Социально-психологическая характеристика процесса внедрения инноваций в организации

"Желательно, чтобы сильные стороны "управленцев" дополнялись бы сильными сторонами "сайентистов". Для этого им необходимо, как минимум, понимать информационный язык друг друга. С этой точки зрения Предприниматель и Аналитик находятся в более выгодном положении, чем Критик и Искатель. Предприниматель и Аналитик гораздо лучше "совмещаются" с "управленцами", они им более понятны и потому они чаще встречаются в управленческих командах (Аналитик чаще, благодаря более мягким социотипным качествам). А вот Искателю и Критику гораздо труднее донести свою мысль в убедительной форме (хотя мысль может быть правильной и даже спасительной). И причина этому - слишком разные типы интеллекта, затрудняющие взаимопонимание. Если вспомнить, что в руководящем составе большую часть составляют "управленцы", становится понятным, почему Искатель и Критик встречаются в них гораздо реже своих! собратьев по клубу". [5]

Но инновационная политика невозможна без поддержки снизу. Инноваторские способности персонала также являются важным фактором повышения конкурентоспособности предприятия.

Как можно мотивировать персонал к активному личному и профессиональному росту с точки зрения соционики? Прежде всего такая система мотивации не может быть одна на всех, так как человек воспринимает действительность и реагирует на нее согласно своему типу интеллекта и то, что важно и интересно для одного социотипа, не представляет ценности для другого. Конечно, при разработке программ мотивации учитывается множество факторов и соционический лишь один из них, но очень важный, потому, что позволяет учесть соционическую структуру персонала и сделать стимулирование деятельности адресным.

"В соционике выделяют четыре стимульные группы.

1. Сенсорные экстраверты. Ведущий стимул для них - статус. Они придают большое значение престижу и карьере, власти и влиянию, вниманию и уважению. Возможность изменения статуса для них настолько значима, что ради нее они и "горы свернут".

2. Сенсорные интроверты. Для них ведущим стимулом будет благосостояние (материальная обеспеченность, уверенность в завтрашнем дне, порядок и комфортные условия существования и т.д.). Только ради этого они и будут напрягаться. В противном случае, будут лишь "отрабатывать зарплату" или... искать другое место. Именно представителями этой группы формируется средний класс.

3. Интуитивные экстраверты. Ведущий стимул - уникальность. Представителей этой группы привлекает необычность и перспективность задачи, ее интеллектуальная сложность, далеко идущие последствия проекта в случае его осуществления. Возможность работать над нестандартной задачей для них важнее, чем сиюминутные материальные интересы. Для интуитивных типов они всегда вторичны.

4. Интуитивные интроверты (самая малочисленная группа). Отличаются непритязательностью. Ведущий стимул - самоценность. Для них важно, чтобы предлагаемые задачи были связаны с интересующими их самих проблемами, то есть возможность заниматься тем, что интересно и значимо лично для них и желательно в привычном темпе. С одной стороны, труднее всего мотивировать именно эту группу, с другой - именно ею создаются самые глубокие идеи". [5]

Вывод. Использование механизмов соционики в решении проблем инновационного менеджмента дает в руки руководителя организации эффективный инструмент формирования команд, способных предложить (сформулировать) новую идею и успешно реализовать ее на практике.

Такие люди есть в любой организации. Необходимо уметь находить их и нацеливать на освоение неизведанных ресурсов, что позволит организации успешно двигаться вперед.

Глава III. Методические аспекты процесса внедрения инноваций

В последнее время все больше проводится исследований в области социально-психологических аспектов инновационной деятельности. Например, О.С. Советова при написании своей диссертации использовала следующие методы: анкетирование, полустандартизированное интервью, личностный опросник Р.Кеттела, тест Дж.Ротгера. "Решение поставленных в исследовании задач потребовало наряду с использованием известных методов разработку новой методики измерения обобщенной инновационной диспозиции (МИОИД); методики измерения отношения личности к новому социальному времени; методики незаконченных предложений "Отношение личности к изменениям". Анализ и выводы делались на основе статистической обработки полученного экспериментального материала". [14]

Также в своей работе О.С. Советова делает следующие выводы по разделу социально-психологических исследований восприятия нового.

"Можно говорить о том, что в основном до сих пор восприятие нового исследовалось как восприятие нововведений и изменений, то есть восприятие по большей мере целенаправленного инновационного процесса в различных областях человеческой жизнедеятельности: производство, руководство, учительство, научное творчество, отдельные национальности, предприниматели и т.д.

Следует отметить, что в этих относительно самостоятельных областях накоплен достаточно внушительный опыт, который требует как своего обобщения и объединения, так и интерпретации на более высоком уровне анализа и теоретизирования, может быть в рамках другого понятийного аппарата и в своих специфических границах научного исследования.

Достаточно продуктивно исследовались комплекс объективных и субъективных факторов, определяющих характер отношения работников к нововведению; характеристики человеческого фактора инновационных процессов (целевые ориентации основных групп участников процесса нововведения).

Довольно часто использовалось понятие психологического барьера для исследования отношения к нововведениям, понимаемого то как сила привычки, то как актуальная установка, то как психическое состояние личности, то как отрицательный полюс социальной установки, то как диспозиции личности.

Многие исследования связывают и объясняют инновационную деятельность с позиций творчества: творчества в широком смысле - продуцирование нового принципиально или комбинаций уже известного, в более узком - психологические барьеры в изобретательстве как отрицательное влияние прошлого опыта. Кроме того, интересны исследования соотношения творчества и нововведений в зависимости от национальных особенностей: способности к нововведениям и слабость в области прорывных открытий.

Особого внимания для исследования восприятия нового заслуживают исследования социальных и межгрупповых механизмов, препятствующих распространению нового, - стереопитизация, идентификация, децентрация, показывающие, что успешность адаптации в новых условиях прямо связана с успешностью овладения стереотипами новой группы.

Важное значение имеет феномен психологической готовности (Б.Д. Парыгин), в который некоторые авторы кроме понятия установки на начало действия включают еще и способность успешного осуществления этого действия. Другие авторы (А.Л.Журавлев) отношение к нововведениям измеряют по трем составляющим: готовность (мотивация), подготовленность (умения и навыки) и реальная активность. Исследования показывают, что высокий уровень психологической готовности к нововведениям обнаруживает расхождение между социальными установками (готовностью) и реальным поведением и деятельностью, в которых эта установка не реализуется". [14]

Вывод. К настоящему времени накоплено уже достаточно исследований отношения к нововведениям, использующих понятие диспозиционной структуры личности: исследования взаимосвязи объективных и субъективных факторов освоения новой продукции; исследования диспозиционной структуры личности в инновационной деятельности руководителя производственного коллектива; исследования инновационной ориентированности учителей и др.

Заключение

В данной работе приведен краткий обзор основных теоретических положений об инновациях, инновационном процессе и человеке как центральном звене инновационного процесса. В литературе приведено большое количество различных теорий о том, что такое инновация, как следует ее определять, как ее можно классифицировать, что такое инновационный процесс и каким образом он реализуется в действительности. Также сейчас достаточно литературы, посвященной социальным аспектам инноваций.

Человек - важнейшее звено инновационного процесса. Поэтому очень важно осознавать степень необходимости грамотной мотивации сотрудников организации, реализующей инновационный процесс. Нужно мотивировать сотрудников всех звеньев управления, причем у каждого звена - высшего, среднего или низового - есть свои особенности мотивации. Эффективная мотивация, проведенная на всех уровнях управления, значительно снижает внутреннее сопротивление организации инновационному процессу.

Кроме того, нужно уделять особое внимание подготовке специалистов для осуществления инновационной деятельности предприятия. Сейчас уже осуществляется обучение по новым программам, есть курсы повышения квалификации. В правительстве активно обсуждается проблема развития сферы образования в области инноваций.

Но важна не только мотивация сотрудников и их подготовка. Немаловажно также учитывать личностные особенности сотрудников и менеджеров, участвующих в инновациях. Здесь особое внимание может приобрести теория соционики, рассматривающая человека с позиции социотипа. Вопрос лишь в том, какими именно преимуществами обладает данный социотип и в каких профессиональных областях лучше всего их реализует. Каждому типу интеллекта соответствует определенный тип задач, с которыми он лучше всего справляется. С этой точки зрения, необходимо правильно определить, на каком этапе инновационного процесса следует подключать каждого конкретного человека.

Дальнейшее практическое исследование, продолжающее данную работу, может быть направлено на исследование уровня готовности к инновациям на примере какой-либо отдельной компании. Целью ее может быть исследование уровня готовности к инновациям сотрудников данной фирмы и социально-психологическая характеристика этого уровня готовности.

Список литературы

1. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. - СПБ.: Питер, 2001

2. Барышева А.В., Балдин К.В., Галицкая С.Н., Ищенко М.М., Передеряев И.И. Инновации: учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2007

3. Галидов Г.С., Колосов В.Г., Османов Н.О. Основы инноватики и инновационной деятельности. - СПб.: Политехника, 2000.

4. Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2001.

5. Дружинин Е.. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации. // http://allbest.ru/library/texts/biss/men/dru1/1.shtml

6. Инновационный менеджмент и экономика организаций (предприятий): Практикум. / Под ред. д.э.н. Б.Н. Чернышева, к.э.н. Т.Г. Попадюк - М.: ИНФРА-М; Вузовский учебник, 2007.

7. Инновационный менеджмент: учебное пособие. / Под ред. д.э.н. проф. А.В. Барышевой - М.: ИНФРА-М, 2007.

8. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Л.Н. Оголевой -- М.: ИНФРА-М, 2001. - 238 с. - (Серия "Высшее образование").

9. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, - М.: Юнити, 1997 г.

10. Коршунов И.А., Трифилова А.А. Современный инновационный менеджмент. // журнал Инновации, 2003 // http://itportal.ru/doc_form.jsp?id=52001159518884475000001025498035

11. Лихобабина Ю.В., Жиц Г.И. О некоторых аспектах подготовки специалистов для активизации инновационной деятельности отечественных предприятий. // журнал Инновации, 2006 // http://itportal.ru/doc_form.jsp?id=52001159516728221000000510014942

12. Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве. //

http://www.portalus.ru/modules/economics/rus_readme.php?subaction=showfull&id=1160401361&archive=&start_from=&ucat=34&

13. Практикум по менеджменту. / Под ред. проф. М.А. Савельева. - СПб., 1992.

14. Советова О.С. Социальная психология инноваций (основания, исследования, проблемы) // автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук, 1998 //

http://dissertation1.narod.ru/avtoreferats/avtoref21.htm

15. Трифилова А.А. Анализ инновационного потенциала предприятия // журнал Инновации, 2003 // http://itportal.ru/doc_form.jsp?id=52001159519374649000000911523704

16. Уваров А.Ф., Осипов Ю.М. Понятие термина инновация в деятельности учебно-научно-инновационного комплекса. // журнал Инновации, 2006. //

http://itportal.ru/doc_form.jsp?id=52001159516890339000001831444270

17. Управление инновационными проектами: Учеб. Пособие. / Под ред. проф. В.Л. Попова. - М.: ИНФРА-М, 2007.

18. Управление персоналом. Учебник для аспирантов. // http://www.socioline.ru/taxonomy/term/143

19. Уткин Э.А., Кочетова А.И. Управление персоналом в малом бизнесе. - М.: АЛКАЛИС, 1996.

20. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. - СПБ.: Питер, 2006.

21. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление персоналом. - М.: Мир, 2004.

22. http://www.strf.ru/innovation.aspx?CatalogId=223&d_no=14211

Размещено на Allbest.ru