Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Жизненный цикл работника в системе управления персоналом

1.1 Характеристика товара «рабочая сила»

1.2 Конкурентоспособность товара «рабочая сила»

1.3 Модели жизненного цикла товара «рабочая сила»

2. Планирование карьеры

2.1 Понятие и типы деловой карьеры

2.2 Этапы карьеры и важные потребности человека

2.3 Отношение между этапами карьеры и стадиями жизни

2.4 Планирование карьеры

Заключение

Список литературы

Введение

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в современной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации работников является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Квалификация работников в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные, технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия - это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и НТП.

Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе НТП предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям. Для того, чтобы управлять процессом развития персонала, необходимо знать жизненный цикл работника.

Поэтому целью данной работы является изучение жизненного цикла работника как объекта управления.

Задачи:

- раскрыть понятие жизненный цикл работника;

- дать характеристику моделям жизненного цикла;

- раскрыть понятие карьеры и ее типов;

- показать этапы жизненного цикла профессиональной карьеры.

Тема данной работы стала особенно актуальной, что определяется малой ее освещенностью в учебной литературе.

1. Жизненный цикл работника в системе управления персоналом

1.1 Характеристика товара «рабочая сила»

Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Она является основным ресурсом и определяется совокупностью физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности. Особенность «рабочей силы» как товара состоит в том, что собственником и носителем этого товара является работник со всеми его правами человека и гражданина общества, на страже которых стоит общество. Работодатель не может использовать работника по своему произволу, он должен соблюдать общественные нормы и морали, требования государственного законодательства и международных конвенций, регулирующих рынок труда. Работодатель не имеет права нарушать законодательство о продолжительности рабочего времени, об оплате труда, о безопасности труда в различных условиях. Еще важнее та особенность товара «рабочая сила», что этот товар производственного назначения, личный фактор производства в отличии от общественных факторов (орудий и средств труда, инструментов, сырья, зданий, сооружений, земли и т. п.). Но суть его в том, что он является решающим фактором производства, а работник -- главной производительной силой. Это признает и хозяйственная практика, и экономическая наука. Особенность товара «рабочая сила» заключается также в том, что его нельзя положить на склад на хранение, как это можно сделать в отношении других товаров. Скажем, если работник не продал свою способность к труду, то ему, как собственнику товара, нет никакой пользы от этого. Более того, он не будет иметь дохода, стало быть, всех, необходимых для своего существования, жизненных средств. Тем не менее, способность к труду будет требовать все новых жизненных средств для ее поддержания. Количество этих жизненных средств и их цена на рынке потребительских товаров, необходимых работнику для поддержания способностей к труду, определены еще до продажи «рабочей силы» и нужны ему постоянно, независимо от того, продал или не продал; он свой труд. Эта особенность товара «рабочая сила» имеет огромное значение для рыночной экономики в целом. Уместно заметить в связи с этим, что во всех странах рыночной экономики труд оплачивается работодателем после того, как использовался им в течение некоторого времени, установленного договором о купле-продаже «рабочей силы», скажем, в конце каждой недели. Наемный работник дает использовать свою рабочую силу раньше, чем она оплачивается, т. е. работник как бы кредитует работодателя. Это доказывается в тех случаях, когда работодатель оказывается неплатежеспособным в результате банкротства, и работник теряет свою заработную плату (при отсутствии соответствующей системы страхования). Как и всякий товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость. Продавец фактически отдает лишь проданную им потребительную стоимость рабочей силы. Покупателю товара принадлежит потребление способности к труду. Маркетинговое понятие потребительной стоимости рабочей силы включает целостную, интегральную характеристику товара под углом измерения его потенциальных возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из участников деятельности.

В наиболее общем плане потребительная стоимость товара «рабочая сила» представлена следующими характеристиками:

1. Основные характеристики, определяемые предназначением товара «рабочая сила» определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений.

2. Физические характеристики, определяемые демографическими особенностями рабочей силы, а именно пол, возраст, семейное положение, место жительства и т. д.

3. Расширенные характеристики, определяемые особенностями психо-мотивационного механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленность и активность, работоспособность, культурный уровень.

4. Специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара рабочей силы (уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение персональным компьютером, иностранным языком, наличие водительских прав и т. п.).

Товар «рабочая сила» можно классифицировать по временному параметру и по типу спроса в зависимости от сочетания характеристик. По временному параметру в зависимости от типа договора (контракта) товар «рабочая сила» может быть длительного пользования. Работодатель заключает трудовое соглашение на длительный срок. Как правило, это работники так называемого, первичного рынка труда, впоследствии, некоторые из них могут составить кадровое ядро предприятия. Они имеют некоторые преимущества в оформлении трудовых соглашений и в оплате труда. Временные работники или работающие по принципу частичной занятости или временно замещающие, а также оказывающие единовременные услуги -- это товар «рабочая сила» кратковременного пользования.

Классификация товара «рабочая сила» по временному параметру продиктована гибким подходом менеджмента к кадровой политике и связанной прежде всего с дифференциацией рабочей силы по признаку их ценности и, соответственно, привязанности к фирмам. Это проявляется в формировании так называемых внутренних рынков труда, когда в фирмах выделяется «ядро» постоянного высококвалифицированного персонала, пользующегося льготами и привилегиями, и «периферия» -- работающие по индивидуальным контрактам, на принципах временной или частичной занятости и т. п. Последняя служит своего рода «буфером» при резких технологических изменениях и колебаниях конъюнктуры.

Классификация товаров «рабочая сила» по типу постоянного спроса, -- это когда рабочая сила нанимается часто, без особых колебаний и с минимальными усилиями по сравнению с другой рабочей силой. Примерами такой рабочей силы могут быть: младший обслуживающий персонал, рабочие массовых предприятий и т. д. По типу предварительного отбора, когда набираемая рабочая сила проходит через анкетирование-тестирование, собеседование. Кандидатов, как правило, сравнивают между собой по показателям пригодности качества трудового потенциала. Примеры: высококвалифицированные рабочие, менеджеры, консультанты. По типу особого спроса, в случае, когда работники владеют специфическими знаниями и навыками, ради которых значительная часть работодателей готова затратить дополнительные усилия и средства: опытные специалисты по недвижимости, опытные бухгалтеры, специалисты по сбыту, ведущие конструкторы. И последнее -- по типу, пассивного спроса. Это может быть рабочая сила, о которой работодатель не знает или знает, но обычно не задумывается об их найме: специалисты по рыночным исследованиям, инженеры по технике безопасности, менеджеры по связи с общественностью и др.

1.2 Конкурентоспособность товара «рабочая сила»

Конкуренция -- это соперничество в определенной области двух и более претендентов за достижение одной и той, же цели. Особое значение конкурентные отношения имеют в области рынка труда. Помимо функций по организации и регулированию процессов вовлечения, высвобождения и перераспределения рабочей силы, рынок выполняет ряд стимулирующих функций, способствующих развертыванию конкуренции между всеми субъектами рынка труда, повышению их заинтересованности в эффективности, росту их активности и предприимчивости. В силу сложности структурно-функциональной организации труда всегда существует определенное несоответствие между рабочими местами и трудовыми ресурсами. Часть рабочих мест, требующих для своего обеспечения очень высокую квалификацию, остается незанятой, а часть лиц, не имеющих специальной подготовки, не могут найти работу. В такой ситуации возникает конкуренция не только между безработными за то, чтобы получить хоть какую-нибудь работу, но и конкуренция между высококвалифицированными работниками и специалистами за более выгодное предложение своего труда, поскольку работа на новом, временно свободном рабочем месте, требует не только высокой квалификации, но и оплачивается по более высоким тарифам. В этих условиях возрастает самоценность рабочего места и ожесточается конкуренция за предпочтительные рабочие места. Этому способствует повышение требований к качественным характеристикам работников, к умению работника включать в производственный процесс не только профессионализм, но и всю гамму свойств и качеств присущих человеку.

Между работодателями также наблюдается состязательность за привлечение в свою фирму наиболее опытных и высококвалифицированных специалистов. Привлекают таких работников, как правило, путем установления более высокой цены за труд, воздействуя тем самым на спрос рабочей силы. При этом растет лишь спрос на отдельные категории работников -- высококвалифицированных специалистов, а общий спрос на рабочую силу может остаться неизменным, даже снизиться. Такой спрос можно определить как избирательный или сегментный, поскольку он касается лишь определенной группы работников, имеющих конкретную профессию или квалификацию. Примером может служить сегодняшний спрос не просто на бухгалтеров, которыми рынок рабочей силы насыщен, а на бухгалтеров-аналитиков. Конкуренция существует между бухгалтерами за рабочие места и между работодателями за бухгалтеров-аналитиков. Конкуренция на рынке труда носит дифферецированно-избирательный характер, поскольку проявляется в рамках определенного сегмента и стимулирует активность определенного контингента работников. На рынке труда конкуренция служит координации действий экономических агентов, формирующих соответственно спрос и предложение на рабочую силу в рамках определенного сегмента через ценовой механизм оплаты труда. Практически, на рынке противостоят друг другу не только два экономических агента, а множество различных агентов, дифференцированных по сегментам и мотивам деятельности.

Следует заметить, что победа в конкурентной борьбе на рынке труда для конкретного субъекта определяет не только возможность продать или не продать свой товар, как это есть при конкуренции товаров, имеющих физическое воплощение, а нечто значительно большее, определяющее судьбу и будущее конкретного человека. В этой связи роль и значение методов и приемов самомаркетинга неизмеримо возрастает. Умение правильно оценить себя и предложить свой труд и победить в конкурентной борьбе (т. е. получить работу) представляет собой в большинстве случаев конечную жизненную цель субъектов рынка труда.

Как и всякий обычный товар конкретная рабочая сила имеет свои показатели конкурентоспособности, которые характеризуют ее положение и перспективы на рынке труда. По характеристике, приведенной В. В. Томиловым и Л. Н. Семерковой конкурентоспособность товара «рабочая сила» -- это степень развития комплекса используемых в процессе трудовой деятельности способностей индивида и его квалификации. Перерва П.Г. Самомаркетинг менеджера и бизнесмена. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - С.50. Это -- свойство индивида, характеризующее степень удовлетворений конкретной потребности в его рабочей силе по сравнению с другими индивидами. Конкурентоспособность товара «рабочая сила» определяется по результатам маркетинговых исследований и является показателем качественной оценки человеческого капитала работника. Конкурентоспособность индивида показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. Как свойство способности к труду, конкурентоспособность характеризует качественную сторону трудового потенциала индивида. Из этого следует, что от уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала, которые являются общим правилом. Исключения возникают в результате деформации производственного процесса. В этом случае переход от потенциальных возможностей работника к непосредственно живому труду также деформируется. Условия найма на рынке труда детерминируются спецификой найма на конкретных предприятиях. Конкурентоспособность работника можно определить как степень развития используемых на предприятии (фирме) при данном уровне организации отношений производства и труда, способностей и квалификации работника.

Высокий уровень конкурентоспособности работника позволяет ему выдержать конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов на его рабочее место или самому претендовать на другое более престижное рабочее место. С позиции работника уровень его конкурентоспособности -- это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности предприятия, определения уровня и направленности инвестирования в работников, направленности привлечения, отбора, распределения, перераспределения работников и, в целом, для эффективной организации управления персоналом.

Критерии конкурентоспособности работника приведены в таблице 1, где особо отмечена важность информации о численности и структуре работников, имеющих низкий уровень конкурентоспособности и нуждающихся в социальной защите. Перерва П.Г. Самомаркетинг менеджера и бизнесмена. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - С.51.

Таблица 1 Критерии конкурентоспособности работника

Критерии	Категории лиц с низким уровнем конкурентоспособности
Возрастные	Молодежь до 20 лет, лица предпенсионного и пенсионного возраста
Профессиональные	Лица со стажем работы по профессии менее года
Квалификационные	Молодые специалисты
Физиологические	Лица, имеющие значительную физиологическую патологию, лица со стойкой утратой трудоспособности
Социально-бытовые	Женщины, имеющие детей до 8 лет; лица имеющие на иждивении родственников

При анализе кадровой ситуации следует учитывать, что модель движения работников определяется положением на рынке труда. Так, в условиях полной занятости стабильность работника низкой конкурентоспособности и совокупной неконкурентоспособной рабочей силы падают, так как перемещение между сферами производства и труда для этой категории работников не связано непосредственно с профессиональной мобильностью и определяется лишь причинами текучести. Уровень стабильности работника высокой конкурентоспособности, напротив, растет, как и уровень стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы вследствие незначительной дифференциации условий оплаты труда. В то же время, уровень стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы падает в результате селективной политики предприятий, направленной прежде всего на поддержку конкурентоспособных работников. Подвижность работника высокой конкурентоспособности растет. В результате мобильности он выбирает оптимальные для него условия труда. Это означает развитие тенденции к стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы.

1.3 Модели жизненного цикла товара «рабочая сила»

Жизненный цикл продукта -- это концепция, которая пытается описать сбыт продукции, прибыль потребителей, конкурентов и стратегию маркетинга. Можно выделить три модели жизненного цикла такого специфического товара, каким является рабочая сила:

1. Жизненный цикл совокупной рабочей силы в сфере использования.

2. Жизненный цикл специалиста.

3. Жизненный цикл карьеры специалиста.

Выбор той или иной модели жизненного цикла рабочей силы обусловлен ролью и целями субъекта на рынке рабочей силы. Для модели жизненного цикла совокупной рабочей силы в сфере производства характерна четкая зависимость между жизненным циклом производимого предприятием продукта и жизненным циклом совокупной рабочей силы. При выводе продукта на рынок появляется спрос на рабочую силу. Естественно, на этапах роста спроса, зрелости продукта, и насыщения рынка продуктом -- профессионально-квалификационный состав рабочей силы сначала растет, а затем стабилизируется. На этапе спада спроса на продукт идет и снижение спроса на труд. При выводе нового продукта на рынок и при снижении спроса на выпускаемые еще товары возможно сокращение численности за счет временных работников при сохранении «ядра» квалифицированной рабочей силы. Но снижение спроса на труд может сопровождаться не только увольнением, а, например, снижением уровня заработной платы, применением частичной занятости. Цель -- сохранить квалифицированную рабочую силу до нового подъема производства, осуществляя мероприятия по совершенствованию структуры профессионально-квалификационного состава. В основу модели жизненного цикла рабочей силы заложена попытка наладить взаимосвязь между стратегическим планированием и планированием рабочей силы, выступающей в данном случае одним из обеспечивающих ресурсов производства, так называемыми человеческими ресурсами. Очевидно, что залогом успешной реализации этой идеи является изменение самой философии производственного планирования, отношения плановиков и маркетологов к оценке важности планирования «человеческих ресурсов», доведение до сознания менеджеров необходимости и принципиальной возможности согласовывать производственно-хозяйственную стратегию предприятия с планами развития персонала. Проблема взаимоувязки стратегического планирования и планирования рабочей силы состоит в том, что между ними всегда существует определенный временной лаг. При назначении, например, менеджера на какую-либо должность отдают предпочтение прежде всего специальным знаниям в области того продукта, производством которого он призывается руководить, а не общеуправленческой подготовке. Тем самым игнорируется тот факт, что на разных стадиях жизненного цикла продукта эффективное управление им требует различного понимания роли этого продукта, разных критериев эффективности его производства и сбыта, соответствующих стилей управления и ориентации менеджеров. То есть, философия внутрипроизводственного управления в данном случае заключается в том, что по мере движения продукта по своему жизненному циклу доминирующими становятся различные типы управленческих знаний, стилей и подготовки.

Вторая модель жизненного цикла рабочей силы -- жизненный цикл специалиста. Рабочая сила по определенной профессии, специальности или квалификации как товар проходит различные стадии -- от зарождения специальности (профессии, квалификации) до ее угасания и отмирания. На стадии зарождения и расширения сферы применения товара «рабочая сила» -- спрос на него растет, в дальнейшем он становится устойчивым, на стадии угасания и отмирания -- сокращается. Длительность каждой стадии определяется прежде всего жизненным циклом техники и технологии, породивших данную специальность (профессию, квалификацию), то есть уровнем развития НТП. Модель жизненного цикла специалиста может быть рекомендована для разработки планов подготовки специалистов учебными заведениями, особенно для коммерческих, а также для разработки концепции маркетинга частными агентствами по найму рабочей силы. Исходя из концепции жизненного цикла товара, рост продаж и прибыльность необязательно являются признаком долговременного успеха на рынке рабочей силы. Товар может давать прибыль в течении 2--3 и более лет, но в стратегическом плане быть плохим объектом инвестиций. Так, совсем недавно существовал достаточно высокий спрос на бухгалтеров. В настоящее время рынок рабочей силы насыщен этими специалистами, в дальнейшем следует ждать спада спроса на них.

Следующая модель жизненного цикла товара «рабочая сила» -- жизненный цикл карьеры специалиста. Каждая стадия жизни человека характеризуется потребностью работать над определенными задачами развития, прежде чем он может более или менее передвинуться на следующую стадию. Для специалиста является важным продвижение по службе или карьера. Карьера -- это индивидуально-осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы в течение трудовой деятельности. Жизненный цикл карьеры специалиста характеризуется стадиями карьеры, через которые проходят люди в течение своей трудовой деятельности, обычно: стадия до работы, стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы и пенсия. Понятие стадий карьеры является фундаментальным для понимания и управления развитием карьеры. Важно, кроме того, принять во внимание стадии жизни. Индивиды проходят по ступеням карьеры как по ступеням жизни, но, естественно, взаимодействие между ними весьма сложное. Остановимся более подробно на этой модели жизненного цикла работника - жизненный цикл карьеры специалиста.

2. Планирование карьеры

2.1 Понятие и типы деловой карьеры

Имеется большое количество определений понятия «карьера», но единого, общеупотребимого, не существует. Термин «карьера» (от фр. cariere) в самом общем понимании обозначает успешное, быстрое продвижение в области общественной, служебной, научной или какой-либо другой деятельности. Можно отметить ряд характерных признаков определения термина. Первый: в общих определениях присутствует признак успеха: «успешное продвижение», «путь к успехам», а также результат достижения успеха. Далее, карьера понимается и как процесс, и как результат, определенный итог этого процесса. Как специфическая характеристика выступает и охват этим термином достижения успеха в широком диапазоне деятельности: служебной, научной, общественной и др.

Второе толкование понятия «карьера» подразумевает род, занятий, профессию, например артистическая карьера. Карьера -- путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также самое достижение такого положения. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. - С.333.

Когда мы говорим о карьере, обычно имеем в виду поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Чаще всего в этом видят продвижение вперед по однажды выбранному пути; например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств или субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Занимаясь своим должностным или профессиональным ростом, человек осознанно занимает определенные позиции и строит соответствующим образом свое поведение в области трудовой деятельности. Траектория движения выстраивается им самостоятельно с учетом особенностей внутри и вне организационной реальности, а также собственных целей, желаний и установок. Е. Молл предлагает следующую классификацию карьеры: Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. - С.334.

* скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;

* последовательность занимаемых должностей, позиций;

* перспективная ориентация (она подразумевает три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее сохранение);

* личностный смысл должностного продвижения. Например, его целями могут быть как самореализация, так и личное обогащение; власть и решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Основываясь на этих показателях, Молл считает, что для современной России характерны следующие восемь типов карьеры, которые, в свою очередь, в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.

Суперавантюрная карьера. Ее основной характеристикой является очень высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния. Зачастую пропускается значительное число промежуточных ступеней, иногда происходит резкое изменение сферы деятельности. Выделяется два типа суперавантюрной карьеры:

* случайная -- в основе которой лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время);

* совместная - ее основой является продвижение с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям. В данном случае индивид ориентируется на дальнейшее продвижение и характеризуется различными ситуационно-личностными ориентациями.

Авантюрная карьера. Предполагает пропуск двух должностных уровней при довольно высокой скорости продвижения или значительном изменении сферы деятельности.

Традиционная (линейная) карьера. Означает постепенное продвижение вверх, иногда возможен пропуск одной ступени или непродолжительное понижение в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, иногда протекцией и связями.

Такой тип карьеры позволяет специалисту овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успех продвижения индивида по иерархической лестнице во многом зависит от особенности планирования управленческого развития внутри организации.

Последовательно-кризисный тип карьеры. Характерен для периодов революционных преобразований, когда человек должен постоянно адаптироваться к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень. Поэтому человек сосредоточивается на борьбе за сохранение занимаемой позиции и на личных интересах.

Прагматичный (структурный) тип карьеры. Его избирают люди, предпочитающие наиболее простые способы решения карьерных задач. Они меняют сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления, преимущество отдается личным интересам.

Отбывающий тип карьеры. Для представителей данного типа карьера завершена. Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Основной задачей работника является удержание занимаемой позиции. Здесь преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующий тип карьеры. Данный тип связан с авантюрным. Для него характерна высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В последнем случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

Эволюционный тип карьеры. Вместе с ростом организации происходит должностной рост индивида, рост его влияния. Он ориентирован на дальнейшее продвижение, происходит совмещение общественных и личных интересов.

2.2 Этапы карьеры и важные потребности человека

карьера жизненный цикл работник

Уровень профессиональных работников должен быть в центре внимания лидеров организаций, потому что их потенциал способствует выживанию и развитию предприятия в динамичной и конкурентной обстановке.

Эффективное управление профессионалами начинается с учета решающих характеристик четырех стадий профессиональной карьеры. В то же время профессиональные работники могут избежать многих разочарований и затруднений, если они тоже лучше будут представлять этапы своей карьеры.

Стадия 1. На предприятие молодые специалисты приходят, уже обладая определенным набором технических знаний, но часто не понимают и не знают тех требований и ожиданий, с которыми к ним подходят в организации. Поэтому они должны работать в тесном контакте с более опытными работниками. Отношения, складывающиеся между молодыми работниками и их непосредственными руководителями, являются отношениями ученичества. Центральным моментом этого периода является изучение и следование указаниям наставника, с тем чтобы показать свою компетентность в тех или иных вопросах.

Чтобы успешно и эффективно продвигаться на этой стадии, требуется готовность смириться с сознанием зависимости. Некоторые специалисты не могут приспособиться к ситуации, близкой к той, в которой они находились, обучаясь в школе. Обычно они ожидают, что их первая работа даст им больше свободы и не будет направляться и контролироваться авторитетной фигурой, как в школе.

Стадия 2. Специалист получает возможность работать самостоятельно. Передвижение на этот этап зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной технической или другой специальной области. Может быть проведена техническая экспертиза, например в области навыков (умение пользоваться компьютером).

Первоначальная деятельность работника на второй стадии состоит в том, чтобы быть независимым «генератором идей» в выбранной области. Профессионал надеется как можно меньше полагаться на других. Важно учитывать, что психологическое состояние независимости значительно отличается от состояния зависимости, характерного для первой стадии, поэтому могут возникнуть некоторые проблемы. Вторая стадия важна для будущего профессионального роста. «Провал» на этой стадии возможен при отсутствии необходимой уверенности в себе.

Стадия 3. Здесь профессионалы становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе. Они стремятся расширить круг своих интересов и все больше взаимодействуют с людьми вне пределов своей организации. Таким образом, главным родом деятельности на этой стадии является тренинг и взаимодействие с другими.

На третьей стадии специалисты, как правило, несут ответственность за работу других, что иногда приводит к значительным психологическим стрессам. Это объясняется тем, что теперь в центре их внимания находится работа других, а не только своя собственная. Поэтому те, кто не могут справиться с этими новыми требованиями, могут по своей воле вернуться на вторую стадию. Для некоторых работников удовлетворение работой заключается в том, что другие совершенствуются под их руководством и получают все более сложную и лучшую работу. Профессионалы такого рода зачастую остаются на третьей стадии вплоть до пенсии.

Все компании, стремящиеся достичь хороших результатов, должны создать условия для того, чтобы менеджеры выступали в качестве наставников по отношению к работникам.

Отношения наставничества между страшим и младшим коллегами подразумевают совершенствование мастерства последнего. Такое отношение дает молодому специалисту поддержку, помогающую ему осознать смысл своей работы. В некоторых компаниях профессионалы на третьей стадии не продвигаются до тех пор, пока не смогут продемонстрировать способность подготовить младших коллег к продвижению и большей ответственности.

Стадия 4. На эту стадию попадают не все, так как ее характерной чертой является, в частности, формирование стратегии развития самого предприятия или долгосрочное стратегическое планирование. Деятельность такого рода предполагает, что специалист пробует играть роли менеджера, предпринимателя и «генератора идей». Его первичная обязанность как профессионала -- определение и содействие карьере своих преемников и взаимодействие с важными фигурами за пределами фирмы. Профессионалы -- это, как правило, люди, которые умеют влиять на других, т. е. руководить непрямыми способами в случае введения людей, отбора персонала, оформления организации. Если человек в прошлом полагался лишь на прямые методы руководства, он будет испытывать значительные затруднения при решении такого рода задач.

Понятие стадий карьеры является фундаментальным для понимания и управления развитием и карьерой. Важно, кроме того, принять во внимание жизненные этапы. Индивиды проходят по ступеням карьеры, как и по ступеням жизни.

Каждая стадия жизни характеризуется потребностью работать над определенными задачами, способствующими развитию индивида, прежде чем он сможет более или менее передвинуться на следующую стадию. В этом отношении движение по ступеням жизни аналогично иерархии потребностей, что отражено в таблице 2. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. - С.338.

Таблица 2 Этапы карьеры

Этап	Возрастной период	Основные характеристики	Особенности мотивации
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, самореализация
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	То же
Сохранение	До 60 лет	Плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта	Социальное признание, самореализация, удержание независимости
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 60 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов выделяют следующие этапы жизни. Юность для большинства людей занимает период с 15 до 25 лет. Важным в период юности является достижение «единства (тождества) Я». Молодые люди в значительной степени сосредоточены на выборе карьеры или места работы. В этом возрасте они могут быть напуганы значительным пробелом между тем, что, как им видится, они могут делать, и тем, что, по их мнению, они должны делать, чтобы преуспеть. Последние годы юности обычно совпадают с первоначальным наймом; (если «тождество Я» еще не достигнуто, человек может испытывать затруднения в течение этого периода.

Ранняя взрослость - годы между 25-летним и 35-летним возрастом. В течение этого периода индивиды начинают вовлекаться в отношения не только с другими людьми, но и с группами и организациями. Здесь для молодых людей важно осознание себя в качестве взрослых, так как это предопределяет успех прохождения данного этапа.

В терминах стадий карьеры ранняя зрелость соотносится с установлением карьеры и первыми этапами в продвижении. Возможны конфликты между требованиями данного жизненного этапа и данного этапа карьеры, например требования, предъявляемые карьерой, могут включать поведение, не совместимое с развитием добрых отношений с другими людьми.

Взрослость -- период между 35 и 65 годами. В это время основное внимание акцентируется на деятельности и достижениях. На данном этапе жизни важно продуктивное и творческое использование своих талантов и возможностей. В контексте работы зрелость означает строительство организаций, производство новых идей и продуктов, обучение молодежи и др. Эта стадия жизни совпадает с последними годами стадии развития карьеры и со стадией сохранения на всем ее протяжении. Здесь успех зависит от достижения «тождества Я» до согласия с другими, достижения целей предыдущих двух стадий.

Зрелость -- последний этап жизни. Этот этап индивид успешно проходит, если достигает «полноты Я», т.е. не приходит в отчаяние от своей жизни и своего выбора. Эта стадия служит собственному удовлетворению и совпадает с пенсионным периодом.

Согласно другой модели, модели жизненного цикла индивида социального психолога Эриксона, жизненный цикл человека состоит из восьми стадий. Первые четыре стадии - это детство. От них зависит, как сложится вся остальная жизнь. Пятая -- юность, на которую как раз и приходится выбор профессии и поиск подходящей работы, а также выбор спутника жизни. Шестая стадия -- начало взрослого периода. Здесь основные события -- ухаживание и брак. Средний возраст -- седьмая стадия, связанная с родительской функцией и освоением определенной профессии. На завершающей, восьмой, стадии человек осмысливает прожитую жизнь и подводит итоги. Развивая эту модель, Левинсон пришел к выводу, что при переходе от одной фазы к другой человек принимает ключевые решения, определяющие его жизнь на 5-7-10 лет. Им выделяются критические точки на жизненном пути: 20, 30 и 40 лет. В эти моменты с точностью до двух лет социальная среда предъявляет человеку совершенно разные требования. Многие другие исследователи также выделяют кризис сорокалетних. Известен кризис пятидесятилетних, когда после пятидесяти усиливается страх болезней, что влияет на стратегию поведения. Нобелевский луареат Ф. Модильяни, исследуя модели жизненного цикла, обратил внимание на колебание доходов и связанную с ними политику их перераспределения, также влияющих на карьеру.

2.3 Отношение между этапами карьеры и стадиями жизни

Успешная карьера зачастую является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту. Согласно исследованиям люди, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизнью, имеют относительно низкую производительность в работе.

Наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, - это выбор карьеры. Теорию выбора карьеры предложил Дж. Л. Голланд. Согласно Голланду данный выбор отражает личность, а не является случайным событием, где большую роль играет шанс. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. - С.340. Достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Каждого человека можно отнести в определенной степени к одному из шести типов личности:

1) реалистической - человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов, -- «машинист»;

2) исследовательской -- такой человек предпочитает быть аналитиком и точным ученым - «исследователь»;

3) артистической -- человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточенный -- «декоратор»;

4) социальной -- этот человек любит работать в коллективе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, -- «школьный консультант»;

5) предпринимательской - человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, -- «адвокат»;

6) конвенциональной (или обыкновенный) -- любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов -- «бухгалтер».

В человеке всегда доминирует один из типов, но в зависимости от ситуации человек использует широкий спектр стратегий в рамках двух или более типов.

При определении направления карьеры важно знать, каким навыками обладает человек. Одного желания занять то или иное место недостаточно. Необходимо обладать определенным количеством знаний, опыта и навыков или быть в состоянии развить те из них, которые требует его профессия.

Поэтому для молодого специалиста очень важно получить по возможности наиболее полную информацию о будущей работе и о требованиях, предъявляемых к работнику. Для этого должны существовать точные описания деятельности для той или иной профессии, что позволит человеку сопоставить свои знания, способности и опыт с предъявляемыми требованиями.

Изучение своих навыков и личностной ориентации позволяет человеку лучше понять значение выбранной им профессии. Но часто этого бывает недостаточно для того, чтобы гарантировать успешную карьеру. Поэтому в выявлении потенциала служащих большую роль играют предприятия.

Когда организация осознает важность развития карьеры, первое, что она должна сделать, -- предложить своим работникам разнообразные возможности. Это могут быть простые программы в виде обучения или детализированные консультационные услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе. Такие программы являются наиболее ценными, когда они регулярно предлагаются, открыты для всех работников, модифицируются, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Центральной идеей этих программ является сочетание потребностей и целей работников с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

При правильной организации и целенаправленных усилиях по развитию карьеры можно помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, создать и дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Если организация берет на себя обязательство по развитию карьеры, тем самым снижается показатель устаревания людских ресурсов, которое дорого обходится предприятию.

2.4 Планирование карьеры

Для большинства людей карьера -- это набор случайностей, а не результат реализации долгосрочного плана. Для успешного развития карьеры не всегда бывает достаточно одних пожеланий человека, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Здесь важны и такие характеристики для продвижения по иерархической лестнице, как профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Сегодня организация оказывает своим сотрудникам помощь в планировании карьеры. Человеческий фактор в производстве в последние десятилетия играет все большую роль. Он стал одной из основополагающих причин успеха организации, и поэтому руководство заинтересовано в развитии карьеры своих сотрудников. Это способствовало тому, что планирование и управление развитием карьеры в последние двадцать лет стало одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Через планирование карьеры сотрудник получает представление том, какую должность в перспективе он сможет занять, если приобретет соответствующий опыт в течение определенного времени, если будут требуемые исходные условия и сотрудник получит хорошую, оценку (т. е. если осуществится планомерное развитие карьеры).

В свою очередь, развитие карьеры - это те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.

Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т. е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой -- последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Во многих больших организациях есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам генерального директора, его заместителей и других высших руководителей, а также ключевых функциональных специалистов. Планирование карьеры в организациях подразумевает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры индивидом с возможностями, достигнутыми в данной организации. Регулирование продвижения -- это следствие особого рода деятельности, связанной с такими возможностями. Здесь соединяются два процесса. С одной стороны, нужно определить средства для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры как средство достижения целей; с другой стороны, данное планирование сегодня позволяет многим фирмам использовать его как способ предотвращения проблем, связанных с кризисами начала и середины карьеры своих служащих.

Равная ответственность здесь лежит и на организации, и на индивидах. Человек должен определиться со своими желаниями и возможностями и с помощью консультирования понять, какого рода средства ему необходимы: обучение, тренинг или развитие. Организация также должна определить свои потребности и возможности в области кадровой политики, чтобы спланировать и обеспечить необходимую информацию, а также возможности обучения и развития своих работников.

При планировании и реализации карьеры нужно наладить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это подразумевает выполнение таких задач, как устранение карьерных тупиков; планирование карьеры для каждого сотрудника с учетом его потребностей и ситуаций; достижение открытости управления и повышение качества процесса планирования карьеры; изучение карьерного потенциала сотрудников и т. д. Как уже отмечалось, важно добиться совмещения потребностей (целей) индивида и организации. Возможно использование разнообразных способов.

В западной практике наиболее распространены неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственными руководителями. Эти подходы довольно неформальны. Более формальными и быстро распространяющимися, но менее широко применяемыми практиками являются специальные семинары и особые центры самооценки.

Неформальное консультирование. В обязанности кадрового отдела в организациях часто могут включаться услуги по консультированию pаботников, желающих оценить свои возможности и интересы. Данный процесс затрагивает область личных интересов, так как они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Вследствие этого консультации в этой области рассматриваются фирмой как одна из услуг своим служащим, хотя и не основная.

Консультацию может провести руководитель. Такая консультация обычно является частью оценки исполнения обязанностей работником. Эффективной оценка работы будет в том случае, если она содержит информацию, позволяющую работнику понять; насколько он хорошо работает и чего может добиться в будущем. Таким образом, пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме и в пределах какого-то отдельного участка работы, и в целом по организации. Но обычно они имеют ограниченную информацию обо всей организации, поэтому зачастую необходимо применить более формальные и систематические подходы.

Планирование и управление развитием карьеры требует определенных усилий как от самого работника, так и от его организации. Но сам этот процесс предоставляет обеим сторонам ряд преимуществ. Для сотрудника это означает:

* потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

* более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

* возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

* мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

* возможность профессионального развития работников и всей организации с учетом их личных интересов;

* планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

* группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые посты.

Эти и ряд других преимуществ побудили некоторые организации создать у себя формальные системы управления развитием карьеры сотрудников.

Заключение

Практика показала, что одним из центральных элементов системы планирования персонала является именно планирование карьеры специалистов, относящихся к потенциальному первичному рынку рабочей силы. Оно должно исходить из двух основных условий: потребностей фирмы заполнять освобождающиеся (вакантные) рабочие места и потребностей персонала ощущать прогресс в своей карьере. Эффект прогресса может достигаться не только при продвижении работника вверх по иерархической лестнице, но и при назначении его на другие работы, т. е. при смене функциональной области его труда или при назначении на другие рабочие места без изменения трудовых функций.

Таким образом, концепция жизненного цикла рабочей силы интересна по ряду причин. Во-первых, жизнь товара «рабочая сила» стала короче. Во-вторых, новые профессии и специальности требуют значительных затрат, т. е. увеличиваются инвестиции в «человеческий капитал». В-третьих, возможно предвидеть изменения в потребностях потребителей рабочей силы, конкуренции. В-четвертых, дает хорошую базу для планирования товара «рабочая сила» и его эффективного использования.