Рекрутинг персонала в системе кадрового менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра Прикладной экономики и управления персоналом

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Рекрутинг персонала в системе кадрового менеджмента

Работу выполнила

Гакаме М.П.

Научный руководитель

зав. кафедрой ПЭ и УП,

д.э.н., профессор Вукович Г.Г.

Нормоконтролер

доцент кафедры ПЭ и УП,

канд. экон. наук, доц.

Борисов С.А

Краснодар 2014

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты исследования кадрового менеджмента и рекрутинга персонала как его составляющей

1.1 Обзор ключевых теорий кадрового менеджмента и рекрутинга

1.2 Особенности рекрутинга персонала в условиях кризисной экономики РФ

1.3 Рекрутмент как элемент кадрового менеджмента зарубежных компаний

2. Методические подходы к анализу рекрутинга персонала

2.1 Методика подбора и отбора специалистов в системе рекрутинга

2.2 Методика развития и адаптации специалистов в системе рекрутинга

3. Анализ и оценка эффективности технологии рекрутмента, применяемых работниками Холдинговой компании «АНКОР»

3.1 Анализ подбора и отбора специалистов в рекрутинговой компании

3.2 Анализ и оценка технологий развития и адаптации специалистов ХК «АНКОР»

4. Основные мероприятия и рекомендации по оптимизации рекрутинг- технологий и расчет экономического эффекта от их внедрения в практическую деятельность Холдинговой компании «АНКОР»

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

рекрутинг персонал кадровый менеджмент

В условиях растущей конкуренции за лучшие умы и таланты решающее значение приобретают те кадры, которые ищут кадры. На сегодняшний день проблема подбора и отбора специалистов на предприятиях становится все более актуальной. Руководители ответственно подходят к вопросам формирования трудового коллектива, т.к. от этого во многом зависит успешность деятельности предприятия. Подбор необходимых специалистов является неотъемлемой составляющей успеха любой компании. Услуги рекрутинговых агентств стали эффективным инструментом, напрямую влияющим на успех бизнеса. Подбор специалистов рекрутинговым агентством осуществляется на основе тщательной выборки и оценки резюме в соответствии с требованиями заказчика, что позволяет существенно экономить материальные и временные ресурсы. Сотрудники тщательно изучают потребности заказчика, чтобы предложить оптимальное решение его задач, и уверены, что долгосрочные партнерские отношения с клиентами делают сотрудничество еще более эффективным и успешным. В каждой рекрутинговой компании четко сформированы приемы, способы поиска специалистов, миссия и стратегия деятельности рекрутинговой компании.

Рекрутмент - новое направление в поиске и подборе специалистов, это профессия без границ, океан для творчества. Рекрутмент послужил основой для фундаментальных исследований таких ученых, как Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Беляев С. Множество зарубежных работ посвящено проблеме организации рекрутинговой деятельности. Рекрутинговые агентства на западе выступают в качестве ключевого звена в процессе поиска квалифицированных специалистов.

Цель настоящей дипломной работы состоит в изучении рекрутинга персонала как механизма создания конкурентоспособности специалистов. Задачами по реализации цели выступают систематизация различных взглядов на определение рекрутинга, как инновационной технологии поиска специалистов и его роль в процессе посткризисной модернизации социально-трудовых отношений; рассмотрение рекрутинга как сферы экономической деятельности в РФ и зарубежных странах; исследование методик отбора, подбора персонала, систем адаптации персонала; проведение комплексного анализа методов отбора и подбора персонала как в рекрутинговую компанию АНКОР, так и для клиентов; проведение сравнительного анализа процедур внешней и внутренней адаптации специалистов в Холдинге АНКОР; разработка мероприятий по оптимизации рекрутинг-технологий и расчет их экономического эффекта.

Объектом исследования дипломной работы служит кадровый Холдинг АНКОР. Предметом исследования выступает совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся между рекрутинговой компанией и ее клиентами по поводу поиска, отбора и подбора персонала.

Теоретико - методологическую базу работы составляют обобщения и изучение широкого круга существующей отечественной и зарубежной литературы по проблеме кадрового менеджмента и рекрутинга персонала на предприятии.

Были использованы работы для проведения исследования, таких ученых как: Н.Е. Яценко, С.А. Карташов, Ю. Долженкова, М.А. Орлова, Е. Ксенофонова, Ю.Г. Одегов, Е.К. Смирницкий, С. Сухорукова, А.П. Егоршин, А. Астафьев, Ю. Рябова, Б.Ю. Хигир и другие.

Нормативно-правовая база данной работы выполнена в соответствии с действующим российским законодательством по проблеме кадрового менеджмента на предприятии (Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации).

Структура дипломной работы: состоит из введения, заключения, четырёх глав. Первая глава посвящена изучению теоретических основ исследования рынка рекрутинга, рассмотрены основные понятия, принципы, барьеры; во второй главе изложены методики подбора, отбора и адаптации специалистов; в третьей главе анализируются изложенные методики подбора, отбора специалистов, производится сравнительный анализ систем внутренней и внешней адаптации специалистов в Холдинге АНКОР. Четвёртая глава посвящена определению мероприятий, направленных на оптимизацию рекрутинг-технологий в Холдинге АНКОР и расчет экономического эффекта от их внедрения.

В работе присутствуют элементы приращения научного знания. Авторами предприняты попытки систематизации основных определений рекрутмента и формулирование на их основе собственного определения. В работе предложена авторская визуализация барьеров, стоящих перед рекрутментом в России. Работа содержит авторский перевод зарубежных литературных источников. Авторами предложены мероприятия по оптимизации рекрутинг-технологий в Холдинге АНКОР и рассчитан экономический эффект от их внедрения.

Рекрутинговая деятельность - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика - включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

1 Теоретические аспекты исследования кадрового менеджмента и рекрутинга персонала как его составляющей

1.1 Обзор ключевых теорий кадрового менеджменте и рекрутмента

В современных условиях функционирования российской экономики бизнес все больше ощущает необходимость в профессиональном подборе кадров. Практически каждая компания сталкивается с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых профессиональных менеджеров. Поэтому в целях повышения результативности и эффективности поиска и отбора персонала требуются услуги специалистов, которые могут быстро и качественно ее оказать. Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства по подбору кадров, так службы управления персоналом на предприятиях. В последние годы стало активно использоваться такое понятие как рекрутинг для обозначения этой деятельности.

Значение слова «рекрутинг» происходит от французского или немецкого «recruit», что в дословном переводе означает «набирать кого-либо», «вербовать», «нанимать на службу за деньги». www.vacansia.ru, 2012

Для определения понятия рекрутинга, на наш взгляд, необходимо рассмотреть различные точки зрения на данную тему. Яценко Н.Е. определяет рекрутинг как систему по подбору кадров. Яценко Н.Е.Обществоведческий словарь. 4-изд., исп. И доп. - СПб., 2009. - стр. 547. Карташов С.А. считает, что рекрутмент в настоящее время является «системой комплектования» современного предприятия персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рекрутинг: наем персонала. Учеб. Пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова.- М.:Изд-во «Экзамен», 2002. По мнению Долженковой Ю., рекрутинг - это деятельность, состоящая в посредничестве между работодателем (фирмой, имеющей определенные потребности в кадрах) и специалистом, желающим найти или сменить работу. Долженкова Ю. «Рекрутмент: направления и тенденции»// Кадровик, №6,2010.

Мы согласны с данным определением, в котором внимание акцентируется на том, что рекрутинг занимает промежуточное место между товарным предпринимательством и оказанием услуг. С одной стороны, предметом купле-продажи, а соответственно, товаром выступает рабочая сила, кадры. С другой стороны, существенным отличием от товарного бизнеса является то, что товар является настолько автономным, что иногда непонятно, кому что «продают»: сотрудника - компании или компанию - сотруднику.

Рекрутинг - это профессия без границ, океан творчества. Каждый проект уникален, приходится погружаться не только в непосредственный подбор персонала, но и полностью концентрироваться на бизнесе клиента, его потребностях, особенностях корпоративной культуры. Быханов В. «Как управлять 50 судами одновременно?»//Управление персоналом, №7(281), 2012.

На наш взгляд, данные определение не полностью раскрывают суть понятия рекрутинг. По нашему мнению, рекрутинг - это вид предпринимательской деятельности, который состоит в предоставлении услуг по поиску и подбору персонала в целях заполнения вакансий у компании-заказчика.

Орлова М.А. выделяет две основные задачи рекрутинга: www.sociosphera.uzor.ru, 2012.

- поиск и подбор квалифицированного персонала для работодателя (компании-заказчика);

- формирование цивилизованного рынка труда.

На наш взгляд, важнейшая задача рекрутинговых компаний - выстраивать партнерские отношения со своими клиентами, т.е. показывать клиентоориентированность.

Роль рекрутинговых агентств, как связующего звена между соискателями и отделом персонала, сводится к: www.private-service.kiev.ua/, 2012.

- экономии времени на поиск и отбор персонала. Т.к. при помощи базы резюме рекрутер может подобрать соответствующих кандидатов в течение часа;

- экономии материальных ресурсов (затраты на рекламу в СМИ);

- экономии офисной площади.

В то же время в современной практической деятельности понятие «рекрутинг» используют и как технологию поиска и подбора кандидатов, базирующуюся на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют классическим рекрутингом. Эта технология состоит из следующих этапов:

- получение заявки на подбор кандидатов;

- описание вакансии;

- определение основных направлений поиска и его технологий;

- широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью;

- собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внешним и внутренним заказчиком;

- прием и оформление на работу;

- адаптация к новому рабочему месту.

Рекрутинг бывает двух видов:

- внешний рекрутинг - когда подбором персонала занимается рекрутинговое агентство;

- внутренний рекрутинг - когда компания подбирает персонал самостоятельно для нужд своей организации.

Каждая организация самостоятельно определяет пути удовлетворения потребностей в персонале, т.е. имеющиеся вакантные места, которые необходимо заполнить в определенные сроки из внутренних или внешних источников (рисунок 1.1).

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 1.1 Внутренние источники подбора персонала

Целесообразно рассмотреть источники привлечения персонала организацией из внешней среды (рисунок 1.2). Макарова И.К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учеб.пособие/И.К. Макарова и др.- М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010, стр. 36.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 1.2 Внешние источники подбора персонала

На наш взгляд, целесообразно выделить направления внешнего рекрутинга, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора.

Классический рекрутмент - вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. В настоящее время в России достаточно широкое распространение получает такое направление классического рекрутинга, как проактивный рекрутмент, т.е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен был в нашей стране массовый рекрутмент, когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей.

Прямой поиск - вид услуги, при которой агентство занимается закрытым поиском и подбором специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии. www.top-es.ru/, 2014. Это направление достаточно распространено в РФ, особенно в крупных городах. Для этого вида рекрутинга характерно в последние годы распространение в регионы, что являлось показателем их успешного развития.

Хедхантинг - направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, «переманивают» конкретного человека для компании-заказчика. В настоящее время не существует единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление. За рубежом это считается отдельным направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными. www.alphar.ru, 2014. Хедхандинг еще называют executive search. Наиболее принципиальным является то, что executive search - услуга, когда кандидат заказчику подыскивается не только по формальным, но и по личностным признакам. Это поиск более длительный по времени. Рябова Ю. «Самые ценные деревья растут высоко в горах»// Управление персоналом, №21(271), 2011.

По нашему мнению, executive search - инструмент подбора, а хедхандинг - результат использования этого инструмента.

На наш взгляд, в настоящее время популярность классического направления рекрутмента снизилась. По нашему мнению, направление, базирующееся на прямом поиске персонала в наименьшей степени подвержено воздействию кризиса, т.к. потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных специалистах сохраняется.

Обозначим преимущества прямого рекрутинга:

- оперативность - информация о кандидатах поступает через одну неделю с момента поступления заказа;

- эксклюзивность - на интервью придут успешные специалисты, заинтересованные предложением о работе;

- информативность - информация о кандидате можно узнать задолго до встречи с ним;

- профессионализм - работодатель получает готовых специалистов, знающих сферу бизнеса компании-заказчика;

- конфиденциальность.

Главная цель рекрутинга - это удовлетворение интересов компании-заказчика в требуемом квалифицированном персонале. Некоторые специалисты считают, что рекрутинговый бизнес негативно сказывается на работниках. Высказываются о том, что деятельность рекрутинговых компаний приводит к увеличению безработицы, высокой текучести кадров, что негативно отражается на профессионализме работников.

По нашему мнению, деятельность рекрутинговых компаний способствует установлению лояльных и цивилизованных отношений между работниками и работодателями, т.к. благодаря рекрутинговым компаниям работник не только может найти работу, но и способ сделать карьеру.

Следует выделить следующие принципы работы рекрутинга: Беляев С. «Основные тенденции в подборе персонала 2010-2011 гг.»//Кадровик, №3, 2010.

- творчески подходить к поиску хороших кандидатов;

- при контакте с потенциальным кандидатом необходимо действовать поэтапно.

- сначала необходимо вызвать интерес, потом получать информацию;

- получение нескольких имен лучших сотрудников от каждого собеседника;

- предварительная оценка кандидата;

- определить конкурентные преимущества вакансии;

- осуществлять широкий поиск сотрудников.

На наш взгляд, у каждой рекрутинговой компании существуют свои принципы работы, привлечения кадров. Но принципы работы, прежде всего, основаны на удовлетворении потребности клиентов в квалифицированном персонале и оказании содействия кандидатам в приобретении новых профессиональных возможностей.

Рынок российского рекрутмента сформировался относительно недавно. Одновременно с переходом России к товарно-рыночным отношениям: минимум четыре старейшие рекрутинговые компании, успешно существующие на настоящий момент, датируют свое создание 1989 - 1990 гг., однако темпы его развития и роста были неравномерными. Существуют и барьеры, которые препятствуют сегодняшним рекрутинговым российским компаниям выйти на мировой уровень: Составлено автором.

- функционирование крупнейших мировых рекрутинговых компаний. Очевидно, что рекрутмент на Западе более технологичен в силу своей развитости и более долгой истории существования;

- кризис 2008 - 2009 гг., существенно повлиявший на структуру спроса на российском рынке подбора персонала;

- негативное влияние на развитие рынка рекрутинговых услуг оказывает отсутствие законодательства в этой сфере. В результате этого возникает недопонимание и проблемы в осуществлении ряда направлений деятельности рекрутинговых агенств.

По нашему мнению, целесообразно определение рекрутинга как вида предпринимательской деятельности, который состоит в предоставлении услуг по поиску и подбору персонала, в целях заполнения вакансий у компании-заказчика. Место рекрутинга в кадровой политике предприятий становится определяющим. Компании все чаще стараются привлечь в свои ряды профессиональных рекрутеров. В свою очередь рекрутинговые агентства должны удовлетворить потребность компании-заказчика в ключевом сотруднике, учитывая стратегические и тактические задачи компании. Но один из главных барьеров, стоящих перед рекрутинговыми агентствами в России - это, прежде всего, отсутствие законодательной базы регулирования данного вида деятельности.

1.2Особенности рекрутинга персонала в условиях кризисной экономики РФ

Кризис изменил карту отечественного рекрутмента. Как и предполагали эксперты, выжили лишь сильнейшие, имевшие серьезный кредит доверия со стороны клиентов. Представителям западных компаний, несмотря на весь запас прочности и навыки адаптивности мирового бизнеса, тоже пришлось пройти проверку на стойкость. Часть агентств «законсервировались» - они остаются как бренды, а на самом деле офис распущен, сотрудники сидят по домам, а один человек отвечает на звонки. Часть закрылись - это, как правило, молодые агентства. Стабильные компании сумели удержаться, сократив издержки: расходы на обучение, персонал, рекламу и т.д. Самохина Л. «Кризис и российский рынок труда»// Кадровик, №4, 2009.

В период кризиса многие остались без работы. В первую очередь это было обусловлено тем, что компании активно избавлялись от кадрового балласта. Но ни одна организация не уволила наиболее ценных и продуктивных сотрудников. Компаниям и сегодня непросто находить «своих» кандидатов. Но докризисный перегрев отчасти снят. Астафьеф А. «Мы знаем, как надо и как не надо делать наш бизнес»//Управление персоналом, №19(245), 2010 По нашему мнению, в долгосрочной перспективе это лучше для всех сторон процесса: рекрутеров, соискателей и работодателей. Рекрутмент сегодня - гораздо более ценная услуга, а значит есть шанс проявиться в консультативности подхода, глубоких знаниях и понимании ситуации.

На наш взгляд, необходимо рассмотреть основные проблемы, с которыми сталкиваются российские рекрутинговые агентства, сопоставить специфику их работы в докризисный и кризисный периоды (таблица 1.1). Куприянов А. «Рекрутинговые агентства на отечественном рынке труда»//Человек и труд, №6, 2010.

Таблица 1.1 Проблемы отечественного рекрутингового бизнеса в докризисный и кризисный периоды

Проблема	Доля респондентов, %
	2008 г.	2009 г.
Высокая текучесть кадров в рекрутинговых агенствах	46	48
Отсутствие понимания компаниями сути подбора персонала через рекрутинговое агентство	63	51
Плохая репутация рекрутинговых агентств на рынке труда среди соискателей	52	42
Существование недобросовестных рекрутинговых агентств	62	53
Отсутствие высшего профессионального образования по специализации "рекрутинг"	36	28
Отсутствие законодательной базы	47	51
Отсутствие профессиональных объединений рекрутеров	24	27
Сильная конкуренция между компаниями и агентствами по подбору персонала за привлечение определенного кандидата	62	-
Резкое уменьшение количества заказов в связи с кризисом	-	87

Рассматривая таблицу 1.1, следует отметить, что до кризиса 63% респондентов в качестве основной выделяли проблему непонимания компаниями-заказчиками сути подбора персонала. Возможно, это обусловлено относительной молодостью этого бизнеса в нашей стране и высокой его концентрацией в центре - более 67% кадровых агентств располагаются в Москве. Но проблемы, характерные для докризисной ситуации, остаются актуальными и сегодня. Единственное различие - это резкое уменьшение заявок по подбору персонала.

Предпринимателей, занимающихся рекрутинговым бизнесом, волнует прежде всего сокращение оборотов, что объясняется, по мнению Куприянова А., изменением приоритетов на рынке труда и направлений работы. Очевидно, что те агентства, которым удалось сохранить свою нишу, рассматриваются гражданами как дополнительная возможность найти работу. Отечественный рекрутинговый бизнес сталкивается с множеством проблем. Одной из самых серьезных выступает текучесть кадров именно в рекрутерских фирмах. Кадры уходят не только из малоизвестных агентств, но и из крупных мировых кадровых агентств. Повысить качество и охват предложения в целом по агентству, наличие региональной сети - вот те цели, которые должны ставить перед собой амбициозные компании.

По нашему мнению, нет ни одной другой профессиональной услуги, которая была бы похожа на работу консультанта по подбору персонала. Поэтому здесь важно не только перенять у Запада технологическую составляющую, но и сделать ставку на специфику российского рынка, деловую культуру нашей страны, выстраивать партнерство на основе клиентоориентированного подхода и через подбор «правильных» кандидатов вести к успеху бизнес клиента в целом.

Рекрутерским фирмам непросто работать с российскими клиентами: к примеру, заполнить вакансию «бухгалтера» оказывается на порядок сложнее и дольше, нежели вакансию «регионального представителя» для иностранной фирмы. Эта проблема возникает из-за отсутствия в России единых требований к должностям и специальностям. В то время как на Западе эти требования давно утверждены.

В России компании зачастую не понимают сути подбора персонала через рекрутинговое агентство и занимаются поиском и подбором самостоятельно, затрачивая гораздо более высокие издержки, чем, если бы они обратились в рекрутинговое агентство. По нашему мнению, необходимо рассмотреть факторы, влияющие на стоимость подбора персонала компанией самостоятельно и проблемы, возникающие при этом (таблица 1.2). Куприянов А. «Рекрутиновые агентства на отечественном рынке труда»//Человек и труд, №6, 2010.

Таблица 1.2 Факторы, влияющие на стоимость самостоятельного подбора персонала компанией

№ п/п	Этапы поиска и отбора	Время	Другие расходы	Возникающие проблемы
1	Принятие решения о вакансии. Формулировка требований к кандидатам	1-2 дня	интеллектуальные	Согласование вакансии с начальником может затянуться
2	Поиск среди знакомых и через сотрудников компании	5-10 дней	рабочее время сотрудников	При частом использовании риск по снижению имиджа компании
3	Поиск по базе данных сведений о ранее рассмотренных кандидатах	1-2 дня		Низкая доля кандидатов, спустя время желающих идти на вакансию, предложенную ранее
4	Размещение объявлений в СМИ	1-2 часа/2-4 недели	рабочее время сотрудников	Возможность ошибки в выборе СМИ
5	Размещение сведений в Интернете	2-3 раза в неделю по 1-2 часа	интернет	Необходимость выделить человека для анализа приходящих резюме
6	Контакты с кандидатами, прием резюме	3-4 часа в день	рабочее время, расходы на телефон, бумагу	Более 70 % звонков поступает от заведомо не подходящих кандидатов
7	Проведение собеседований: 1 этап - собеседование с менеджером по персоналу 2 этап - собеседование с руководителем	1.20-1.30 мин на кандидата	рабочее время сотрудников и руководителя	Трудности при оценке кандидата
8	если нужный специалист не нашелся, придется повторить все сначала	2-4 недели поиска	дополнительные расходы	Недополученная прибыль
9	Возможное увольнение кандидата в течение испытательного срока	до 3-х месяцев	1-2 зарплаты	Повторный поиск

Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что компания теряет не только рабочее время, но и несет большие затраты, связанные с поиском подходящих кандидатов.

В посткризисный период без регионального присутствия редкие виды бизнеса способны представлять свои товары или услуги по всему миру. К ним, в частности, относится и рекрутмент. На наш взгляд, наиболее экономичный способ региональной работы для рекрутинговой компании - заключение соглашений с локальными рекрутинговыми компаниями. Подобная схема взаимодействия не предполагает никаких расходов, гонорар выплачивается по факту получения денег от заказчика в случае успешного выполнения проекта. Региональная компания может претендовать на 60-70 % общего гонорара.

Менее рискованным способом создания собственного регионального офиса выступает долевое участие в действующем региональном рекрутинговом бизнесе. Ответственность и бизнес-результаты делятся в определенной пропорции, но вывеска, технологии и бренд головной компании полностью переносятся на уже существующую клиентскую базу.

Сегодня на рынке отечественного рекрутмента используются названные модели регионального развития. Обширную сеть филиалов имеют компании «Анкор» и «Kelly Services», часть офисов которых работает в формате долевой собственности. Арзамцев С. «Способы построения эффективной региональной сети рекрутинговой компании»//Человек и труд, №5, 2009.

Итак, рекрутмент сегодня - гораздо более ценная услуга. Опираясь на опыт прошлого и настоящего, следует отметить, что российский рекрутмент должен перестать видеть главной своей задачей трудоустройство своего кандидата любой ценой. Умение видеть, посредством какого кандидата решатся стоящие перед клиентом задачи, - вот настоящее искусство рекрутмента. И не переставать искать кандидата, не довольствоваться сомнительными компромиссами. Только тогда услуга рекрутмента будет признана профессиональным сервисом.

1.3 Рекрутмент как элемент менеджмента зарубежных компаний

Рекрутинг как самостоятельный вид бизнеса относительно молод. Летописи свидетельствуют, что первая частная служба по найму персонала появилась в Германии в XIX веке. В том же веке в Британии и Франции начали активно работать рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством специалистов, так и поиском персонала на заказ. Окончательно как вид экономической деятельности кадровая индустрия сформировалась в США в 50-х гг., в Европе - в 60-е гг. XX столетия.

На наш взгляд, необходимо подробно рассмотреть рынок рекрутинговых услуг крупнейших развитых стран. Особенности рекрутинга в Соединенных Штатах Америки основываются на историческом прошлом этой страны. Смешение наций, смешение культур, при этом, несмотря не длительную историю, рынок рекрутинга в США весьма динамичен.

Крупнейшими игроками в секторе рекрутинга специалистов высокого уровня являются компании Korn/Ferry International и Heidrick & Struggles. Korn/Ferry International владеет 23 офисами в Соединенных Штатах и имеет очень гибкую структуру, что позволяет компании моментально реагировать на изменения рынка труда в стране. Heidrick & Struggles, в свою очередь, является постоянным конкурентом и соперником Korn/Ferry International на американском рынке вот уже более сорока лет. www.kc-odeon.ru, 2014

Существует также мощная сеть рекрутинговых агентств в технических областях. Не только фирма Monster понимает важность привлечения иностранных специалистов. Крупнейшая мировая консалтинговая фирма Adecco специально открывает отделения в странах восточной Европы и Азии для изучения предложения и использования кадрового ресурса. Это позволяет гиганту рекрутингового рынка ежедневно трудоустраивать по всему миру 650 тыс. сотрудников. Этому способствуют 5800 офисов в 67 странах мира. Это действительно самая крупная в мире рекрутинговая компания. В США Adecco специализируется на автомобилестроении, банковском деле, логистике, телекоммуникациях и информационных технологиях. В этих областях в Америке компании Adecco принадлежит 18% рынка. Фактически каждый пятый специалист, принятый на работу с участием рекрутинговой компании, пользовался услугами фирмы Adecco.

Еще один гигант на рынке услуг по подбору персонала -- компания Kelly Services. Эта фирма с 60-летним стажем предлагает услуги в подборе временных сотрудников. Фирма проводит анализ проекта и определяет, какое количество сотрудников и из каких отраслей необходимо подобрать. Kelly Services решает классические задачи рекрутинга в связке с консалтинговыми услугами в сфере проектного менеджмента. Внушительные базы данных компании пополняются много быстрее, чем «худеют», поскольку однажды попавший в поле зрения фирмы специалист остается в архивах навсегда. По окончании проекта ему могут предложить работу в новом проекте другой фирмы. Естественно, сохраняется вероятность постоянного трудоустройства.

Крупнейший специалист Соединенных Штатов Америки в секторе временного трудоустройства, фирма Kelly Services, трудоустраивает в год до миллиона человек. Необходимо отметить, что такие крупные агентства как Adecco и Kelly Services не только ищут персонал, но и организуют семинары, школы, курсы по переквалификации, подбирают специалистов в смежных областях. Это говорит о заинтересованности рекрутинговых фирм в решении проблем заказчиков и, как следствие, об активном участии в повышении социального уровня, стабильности, экономического состояния Соединенных Штатов Америки. Дальнейшее развитие рекрутинга в Америке будет зависеть от экономической, демографической и политической ситуации в стране.

Анализ показывает, что сегодня все больше фирм и компаний Соединенных Штатов Америки, разрабатывая концепции дальнейшего развития, полагаются на услуги рекрутинговых служб в подборе высококлассного персонала. В свою очередь рекрутинговые агентства делают все, чтобы расширить зоны своего влияния, охватить как можно больший сектор наемной рабочей силы, использовать ресурсы развивающихся стран, стимулировать развитие образования. В США для улучшения эффективности рекрутинга используются корпоративные веб-сайты. Эффективный корпоративный веб-сайт позволяет показать лучшие и характерные черты компании. Потоковое видео и веб-камеры позволят кандидатам совершить виртуальный тур по компании, а также предлагаемому рабочему месту. Кандидаты могут самостоятельно и конфиденциально размещать информацию о себе в кадровом резерве интересующей компании через корпоративный веб-сайт. Беляев С. «Что ждет рекрутинг в будущем: новые функции, методы, технологии»//Кадровик, №4, 2009.

Рассматривая рекрутинг в Великобритании необходимо разобраться в системе ценностей, национальных особенностях бизнеса. На сегодня в Великобритании велик спрос на высококвалифицированные кадры, готовые работать как на внутреннем рынке, так и на европейском и международном рынке. Великобритания давно и успешно сотрудничает с Европой в области рекрутинга. Политика Великобритании в области рекрутинга может быть описана четырьмя основными «китами» в области рекрутинга: www.adelanta-realty.ru, 2014

- «New Deal» -- как воплощение действенной системы трудоустройства. Создание так называемого «входа» в специальность для молодежи до 24 лет и для безработных до 25 лет и до 50 лет. Ряд условий, невыполнение которых ведет к массивному снижению социальной помощи со стороны страны, и широкая финансовая поддержка фирм, принявших участие в программе «New Deal», сделали свое дело. Безработица в Великобритании держится на одном из самых низких в Европе порогов.

- «Work Trial» -- пробная работа, изобретение британских экономистов. В течение трех месяцев сотрудник может входить в курс дела, пробовать себя на новом месте, не теряя при этом социального пособия, вплоть до возмещения стоимости проезда на работу и обратно

- «High Skilled Migrant Programme» -- система оценки миграционной рабочей силы. Специальная программа по выявлению специалистов высокого класса в тех областях бизнеса, которые сегодня в стране востребованы, среди приехавших на работу в страну мигрантов. Основными потребителями рабочей силы по программе HSMP остаются рекрутинговые агентства, а в их лице -- крупные интернациональные концерны.

- «Jobcentre Plus» -- слияние различных путей трудоустройства. Создание специальных центров рекрутинга, в которых объединены возможности государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых агентств и учебных заведений. Это новая, гибкая структура рекрутинга, о которой речь пойдет ниже.

Именно эта централизация сегодня дала столь мощный скачок в рекрутинговом деле Великобритании. Использование огромного массива информации, собранного из всех возможных источников, позволяет кадровым агентствам быстро ориентироваться в конъюнктурных изменениях рынка труда. Многие рекрутинговые агентства переключают внимание с общего рекрутинга на целевой, выбирая профилирующее направление из широкого спектра возможных секторов рынка труда.

Одной из самых активных служб по подбору кадров в Германии является фирма SOLCOM. Ее постоянными заказчиками являются крупнейшие концерны: BMW, Bosch, Alcatel, концерн Hugo Boss, одна из самых крупных страховых компаний AXA. SOLCOM является монополистом в области подбора персонала в сфере коммуникаций и менеджмента проектов. Всего четыре основных направления деятельности рекрутингового агентства SOLCOM позволяют сконцентрироваться на качественном поиске специалистов в области торговли, страхования и телекоммуникаций. Дополнительные консалтинговые службы этой компании решают проблемы подбора персонала в комплексе с другими сопутствующими вопросами.

В области медиапродукции, рекламы, моды и компьютерных технологий на немецком рынке труда успешно работает кадровое агентство Aquent. Эта международная консалтинговая компания появилась в Германии в 1985 г. С 1986 г. рекрутинговое агентство Aquent активно работает на рынке труда. Одним из самых крупных заказчиков этого кадрового агентства является компания Adobe. В области подбора персонала для информационных технологий, производства электроники и строительной индустрии в Германии лидирует концерн Michael Page International. Отделения концерна расположены в шести крупнейших городах Германии -- Дюссельдорфе, Франкфурте, Штутгарте, Мюнхене, Берлине и Гамбурге и охватывают сотню крупнейших компаний. Среди них -- гигант Philips, производитель электроники Pioneer, компания Rockwell. На сегодняшний день Michael Page -- в пятерке крупнейших рекрутинговых агентств Германии. Среди немецких рекрутинговых агентств выделяется Kienbaum Management Consultants GmbH. За более чем 60 лет деятельности было реализовано 60 тыс. проектов в области персонального менеджмента и рекрутинга. Еще одна немецкая компания Mumme Personaldienstleistungen GmbH, вошедшая в созданную в Европе GI Group, занимает лидирующее место в реализации проектов по подбору кадров для технических отраслей. Инженеры -- основное направление фирмы Mumme.

Развитие технического прогресса, использование новых технологий требует новой, обученной, специализированной рабочей силы. Зона интересов этой фирмы распространяется на Италию, Испанию, Францию, поскольку GI Group является крупнейшим рекрутинговым агентством Италии. Дальнейшие пути развития германского консалтинга и рекрутинга можно охарактеризовать как осторожное, но оптимистичное слияние с рынками труда восточных соседей, с лимитированным забором рабочей силы в странах европейского содружества и сотрудничество с соседями из восточно-европейского блока. www.kc-odeon.ru, 2010

На наш взгляд, необходимо рассмотреть историю и перспективы российского рынка рекрутмента. Первые кадровые агентства в России появились в конце 80-х гг. прошедшего столетия. В 1995 г. была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП). В ноябре 1999 г. десять ведущих российских рекрутинговых структур объявили о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25 % столичного кадрового рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки. С тех пор конференции АКПП проводятся ежегодно. В 2002 г. в Москве был создан Клуб Рекрутеров, заседания которого проходят раз в два месяца и посвящены актуальным проблемам кадрового бизнеса.

На сегодняшний день спрос на услуги рекрутинговых агентств в основном по-прежнему предъявляют иностранные компании. В то же время отмечается динамика увеличения спроса на услуги агентств по подбору персонала со стороны крупных российских компаний. Количество ведущих российских и иностранных компаний, пользующихся услугами рекрутинговых агентств на российском рынке, с каждым годом растет и наблюдается тенденция к дальнейшему росту потребности в этих услугах.

В 2013 г. было проведено Х Исследование рынка рекрутмента г. Москвы, проводимое журналом «Управление персоналом». Итоги этого исследования представлены в таблице 1.3. Новикова Ю. «Итоги Х Исследования рынка рекрутмента г.Москвы»// Управление персоналом, №7, 2012.

База Х исследования сформирована из предыдущих баз исследований и дополнена новыми компаниями, появившимися на рынке и в рейтингах ведущих российских исследовательских центров - РБК, РА «Эксперт», «Коммерсант». В настоящее время на московском рекрутинговом рынке можно выделить группу лидеров (20--30 компаний -- это представительства международных кадровых агентств и наиболее известные московские агентства по подбору персонала), средний слой (30-40 компаний) и аутсайдеров (свыше 180 фирм). Клиенты проводят тендеры (конкурсы) среди агентств по подбору персонала, которые выигрывает то, которое предлагает наиболее качественные услуги при высокой скорости выполнения заказа и приемлемых ценах.

Таблица 1.3 Исследование рынка рекрутмента г. Москвы

№ п/п	Компания	Средний балл (с учетом количества вакансий)	Средний балл (по 10-ти бальной шкале)	Количество респондентов
1	А-КЛАСС РЕКРУТМЕНТ	8,72	8,32	50
2	АГЕНСТВО КОНТАКТ	8,38	8,17	21
3	АДАЛЕКС	7,1	7,67	5
4	АКВИУС	7,8	7,83	7
5	АНКОР	7,97	7,84	142
6	АНТАЛ	7,67	7,46	28
7	БЛМ Консорт	8,47	8,24	62
8	ВИЗАВИ КОНСАЛТ	9,03	8,65	26
9	ВЫБОР	9,24	9	14
10	ЗЕСТ-ПЕРСОНАЛ	9,33	8,82	11
11	КОННЕКТ ПЕРСОНАЛ	9,32	9,21	14
12	ЮНИТИ	8,63	8,43	58
13	Avanta Personnel	8,14	7,15	33
14	Бигл	7,32	7,6	22
15	COLEMAN SERVICES	7,21	7,33	9
16	CORNERSTONE	8,29	8,25	55
17	FLEX	7,7	8,36	19
18	Glasford International	9,5	7,63	8
19	HAYS	8,36	7,16	28
20	HRG	7,2	7,89	6
21	HUMAN CAPITAL	7,63	7,23	18
22	HUNT EXPERT	9,41	7,5	5
23	Kelly Services	6,84	6,67	77

По прогнозам, ввиду повышения требований к качеству кадровых услуг количество агентств, их предоставляющих, сократится. Через некоторое время, когда российские компании, предъявляющие спрос на услуги рекрутеров, выделят некий пул «приемлемых» агентств, неконкурентоспособные структуры прекратят существование. Выживут только те, которые смогут, помимо качественных услуг и четких технологий, предложить оперативную работу или принципиально новую услугу (работа на опережение).

Подводя итог, следует отметить, что сегодня рекрутмент - это не просто теория, не только практическая система поиска персонала. Это серьезный фактор, во многом определяющий ситуацию на рынке труда, и мощный инструмент решения многих кадровых проблем. Рекрутинговые агентства стали серьезным инструментом анализа рынка труда. Они гибко реагируют на любые изменения ситуации в стране. Российскому рынку рекрутмента сегодня необходимо ориентироваться на опыт крупнейших развитых стран и, прежде всего, разработать эффективную нормативно-правовую базу.

2. Методические подходы к анализу рекрутинга персонала

2.1 Методика подбора специалистов в рекрутинговых компаниях

Подбор специалистов является одной из основных функций кадровой службы организации. По мнению Костюкова Н.И., подбор кадров представляет собой процесс их изучения в целях определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по той или иной должности. Костюков Н.И., Ламанов П.И., Шеуджен К.М., Кирилова О.Г. Управление персоналом в рыночной экономике: Учеб. Пособие / Кубан. Гос. Технол. Ун-т. Краснодар, 2000. Решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом: Учеб. Пособие / Ю.Г. Одегов и др. - М.: Изд-во «Экзамен», 2005. Каждая отдельная компания решает этот вопрос для себя по-разному, но существует ряд распространенных методов поиска и подбора персонала в рекрутинговых компаниях.

По результатам опроса ведущих работодателей России можно выделить наиболее популярные внешние источники поиска специалистов: www.kadrovik.ru, 2010

- «через знакомых»;

- по объявлениям в периодических изданиях;

- посредством Интернет;

- поиск через биржи труда и ярмарки вакансий;

- поиск с привлечением кадровых агентств.

По мнению Кибанова А.Я., при подборе преследуются две основные цели: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.

- формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

- создание условий для профессионального роста каждого работника.

Егоршин А.П. рассматривает методы подбора кандидатов в резерв (рисунок 2.1). Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

Наибольшее распространение получили следующие методы формирования резерва: изучение личных документов работника, получение произвольных устных и письменных характеристик, обобщение независимых экспертных мнений, психологическое тестирование и самооценка работника.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 2.1 Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров

Наиболее эффективными методами подбора специалистов из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю. Поиск специалистов непростое и ресурсоемкое дело, которое может быть под силу только профессионалам. Для этого рекрутинговые агентства используют обширные базы данных специалистов, отработанные технологии и методики подбора соискателей, отлаженные информационные потоки.

На сегодняшний день наиболее распространенными методами подбора специалистов рекрутинговой компанией выступают следующие:

- прямой поиск персонала - закрытый поиск топ-менеджеров и ключевых сотрудников; www.top-es.ru/, 2014.

- хедхантинг - переманивание профессиональных топ-менеджеров, руководителей у конкурентов; www.ka-job.ru/service.shtml, 2014.

- executive search - вид прямого поиска высших руководителей и уникальных специалистов.

Технологии executive search включают в себя не только подбор наиболее профессиональных кандидатов, но и всестороннее их изучение, в том числе на определение наличия необходимых личностных компетенций и соответствия корпоративной культуре компании. При таком отборе идет более сложный и длительный процесс переговоров. Балакин К. «Еxecutive Search»//Управление персоналом, №23(273), 2011.

По нашему мнению, в последнее время понятие executive search довольно размыто, в частности уже не делается различий между executive search и хедхантингом. Поэтому разумно объединить эти два метода в один, для подбора уникальных и редких специалистов.

- лизинг персонала - долгосрочная аренда персонала с оформлением в штат кадрового агентства, при котором штатная численность компании-клиента не меняется;

- телеработа - дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»; http://www.jobrating.ru/Page329.html

- аутсорсинг - передача ранее самостоятельно выполняемых компанией функций внешней компании-исполнителю, специализирующуюся на реализации таких функций;

- временный персонал - в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);

- аутстаффинг - работа, при которой рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента;

- Е-рекрутмент - поиск специалистов в Интернете.

По нашему мнению, развивающиеся информационные технологии оказывают все больше влияние на сферу управления персоналом, в том числе на рекрутинг. На сегодняшний день наиболее востребованными на рынке рекрутмента выступают сайты JOB.ru, HH.ru и Superjob.ru. Новикова Ю. «Итоги Х Исследования рынка рекрутмента г.Москвы»// Управление персоналом, №7, 2014. На рынок электронного рекрутинга в 2006 г. пришел один из мировых гигантов - компания Monster, курирующая сайт www.monsterrussia.ru. Глобальная платформа этой компании объединяет 40 сайтов Monster более чем в 60 странах мира. http://www.ares.com.ru/index.php?page_id=112, 2012 В июле 2011 г. на территории СНГ начал активную работу новый международный сайт по поиска работы и персонала Experika.com. Система поиска сайта разделена на два подраздела: поиск работы и подбор персонала. Интерфейс Experika позволяет работать «в одном окне». Публикация вакансий на Experika неограниченна и бесплатна. Сугробов В. Experika.com - новый лидер на рынке Интернет-рекрутмента»//Управление персоналом, №18(268),2011.

На наш взгляд, необходимо обозначить основные тенденции в подборе специалистов:

- видео в рекрутинге - видеовакансии. Появились сайты типа CareerTours, которые специализируются на рекрутинге с помощью видеороликов. Подобные сайты дают возможность соискателям ознакомиться в режиме видео-онлайн с работой, культурой и историей компании.

- видео- и WEB-резюме станут основным трендом в сегменте онлайн-рекрутинга.

- корпоративные и личные блоги сотрудников. В настоящее время начальство решило использовать компании на пользу увлечение некоторых сотрудников блогами. Руководители поощряют за распространение положительной информации о компании, ответы на вопросы заинтересованных кандидатов, поддержку деловых связей и имиджа компании.

- использование мобильного телефона как инструмента рекрутера. Здесь речь идет о смартфонах, поддерживающих мобильный Интернет 3G, рассылку сообщений и т.д.

- использование социальных сетей для подбора специалистов. Социальные сети могут выступать как иллюстрация к резюме. Согласно исследованию Career Builder, 45% работодателей используют социальные сети для проверки кандидатов на работу. www.recnews.ru/, 2012.

На наш взгляд, целесообразно рассмотреть опыт США в использовании социальных сетей. В 2011 г. 89% компаний США использовали «социальный» рекрутинг (рисунок 2.2). Такие данные приводит в своем исследовании «Social Recruiting Survey» Jobvite, одна из лидирующих платформ социального рекрутинга в Интернете.

Рисунок 2.2 Социальный рекрутинг в США http://recruiting.jobvite.com/resources/social-recruiting-survey.php - в переводе автора, 2012

Рисунок 2.2 показывает, что показатель заинтересованных в социальных сетях вырос за год на 6% - с 83% компаний в 2010 г. до 89 % компаний в 2011 г.

Jobvite также представила свой Jobvite Index, который отслеживает актуальные тренды в рекрутинге через социальные сети. Jobvite провела исследование, согласно которому 80% американских компаний уже подбирают персонал через социальные сети, 9% планируют это делать и 11% не собираются проводить рекрутинговых мероприятий в социальных сетях (рисунок 2.3). http://recruiting.jobvite.com/ - в переводе автора, 2014

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 2.3 Подбор специалистов в США через социальные сети

Согласно данным Jobvite, 64% организаций расширили свои рекрутинговые программы до двух и более социальных сетей. По итогам 2011 г. был составлен рейтинг самых популярных социальных сетей, используемых для подбора специалистов рекрутинговыми компаниями США (рисунок 2.4).

Из рисунка 2.4 можно сделать вывод, самой популярной сетью для рекрутинга остается Linkedin - 86,6 %, наименее популярной сетью выступает Youtube - 11,6 %. http://recruiting.jobvite.com/products/source/analytics.php - в переводе автора, 2014

Рисунок 2.4 Популярные социальные сети для подбора специалистов в США

На сегодняшний день социальный рекрутинг стал одной из наиболее популярных областей HR-инвестиций за прошедший год. В 2015 г. 55% американских компаний потратят на социальный рекрутинг больше, чем в прошлом.

На наш взгляд, необходимо акцентировать внимание на новом направлении рекрутмента в России - фриланс-рекрутмент. Фрилансер - человек, не связанный с компанией постоянными трудовыми отношениями (регулируемыми ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство «Омега-Л», 2012. - 192с. - (Кодексы Российской Федерации)., выполняющий для нее конкретную работу. В октябре 2011 г. в Рунете появился первый профессиональный онлайн сервис, ориентированный на подбор персонала силами фриланс-рекрутеров Recruitnet.ru. Этот сайт играет большую роль в развитии фриланса в России. Огромное число людей, как заказчиков, так и исполнителей получили возможность быстро находить друг друга. Сухорукова С. «Рынок фриланс-рекрутмента в России: свобода выбора»//Человек и труд, №3, 2012. Таким образом, Интернет-сервис стал одним из ключевых институтов, регулирующих данный рынок.

По нашему мнению, к числу сильных сторон кадровых агентств можно отнести наличие гарантий и высокий уровень надежности, более широкое региональное покрытие. Достоинства фрилансеров включают индивидуальный подход, гибкость в работе с клиентами, разноплановый опыт.

По мнению Минченковой О.Ю., отбор - это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из ряда подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Минченкова О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: Учеб.пособие / О.Ю. Минченкова, Н.В. Федорова. - М.: КНОРУС, 2006. Одегов Ю.Г. определяет отбор, как процесс привлечения кандидатов. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. Пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В, Никонова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002. Отбор специалистов обычно проводится с помощью поэтапной процедуры. В зависимости от должности или специфики деятельности предприятия, меняется последовательность этапов. Структура требований к кандидату со стороны организации представлена на рисунке 2.5.