужчины реже, чем женщины, нуждаются в одобрении и похвале, им важнее выиграть в соперничестве с другим мужчиной-руководителем.

Женщины-руководители великодушны, дружелюбны и готовы прийти на помощь, в отличии от мужчин, они не боятся вступать в дружеские отношения с подчиненными. Часто именно благодаря таким отношениям, а не приказам, женщины добиваются результата. Они нацелены на творческое сотрудничество, открыты для общения, умеют быть выдержанными и дипломатичными. Доминирование у женщин сочетается с подчинением, они больше, чем мужчины нуждаются в помощи и доверии со стороны окружающих. Если в среде сотрудников женщина-руководитель явно доминирует, то во внешней среде - в общении, например, с государственными структурами, с социальными институтами, - она порой испытывает неуверенность. Для женщины очень важно одобрение ее деятельности, для нее он важнее, чем материальные блага.

Тесты показывают, что чем выше должность, которую занимает женщина, тем выше показатель авторитетности и агрессивности, - это следствие необходимости использовать мужские качества для достижения цели. Женщины, руководящие небольшим коллективом, используют в большей мере дружественный стиль управления. У женщин достаточно высокий творческий потенциал, однако, ей порой не достает веры в себя.

Мужчины-руководители, напротив, слишком верят в себя, и это мешает им критически подойти к себе и своим решениям. Что же касается их творческого потенциала, то он, согласно результатам тестирования, колебался в широких пределах, - от значительного до небольшого. И это еще раз подтверждает мысль о том, что мужчина часто становится руководителем просто потому, что он - мужчина.



1.4 Методы управления персоналом

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод» - греческого происхождения, в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности [8].

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

В системе методов управления выделяют:

· административные методы;

· экономические методы;

· социально-психологические методы.

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Данный метод управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с людьми, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

· формирование подразделений на основе психологического соответствия сотрудников;

· комфортный психологический климат в коллективе;

· формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

· минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

· разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

2. АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В САЛОНЕ ИНТЕРЬЕРА «COMFORTTO»

2.1 Краткая характеристика в салоне интерьера «COMFORTTO»

стиль руководство управление персонал

Предприятие создано в форме общества с ограниченной ответственностью в г. Новокузнецке. Полное наименование предприятия - общество с ограниченной ответственностью, салон интерьера «COMFORTTO».

Адрес организации: Кемеровская область, г. Новокузнецк, ул. Тореза, 89.

Основные направления деятельности Салона интерьера «COMFORTTO»:

-- предоставление услуг по дизайн-интерьеру, авторскому надзору;

-- розничная продажа строительных, отделочных материалов, сантехники, освещения, мебели по индивидуальным размерам от эконом до люкс-класса;

-- ремонт и отделка помещений.

Миссия организации - помочь создать интерьер, именно тот, который будет соответствовать ощущению красоты, функциональности, с учетом тенденций моды и стиля. Подбирают и помогают сориентироваться в, столь широком, ассортименте отделочных материалов, с учетом установленного бюджета.

Персонал салона интерьера берет на себя все заботы по сопровождению, кропотливого процесса, ремонтных и отделочных работ и декорированию интерьера.

В салоне «COMFORTTO» профессиональный творческий коллектив в который входит:

· Руководитель салона

В обязанности входит - руководство персоналом, работа с кадрами, создание и расширение клиентской базы, проведение переговоров, презентаций, заключение договоров, контроль работы сотрудников, контроль документооборота, принимать ключевые управленческие решения;

· Главный дизайнер

В обязанности входит - встреча с заказчиком, формирование технического задания, разработка концепт-идеи проекта, выезжать на объекты и проводить консультации, взаимодействовать с подрядчиками, отслеживать все этапы выполнения проекта, вести авторский надзор, формировать портфолио организации, составлять рабочую документацию.

· Помощник главного дизайнера

В обязанности входит - выезд на объекты для замеров и фотофиксации, разрабатывать планировочные решения по готовому техническому заданию, делать эскизы, осуществлять подбор материалов, согласовывать каждый эскиз с ведущим дизайнером, презентовать окончательный вариант, помощь в выборе покупки сантехники, строительных материалов.

· Мастер по отделке

В обязанности входит - отделка объектов по проекту главного дизайнера.



В организации линейная структура управления (Рисунок 1)

Рисунок 1 - Линейная структура управления

Положительные черты линейной структуры:

· единство и четкость распорядительства;

· согласованность действий исполнителей;

· повышение ответственности руководителей подразделений;

· оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

· необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

· перегрузка руководителя информацией.

2.2 Особенности стиля руководства в салоне интерьера «COMFORTTO»

На начальном этапе изучения стиля управления в салоне интерьера «COMFORTTO» проводилась неофициальная встреча с сотрудниками организации. Такой подход помог выявить психологическую обстановку на предприятии и установить, является ли официальный руководитель неформальным лидером, пользуется ли он авторитетом и уважением сотрудников. Естественно, подобные беседы производились строго конфиденциально. Далее руководитель прошел тест для определения лидерских качеств «самооценка лидерства» (Приложение Б).

Стиль руководства определялся с помощью теста «Стиль руководства» (Приложение В). Тест прошли все сотрудники данной организации, что помогло наиболее точно определить стиль руководства.

На основании теста «самооценка лидерства» руководитель обладает низким уровнем лидерских способностей (3 балла из 10 возможных). Согласно оценке сотрудников, директор придерживается авторитарного стиля руководства.

В ходе беседы с сотрудниками выяснилось, что уважение к руководителю не очень высоко. Директор не участвует в жизни организации, ведет строгий контроль над сотрудниками, не мотивирует своих работников и требует четкое и своевременное выполнение работы. Раз в неделю она вызывает каждого сотрудника к себе для отчета за выполненную работу.

В организации имеется множество проблем как в взаимосвязи подчиненных с руководителем, так и в работе самой организации.

Подробно рассмотрим каждую проблему:

Первая проблема организации это чрезмерный контроль сотрудников. Творческий коллектив, это обсуждение идей, создание эскизов, концепций на что уходит определенное количество времени, но, когда руководитель видит, что сотрудники «ничем не занимаются», делает выговоры и сжимает сроки сдачи проектов, т.к считает, что у подчиненных много свободного времени. Из этого вытекает еще одна проблема - конфликтные ситуации между работниками. Когда руководитель ставит нереальные сроки сдачи проекта, то в коллективе начинаются конфликты, разногласия, что приводит к задержке или к плохому качеству проекта. Так же, проблемой является единоличное принятие решений. С коллективом не согласовываются сроки сдачи, нюансы, которые заказчик обговаривает с руководителем при подписании договора, что приводит к непониманию между дизайнером и заказчиком. Четвертая проблема, это отсутствие мотивации у подчиненных. Хорошая работа подчиненных не поощряется, руководитель воспринимает это как должное, а не как работа, за которую работник заслуживает похвалы с его стороны и считает, что своевременная заработная плата и есть лучший способ благодарности. И последняя проблема, это подавление творческих идей. Руководитель уверен, что во всем должна быть четкость, постоянность и категорически не воспринимает новые идеи и предложения со стороны подчиненных, что приводит к однообразию проектов и организация теряет клиентов, ведь большинство людей стремятся ко всему новому, современному.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но, так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе взаимопонимание и удовлетворенность работой.

При проведении исследования были использованы следующие методы: наблюдение, опрос и статистическое наблюдение.

2.3 Формирование предложений по улучшению деятельности организации

Проведенное исследование в салоне интерьера «COMFORTTO» показало, что более приемлемый стиль руководства авторитарно-демократический.

В 21 веке не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Исходя из проблем организации были сформированы следующие предложения по улучшению стиля руководства:

· ослабить контроль над подчиненными, что по способствует им обсуждать идеи и концепции проектов, и благоприятно скажется на обстановку в коллективе;

· провести беседы с каждым из подчиненных для определения, что бы их мотивировало работать;

· мотивировать подчиненных на лучшее выполнение своих обязанностей, это поможет улучшить процесс работы;

· согласовывать с подчиненными некоторые важные детали при заключении договоров, это поможет дизайнеру наиболее точно понимать, чего хочет заказчик и реально ли это воплотить;

· принимать и выслушивать новые идеи от подчиненных, это по способствует создавать более современные проекты, что может увеличить клиентуру;

· проводить время всем коллективом в неформальной обстановке, что поможет узнать друг друга не только с профессиональной стороны, но и с жизненной;

· обратить внимание на работу коллектива и прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

· формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе.

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления, это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а, так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства, они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а, так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но, так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. В данной работе было раскрыто понятие стиля управления, рассмотрены виды и методы стилей управления, выявлены их достоинства и недостатки. Так же были разделены понятия мужского и женского стиля управления.

В практической части был произведен анализ салона интерьера «COMFORTTO», определен стиль управления руководителя и выявлены проблемы организации. Так же были сформированы предложения по улучшению управленческой деятельности руководителя салона.

Таким образом, цели и задачи поставленные в начале работы можно считать достигнутыми.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Астахова, Н.И. Менеджмент [Текст]: учебник для СПО - Москва: Юрайт, 2016. - 422 с.

2. Афоничкин, А.И. Основы менеджмента [Текст]: учебник для СПО - Москва: Юрайт, 2018. - 338 с.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т.Ю. Базаров. -- Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. -- 239 c.

4. Драчева, Е.Л. Менеджмент. Практикум [Текст]: учебное пособие - Москва, Академия, 2018. - 336 с.

5. Зубкова, А.Г. Стратегический менеджмент [Текст]: учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования / Мусаева Д.Э. - Москва: Академия, 2016. - 240 с.

6. Коротков, Э.М. Менеджмент [Текст]: учебник для СПО - Москва: Юрайт, 2018. - 566 с.7. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.grandars.ru (Дата обращения: 27.10.18)

8. Виды и методы стилей руководства [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.elitarium.ru (Дата обращения: 05.11.18)

9. Мужской и женский стиль управления [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://studwood.ru (Дата обращения: 07.11.18)

10. Эффективное управление персоналом [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://bmanager.ru (Дата обращения: 18.11.18)



Приложение А

Рисунок А. 1. - Управленческая решетка Блейка-Моутона



приложение Б

Тест «Самооценка лидерских качеств»

Инструкция к тесту:

Внимательно прочтите каждое из десяти суждений и выберите наиболее подходящий для вас ответ в буквенной форме. Работая с опросником, помните, что нет ни плохих, ни хороших ответов. Немаловажным фактором является и то, что в своих ответах надо стремиться к объективности и записывать тот ответ, который первым приходит в голову.

Тестовый материал:

1. Что для вас важнее в игре?

А. Победа;

В. Развлечение.

2. Что вы предпочитаете в общем разговоре?

А. Проявлять инициативу, предлагать что-либо;

В. Слушать и критиковать то, что предлагают другие.

3. Способны ли вы выдерживать критику, не ввязываться в частные споры, не оправдываться?

А. Да;

В. Нет.

4. Нравится ли вам, когда вас хвалят прилюдно?

А. Да;

В. Нет.

5. Отстаиваете ли вы свое мнение, если обстоятельства (мнение большинства) против вас?

А. Да;

В. Нет.

6. В компании, в общем деле вы всегда выступаете заводилой, придумываете что-либо такое, что интересно другим?

А. Да;

В. Нет.

7. Умете ли вы скрывать свое настроение от окружающих?

А. Да;

В. Нет.

8. Всегда ли вы немедленно и безропотно делаете то, что вам говорят старшие?

А. Нет;

В. Да.

9. Удается ли вам в разговоре, дискуссии, убедить, привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

А. Да;

В. Нет.

10. Нравится ли вам учить (поучать, воспитывать, обучать, давать советы) других?

А. Да;

В. Нет.

Обработка и анализ результатов теста:

Подсчитать общее количество «А» и «B» ответов.

Высокий уровень лидерства А = 7-10 баллов.

Средний уровень лидерства А = 4-6 баллов.

Низкий уровень лидерства А = 1-3 балла.

Преобладание ответов «B» свидетельствует об очень низком или деструктивном лидерстве.



Приложение В

Тест «Стиль руководства»

Инструкция к тесту:

Ниже представлены 16 групп утверждений, характеризующих качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами «А», «Б», «В». Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему представлению о Руководителе салона интерьера «COMFORTTO».

А. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.

Б. Старается всё решать вместе с подчиненными, но лично решает самые срочные и оперативные вопросы.

В. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие работники.

А. Требует, но никогда не просит.

Б. Приказывает так, что хочется выполнить.

В. Приказывать не умеет.

А. Он добивается от заместителей, помощников безотказного подчинения.

Б. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

В. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

А. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.

Б. Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.

В. В службе не заинтересован, подходит к делу формально.

А. Инициатива со стороны подчиненных руководителю не нравится.

Б. Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

В. Руководитель консервативен, так как боится нового.

А. Руководитель единолично принимает решения или отменят их.

Б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

В. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия.

А. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

Б. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

В. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

А. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами (руководителями, выпускающими редакторами), но не с рядовыми подчиненными.

Б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

В. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

А. По отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже грубым.

Б. Всегда обращается с подчиненными вежливо, доброжелательно.

В. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

А. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы управления.

Б. Критические ситуации не изменяют его стиля руководства.

В. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

А. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

Б. Контролируя результат, он всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал.

В. Контролирует работу от случая к случаю.

А. Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.

Б. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок.

В. Не может влиять на состояние дисциплины.

А. В присутствии руководителя подчиненные все время находятся в напряжении.

Б. С руководителем работать интересно.

В. Подчиненные предоставлены самим себе.

Обработка и анализ результата:

Посчитать все ответы, большее количество ответов определит стиль руководства.

«А» - авторитарный стиль

«Б» - демократический стиль

«В» - либерально-попустительский стиль

Размещено на Allbest.ru