Характеристика деятельности кадровых агентств в сфере управления человеческими ресурсами

синтез - слияние государственных структур трудоустройства, рекрутинговых агентств, учебных заведений, информационных служб поддержки.

расщепление - четкое разделение и распределение функций между субъектами рынка рабочей силы.

Кадровые агентства перестали совершать полный цикл подбора персонала, а сконцентрировались на профессиональном выполнении конкретной операции. Часть агентств перешла в плоскость поиска кандидатов в Интернете. Крупные консалтинговые службы сделали ставки на подбор кадров для конкретных больших концернов и транснациональных компаний, используя уже наработанную сеть своих кадровых центров за границей. Так фирма Hays Recruitment, занимающаяся подбором кадров уже не один десяток лет, сегодня представляет собой службу, расположенную в 25 странах на четырех континентах. В 370 кадровых центров занято около 8 тысяч человек. Hays Recruitment является сегодня ведущим британским специалистом в подборе кадров в области информационных технологий, инжиниринга, фарминдустрии, финансов и архитектуры. Кроме того, с 2007 года Hays стал активно работать в области рекрутинга для международного менеджмента и маркетинга. Сегодня рекрутинговая международная структура Hays Recruitment занимает по Великобритании первое место. С небольшим отрывом, следует не менее известная консалтинговая компания Renfield Consulting Group и компания Bluefire Consulting Ltd. Они на рынке рекрутинговых услуг сравнительно недавно, но уже успели себя зарекомендовать как высококлассные специалисты. Двадцатипятилетняя деятельность Renfield Consulting и десятилетний опыт Bluefire Consulting Ltd позволили этим фирмам просто закрыть целый сектор рынка рабочей силы в области финансов, коммерции, продаж и менеджмента.

Слияние служб социального обеспечения, государственных служб трудоустройства, бирж труда и рекрутинговых компаний привел к очень гибкому и мгновенно реагирующему на изменения рынку. Стоит крупным компаниям изменить кадровую политику и государственный сектор уже подбирает кандидатуры из обширных баз данных, образовательные структуры организуют курсы повышения квалификации, социальные службы дотируют эти мероприятия, рекрутинговые агентства проводят отбор и фильтрацию кадров и компании получают высококачественных специалистов. Крупные рекрутинговые структуры, входящие в рынок Великобритании пытаются реализовать накопленный опыт на рынках развитых стран. В заключении можно сказать - баланс между традициями чопорной Англии и новыми технологиями управления создал грамотную, структурную, действенную модель рынка труда, по гибкости с которой вряд ли смогут соревноваться даже самые развитые страны мира. Великобритания и в этом направлении постаралась сохранить покой и уверенность в завтрашнем дне своих граждан.

II.2 РЕКРУТИНГОВЫЕ АГЕНТСТВА США

Особенности рекрутинга в Соединенных Штатах Америки основываются на историческом прошлом этой страны. Смешение наций, смешение культур, тысячи людей в поисках своей золотой жилы столетиями штурмуют страну неограниченных возможностей, при этом, несмотря на недлительную историю, рынок рекрутинга в США весьма динамичен.

В процентном соотношении, на рынке труда США сегодня увеличивается доля Executive Search и снижается доля скрининга. Лидером на американском рынке Executive Search сегодня безоговорочно является DHR International. Около сорока офисов, расположенных во всех стратегически важных регионах США выступают мощной базой для активного сотрудничества, как со средним, так и с большим американским бизнесом. Сегодня, на территории США сотни компаний пользуются услугами DHR для подбора высшего менеджерского и руководящего состава. Только за февраль 2008 года эта компания записала себе в актив успешный выбор президента компании Door to Door Storage, Вице-президента холдинга Real Estate of Sally Beauty, президента Boeing Integrated Defense Systems, финансового директора для корпорации Mentor и одного из директоров Университета Маями. Специализация компании DHR - финансовые руководящие структуры компаний. Среди достоинств компании - двухлетняя гарантия и жестко установленный двадцатидневный срок предоставления отчета по анализу рынка на запрос клиента.

Крупнейшими игроками в секторе рекрутинга специалистов высокого уровня также являются компании Korn/Ferry International и Heidrick & Struggles. Korn/Ferry International владеет 23 офисами в Соединенных Штатах и имеет очень гибкую структуру, что позволяет компании моментально реагировать на изменения рынка труда в стране. Heidrick & Struggles в свою очередь является постоянным конкурентом и соперником Korn/Ferry International на американском рынке вот уже более сорока лет.

Но кроме сектора Executive Search существует еще мощная сеть рекрутинговых агентств в технических областях. Не только фирма Monster понимает важность привлечения иностранных специалистов. Крупнейшая мировая консалтинговая фирма Adecco специально открывает отделения в странах восточной Европы и Азии для изучения предложения и использования кадрового ресурса. Это позволяет гиганту рекрутингового рынка ежедневно трудоустраивать по всему миру 650 тысяч сотрудников. Этому способствуют 5800 офисов в 67 странах мира. Это действительно самая крупная в мире рекрутинговая компания. В США Adecco специализируется на автомобилестроении, банковском деле, логистике, телекоммуникациях и информационных технологиях. В этих областях в Америке компании Adecco принадлежит 18 процентов рынка. Фактически каждый пятый специалист, принятый на работу с участием рекрутинговой компании, пользовался услугами фирмы Adecco.

Еще один гигант на рынке услуг по подбору персонала - компания Kelly Services. Эта фирма с 60 летним стажем предлагает услуги в подборе временных сотрудников. Фирма проводит анализ проекта и определяет, какое количество сотрудников, и из каких отраслей необходимо подобрать. Kelly Services решает классические задачи рекрутинга в связке с консалтинговыми услугами в сфере проектного менеджмента. Внушительные базы данных компании пополняются много быстрее, чем худеют, поскольку однажды попавший в поле зрения фирмы специалист остается в архивах навсегда. По окончании проекта ему могут предложить работу в новом проекте другой фирмы. Естественно, сохраняется вероятность, постоянного трудоустройства. Крупнейший специалист Соединенных Штатов Америки в секторе временного трудоустройства, фирма Kelly Services трудоустраивает в год до миллиона человек.

Надо сказать, что такие крупные агентства как Adecco и Kelly Services не только ищут персонал, но и организуют семинары, школы, курсы по переквалификации, подбирают специалистов в смежных областях. Это говорит о заинтересованности рекрутинговых фирм в решении проблем заказчиков и, как следствие, активное участие в повышении социального уровня, стабильности, экономического состояния Соединенных Штатов Америки.

Дальнейшее развитие рекрутинга в Америке будет зависеть от экономической, демографической и политической ситуации в стране. Возможный кризис рынка труда в Америке повлияет на повышение веса рекрутинговых международных концернов. При этом, экономический подъем последних лет придаст дополнительный стимул к привлечению специалистов на американский рынок. Ротация кадров в высшем управляющем звене, которой занимаются компании класса Executive Search, позволит Америке повысить гибкость управления компаниями и концернами и даст толчок к новому витку развития бизнеса, а серьезные интересы в азиатском регионе, привлечение Индии и Китая к решению кадровых задач выглядят продуманной, долгосрочной политикой американского бизнеса.

Анализ показывает, что сегодня все больше фирм и компаний Соединенных Штатов Америки, разрабатывая концепции дальнейшего развития, полагаются на услуги рекрутинговых служб в подборе высококлассного персонала. В свою очередь рекрутинговые агентства делают все, чтобы расширить зоны своего влияния, охватить как можно больший сектор наемной рабочей силы, использовать ресурсы развивающихся стран, стимулировать развитие образования.

Именно отчеты рекрутинговых служб влияют на решения центров высшего образования, университетов, высших школ Америки, в вопросах выбора дальнейших направлений обучения, распределения дотаций. Рекрутинговые агентства стали серьезным инструментом анализа рынка труда. Они гибко реагируют на любые изменения ситуации в стране. Остается надеяться, что политические амбиции Соединенных Штатов не встанут в разрез с экономическими предпосылками.

ГЛАВА III. КАДРОВЫЕ АГЕНСТВА В РОССИИ

III.1 ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ РЕКРУТИНГА В РОССИИ

Рынок российского рекрутмента сформировался одновременно с переходом России к товарно-рыночным отношениям: минимум 4 старейшие российские рекрутинговые компании, успешно существующие на настоящий момент, датируют свое создание 1989-1990 гг. Однако темпы его развития и роста были неравномерными.

Первой публикацией о рекрутменте в российской прессе стала статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20 сентября 1991 г.). Статья была написана под впечатлением, полученным от посещения одного из американских кадровых агентств, и рассказывает об организации его работы. В то время она послужила руководством к действию для начинающих российских рекрутеров, а дата ее публикации стала днем рождения отечественного рекрутмента и отмечается рекрутерами России и стран СНГ как День рекрутера проведением ряда бесплатных мероприятий, направленных на повышение цивилизованности рынка труда.

В 1995 году была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цель создания АКПП состоит в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ и странах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работы консультантов по подбору персонала.

В ноябре 1999 года десять ведущих российских рекрутинговых структур объявили о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25% столичного кадрового рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки. С тех пор конференции АКПП проводятся ежегодно. В настоящее время к ассоциации примкнуло большинство известных московских и региональных кадровых агентств. АКПП проводит семинары и тренинги для рекрутеров. В 2002 году в Москве был создан Клуб Рекрутеров, заседания которого проходят раз в два месяца и посвящены актуальным проблемам кадрового бизнеса. В клубе собираются и обмениваются опытом руководители и консультанты московских кадровых агентств, проводятся «круглые столы», семинары, тематические встречи, презентации специальной литературы и новых обучающих программ, новых рекрутинговых технологий, спортивные мероприятия для рекрутеров.

Три четверти крупнейших кадровых агентств созданы уже после 1995 г., а половина - в период с 2000 по 2006 гг., что обусловлено эволюцией рекрутинга в России и изменением спроса на услуги кадровых агентств со стороны компаний-клиентов.

Дело в том, что до 2000 г. работа российских рекрутинговых компаний во многом строилась на перепродаже ограниченного количества дефицитных специалистов, и лишь активный спрос на специалистов после кризиса 1998-1999 гг. привел к активизации этого рынка, что привело к его стремительному росту с 2002 по 2005 г. с замедлением этого процесса после 2006 г. Спрос на аутсорсинг: услуг по профессиональному подбору персонала рос со второй половины 2006 г. на 20-35% в год при этом работодатели создавали и усиливали свои подразделения по подбору персонала, нанимая профессиональных рекрутеров.

По данным АКПП, оборот российского рынка рекрутмента в 2008 г. составил $460-470 млн., в то время как, по оценке HeadHunter, объем рынка - не более $300 млн. Кризис 2008-2009 гг. существенно повлиял на структуру спроса на российском рынке подбора персонала, однако не оказал значительного влияния на перечень профессиональных игроков и даже, более того, привел к некоторому их расширению.

Так по результатам апрельского мониторинга 2009 г. Pynes Group, 78% фармацевтических компаний с начала кризиса (август 2008 г.) увеличили численность персонала, в то время как из сектора IT - 41 %, а финансового - лишь 22%.

Таким образом, после паники российских компаний осенью 2008 г., в 2009 продолжилось активное развитие рынка ayтсорсинга найма персонала.

Ежеквартальное глобальное исследование рекрyrинговой компании Antal, посвященное тенденциям найма персонала среднего и высшего управленческих звеньев, показало, что количество компаний, подбирающих новых сотрудников в России, выросло с 42% в первом квартале до 58% во втором квартале 2009 г. При этом процент работодателей, сокращающих штат, значительно уменьшился с 58% до 44%. В исследовании приняли участие более 4200 компании из 32 стран мира, в том числе около 400 компании из России (как местных, так и иностранных).

В целом в мире количество компаний, продолжающих подбирать персонал, уменьшилось с 54% до 46%. При этом количество компаний, продолжающих подбирать менеджеров среднего и высшего звеньев, по всему миру выросло всего на 1 % (с 43% до 44%), в то время как количество работодателей, нацеленных на сокращение штата, осталось неизменным (35%).

Самым устойчивым и быстроразвивающимся сектором в России остается фармацевтический сектор, где наибольшим спросом пользуются сотрудники маркетингового департамента, в частности, менеджеры по продукту, а также менеджеры по работе с ключевыми клиентами. В секторе розничной торговли активность по подбору персонала наблюдается в сегменте фэшн, где нужны сильные директора магазинов. Компании FMCG сектора постепенно «размораживают» рекpyтинговые проекты. В нефтяных сервисных компаниях по-прежнему востребованы менеджеры в области продаж Добывающие компании нефтегазового сектора, как и раньше, ищут сильных технических специалистов, в частности геологов.

В IT высок спрос на менеджеров по продажам в государственном секторе, а также на менеджеров среднего звена, осуществляющих техническую поддержку бизнеса, а именно на IТ-менеджеров. Под сокращения там, в первую очередь, попали менеджеры проектов и бизнес·аналитики. Стабильный рост рекpyтинговой активности наблюдается в области финансов, где по-прежнему востребованы бухгалтеры, финансовые контролеры, финансовые аналитики и другие специалисты. Банки, в основном, набирают специалистов по реструктуризации кредитных портфелей и антикризисных менеджеров, подкованных в области юриспруденции.

Описывая текущее состояние рынка подбора персонала, важно отметить, что поскольку в период с 2001 по 2008 гг. темпы роста оплаты труда в России стали быстро расти, обгоняя производительность и отрываясь от реального вклада работника в деятельность организаций (уровень зарплат вырос в 6-8 раз в зависимости от сферы деятельности при увеличении производительности труда в 1,5-1 ,8 раза), то в мае - августе 2008 г. дефицит персонала перешел в новое качество, став, вместе с галопирующим ростом зарплаты, не только количественным, но и качественным явлением - непосильной для многих коммерческих структур финансовой нагрузкой, связанной с обеспечением персоналом, и резко выросло количество предприятий, которые взялись за реструктуризацию бизнес-процессов и оптимизацию штатов.

Данный процесс является процессом оздоровления, поскольку российский рынок склонен к инфляции стоимостей товаров и ресурсов во всех сферах, и персонал - не исключение. Поскольку образ мышления российских граждан вряд ли поменяется в ближайшее время, рост через кризисы будет и дальше характерен для всех секторов бизнеса, и рекрутинга в том числе, и этот процесс следует считать нормальным

Увеличивается потребность в подборе высококвалифицированных специалистов и в регионах России. В связи с развитием региональных рынков ведущие московские агентства по подбору персонала продолжают формировать сети агентств в российских городах и теснить мелкие региональные кадровые агентства.

В настоящее время на московском рекрутинговом рынке можно выделить группу лидеров (20--30 компаний -- это представительства международных кадровых агентств и наиболее известные московские агентства по подбору персонала), средний слой (30-40 компаний) и аутсайдеров (свыше 180 фирм). В связи с этим кадровые агентства разбиваются на четыре ценовые группы в зависимости от взимаемого с заказчика процента годового оклада одного подбираемого специалиста:

1 группа - 30 %;

2 группа - свыше 20 %;

3 группа - 15-20 %;

4 группа - менее 15 %.

Стоимость услуг кадрового агентства формируется исходя из типа технологии подбора уровня сервиса, качества и уровня вакансии.

Уровень цен является стабильным. Если, борясь с конкурентами, агентство снижает цены на свои услуги, вскоре оно приобретает репутацию агентства низких цен. Это дает возможность усомниться в надежности всего, что связано с его именем, несмотря на то что требования к качеству работы нисколько не снижаются. Таким образом, при тех же трудозатратах агентство рискует потерять прибыль, а приучив заказчиков к низким ценам, теряет возможность вернуться в более высокую ценовую нишу. Поэтому, несмотря на то что некоторые крупные московские фирмы, традиционно работающие только с высокорейтинговыми и «дорогими» агентствами, иногда и размещают заказы в агентствах 2-й и 3-й ценовых групп благодаря «демпинговым» ценам последних, все же прослеживается тенденция к увеличению доли рынка агентств 1-й ценовой группы. При этом, по мнению руководителей ведущих агентств по подбору персонала, цены будут расти (это в первую очередь коснется услуг на подбор топ-менеджеров в классическом рекрутменте).

В настоящее время клиенты проводят тендеры (конкурсы) среди агентств по подбору персонала, которые выигрывает то, которое предлагает наиболее качественные услуги при высокой скорости выполнения заказа и приемлемых ценах. По прогнозам, ввиду повышения требований к качеству кадровых услуг количество агентств, их предоставляющих, сократится. Через некоторое время, когда российские компании, предъявляющие спрос на услуги рекрутеров, выделят некий список «приемлемых» агентств, неконкурентоспособные структуры прекратят существование. Выживут только те, которые смогут, помимо качественных услуг и четких технологий, предложить оперативную работу или принципиально новую услугу (работа на опережение).

Таким образом, можно отметить, что российские кадровые агентства появились сравнительно недавно, и, в основном, переняли опыт западных рекрутерских фирм. Тем не менее, уже сейчас сфера деятельности рекрутеров достаточно обширна.

III.2 ПЕРСПЕКТИВЫ РЕКРУТМЕНТА В РОССИИ

Если считать процесс перехода экономики России к рыночным формам необратимым, то перспективы рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. В странах Запада, значительно опережающих нас в развитии рыночных отношений, кадровая индустрия успешно развивается. А изменения в инфраструктуре бизнеса в России естественным путем осуществляются по западным моделям, хотя и с некоторым отставанием.

Развитие Интернета, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но постоянно увеличиваются.

К основным направлениям развития рекрутингового бизнеса в России можно отнести следующие:

1. Увеличение количества компаний, которые для поиска высококвалифицированных специалистов обращаются в агентства по подбору персонала и платят за такие услуги. Сейчас многие российские компании еще "не доросли" до этого или делают это эпизодически.

2. Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств. Все реже в конкуренции будут побеждать те агентства, которые бесплатно или за небольшую плату "загружают" компанию резюме плохо отобранных кандидатов. Очевидно, что практика будет устанавливать стандарты профессиональной деятельности.

3. Расширение арсенала применяемых инструментов поиска кандидатов, более активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий внутри агентств (в том числе автоматизация баз данных).

4. Более быстрое развитие крупных агентств, получающих дополнительные конкурентные преимущества за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных информационных технологий и внутренней специализации подразделений или рекрутеров.

5. Развитие специализации небольших агентств как условие выживания при усиливающейся конкуренции со стороны крупных или специализированных агентств. Небольшое многопрофильное агентство в перспективе может существовать либо на ограниченном местном рынке, либо как дополнение к кадровым службам одной или нескольких крупных компаний, с которыми установятся постоянные партнерские отношения.

6. Развитие сетевых кадровых агентств и коммерческих объединений межрегионального типа.

7. Вхождение наиболее сильных российских агентств в международные рекрутинговые сети и объединения, транснациональная интеграция.

8. Развитие спектра услуг кадровой индустрии. В частности, в ближайшие годы в России следует ожидать "бума" в области Temporary Services, то есть подбора и предоставления временных работников.

Если говорить об основных тенденциях для рынка рекрутинговых услуг сегодня, то можно сказать, что современный рынок труда является по сути рынком кадров. Это не рынок работодателя, это именно рынок кандидата. Желание компаний заполучить менеджеров гораздо больше, чем этих менеджеров.

Спрос на квалифицированных управленцев провоцирует неадекватный рост заработных плат. Причем рост зарплаты в реальном выражении зачастую не связан с ростом квалификации того или иного специалиста. Получается, что менеджер получает огромную зарплату не потому что он профессионал, гуру в своем деле, а потому что компании очень важно закрыть вакансию.

Эта тенденция, с одной стороны, «на руку» кадровым агентствам, ведь их прибыль напрямую зависит от размера заработной платы кандидата. С другой стороны, если оценивать тенденцию более глобально, то вряд ли можно назвать ее особенно позитивной для рынка.

Другая тенденция рекрутинга связана с тем, что в последнее время выросла цена входа на рынок. Если раньше для открытия кадрового бизнеса было достаточно найти пару сотрудников, снять небольшой офис и разместить объявление в газете «Работа для вас», то сегодня конкуренция среди рекрутеров перешла на совершенно другой, более высокий уровень.

Сейчас кадровому агенству необходим солидный представительский офис, консультанты по подбору персонала, имеющие достаточную квалификацию. Кроме того, для того, чтобы зарабатывать, следует использовать такие ресурсы, как www.headhunter.ru или www.superjob.ru, вход в которые обойдется компании недешево. К примеру, доступ к базе резюме и размещение вакансий на «Хедхантере» стоит до полумиллиона рублей в год. Работа с этим ресурсом стала стандартом отрасли. А ведь пять лет назад сайта «Хэдхантер» не было, вообще!

Кроме того, можно сказать, что сегодня кадровому агентству необходимо стремиться к некой публичности. Рекрутер, желающий преуспеть, должен участвовать в выставках, конференциях, обучающих и ознакомительных семинарах. На всех этих мероприятиях появляются клиенты. Если не успеешь «поймать» этого конкретного клиента, его «перехватит» конкурент. И вся эта «публичность» тоже стоит денег.

Можно отметить еще одну тенденцию для рекрутингового рынка. Это выделение крупных брендов. В последнее время все чаще слышно о закрытии мелких кадровых агентств. У небольших компаний не хватает финансовых ресурсов, чтобы использовать все те инструменты, которые необходимы для работы и развития бизнеса.

Таким образом, можно сделать вывод, что российский рынок рекрутмента находится на стадии подъема и в ближайшее время должны произойти важные изменения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Услуги кадровых агентств в области работы с персоналом являются востребованным для современного мира. Лозунг «кадры решают все» и на сегодняшний день не потерял актуальности. От эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.

Результаты проделанного мною исследования кадровых агентств, действующих на зарубежном и российском рынках, показали, что, несмотря на существующие трудности, отмечается устойчивый рост продаж услуг по подбору персонала. Региональные компании постепенно приходят к пониманию того, что содержание даже полноценного отдела кадров не всегда способно решить проблему обеспечения предприятия персоналом и часто является экономически невыгодным. Привлекая для решения этой проблемы кадровое агентство, фирма получает возможность значительно расширить зону поиска специалиста: ведь большинство крупных агентств занимаются подбором кадров сразу в нескольких российских регионах. Кроме того, кадровое агентство помогает компании сформулировать требования к кандидату с учетом общей ситуации в отрасли и на рынке в целом.

Итак, кадровые агентства отличаются друг от друга по технологиям работы, применение которых зависит от специализации агентства по уровню вакансий и сегментам рынка, объемам работ, локализации (столичное, региональное, сетевое агентство), стоимости услуг. Есть агентства, которые специализируются на подборе только руководящих кадров или только линейных специалистов. Существуют агентства, в которых применяются различные технологии, так как в их структуре несколько подразделений, каждое из которых работает над вакансиями разного уровня.

Итак, подводя итоги, можно выделить следующие преимущества обращения работодателя в кадровое агентство:

Агентство может предоставить кандидату только ту информацию о фирме, разглашение которой одобрено самим работодателем. Если заказчик не хочет, чтобы в его компании или на рынке знали, что он ищет сотрудника на определенную позицию, кадровое агентство может дать информацию о компании в завуалированном виде, без указания названия и контактной информации компании. Приходя на первое собеседование в кадровое агентство, соискатель не знает, в какой конкретно компании существует та вакантная позиция, на которую он претендует. Кроме того, не указывая названия компании, кадровое агентство может указывать в объявлениях о вакансиях размер заработной платы, чего часто не может себе позволить компания.

Серьезное кадровое агентство имеет собственную базу данных соискателей, в которой может быть информация о сотнях и тысячах трудоспособного населения города и области.

Перед тем, как начать поиск, менеджер кадрового агентства обязательно детально обсуждает вакантную позицию с работодателем, согласовывает его требования с реалиями сегодняшнего рынка труда. Кадровое агентство проводит первоначальный отбор кандидатов в соответствии с требованиями работодателя и по результатам предварительного отбора предоставляет заказчику лучших из них.

Также плюсом при подборе персонала через кадровое агентство является экономия времени работодателя. Менеджеры агентства могут позволить себе потратить гораздо больше времени на поиск специалистов, чем сотрудник фирмы или ее руководитель, у которого есть и другие повседневные обязанности. - Некоторые агентства оказывают дополнительные услуги: обучающие и курсы повышения квалификации по разным профессиям, аутсорсинг, курсы иностранных языков, организация семинаров и тренингов, лизинг персонала.

Дальше руководители предприятий решают самостоятельно - обратиться в кадровое агентство, если у них есть проблемы с подбором кадров, или тратить время - свое и своих сотрудников - на поиск нужного специалиста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аллин, О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин. - М.: Генезис, 2005. - 248 с.;

2. Баскина, Т. Техники успешного рекрутмента/ Т. Баскина - М: Издательство «Альпина Бизнес Букс», 2008. - 211 с.;

3. Гутгарц, Р. Отбор претендентов на вакантные должности/ Р. Гутгарц// Служба кадров и персонал. - 2007. - № 4. - с. 67 - 69;

4. Евдокимова, Н. В. HR-менеджер и рекрутер/Н. В. Евдокимова, С. В. Кабаков// Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 3. - с. 37 - 45;

5. Евенко, Л.И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа МВА) / Л.И. Евенко. - М.: ЗАО «Книжный мир», 1998. - 200 с.;

6. Залюбовский, И. Конференция "Рекрутмент-2011" / И. Залюбовский// Управление персоналом. - 2011. - № 3. - с.43-52;

7. Имаева, А. Будни рекрутера: от заявки до Job-offer / А. Имаева. - М.: Проспект, 2007. - 150 с. ;

8. Карташов, С.А., Одегов, Ю. Г., Кокорев, И. А. Рекрутинг: наём персонала. Учеб. пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 320с.;

9. Кафидов В.В. Управление персоналом / В.В. Кадифов. - М.: Академический Проект, 2003. - 144 с.;

10. Коген, А. В. Море кадров в глобальной сети/ А. В. Коген, А. Д. Соколова// Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 10. - с. 59 - 62;

11. Лындина, О. Сам себе рекрутер / О. Лындина. - М.: Проспект, 2007. - 138 с.;

12. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 304 с.;

13. Мордовин, С. К. Управление человеческими ресурсами/ С. К. Мордовин; Гос. Ун-т Упр. (ГУУ); Нац. Фонд подготовки кадров (НФПК). - М.: ИНФА-М, 2000. - 288с. ( Модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» Модуль 16.);

14. Музыченко, В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко. - М.: Академия, 2003. - 528 с.;

15. Никифоров, Р.О. Рекрутинговый бизнес в России / Р.О. Никифоров. - М.: ПАИМС, 2001. - 340 с.;

16. Одегов, Ю.Г., Карташова, Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2004. - 256 с.;

17. Перебейнос, А. IX исследование рынка рекрутмента/А. Перебейнос// Управление персоналом. - 2011. - № 5. - с. 11-16.;

18. Персональный менеджмент / под ред. С.Д. Резника. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 622 с.;

19. Рекрутинг: найм персонала: учебное пособие / под ред. Ю. Г. Одегова - М.: Экзамен, 2003. - 347 с.;

20. Россошанский, В. В. Подбор без ошибок/ В. В. Россошанский// Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 10. - с. 28 - 35;

21. Рощин, А.В. Услуги по подбору персонала в России / А.В. Рощин. - М.: Агентство США по международному развитию, 1996. - 245 с.;

22. Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПБ.: Питер, 2003. - 235с.;

23. Савенкова, Т.И. Маркетинг персонала в инновационно - инвестиционной среде / Т.И. Савенкова. - М.: Экономистъ, 2006. - 428 с.;

24. Скрибцова, Е. Менеджер запаса: найти, обучить и удержать / Е. Скрибцова. - М. - Проспект, 2007. - 269 с.;

25. Шкатула, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 527 с.

Размещено на Allbest.ru