Планирование кадров в организации на примере ООО "Омск Водоканал"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Планирование кадров в организации на примере ООО «Омск Водоканал»»

Введение

инновационный персонал планирование финансовый

Планирование человеческих ресурсов относительно новый для большинства организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других ресурсов (материальных, технических, финансовых и др.). Однако сейчас возрастает внимание исследователей и практических работников к проблемам повышения эффективности подготовки и работы персонала. От того, какие человеческие ресурсы находятся в организации, в каком количестве и с какой квалификацией зависит эффективность деятельности и достижение целей организации.

Если до 60-х годов в вопросах планирования численности персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании человеческих ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу.

Кадровое планирование, будучи составной частью стратегического планирования организации, должно учитывать изменения внешних факторов, например демографические изменения, изменения уровня образования и степени конкуренции, а также уровень государственного вмешательства в экономику и технологического развития.

Сегодня мы можем констатировать, что кадровое планирование еще не стало ведущей функцией кадровых служб во многих российских компаниях, в том числе в организации, на базе которого проводилась практическая часть исследования.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом является одним из необходимых условий повышения эффективности деятельности организации.

Важнейшее направление повышения эффективности деятельности крупных организаций - оптимизация процесса управления персоналом, в том числе процесса кадрового планирования. Практическая реализация концепции оптимизации процесса кадрового планирования может быть успешной при достижении соответствия между целями, стратегией планирования деятельности предприятия и стратегией управления персоналом.

Во всем этом и во многом другом видна актуальность темы работы и необходимость исследования этой проблемы.

Данная проблема исследуется в работах В.В. Травина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, А.О. Блинова, Н.В. Родионовой и Ю.А. Цыпкина и многих других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области кадрового планирования, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Существующая проблема определяет актуальность данного исследования. Целью является исследование процесса кадрового планирования в ООО «Омск водоканал». Данная цель реализуется в процессе решения следующих задач:

- определение сущности и задач кадрового планирования;

- рассмотрение основных этапов и уровней кадрового планирования;

- описание основных видов кадрового планирования

- анализ кадрового планирования в ООО «Омск водоканал»

- определение путей оптимизации кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал»

Объектом исследования является ООО «Омск Водоканал».

Предметом данного исследования является процесс кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

В процессе исследования поэтапно, с привлечением научного, методического и практического материала анализировался процесс кадрового планирования в организации на примере ООО «Омск Водоканал».

1. Теоретические аспекты планирования потребности в персонале

1.1 Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Результаты планирования потребности в персонале находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов [6, с. 23].

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

текучесть кадров;

фондовооруженность труда рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов [24, с. 301].

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Качественная оценка - это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом. Аналогичным для целей количественной оценки должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет собой оценка потребности в управленческом персонале [26, с. 83].

Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям:

1) определение общей потребности;

2) определение дополнительной потребности в кадрах.

При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга метода:

1) штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;

2) расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов;

3) аналитически-исследовательский метод, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема информации.

На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора:

а) развитие фирмы;

б) потребность в замене практиков;

в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. [38, с. 218].

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Схема планирования потребности в персонале приводится в Приложении В [45, с. 243].

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Отдельной разработке подлежит комплекс мероприятий, связанных с обучением молодых работников и повышением квалификации штатных сотрудников. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

Учет персонала - это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации [41, с. 136].

Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п. Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.

При разработке бизнес-плана особое внимание следует уделить ключевым специалистам и уровню их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся [8, с. 120].

1.2 Планирование использования кадров

инновационный персонал планирование финансовый

Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Он представляет собой систему мер по использованию работников. Например, в нем могут формулироваться требования по обеспечению условий труда, достойных человека, которые позволили бы предотвратить возникновение профессиональных заболеваний, наступление инвалидности, производственный травматизм [37, с. 124].

Цель планирования использования кадров - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма и др. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, женщины, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места [45, с. 245].

Таким образом, система использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствуют необходимому соответствию квалификации работника данному рабочему месту.

Для этого рассмотрим следующий вид кадрового планирования - планирование обучения персонала, включающее переподготовку и повышение квалификации работников.

1.3 Планирование обучения персонала

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства [12, с. 160].

Планирование обучения должно учитывать:

требуемое количество учеников;

количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации [4, с. 244].

Первых шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Оценка потребности в обучении новых сотрудников - достаточно тривиальная задача. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каждую из которых предложить новому сотруднику. Оценить необходимость обучения действующих сотрудников более сложно, поскольку она не может быть вызвана различными проблемами и еще неизвестно, решит ли обучение эти проблемы. Например, производственные результаты ухудшаются из-за неопределенности стандартов или отсутствия мотивации у работника [12, с. 149].

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функции и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества [45, с. 245].

2. Планирование потребности в персонале в ООО «Омск Водоканал»

2.1 Организационная характеристика ООО «Омск Водоканал»

Омский Водоканал старейший в России. История его начинается в 1837 г., когда он принадлежал Военному ведомству. В 1864 г. Военное ведомство передало водопровод в ведение Городского Самоуправления, и с того времени начались частичные его расширения.

На основании Постановления ЦК КПСС №620 от 15.06.1964 г. Омский трест «Водоканализации» был переименован в Производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства. В 1991 г. Омске Производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства было переименовано в Арендное ПУ ВКХ на основании решения исполкома горсовета г. Омска №108 от 04.03.91 г. В следующем году Арендное производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства было переименовано в Муниципальное предприятие ПУ ВКХ на основании распоряжения Главы Администрации г. Омска №834 от 08.06.92 г. 19 марта 2002 года в-МУП «Омскводоканал». А 30.06.2003 г. на базе МУП «Омскводоканал» было создано ООО «Омск Водоканал».

Сегодня ООО «Омск Водоканал» - это общество с ограниченной ответственностью, которое учреждено в соответствии с Гражданским кодексам РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом.

Фирменное наименование предприятия: полное - Общество с ограниченной ответственностью «Омск Водоканал»; сокращенное - ООО «Омск Водоканал».

Учредителем является Муниципальное образование «город Омск», от имени которого действует Комитет по управлению имуществом г. Омск (учредитель 1), Общество с ограниченной ответственностью «Омск энерго» г. Омск (учредитель 2).

ООО «Омск Водоканал» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения предприятия. Имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства идентификации.

ООО «Омск Водоканал» осуществляет свою деятельность на коммерческой основе в целях разработки и реализации программ эффективного водоснабжения и водоотведения потребителей жилищно-коммунального хозяйства и иных хозяйствующих субъектов, получения прибыли его участниками.

Для достижения целей ООО «Омск Водоканал» имеет право в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации, осуществлять следующие основные виды деятельности:

производственная эксплуатация водопроводно-канализационного комплекса (ВКХ) с осуществлением хозяйственной и финансовой деятельности по предоставлению услуг водоснабжения и водоотведения потребителям;

организация и реализация экономически целесообразных, выгодных, надежных и эффективных систем водоснабжения и водоотведения различных потребителей ЖКХ и иных хозяйствующих субъектов;

осуществление строительно-монтажных, ремонтно-строительных работ по реконструкции, модернизации и сооружению новых объектов системы водоснабжения и водоотведения ВКХ муниципальных образований, сооружение энергообъектов;

совершенствование системы платежей за предоставляемые услуги в области ВКХ с учетом адресной социальной поддержки населения в муниципальных образованьях;

разработка и реализация проектов и мероприятий по рациональному использованию энергоресурсов, охране недр и окружающей среды, переработка промышленных отходов;

водоснабжение и водоотведение хозяйственно бытовых стоков;

оптово-розничная торговля и прочие виды деятельности

и другое.

Уставный капитал составляется из номинальной стоимости долей его участников, определяет минимальный размер имущества, гарантирующего интересы его кредиторов, равен 100 000 (сто тысяч) рублей и формируется за счет вкладов его учредителей.

Участниками общества могут быть граждане и юридические лица.

Прибыль, остающаяся у общества после уплаты налогов, иных платежей и сборов в бюджет и внебюджетные фонды, поступает в полное его распоряжение и используется обществом самостоятельно.

Структура органов управления и контроля ООО «Омск Водоканал» следующая:

1. Органы управления общества:

- Общее собрание участников;

- Совет директоров.

2. Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Руководство текущей деятельностью ООО «Омск Водоканал» осуществляется генеральным директором, который избирается на должность Общим собранием участников на срок 2 года и подотчетен Совету директоров и Общему собранию участников общества.

Общество ведет бухгалтерский учет и представляет отчетность в порядке, установленном Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и иными правовыми актами РФ.

Прекращение деятельности ООО «Омск Водоканал» может осуществляться в виде его ликвидации либо реорганизации (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) на условиях и в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ:

- добровольно;

- по решению суда.

Ликвидация общества влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Обязательным для сотрудников ООО «Омск Водоканал» является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, которые разработаны в соответствии со статьями Трудового кодекса Российской Федерации.

Нормативными документами в управлении являются положения об отделах, в которых отражены вопросы взаимоотношений каждого структурного подразделения с другими звеньями, в них четко разграничиваются цели и ответственности каждого подразделения, учитывая специфику их работы.

Необходимо отметить, что обязанности руководителей и сотрудников ООО «Омск Водоканал» регламентируются должностными инструкциями, которые определяют квалификационные требования, должностные обязанности, права и ответственность начальников отделов и цехов, а также определяет, что он должен знать, какими навыками и умениями обладать.

Основой организационной структуры ООО «Омск Водоканал» является специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам предприятия. По каждой подсистеме формируется иерархия служб, которые работают на получение эффективности и качества работы в целом.

Организационная структура ООО «Омск Водоканал» представлена следующими подразделениями:

- дирекция по производству, в т.ч.: технический отдел; отдел капитального строительства; энергомеханический отдел; отдел снабжения; производственно-диспетчерская служба; лаборатория по контролю качества воды и состава строчных вод; цех водопроводных сооружений; цех транспортировки воды; цех транспортировки стоков; городская станция аэрации; энергомеханический цех; автотранспортный цех;

- дирекция по экономике и финансам, в т.ч.: отдел бухгалтерского учета; финансовый отдел; планово-экономический отдел; отдел труда и заработной платы;

- административная дирекция, в т.ч.: юридический отдел; служба персонала; административно-хозяйственный отдел; отдел информационных технологий и процессов;

- дирекция по сбыту, в т.ч.: отдел по работе с юридическими лицами; отдел по работе с населением; инспекция водных ресурсов;

- дирекция по региональному развитию;

- служба экономического мониторинга и безопасности;

- отдел гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций и промышленной безопасности.

Персонал ООО «Омск Водоканал» составляет на сегодняшний день 1138 человек.

Численность персонала, согласно штатному расписанию составляет 1150 человек, а общая среднесписочная численность работающих в ООО «Омск Водоканал» составляет 1138 человек. Оценив показатели численности квалификационного уровня персонала (приложение 1), можно сделать вывод, что обеспеченность предприятия рабочими в целом составляет 97,9%. Если рассматривать обеспеченность персоналом по отделам и цехам, то полностью обеспечены такие цеха, как Городская станция аэрации и Лаборатория по контролю качества воды и состава сточных вод, и следующие отделы - служба персонала, юридический отдел, отдел труда и заработной платы и отдел по работе с юридическими лицами. Это объясняется тем, что в данных отделах наблюдается относительно стабильное положение и размер заработной платы, так как они являются ключевыми для деятельности организации. В наименьшей степени обеспечены трудовыми ресурсами технический отдел - на 50%, отдел снабжения - на 87,5%, а также отдел бухгалтерского учета - на 90,9%. Это связано с тем, что в эти отделы требуются специалисты узкого профиля, поиск которых требует значительных затрат времени. Кроме того, изменение штатного расписания ООО «Омск Водоканал» ведет к изменению, в первую очередь, численности персонала именно в этих отделах. Что касается отдела бухгалтерского учета, то необеспеченность работниками объясняется тем, что отсутствуют мотивирующие факторы для сотрудников этого отдела.

Во всех отделах разница между численностью по штатному расписанию и фактической численностью персонала небольшая и колеблется от 1 до 10 человек. Это говорит о том, что предприятие нехватки рабочей силы не испытывает. Но, при этом наблюдается постоянная текучесть кадров, причины которой будут проанализированы ниже. Нужно заметить, что численность работников меняется в зависимости от того, работники принимаются на постоянную или временную работу. Как правило, временные работники принимаются сроком на 3 месяца, в основном в такие отделы, как служба персонала, отдел бухгалтерского учета, отдел по работе с юр. лицами и населением др.

Проанализируем рациональность кадрового обеспечения ООО «Омск Водоканал» [37, с. 86].

Объектом анализа является среднесписочная численность персонала организации. Этот показатель рассчитывается ежемесячно как сумма списочных численностей персонала на каждый календарный день расчетного месяца, отнесенная к числу календарных дней месяца, и ежеквартально нарастающим итогом как среднеарифметическая из значений показателя за каждый месяц расчетного периода.

В связи с тем, что ООО «Омск Водоканал» фактически начал свою деятельность только в декабре 2003 года, то целесообразно будет для оценки рациональности кадрового обеспечения взять показатели среднесписочной численности за 2010 г. (приложение 2). Так как ООО «Омск Водоканал» является естественным монополистом, то фирмы-аналога у него не существует. Следовательно, определение абсолютного отклонения численности персонала целесообразно рассчитывать первым методом.

На втором этапе оценки рациональности кадрового обеспечения анализируется обеспеченность фирмы персоналом и изучается динамика изменения структуры персонала фирмы, а также выявляются нежелательные для нее негативные тенденции.

Уровень кадровой обеспеченности определяется путем сравнения численности имеющихся в наличии сотрудников, распределенной по категориям, профессиям и разрядам квалификации, с плановой потребностью в них.

При анализе эффективности соотношений категорий персонала по функциональному признаку проводится оценка соответствия количественных свойств рабочей силы сотрудников фирмы требованиям производства. При этом рассчитывается структура персонала по категориям в плановом и отчетном периодах.

Важно отметить, что наблюдается тенденция снижения доли рабочих в общей среднесписочной численности персонала в течение всего года. Причем ее величина изменяется незначительно, в пределах 4%.

Доля специалистов и руководителей в общей численности персонала за год увеличилась на 4%, причем в течение всего года она росла относительно ровными темпами. Следовательно, данная величина изменятся обратно-пропорционально доле рабочих в общей среднесписочной численности персонала.

Относительно доли служащих в общей численности персонала можно сказать, что она осталась практически неизменной. Хотя в течение года наблюдалось незначительное повышение данной величины до 1,3 в четвертой квартале.

Результаты анализа кадрового состава по вышеприведенным методикам отражают картину по состоянию на фиксированную дату. Устойчивость характеристик зависит от мобильности персонала, которая возникает в силу непрерывно происходящих трудоустройств, увольнений, трудовых перемещений и т.п.

При изучении соотношений категорий работников было выявлено следующее. Персонал ООО «Омск Водоканал» преимущественно состоит из рабочих, а управленческий аппарат составляет меньшую долю в численности персонала, что обусловлено спецификой работы организации.

В ходе анализа движения кадров ООО «Омск Водоканал» прослеживаются следующие тенденции изменения состояния рабочей силы персонала. Наблюдается относительно высокие коэффициенты оборота по выбытию - 35,1% и по приему - 37,4%, что не благоприятно сказывается на деятельности организации. За год персонал ООО «Омск Водоканал» сменился на 35,1%. Т.е. отмечается невысокое значение показателя стабильности сотрудников, который составляет 0,64.

Согласно методике, используемой в данной работе, коэффициент оборота по выбытию включает в себя и такой показатель, как текучесть кадров. Хотя по другим методикам текучесть кадров рассчитывается именно как коэффициент оборота по выбытию.

Текучесть кадров за год наблюдается небольшая, всего 18%. Но, следует отметить, что работники службы персонала при анализе текучести персонала используют коэффициент оборота по выбытию кадров. Поэтому по их данным получается ежемесячная текучесть кадров выше, чем фактическая в ООО «Омск Водоканал».

Причин возникшей ситуации может быть несколько. Основная причина - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда и нерешенностью социальных проблем, отсутствием условий для отдыха, отсутствием детских учреждений; нестабильности служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

2.2 Особенности кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал»

Создание оптимизированной системы кадрового планирования в ООО «Омск водоканал» начинается с этапа диагностики уже существующего кадрового планирования. Общая информация о текущих процессах кадрового планирования была исследована, обобщена и мы пришли к следующим выводам.

Основная проблема кадрового планирования в ООО «Омск водоканал» заключается в том, что не ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. отсутствует разработка целевых программ привлечения и адаптации на рабочем месте, переподготовки и повышения квалификации, служебно-профессионального продвижения кадров, высвобождения персонала и бюджетирования расходов на персонал. Это обусловлено рядом причин, о которых будет сказано ниже, основанных на том, что служба персонала имеет низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте и, следовательно, не принимает участие в стратегическом планировании организации и принятии других важнейших решений.

На службу персонала ООО «Омск Водоканал», в соответствии с положением «Служба персонала», возложены функции по разработке текущих и перспективных планов комплектования организации персоналом, по оформлению приема и увольнения работников, по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки и многие другие. Но фактически вся деятельность службы персонала сводится к учетно-регистрационным функциям, т.е. к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.

Служба персонала разделена с отделом организации труда и заработной платы, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. В связи с тем, что эти отделы не подчинены начальнику службы персонала, она не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром управления персоналом, а, следовательно, и кадрового планирования в организации.

В ООО «Омск Водоканал» не в полной мере используются для планирования и управления человеческими ресурсами богатые потенциальные возможности, которые предоставляет качественно проведенный анализ работы. А именно информация, полученная в результате анализа работы, является отправной точкой для организации каждого аспекта кадрового планирования предприятия и крайне необходима практически на всех направлениях деятельности по управлению человеческими ресурсами. Данная проблема в ООО «Омск Водоканал» обусловлена лишь тем, что служба персонала организации недостаточно укомплектована. Нет штатных единиц, которые могли бы заниматься мониторингом персонала, кадровым планированием и его отдельными видами. При существующем положении сотрудники службы персонала не могут позволить себе заниматься данными видами деятельности, т.к. они требуют дополнительных затрат времени.

Теперь более подробно остановимся на рассмотрении каждого вида кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Основным документом, регламентирующим численность и оплату труда по всем должностям в ООО «Омск Водоканал» является штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. Однако управляет единым штатным расписанием планово-экономический отдел, а не служба персонала. Поэтому результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их привлечения. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Основным методом удовлетворения потребностей в персонале в ООО «Омск Водоканал» является периодическое обращение работников службы персонала в службы занятости г. Омска, а также размещение объявлений в средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам.

Основные применяемые методы сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе: сбор и анализ информации о предыдущей работе кандидата, собеседование, проводящиеся в свободной форме. При подборе кадров работники службы персонала собирают следующие данные о кандидате на должность: профессиональный уровень, уровень образования, опыт работы в данной должности, наличие судимости. Не учитываются отношения к труду кандидата, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение.

Несмотря на то, что ООО «Омск Водоканал» обеспечено сотрудниками в целом на 97,9% и нехватки рабочей силы оно не испытывает, все же существуют определенные трудности с подбором квалифицированных кадров. Это в первую очередь касается следующих специальностей: бухгалтера 2-ой категории, слесари 2-4 разрядов, инженеры, электромонтеры 5-6 разрядов, машинисты 4-5 разрядов, и прочие инженерно-технические работники с опытом работы.

Такая проблема как высокий коэффициент оборота по выбытию персонала объясняется отсутствием четкой разработанной системы адаптации кандидата к требованиям руководителя и требованиям конкретной профессиональной деятельности. Обязанность руководителя подразделения - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой. Т.к. работник, приходящий в ООО «Омск Водоканал» может иметь уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работнику приходится самостоятельно адаптироваться в организации. При приеме на работу в службе персонала происходит информирование кандидата о принятых нормах поведения. В ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Руководители подразделений ООО «Омск Водоканал» не прилагают активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, вследствие чего, последние разочаровываются, считают, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на предыдущей работе, или переходят к другим неправильным заключениям о своей работе. В данной организации также отсутствует практика наставничества.

Трудовая мотивация работников отражает их желание к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе. Однако в ООО «Омск Водоканал» в процессе формирования и использования персонала не учитывается трудовая мотивация работников и отсутствует стремление к ее реализации в рамках возможностей предприятия.

В последнее время наблюдается потребность ООО «Омск Водоканал» в повышении производительности труда, в квалифицированных сотрудников, что диктует необходимость планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. На предприятии действует система непрерывного профессионального обучения рабочих. Согласно положению «О системе непрерывного профессионального обучения рабочих» профессиональное обучение рабочих является одним из долгосрочных и приоритетных направлений кадрового планирования ООО «Омск Водоканал», оно носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности для последовательного расширения требованиям производства в соответствии с целями и задачами предприятия. Однако данное направление в организации носит лишь формальный характер.

Под профессиональным непрерывным обучением рабочих понимается целенаправленный процесс обучения работников квалифицированного труда соответствующего уровня по всем основным направлениям деятельности в интересах рабочего и ООО «Омск Водоканал».

И хотя персональная ответственность за организацию и проведение непрерывного профессионального обучения рабочих, поддержание высокого профессионального уровня, своевременную подготовку к новым трудовым функциям, обновление их теоретических знаний и практических навыков в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных и фирменных стандартов возлагается на административного директора и начальников подразделений, фактически они этим не занимаются.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления планирования в рамках сокращения персонала. В ходе кадрового планирования выявляются работники, чья квалификация, деловые качества и прочие характеристики не соответствуют требованиям рабочих мест в организации. Возникает необходимость их увольнения. Но в ООО «Омск водоканал» вместе с планом дополнительной потребности в кадрах отсутствует план по высвобождению сотрудников организации. В связи с тем, что на предприятии заранее не планируется проведение этой работы, отсутствует возможность минимизировать вероятные негативные последствия, связанные с высвобождением персонала и нет возможности решить возникающие проблемы. Также в ООО «Омск Водоканал» отсутствует четко разработанная программа мероприятий при высвобождении сотрудников, которая включает в себя следующий комплекс мер: сообщение сотруднику об увольнении, консультации его по профориентации, обучению, выплата пособий, психологические консультации и поддержка, формирование новых схем профессионального и служебного продвижения. Однако, работники службы персонала ООО «Омск Водоканал» прогнозируют, с достаточной точностью по времени, увольнение из организации вследствие ухода на пенсию сотрудников.

Проанализировав все вышесказанное можно обозначить следующие проблемы, существующие в области кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

1. Отсутствует комплексная и целенаправленная система мероприятий по планированию трудовых ресурсов. Данная проблема связана с низким организационным статусом службы персонала ООО «Омск Водоканал» во внутрифирменном менеджменте, т.к. она не принимает участие в стратегическом планировании предприятия и с недостаточной укомплектованностью штата службы персонала. Также деятельность службы персонала сводится только к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.

2. Отсутствует нормативная база для обеспечения оптимального процесса кадрового планирования. Нет четких и эффективных систем найма, адаптации, развития и высвобождения персонала в организации.

3. Несовершенство организационной структуры и не рациональное распределение функций по управлению персоналом между подразделениями организации, т.е. планированием потребности и замещения штатных должностей занимается не служба персонала, а отдел труда и заработной платы.

4. Результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы.

5. В процессе планирования использования персонала не учитывается мотивация сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод, что проведенный анализ процесса кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал» показал что последовательность и содержание осуществляемых в данном направлении процессов неэффективны, что обусловлено рядом причин. В целом, планирование кадров в ООО «Омск Водоканал» ведется ненадлежащим образом и ему не уделяется должного внимания, которого оно заслуживает.

Все данные (выявленные) проблемы носят негативные последствия для всей организации. На данный момент, т.к. организация относительно молодая, негативный характер данных проблем не ярко выражен, но спустя некоторое время они будут носить острый характер. Для того, чтобы предотвратить эти последствия, мы предлагаем следующие направления оптимизации процесса кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

3. Экономические и финансовые показатели ООО «Омск Водоканал»

ООО «Омск Водоканал» занимается водоснабжением и водоотведением города Омска на основе договора долгосрочной аренды с ноября 2007 года.

Показатель	Значение
Численность жителей, тыс. чел.	1339,0
Протяженность сетей, км
водопровод	1629,6
канализация	1126,0
Подача воды в сеть, тыс. мі/год	192243,0

По качеству очистки водопроводная вода в Омске регулярно признается одной из лучших в России. Городская система водоснабжения и водоотведения включает четыре водозабора общей мощностью 800 тысяч кубических метров в сутки, два комплекса очистных сооружений водопровода и два комплекса очистных сооружений канализации в Омске и пригородном поселке Крутая Горка.

Омск водоканал ежегодно занимает призовые места во Всероссийском конкурсе Министерства регионального развития РФ на звание лучшего предприятия в отрасли ЖКХ.

Экономический эффект от выполненных за 20011 г. Работ (по сравнению с 2010 г.):

- Потребление электроэнергии снижено на 1,8%.

- Количество крупных аварий снижено на 10%

По данным государственной статистики Омск Водоканал в третий раз вошел в число лидеров экономической эффективности в Омской области.

Газета «Коммерческие вести» 14 января опубликовала данные, приведенные в десятом сборнике «Лидеры крупного и среднего бизнеса Омской области», который подготовил территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Омской области, обобщив итоги 2011 года. В верхнюю десятку организаций - лидеров эффективности попал и Омск Водоканал.

Предприятие заняло в этом списке восьмое место. Впервые ООО «Омск Водоканал» вошло в первую десятку лучших предприятий области в 2011 году, поднявшись с 67-го по итогам 2010 года на 6 место. На протяжении последних трех лет предприятие сохраняет позиции лидера, непременно входя в десятку лучших. Таких стабильных компаний в рейтинге всего две, в том числе и ООО «Омск Водоканал».

Рейтинг формировался в несколько этапов. На первом проводился отбор организаций внутри каждого вида экономической деятельности. В качестве упорядочивающего критерия был выбран показатель «Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг». На втором этапе ранжирование проводилось по отдельным группам финансовых и статистических коэффициентов, характеризующих деловую активность организации, эффективность управления, прибыльность хозяйственной деятельности, платежеспособность, финансовую устойчивость, уровень производства и состояние материально-технической базы организаций.

На третьем этапе по финансовым и статистическим показателям строился итоговый рейтинг в разрезе видов экономической деятельности. И, наконец, на четвертом, заключительном, этапе формировался сводный рейтинг по совокупному рангу финансовых показателей. Именно в этом сводном рейтинге, учитывающем весь комплекс экономических и производственных показателей, ООО «Омск Водоканал» занимает восьмое место. Стратегия, нацеленная на развитие предприятия, уже дала такие результаты как снижение коэффициента аварийности на водопроводных сетях (в 2012 году аварийность снизилась на 16%), снижение сроков устранения повреждений, увеличение объемов капитальных и текущих ремонтов, улучшение технической оснащенности предприятия.

По итогам 2011 года Омск Водоканал также отмечен на федеральном уровне, заняв 3-е место во Всероссийском конкурсе на лучшее предприятие, организацию жилищно-коммунального хозяйства за 2011 год в рамках празднования 365-летия жилищно-коммунального хозяйства России в номинации «Предприятия водопроводно - канализационного хозяйства (в городе с населением свыше 500 тысяч человек). Среди победителей этого конкурса есть еще 2 предприятия ГК «РОСВОДОКАНАЛ»: в своих номинациях диплом 1 степени получили коммунальщики Барнаула, а второе место присуждено ООО «Краснодар Водоканал».

Организация находится на упрощенной системе налогообложения.

Упрощенная система налогообложения (УСН), это специальный налоговый режим, применение которого регулируется главой 26.2. Налогового кодекса РФ (введена Федеральным законом от 24.07.2002 №104-ФЗ). Специальным налоговым режимом признается особый порядок исчисления и уплаты налогов и сборов в течение определенного периода времени, применяемый в случаях и в порядке, установленных НК РФ и принимаемыми в соответствии с ним федеральными законами.

Пункт 3 ст. 4 Закона №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» освобождает налогоплательщиков «упрощенцев» от обязанности ведения бухгалтерского учета, за исключением учета основных средств и нематериальных активов в порядке, предусмотренном законодательством РФ о бухгалтерском учете, учет доходов и расходов ведется в порядке, установленном гл. 26.2 НК РФ.

Показатели финансово-хозяйственной деятельности управляющей организации отражаются в налоговой декларации по налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.

С 1 января 2009 года декларация по УСН сдается только по итогам налогового периода, т.е. года.

Организации, применяющие УСН, обязаны подавать в налоговую инспекцию налоговую декларацию по итогам работы за год не позднее 31 марта следующего года.

Основные показатели производственной программы в сфере водоснабжения

Общества с ограниченной ответственностью

«ОмскВодоканал»

на 2011 год

Раздел 1. Обоснование обеспечения прогнозного объема и качества услуг в сфере водоснабжения

№ п/п	Показатели	Ед.изм.	Величина показателя на период регулирования 2011 год
1.	Объем выработки воды	тыс. куб. м	195934
2.	Объем воды, используемой на собственные нужды	тыс. куб. м	306
3.	Объем пропущенной воды через очистные сооружения	тыс. куб. м	171761
4.	Объем отпуска в сеть	тыс. куб. м	179061
5.	Объем потерь	тыс. куб. м	30868
6.	Уровень потерь	%	17
7.	Объем реализации товаров и услуг, в том числе по потребителям:	тыс. куб. м	147887
7.1.	- населению	тыс. куб. м	91904
7.2.	- бюджетным потребителям	тыс. куб. м	55983
7.3.	- прочим потребителям	тыс. куб. м

Раздел 2. План мероприятий по повышению эффективности деятельности организации коммунального комплекса в сфере водоснабжения