Роль самомотивации в развитии личностных качеств

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. ГЕРЦЕНА»

факультет управления

кафедра социального менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Самоорганизация

Тема: Роль самомотивация в развитии личностных качеств

Санкт-Петербург

2014

Содержание

Введение

Глава 1. Индивидуальные особенности личности и их влияние на рабочий процесс

1.1 Психологические характеристики личности в работе менеджера

1.2 Модели организационного поведения сотрудников и их профессиональные кризисы

1.3 Изучение основных психологических характеристик сотрудника и их использование в управлении организацией

1.4 Факторы влияющие на самомотивацию. Внимание и характер сотрудника. «Индикаторы самомотивации»

1.5 Виды самомотивации и саморазвитие личности

1.6 14-элементная структура самосознания личности. Виды «Я»

1.7 Демотивация

1.8 Анализ национальных особенностей самомотивации личности

Глава 2. Моя личная самомативация

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Самомотивация - это побуждение и подталкивание себя к исполнению назначенных целей, внутренний запуск энергии в том или ином направлении.

Все общественные (и естественные) науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Организационное поведение и управление им основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций, которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами. Они складываются из человеческой природы, куда входят индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивированное поведение, стремление к соучастию и ценность личности, а также из природы организации, включающей в себя социальные системы, взаимный интерес и этические принципы.

Природа человека - основополагающий элемент любой организации.

Глава 1. Индивидуальные особенности личности и их влияние на рабочий процесс

1.1 Психологические характеристики личности в работе менеджера

Индивидуальные особенности. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.Монографии / Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. /

Восприятие. Каждый человек индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.

Целостность личности. Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас - целостное человеческое существо. Реализация управления организацией предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.

Мотивированное поведение. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди. Мотивация сотрудников - обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

Стремление к соучастию. Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.

Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

«Природа» организации. Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» - положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них - формальная (официальная) социальная система, другая - неформальная.

Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума.

Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов, как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламируют положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующее высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.rae.ru›Монографии›46-1474

Таким образом, мы видим, что люди, работающие в организации, их личностные характеристики и качества - это тот элемент, от которого зависит эффективность работы организации. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп - их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) - это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Необходимо помнить, что организация существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Они должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

1.2 Модели организационного поведения сотрудников и их профессиональные кризисы

Среди наиболее распространенных образцов поведения можно выделить отдельные типы, характеризующиеся определенным набором социально-психологических качеств. В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека. Управление персоналом Словарь-справочник Организационное поведение

Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Внимательный подход к изучению личностных особенностей преданного типа сотрудников и подбор им соответствующих функциональных обязанностей может во многом улучшить результативность его работы.

Вторая модель организационного поведения: приспособленец. Человек не приемлетценностей организации, однако, старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы - самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Менеджеру необходимо знать, какие из его сотрудников принадлежат к такому типу. Ведь умелое обращение с ними, основанное на изучении особенностей их личности может либо перевести такого сотрудника в разряд преданных, либо минимизировать потери для организации при его уходе.

Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Креативные сотрудники могут стать для менеджеров настоящей находкой, поскольку оригинальность и новизна идей могут сыграть не последнюю роль в развитии организации.

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них часто встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, например, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью - постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.

Изучение индивидуальных психологических особенностей сотрудников необходимо для оптимизации их деятельности по основными характеристикам, которыми являются:

целенаправленность (стремление к основной значимой цели),

мотивированность (действенное отношение к совместной деятельности),

интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива),

структурированность (четкость взаимного распределения функций, ответственности),

согласованность (взаимная обусловленность действий взаимодействующих субъектов),

организованность или управляемость (подчиненность определенному порядку деятельности),

результативность (способность достигать положительного результата).

Основной принцип, используемый при оценке личных качеств специалистов, касается взаимосвязи между характеристиками личности человека и его деятельностью: деятельность формирует многие профессионально значимые качества личности, изучение и оценка которых позволяют сделать вывод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере. Поэтому в целях оценки прежде всего должна быть создана модель личности специалиста, определен перечень эталонных (профессионально важных) качеств, необходимых для успешного осуществления данной деятельности.

Для того чтобы оценка персонала в любой области была обоснованной и полной, представим алгоритм комплексной оценки:

ь Цель оценки, основные задачи - зачем оцениваем

ь Объект оценки - кого оцениваем

ь Методы оценки - каким способом оцениваем

ь Субъект оценки - кто оценивает

ь Время, место, порядок проведения оценки - где и каким образом оцениваем

ь Результат оценки - что является конечной целью оценки

Процедура оценки эффективна тогда, когда в ней содержатся все без исключения этапы алгоритма комплексной оценки. Ключевой позицией в алгоритме является выбор способов оценки (методов). В настоящее время используется более 20 методов оценки кадров (например, биографический, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры), не говоря уже о бесчисленном количестве частных методик. Применительно к процедуре оценки персонала, методы по возможности должны быть простыми, оперативными, гибкими и достаточно универсальными. Как в любом социально-психологическом исследовании, они должны иметь описание правил сбора, обработки и оформления информации.

В практической деятельности при подборе специалиста менеджеру важно установить уровень развития профессионально значимых качеств личности специалиста и соотнести его с эталонной моделью. Адекватной модели будет считаться характеристика, соответствующая этой модели по основным параметрам. Причем важно расставлять приоритеты в исследуемых качествах в соответствии с типом должности и типом организации.

Всегда стоит помнить, что категоричные и поспешные выводы в оценке специалистов вредят делу. Вполне естественно желание руководства организации как можно быстрее получить результаты, однако необходимо понимать, что полученная информация о специалисте не может быть абсолютно полной и с течением времени она может быть уточнена, углублена и расширена. Прогноз не может быть идеально верным, а заключение - окончательным.

Важно отметить, что полученная информация может быть доверена лишь крайне ограниченному числу лиц. Это требование связано с обеспечением «психологической безопасности» для всех прошедших процедуру оценки. В круг лиц, кому может быть доверена информация, включаются, как правило, директор организации, психолог, менеджер по персоналу, члены аттестационной комиссии. Способы выборочного ознакомления с материалами могут быть различными, как правило, они носят конфиденциальный характер и зависят от задач оценки. Результаты оценки личностных качеств сотрудников научными методами всегда должны быть конфиденциальны и не должны использоваться в личных целях - это этическое правило исследователя.

Оценка индивидуальных качеств может привести к перестановке, которая должна соответствовать взаимным интересам работника и организации. На практике это должно выражаться в приведении в наибольшее соответствие места работы способностям и склонностям специалиста, что, как правило, отражается на эффективности его деятельности. Здесь должен быть реализован принцип «универсальной одаренности» - нет людей без способностей, а есть люди, занятые не своим делом.

Важно помнить, что психологическая оценка не отражает всего спектра факторов, влияющих на эффективность деятельности специалиста. Однако она имеет решающее значение при осуществлении индивидуального подхода в работе с персоналом.

Что касается способов проведения, то на первых этапах процедура оценки должна быть ограничена по своим масштабам. Она будет внедрена в организации быстрее и безболезненнее, если вначале ее провести в отдельных подразделениях и продемонстрировать результаты этой работы на практике, а затем распространить оценочную работу на всех сотрудников организации.

Правильная оценка личности и возможностей специалиста несет воспитательную и коррекционную функцию. Она является рычагом воздействия руководства на взаимоотношения в организации, отражается на успешности индивидуального и общего труда. Оценка персонала не должна носить характера кампании, она должна быть регулярной и проводиться параллельно с социально-психологической диагностикой процессов, происходящих в организации. Ведь именно люди являются основной составляющей организации, и относится к сотрудникам пренебрежительно - значит лишить свою организацию возможности роста.

Таким образом, можно говорить о том, что научный подбор и расстановка персонала являются факторами, непосредственно влияющими на эффективность и продуктивность деятельности организации. Они повышают дисциплину труда, улучшают психологический климат, становятся фактором развития всей организации и отдельной личности, являются основанием для формирования организационной культуры.

1.3 Изучение основных психологических характеристик сотрудника и их использование в управлении организацией

Для эффективной организации работы хороший менеджер должен изучить работу каждого из своих подчиненных, определить его техническую компетентность и потенциальные возможности.

Изучение сотрудников в процессе работы, когда они уже прошли отбор, осуществляется как специально организованными научно-исследовательскими методами (биографический метод, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры и пр.), так и в процессе обычного наблюдения и изучения поведения сотрудника в повседневной трудовой деятельности.

При оценке основных психологических характеристик сотрудников, важным является определение интересов и мотивов, побуждающих человека к труду. Определяя направленность личности, следует исходить, прежде всего, из совокупности интересов как важнейшего психологического свойства, характеризующего человека. Интерес проявляется в склонности человека к деятельности, преимущественно связанной с предметом интереса, в постоянном переживании приятных чувств, вызываемых этим предметом, в стремлении к постоянным разговорам о нем и о делах, связанных с ним. Интерес выражается в наибольшей сосредоточенности внимания на предмете интереса, в постоянных мыслях о том, что имеет близкое к нему отношение.

Интерес, являясь индивидуальной особенность личности, проявляется во всех сферах человеческой психики - во внимании, в чувствах, в стремлениях, в мыслях и в деятельности человека. Он в значительной степени определяет многие черты характера и развитие способностей. Изучая интересы своих сотрудников, можно определить способы влияния на человека.

Интересы людей различаются, прежде всего, их содержанием, т.е. предметом (в широком понимании) или областью действительности, на которую эти интересы направлены.

Оцениваются интересы по их общественной значимости: одни - как положительные, высокие, благородные, другие - как отрицательные, мелкие (и даже низменные). Индивидуальность человека характеризуется не только наличием общественных интересов, но и их соотношением с личными. Наиболее духовно богатым является человек, у которого общественные интересы стоят выше личных или совпадают с ними.

Другим свойством интересов является их широта, которая нисколько не исключает наличия одного, главного, центрального интереса как основного жизненного стержня, объединяющего все другие интересы. Широта интересов говорит о разносторонней личности, а значит более развитой, социально адаптированной, устремленной. Отсутствие интересов или их узость может говорить об ограниченном развитии или вялой жизненной позиции, однако, делать однозначные выводы, опираясь на такие данные необъективно.

Интересы людей характеризуются также их устойчивостью, т.е. степенью постоянства, и силой. Сильный интерес побуждает человека к активности, помогает преодолевать всякие препятствия, закаляет волю и характер. Сильный и устойчивый интерес к профессиональной деятельности, мастерству и совершенству зачастую является основой общей направленности работника, составляет главное содержание его жизни, определяет формирование всех сторон его психики. Познание этой направленности и влияющих на нее факторов помогает определить устремления работника. Неустойчивостью в интересах в основном обладают люди непостоянные или ищущие себя. К таким сотрудникам стоит приглядеться более внимательно.

1.4 Факторы, влияющие на самомотивацию. Внимание и характер сотрудника. «Индикаторы самомотивации»

Из мотивов, побуждающих человека к труду, преобладающими должны быть те, которые вызывают у него удовлетворение от самого процесса работы и ее результатов, а не степень вознаграждения или занимаемое им общественное положение. Если работник, приступая к определенной работе, руководствуется лишь заработком и не находит привлекательности в функциях, им выполняемых, качество работы, касающейся переданных ему полномочий, будет низкое из-за безразличия к конечным результатам, а иногда и прямого уклонения от работы.

В связи с этим следует установить:

ь квалификацию и целеустремление работника;

ь наличие черт характера, позволяющих сотрудничать с ним в этом плане;

ь стабильность его отдачи, возраст, желание удовлетворять духовные потребности;

ь возможность применения им своих творческих сил именно в данной работе, степень ее содержательности и привлекательности;

ь социально психологическую атмосферу и эргономические условия труда, их влияние на передачу полномочий данному работнику;

ь интерес работника к перспективам роста и повышению квалификации, наличие и возможность создания условий для этого.

Нефинансовая мотивация в работе является важным аспектом. Она перекликается с заинтересованностью сотрудника. Если правильно воспользоваться этими знаниями о сотрудниках, можно поддерживать их мотивацию к труду нефинансовыми способами.

При оценке личности сотрудника необходимо также определить такую характерную черту личности, как степень развития внимания и внимательности. Внимание - это направленность сознания на определенный объект. Объектами внимания могут быть любой предмет или явление внешнего мира, трудовая деятельность, представления и мысли. Нередко внимание рассматривается как психический процесс. Однако его нельзя назвать процессом в таком же смысле слова, как ощущение, восприятие, память и мышление. Это особая сторона всех психических процессов, которая обеспечивает сосредоточение на том, что для нас наиболее важно в данный момент. Если в трудовом процессе внимание сотрудника направлено в другие сферы его жизни, то это может снизить его результативность. Однако внимание бывает разным, и требовать от сотрудников полного сосредоточения на работе будет также неверным.

Различают два вида внимания: непроизвольное и произвольное.

Непроизвольным называется внимание, направленное на данный объект без сознательного намерения и усилий. При этом наиболее характерными свойствами объектов или явлений, которые непроизвольно привлекают внимание, являются сила раздражителя, движение объекта, внезапность появления, контрастность и величина. В жизни людей и, в частности, в деятельности руководителя непроизвольное внимание обычно играет положительную роль, обеспечивая своевременный ответ на неожиданные события.

Произвольное же внимание сознательно направляется на определенный объект, и для этого требуются волевые усилия, старание. Именно произвольному вниманию принадлежит основная роль во всякой деятельности. Основными свойствами внимания являются концентрация, устойчивость, объем, распределение и переключение.

Концентрация, или сосредоточенность внимания, - это степень напряжения человека при восприятии объекта или выполнении действия. Высокая концентрация внимания улучшает качество восприятия. Однако излишняя сосредоточенность на одном действии затрудняет выполнение других действий или приводит к быстрой утомляемости.

Устойчивость внимания - это сохранение необходимой сосредоточенности на данном предмете или действии в течение определенного времени. Электронная библиотека Грамотей. Н. Сацков. Приктический менеджмент. Методы и приёмы деятельности руководителя.При пассивном наблюдении неподвижного предмета полная устойчивость внимания сохраняется не более 5 10 секунд, при активном наблюдении - до 20 минут, а при возможности периодически отвлекаться на несколько секунд - в течение ряда часов. Для поддержания длительной устойчивости внимания важны его правильная организация и значение не только тех моментов, когда нужно сконцентрировать внимание, но и тех, когда его можно ослабить.

Объемом внимания называют количество объектов, которое может восприниматься нашим сознанием одновременно. Практикой установлено, что это количество обычно колеблется от 4 до 6. Понятие «объект» определяется опытом человека. Средством увеличения объема внимания является выработка умения воспринимать предметы комплектно, т. е. видеть группу предметов как одно целое.

Под распределением внимания понимают одновременное сосредоточение внимания на двух или нескольких объектах или действиях. Выполнение сразу двух различных действий возможно лишь тогда, когда одно из них хорошо заучено и выполняется автоматически.

Переключение внимания - это сознательное и осмысленное перемещение внимания с одного объекта на другой. Оно дает возможность воспринимать те объекты, которые нельзя охватить одновременно.

Важно отметить, что у каждого человека каждое из свойств внимания представлено в различной степени. Одни могут хорошо сосредотачиваться, другие - переключать внимание с одного объекта на другой, третьи - распределять его на несколько объектов. Если знать эти особенности сотрудников и доверять им соответствующие обязанности, можно сэкономить усилия сотрудника на выполнение работы.

В соответствии с развитием представленных качеств внимания можно выделить различные типы людей - внимательные, невнимательные и рассеянные:

ь для первой категории людей характерна целенаправленность, организованность, повышенная устойчивость, стремление осуществить определенные сознательные цели, т. е. преобладание произвольного и послепроизвольного внимания;

ь второй категории (невнимательным) присущи поверхностность в суждениях и выводах, ограниченный запас знаний, недостаток воли, неумение сосредоточиться на той или иной деятельности, мысли;

ь третьей категории (рассеянным) свойственны общая неустойчивость внимания, недостаточная сила воли, отвлекаемость.

Следует учесть, что снижение уровня внимания наблюдается при выраженном утомлении, кислородном голодании, укачивании, болезненном состоянии, уменьшении интереса к выполнению задачи, а также при монотонной или очень простой работе. Опыты показали, что, если перед операторами поставлена задача нажимать кнопку в ответ на появление однообразных сигналов, бдительность их снижается (появляются пропуски) уже в течение первого получаса. При усложнении задачи бдительность тех же операторов сохраняется в течение шести часов. Последние обстоятельства имеют значение для правильной организации работы.

При оценке сотрудников важно очень внимательно подойти к оценке характера человека. Черты характера - это сложившийся под влиянием жизненных воздействий и воспитания определенный стиль поведения, который выражает отношение человека к окружающему миру, к другим людям, к самому себе и к своему делу. Можно сказать, что характер - это личность, воспринимаемая другими, психическая физиономия, «печать человека», как говорили в древности.

Менеджеру необходимо изучить и составить мнение относительно черт характера подчиненного с целью использования его достоинств для повышения эффективности труда и целесообразной деятельности. При этом стоит учитывать, что сформировавшийся характер - это наиболее яркая сторона индивидуальности. От него в наибольшей степени зависит, как ведет себя человек в различных жизненных ситуациях. Зная характер человека, мы можем предвидеть, как он поступит в каких-либо обстоятельствах и на что способен.

В то же время характер - это наиболее изменяемое по сравнению с другими свойство личности. Если темперамент тесно связан с врожденными особенностями нервной системы, то характер, хотя и зависит в какой-то степени от них, определяется, прежде всего, воспитанием. Если темперамент сам по себе не может быть плохим или хорошим, то в отношении характера вполне правомерно говорить, что он «хороший», «плохой» или «трудный». Темперамент определяется природными свойствами, а за характер несет ответственность сам человек и его окружение.

В любом успешном менеджменте, руководитель обязан знать и четко понимать, кто именно из всех его сотрудников наиболее способен к самомотивации. Во-первых, подобное поможет ему в будущем сформировать наиболее эффективную команду единомышленников. Во-вторых - безошибочно «взять на заметку» всех возможных кандидатов на повышение, а также создать определенный кадровый резерв. Здесь огромную помощь способны оказать, так называемые, «сигнальные маячки», которые всплывают в повседневной модели поведения каждого сотрудника. Их возможно условно именовать "индикаторами самомотивации".Журнал о поиске работы «JobJornal» статья Самомотивация - jobjour.ru›vyrabota/31-samomotivaciya.html

1. Общая картина внутренних установок человека. Здесь речь идет непосредственно о склонности различать все хорошее и плохое вокруг себя, определенный настрой на оптимизм или на пессимизм. Человек, который способен к такой самомотивации, постоянно мыслит исключительно позитивно, ведь даже в самых тяжелых и неприятных ситуациях он вполне способен извлечь для себя какой либо положительный опыт, или, как минимум, уверенность в том, что больше такого не повторится.

2. Принципы решения человеком проблем. Только с ними и связан наш следующий индикатор самомотивации. Возможность к самомотивации больше всего проявляют те люди, которые в таком словосочетании, как «решение проблем» главным определяют слово «решение». Подобные специалисты никогда в жизни не станут зацикливаться на чем-то конкретном, и постоянно находятся в поиске альтернативы. Подобное личностное качество особо необходимо для успешной дистанционной работы.

3. Постоянная готовность брать ответственность на себя. В случае со многими сотрудниками такое явление тоже является потенциальным плацдармом для прогрессирования. Часто источник многих проблем в компании заключается в излишне строгом начальстве, которое отказывается как-либо делегировать некоторые полномочия и никогда не побуждает своих подчиненных к такой самомотивации.

4. Тип поведения в конфликтных ситуациях. Человек с ярко выраженными навыками к самомотивации никогда не станет заниматься поисками виновных и попусту не тратит драгоценное время на всяческие обвинения самого себя, он лишь внимательно анализирует сложившуюся ситуацию и старается решить, что стоит предпринять для того, чтобы ее улучшить.

5. Наличие оригинального мышления, умения отказываться от стереотипов. Бытует мнение, что любого сотрудника можно мотивировать возможностью карьерного роста. Однако в действительности, хороший специалист, который способен к саморазвитию и самомотивации, часто даже отказывается от развития своей карьеры, так сказать, «по вертикали».

Человеку нужны два вида энергии: энергия, чтобы двигаться вообще (это определяется понятием "энергичность", или базовая самомотивация), и энергия, чтобы двигать себя в определенном направлении, управляющая самомотивация - например, чтобы усадить себя за уроки либо поднять себя со стула, оторвавшись от компьютера.

Когда человек бодр и энергичен, ему нужна только управляющая самомотивация. Избыток внутренней энергии нередко мешает управлению собой, однако недостаток внутренней энергии, апатия и вялость, в принципе останавливает движение жизни. Как заботиться о поддержании высокого уровня жизненной энергии

1.5 Виды самомотивации и саморазвитие личности

Управляющая самомотивация, или просто самомотивация, бывает позитивная и негативная.psychologos.ru

К позитивной мотивации чаще относят такие приемы, как копилка позитивной энергии и поддержка своих достижений: визуализация мечты, поощрения и награды.

К негативной мотивации - контроль собственного поведения: напоминалки, отрицательное подкрепление своих ошибок, наказания самого себя, штрафы.

Негативная мотивация - обычно сильнее, а позитивная - экологичнее и более долгоиграющая. В практике лучше объединять и позитивную, и негативную самомотивацию, подбирая между ними наиболее подходящий для вас баланс.

Базовая самомотивация

У здорового человека с целями направление жизни определено, и, когда он бодр и энергичен, ему никакая дополнительная самомотивация не нужна. Он общается, завязывает отношения, предпринимает дела, он не может без движения и дел.

Маленьким детям самомотивация не нужна также - они, как маленькие живчики, проявляют активность во все стороны. Их, скорее, нужно только останавливать. Спортсменов-чемпионов, людей с личностной установкой "непобедимость", также не нужно мотивировать: они заряжена на борьбу и победу всегда. Это у них - в крови. Здоровый и бодрый человек в мотивации не нуждается, его внутренний моторчик работает без перебоев. Когда здоровый человек выходит на пенсию, он вдруг понимает, что без работы он не может и не хочет, что работать ему хочется и естественно.

Но бывает, и с возрастом все чаще, когда внутренний источник движения у человека ослабевает, когда человек как будто изнутри останавливается, и тогда человеку для тех или иных дел уже нужна мотивация - побуждение, которое будет его к чему-то двигать. Конечно, речь идет не о том, что такой человек уже ничего не делает: у взрослых людей есть ум, есть воля, есть понимание необходимости, но внутренний моторчик сбавляет обороты...

Встаю, потому что нужно идти на работу. А на работу нужно идти, чтобы было чем кормить семью. Кушаю, чтобы были калории...

Все понятно - но драйва нет. А делать что-то только потому, что это нужно, совсем не то же, что делать в охотку, с интересом и желанием. Хочется бежать на работу, потому что любимая. Мечтается бежать на свидание, потому что соскучился и тянет. Настоящий вкус у той воды, которую очень хочется пить. Хочется, чтобы хотелось. Без мотивации жить и работать можно, но с мотивацией, с желанием - проще, живее и вкуснее.

Здоровый и энергичный человек, знающий свои цели, в самомотивации не нуждается. Человек, который говорит, что он нуждается в мотивации - это человек либо заболевший, либо желающий получить какие-то блага. Чтобы за работу людям платили деньги, они говорят, что без денег они работать не будут, а игра "Нехватка мотивации" ("Мне не интересно, сделайте мне интересно, создайте мне мотивацию") - одна из распространенных социальных игр, где разыгрывающий заболевшего то ли привлекает к себе внимание, то ли манипулирует, перекраивая отношения в свою пользу.

Для человека, который чего-то хочет на самом деле, все преграды преодолимы и несущественны, а вопрос с самотивацией он решит всегда. Согласитесь, если человек очень хочет в туалет, смешно слышать фразы типа: "Я описался, потому что "не было времени сходить в туалет", "я был слишком уставший", "потерял надежду. Я не верил, что смогу добежать..."... Кто хочет, ищет возможности, кто не хочет - оправдания.

Люди часто жалуются на то, что не могут себя поднять, не могут себя заставить делать даже то, что нужно, жалуются на нехватку жизненной энергии - и спрашивают: "Где мне найти мотивацию?" Такой вопрос может направить их поиск не туда, поскольку мотивация здесь может быть вовсе ни при чем. Мотивация - одна из главных, но не единственная движужая сила человеческого поведения, только один из источников жизненной энергии. Решением может быть когда-то переход в режим миссии, когда-то - наработка нужных привычек. Когда-то нужно убрать внутренние блоки, и жалость, а когда-то нужно просто отдохнуть.

Чтобы уверенно достигать своих целей, имеет смысл к самомотивации добавлять самоорганизацию.

Самоизменение личности -- процесс неизбежный: он может осуществляться произвольно, но даже если человек и не думает меняться, самоизменение все равно происходит в неосознаваемой форме.Статья «Мотивация саморазвития личности» Неосознаваемое самоизменение осуществляется вследствие периодического включения более или менее развернутых в психике личности неосознаваемых механизмов психологической защиты (рационализации, проекции, сублимации и др.), а также вследствие детерминации мыслительных и поведенческих процессов системой добровольно выбираемых ценностей и создаваемых личностных установок, т.е. опосредованно.

Особый интерес вызывают осознаваемые направленные (целеориентированные) самоизменения личности, а именно -- саморазвитие личности. Среди множества неисследованных проблем по-прежнему актуальной остается проблема выявления факторов, влияющих на выбор направлений саморазвития личности и факторов успеха их реализации.

Ключевым моментом в процессах целеориентированного саморазвития личности является самомотивация: и как фактор выбора целей, и как основа принятия решений, и как наиболее важный «двигатель» целенаправленных систематических усилий, и как способ самоконтроля, самокоррекции и самоподдержки.

Безусловно, каждая личность использует несколько механизмов самомотивации, но к зрелому возрасту формируются один-два механизма как приемлемые для большинства внутриличностных и социальных ситуаций. Доминирование этих механизмов в значительных временных интервалах приводит к выработке стилей самомотивации.

Стиль самомотивации представляет собой комплексную характеристику специфических процессов мотивирования личностью своей деятельности, включая как выдвижение мотивов и их борьбу, так и мотивационную презентацию их социуму.

В качестве важнейших стилеобразующих признаков самомотивации могут быть признаны:

1) тип самомотивации (позитивная, негативная);

2) принципиальные ориентации самомотивирования (рациональная, эмоциональная);

3) доминирующие источники мотивации (мотивация, идущая изнутри; инструментальная мотивация; внешняя самоконцепция, внутренняя самоконцепция; мотивация вследствие интернализации цели).Г.В.Черняева. Мотивация саморазвития личности//Полигнозис, 2(22), 2003

Использование отмеченных выше стилеобразующих признаков в качестве оснований для типологии позволяет обнаружить 20 типовых стилей самомотивации личности, каждый из которых может быть исследован, оснащен диагностическим инструментарием, рекомендациями и тренинговыми алгоритмами, позволяющими в случае необходимости их корректировать. Преимущества предлагаемого подхода к определению стилей заключаются в сравнительной простоте анализа процедур самомотивации, возможности создания достаточно простого инструментария для самооценки и самокоррекции ее стиля без участия психоаналитика или консультанта.

Более сложный подход к изучению стилей мотивации, требующий профессиональной подготовки и сложного диагностического инструментария (прежде всего -- компьютерного программного обеспечения), может быть осуществлен на основе введения в качестве дополнительных стилеобразующих признаков, задействованных при самомотивировании потребностей. В данном случае имеются в виду прежде всего вторичные (психогенные) и третичные (социогенные) потребности. Что касается первичных (висцерогенных) потребностей, то они, безусловно, могут быть мощнейшим стимулом самомотивации, но в современной культуре они задействуются в качестве основных лишь в экстремальных экзистенциальных ситуациях. Относительно психогенных потребностей можно сказать, что они представляют собой базу самомотивации личности и в стадии развития «потребность-цель» могут обладать значительной мотивационной силой. Однако представляется недостаточным объяснение процессов самомотивации личности только при помощи упомянутых трех видов потребностей. На наш взгляд, следовало бы анализировать и персонально-контекстные потребности. Под термином «персонально-контекстные потребности» мы будем понимать те из потребностей личности, которые сформированы вследствие воздействия конкретного социального окружения или текущей социальной ситуации. Персонально-контекстные потребности -- это сложные межуровневые потребности: потребность в профессионализме, в моральном поощрении, потребность быть (слыть) модным, быть современным или «быть в курсе дела» (т.е. потребность в информационном обеспечении и видении конкретной ситуации) и т.д. В этой связи не может не возникать вопрос о том, не являются ли персонально-контекстные потребности личности простым дублем психогенных или социогенных потребностей? -- Нет. К примеру, такая потребность, чаще всего определяемая как психогенная -- потребность в познании -- может быть понята в качестве базовой для потребности «быть в курсе дела», но далеко и далеко не во всех персональных контекстах.

Персонально-контекстные потребности могут, как усиливаться за счет потребностей первичного, вторичного и третичного уровней, так и наоборот, -- противоречить им. Как представляется, именно в этих взаимодействиях элементов потребностной сферы личности и следовало бы искать начальные (исходные) пред-импульсы деятельности. Как именно будут формироваться мотивы и антимотивы поведения, какие из них в конечном счете выполнят функции побудителя конкретных действий, зависит от того, имеем ли мы дело с гармоничным или простым соответствием, противостоянием или противоречием разноуровневых потребностей личности.

Поскольку персонально-контекстные потребности личности могут не образовывать ее органичных, глубинных подструктур, они могут быть преходящими, поверхностными. Однако это вовсе не означает, что персонально-контекстные потребности обладают меньшей детерминационной силой, подчас наоборот: они-то и выполняют роль тех самых канальных факторов, слабо учитываемых при анализе поведения личности. С одной стороны, изучение данного вида потребностей значительно расширяет поле анализа личности, с другой -- делает его необычайно сложным. Отсюда -- необходимость привлечения профессиональных психологов.

Разновидности социально-контекстных потребностей как оснований мотивационных механизмов личности могут быть выявлены на базе анализа уровней и видов социальных ситуаций.Г.В.Черняева. Мотивация саморазвития личности//Полигнозис, 2(22), 2003

Один из наиболее авторитетных зарубежных исследователей, занимающихся проблемами анализа социальных ситуаций, Д. Магнуссон предложил различать два вида социальных ситуаций: актуальные и воспринимаемые социальные ситуации. Представляется, что в таком различении мы имеем дело не с видами, а с двумя уровнями восприятия социальных ситуаций: актуальная социальная ситуация (весь комплекс психофизиологических данных органов чувств, социокультурных констант, нормативов, правил поведения, социальных статусов, ролей и окружающих факторов, доступных восприятию и осмыслению) и фиксируемая социальная ситуация (комплекс фиксируемых факторов в контексте субъективных ценностей, установок восприятия и мышления и интерпретаций). Воспринимаемая социальная ситуация -- это своего рода конструкт, выстроенный на основе актуальной социальной ситуации по определенному проекту, задаваемому субъективными параметрами личности, прежде всего -- установками восприятия.

Помимо этого представляется также возможным говорить о третьем уровне восприятия социальных ситуаций -- мнимой социальной ситуации, которая выступает как неповторимый индивидуализированный комплекс представлений о социальной ситуации, реконструированных (домысленных, дополненных) в соответствии с глубинными ценностями, ориентациями, установками и предпочтениями личности. Фокус внимания личности может находиться на различных уровнях восприятия, а в процессе активного ее анализа -- произвольно перемещаться с одного уровня на другой. В этом -- одна из причин непроизвольного оценивания ситуации и неадекватных решений, связанных с ней. Именно поэтому В. Вундту, Э.Б. Титченеру, Т. Липсу, О. Кюльпе и другим психологам, применявшим интроспекцию (специально тренируемое самонаблюдение) в качестве научного метода исследования, приходилось перед проведением исследований нацеливать испытуемых различению уровней восприятия социального контекста и организовывать обучающие программы для отработки навыков произвольной канализации, например, восприятия актуальной или мнимой социальной ситуации.

Социальные ситуации, представленные в сознании на всех трех уровнях, оцениваются субъектом самосознания по ряду позиций:

1) дружественная -- враждебная;

2) кооперативная -- соревновательная;

3) глубокая -- поверхностная;

4) равная -- неравная;

5) формальная -- неформальная;

6) ориентированная на задачу -- не ориентированная на задачу.

Особое внимание следовало бы уделить анализу мнимых персонально-контекстных факторов, которые могут играть даже более значимую роль в мотивации поведения, нежели факторы, адекватно соответствующие действительности. Поэтому ряд мотивационных программ детерминирован именно оценками ситуации, в которой пребывает личность.

Не менее значимым фактором, оказывающим влияние на мотивацию саморазвития личности, является особенность структуры ее самосознания, причем важна не столько представленность элементов, сколько центрированность структуры на тех или иных элементах.

1.6 14-элементная структура самосознания личности. Виды «Я»

Исследовательских подходов к изучению структурных элементов и композиции Я-концепции может быть достаточно много. Предложим 14-элементную структуру самосознания личности и вкратце рассмотрим каждый из ее элементов на предмет наличия мотивационного потенциала саморазвития.

Реальное Я -- это система психоэмоциональных представлений и отношений к своим характеристикам (тем, что человек дает себе сам, а также тем, которые ему дают другие и с которыми он согласен), основу которых составляют вербальные утвердительные высказывания-констатации и «утвердительные» образы.

Реальное не-Я, наоборот, содержит отрицательные высказывания и образы, выстроенные на основе суждений типа: «Я -- не "новый русский"», «Я не имею опыта работы», «Я не кажусь очень красивым», и т.д. Реальное Я и реальное не-Я являются взаимодополняющими структурами самосознания. В какой-то части они являются взаимопересекающимися. В каждом из этих реальных Я есть составляющие, представляющие собой противоположные высказывания, но вместе с тем могут содержаться и такие высказывания, которые противоречат друг другу. Мотивационная сила обеих рассмотренных структур вследствие их реальной привязанности достаточно велика, если только между ними не наблюдаются значительные противоречия.

Особой подструктурой самосознания является также ситуативное Я -- т.е. структура, отражающая комплекс свойств личности, актуализированных в данный момент времени под воздействием ситуативных факторов разнообразной природы: личного настроения, специфики межличностных отношений, деловых проблем, актуальных задач, физического самочувствия, погодных и иных условий. В структурах самосознания ситуативное Я выражается конструкциями типа: «Я сегодня рассеянна и невнимательна»; «Что-то сегодня я удивительно быстро все сделал, да к тому же не устал». Несмотря на то, что действие ситуации, недолговременно, сформированные в ее ходе впечатления и оценки самосознания могут быть устойчивыми и даже пополнять структуры реального и эталонного Я. Ситуативное Я обладает огромным мотивационным потенциалом на этапе реализации намеченных программ саморазвития личности.

Помимо реально-ориентированных структур самосознания необходимо обозначение и исследование особой сферы самосознания, условно названной не познанное Я. Данная сфера представляет собой зону сомнения, неясности, неопределенности, непонимания и неидентифицированности. Она особенно значима на ранних этапах формирования интереса, осознания возможностей личностного роста.

Эталонное позитивное Я и эталонное негативное Я -- это противоположные полюса самооценивания, включающие представления и образы того, какими характеристиками мог бы обладать субъект самооценки при данных конкретных обстоятельствах. Иными словами, это должное и не должное Я: представления человека о том, каким ему следовало бы быть сегодня. Представляются, что именно эти две взаимодополняющие структуры и являются основной сферой мотивационной активности при саморазвитии личности.