Влияние справедливости оценки результатов труда на мотивацию, поведение и эффективность деятельности работников

6. Процедура аттестации позволяла выражать своё несогласие с ней или оспаривать полученную оценку.

7. По моему мнению, оценка, которую я получил в ходе аттестации, была справедливой.

8. В целом, полученная оценка совпадает с той, на которую я рассчитывал.

9. В сравнении с другими работниками, оценка, которую я получил, выглядит достаточно справедливой.

10. Оценка, которую я получил в прошлой аттестации, повлияла на мою заработную плату.

11. Наша организация помнит о моих интересах, когда принимает решения.

12. Я бы с готовностью согласился предоставить нашей организации полный контроль над моим будущим в этой организации.

13. Если бы возникла какая-то проблема и наша организация спросила у меня о ее причинах, я бы откровенно рассказал обо всех, даже о тех, на которых лежит моя вина.

14. Я могу спокойно применять творческий подход, не опасаясь, что в случае неудачи во всем обвинят меня, поскольку наша организация понимает, что иногда творческие решения не срабатывают.

15. Мне бы хотелось, чтобы за действиями нашей организации осуществлялся более жесткий контроль.

16. Было бы ошибкой повышать мою уязвимость перед нашей организацией.

17. Будь моя воля, я бы не позволил нашей организации влиять на решения, которые для меня очень важны.

18. Мои отношения с моей организацией чисто экономические: я работаю - мне платят.

19. Меня не интересует то, что моя организация готова сделать для меня потом, а только то, что она готова сделать для меня сейчас.

20. Я только тогда готов сделать больше для моей организации, когда я вижу, что она готова сделать больше для меня.

21. Я очень внимательно слежу за тем, что я получаю от моей организации в сравнении с тем, что я для нее делаю.

22. Все, чего я ожидаю от моей организации - это чтобы она просто платила за мои усилия.

23. Ситуация на моей работе лучше всего описывается фразой "честно отработал - хорошо заработал".

24. В моих отношениях с моей организацией нет ничего личного - работа в ней не вызывает у меня особых эмоций.

25. Я выполняю то, что в моей организации от меня требуют просто потому, что мне за это платят.

26. Моя организация много делает для меня.

27. Вещи, которые я делаю по работе сегодня, благоприятно скажутся на моем положении в этой организации в будущем.

28. При возникновении каких-либо проблем моя организация и я часто идем на взаимные уступки.

29. Я не уверен, что все мои усилия в этой организации когда-нибудь будут оценены по достоинству.

30. Я не боюсь, что мои сегодняшние усилия в работе останутся незамеченными - я знаю, что в конечном счете моя организация за них меня отблагодарит.

31. Мои отношения с моей организацией базируются на взаимном доверии.

32. Я стараюсь максимально содействовать интересам организации, поскольку я могу быть уверен, что моя организация всегда позаботится обо мне.

33. Даже если я не получаю сразу от моей организации признания, которого я заслуживаю, я знаю, что мои усилия будут ею вознаграждены в будущем.

Бланк ответов

№№	Совершенно не согласен	Не согласен	Скорее не согласен	Затрудняюсь ответить	Скорее согласен	Согласен	Совершенно согласен
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33

В заключение мы просим Вас привести о себе некоторые анкетные данные

34. Пол ___________

35. Возраст ___________

36. Трудовой стаж в этой профессии (в годах) ___________

37. Длительность работы в этой организации (в годах) ___________

38. Примерный уровень Вашей зарплаты в данной организации (отметьте крестиком)

менее 6 тыс. руб.	6 - 9 тыс. руб.	7 - 10 тыс. руб.	11 - 14 тыс. руб.	15 - 18 тыс. руб.	19 - 22 тыс. руб.	23 - 26 тыс. руб.	27 - 30 тыс. руб.	свыше 30 тыс. руб.

Приложение 2. Образец анкеты для экспертов (коллег и непосредственных руководителей)

Ниже приводятся 9 вопросов. Возьмите первый вопрос и оцените по нему каждого работника в том порядке, в каком они приведены в списке. После того, как Вы их оцените по первому вопросу, переходите к их оценке по второму, третьему и т.д. вопросу.

Насколько часто этот человек

1. На высоком уровне качества выполнял порученное ему важное или ответственное задание

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

2. Перевыполнял месячный план по производству или продажам

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

3. Вносил предложения по оптимизации процесса работы или экономии ресурсов организации

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

4. Приходил на работу в выходные дни или выполнял ее на дому

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

5. Помогал коллеге, у которого было много работы

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

6. Употреблял спиртные напитки в рабочее время

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

7. Ссорился или ругался с коллегой по работе

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

8. Отлучался с рабочего места без предупреждения или разрешения

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

9. Подрабатывал в рабочее время, используя оборудование и материалы организации

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

№№	Сотрудники	Ответы на вопросы
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27

Бланк для ответов

Приложение 3. Обращение к работникам

(Вводный текст для групповой дискуссии по сбору критериев)

В любой организации происходит оценка работников. Такая оценка обычно производится в ходе аттестации. В Вашей организации тоже есть такая процедура оценки, однако она не вполне устраивает организацию.

Меня попросили подумать над тем, как её можно улучшить. Наша идея заключается в том, чтобы сделать её более прозрачной и справедливой.

Поскольку, в основном, такие оценки выносят начальники, на эту оценку может влиять плохое отношение, предубеждение к работнику или же хорошие отношения с ним.

Оценка должна иметь для Вас смысл и приносить плюсы.

Если бы Вам сказали оценить эффективность работы человека, на что бы Вы обратили внимание? Как, по вашему мнению, можно оценить эффективную работу? Что делает человека эффективным?

Как оценили бы Вы эффективность работы человека, а как Ваш руководитель?

Нам важно услышать мнение каждого. На эти же вопросы ответят и Ваши руководители.

ОБРАЗЕЦ АНКЕТЫ ДЛЯ РАБОТНИКА, ИСПОЛЬЗОВАВШЕЙСЯ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ

Ниже приводятся высказывания, описывающие различные стороны работы. Эти стороны были отобраны в результате групповых обсуждений среди сотрудников Вашего отдела как наиболее ценные для той деятельности, которой они занимаются. Высказывания сформулированы таким образом, чтобы Вы смогли сами оценить, насколько часто, по Вашему мнению, эти стороны присутствовали в Вашей работе на протяжении последнего года. Используйте для оценок следующую шкалу:

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

1. Умение ставить перед собой цели в работе и достигать их.

2. Умение и способность организовать не только себя и свою работу, но и своих коллег, оказать влияние на них.

3. В своей работе не искать корысти и не требовать вознаграждения за работу, выполненную сверх нормы, и за помощь своим коллегам.

4. Внимание, честность, дружелюбие к коллегам по работе и готовность оказать им посильную помощь, не вступление в открытые конфликты, готовность находить компромиссы и поддерживать рабочую атмосферу в коллективе.

5. Стремление постоянно учиться новому, совершенствоваться, повышать квалификацию, получать дополнительное образование и отрабатывать новые навыки, полезные в работе.

6. Готовность жертвовать своим личным временем и силами для решения проблем по работе, если того требует сложившаяся ситуация.

7. Готовность брать на себя ответственность за выполнение своей работы.

8. Наличие активной жизненной позиции, постоянное саморазвитие, знание своих сильных сторон и готовность активно конкурировать с другими коллегами и другими специалистами.

Бланк ответов

№	Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно
1
2
3
4
5
6
7
8

ОБРАЗЕЦ АНКЕТЫ ДЛЯ НЕПОСРЕДСТВЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ И КОЛЛЕГИ, ИСПОЛЬЗОВАВШЕЙСЯ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ

Ниже приводятся высказывания, описывающие различные стороны работы. Эти стороны были отобраны в результате групповых обсуждений среди сотрудников Вашего отдела как наиболее ценные для той деятельности, которой они занимаются. Оцените, насколько часто, по Вашему мнению, эти стороны присутствовали в работе данного сотрудника на протяжении последнего года. Используйте для оценок следующую шкалу:

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

1. Умение ставить перед собой цели в работе и достигать их.

2. Умение и способность организовать не только себя и свою работу, но и своих коллег, оказать влияние на них.

3. В своей работе не искать корысти и не требовать вознаграждения за работу, выполненную сверх нормы, и за помощь своим коллегам.

4. Внимание, честность, дружелюбие к коллегам по работе и готовность оказать им посильную помощь, не вступление в открытые конфликты, готовность находить компромиссы и поддерживать рабочую атмосферу в коллективе.

5. Стремление постоянно учиться новому, совершенствоваться, повышать квалификацию, получать дополнительное образование и отрабатывать новые навыки, полезные в работе.

6. Готовность жертвовать своим личным временем и силами для решения проблем по работе, если того требует сложившаяся ситуация.

7. Готовность брать на себя ответственность за выполнение своей работы.

8. Наличие активной жизненной позиции, постоянное саморазвитие, знание своих сильных сторон и готовность активно конкурировать с другими коллегами и другими специалистами.

Бланк ответов

№	Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно
1
2
3
4
5
6
7
8

Приложение 5. Краткое описание процедуры аттестации

В процедуре аттестации участвовала экспериментальная группа (отдел технического обслуживания) в количестве 30 человек. Процедура занимала несколько дней, чтобы не отвлекать работников надолго от их непосредственных должностных обязанностей. Работник получал анкету из 8 вопросов-характеристик (анкета была составлена специально для данного исследования на основании выделенных работниками критериев эффективности на первом этапе нашего исследования - см. Главу 2), по которым он должен был оценить свою работу за последний год. После этого данного работника независимо от него и друг от друга оценивали его коллега, которого предварительно выбрал сам работник, а также руководитель его отдела. Таким образом по каждому работнику было собрано три оценки (самооценка, оценка коллеги и оценка его непосредственного руководителя).

После этого все участники оценки (сам работник, его коллега и руководитель отдела) собирались для формирования общей оценки. Обсуждение начиналось с характеристик работы, при оценках которых наблюдались наименьшие расхождений между работником, его коллегой и руководителем (в пределах 1-2 баллов по 7-балльной шкале).

При этом в первую очередь рассматривались характеристики, по которым работник оценивал себя выше, чем это делал коллега и/или руководитель. В таких случаях каждому оценщику предлагалось привести доводы, которыми он руководствовался при вынесении своей оценки. Сначала свои доводы приводил коллега, затем руководитель, а после него сам работник. Если доводы работника не убеждали коллегу и/или руководителя, конечная оценка характеристики опиралась на их оценки, а не на оценку работника. Если оценки коллеги и руководителя между собой различались, и после высказывания своих доводов они не приходили к общему согласию, конечная оценка характеристики выносилась путем усреднения их оценок.

Такая же процедура использовалась при обсуждении характеристик, при оценке которых наблюдались наибольшие расхождения между работником, его коллегой и руководителем

Непосредственно перед обсуждением оценок до всех участников доводились два основных правила такого обсуждения: уважать мнение другого участника, каким бы оно ни было, и не перебивать его во время высказывания им его мнения. За соблюдением этих правил следил экспериментатор, присутствовавший при обсуждении.

Конечная оценка, полученная работником в ходе аттестации, не оглашалась другим работникам. Однако по завершении аттестации каждому работнику сообщалось ранговое место полученной им оценки среди оценок остальных работников.

Приложение 6. Результаты факторного анализа шкал дистрибутивной и процедурной справедливости

(а) Факторный анализ оценок, собранных на 1 этапе (n=60).

Пункты шкал	Фактор
	1
Процедурная справедливость (6 пунктов)
Процедура аттестации в целом, на мой взгляд, была справедливой.	.75*
Набор критериев, на основе которых оценивалась моя работа, выглядит вполне оправданным и справедливым.	.80*
Аттестация основывалась на достаточно объективной и полной информации.	.79*
В ходе аттестации можно было получить объяснения о причинах вынесения оценок моей работы.	.80*
Процедура аттестации была беспристрастной и не зависела от мнения только какого-то одного человека.	.85*
Процедура аттестации позволяла выражать своё несогласие с ней или оспаривать полученную оценку.	.72*
Дистрибутивная справедливость (3 пункта)
По моему мнению, оценка, которую я получил в ходе аттестации, была справедливой.	.85*
В целом, полученная оценка совпадает с той, на которую я рассчитывал.	.77*
В сравнении с другими работниками, оценка, которую я получил, выглядит достаточно справедливой	.66
Сумма квадратов факторных нагрузок	5.52
Процент объясняемой дисперсии	.61

* Отмечены факторные нагрузки >.70.

(б) Факторный анализ оценок, собранных на 2 этапе (n=60).

Пункты шкал	Фактор
	1
Процедурная справедливость (6 пунктов)
Процедура аттестации в целом, на мой взгляд, была справедливой.	.79*
Набор критериев, на основе которых оценивалась моя работа, выглядит вполне оправданным и справедливым.	.88*
Аттестация основывалась на достаточно объективной и полной информации.	.85*
В ходе аттестации можно было получить объяснения о причинах вынесения оценок моей работы.	.83*
Процедура аттестации была беспристрастной и не зависела от мнения только какого-то одного человека.	.85*
Процедура аттестации позволяла выражать своё несогласие с ней или оспаривать полученную оценку.	.77*
Дистрибутивная справедливость (3 пункта)
По моему мнению, оценка, которую я получил в ходе аттестации, была справедливой.	.86*
В целом, полученная оценка совпадает с той, на которую я рассчитывал.	.81*
В сравнении с другими работниками, оценка, которую я получил, выглядит достаточно справедливой	.67
Сумма квадратов факторных нагрузок	6.03
Процент объясняемой дисперсии	.67

(в) Факторный анализ оценок, собранных на 3 этапе (n=60).

Пункты шкал	Фактор
	1
Процедурная справедливость (6 пунктов)
Процедура аттестации в целом, на мой взгляд, была справедливой.	.83*
Набор критериев, на основе которых оценивалась моя работа, выглядит вполне оправданным и справедливым.	.89*
Аттестация основывалась на достаточно объективной и полной информации.	.89*
В ходе аттестации можно было получить объяснения о причинах вынесения оценок моей работы.	.90*
Процедура аттестации была беспристрастной и не зависела от мнения только какого-то одного человека.	.88*
Процедура аттестации позволяла выражать своё несогласие с ней или оспаривать полученную оценку.	.86*
Дистрибутивная справедливость (3 пункта)
По моему мнению, оценка, которую я получил в ходе аттестации, была справедливой.	.89*
В целом, полученная оценка совпадает с той, на которую я рассчитывал.	.81*
В сравнении с другими работниками, оценка, которую я получил, выглядит достаточно справедливой	.71*
Сумма квадратов факторных нагрузок	6.60
Процент объясняемой дисперсии	.73

* Отмечены факторные нагрузки >.70.

Приложение 7. Связи контролируемых переменных с зависимыми переменными

Результаты корреляционного анализа контролируемых и зависимых переменных

	Доверие к организации	Экономический обмен	Социальный обмен	Эффективность работы	Экстраролевое поведение	Антиролевое поведение
Возраст	.04 .04 .08	.01 .05 .08	.10 . 20 .25	-.01 .01 .00	.07 .04 .06	-.02 .02 .05
Трудовой стаж в данной профессии	. 20 . 19 .17	-.11 .02 .17	.23 .31* .29*	.13 .15 .12	.24 . 20 .24	-.14 .14 .15
Трудовой стаж в данной организации	-.03 .04 .05	-.12 .04 .31*	.12 .18 .30*	.21 .22 .22	.17 . 19 .21	-.03 .03 .01
Уровень зарплаты	-.13 .15 .04	.05 .09 .03	.05 .01 .08	.11 .14 .14	-.03 .03 .01	-.01 .04 .06

Примечание. В ячейках таблицы сверху вниз приведены данные для 1, 2 и 3 этапов, n = 60. * p <.05.

Размещено на Allbest.ru