Рекрутинг персонала в системе кадрового менеджмента

Отбор специалистов осуществляется с помощью определенного набора методов. Как в отечественной, так и в зарубежной теории управления персоналом отсутствует единый подход к методам отбора персонала. Несмотря на это, можно выделить ряд критериев отбора специалистов:

- образование;

- знание иностранного языка;

- креатив, т.е. способность к творчеству;

- нацеленность на достижение результата;

- лидерство;

- умение работать в команде;

- навыки общения.

Рисунок 2.5 Структура требований к кандидату на должность Никитина Н.Ш. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - №3(31)

По нашему мнению, на практике наиболее актуальными становятся традиционные методы отбора специалистов. Особое значение для любой организации имеет выбор методов отбора специалистов на вакантную должность. К основным методам отбора можно отнести: Макарова И.К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: Учеб. Пособие / И.К. Макарова и др. - М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010.

- анализ резюме, анкет, автобиографий, копий трудовой книжки и документов, подтверждающих квалификацию, не требующих от организации значительных денежных затрат. Удачное резюме может стать поводом для интервью, т.е. личной встречи с работодателем или его представителем. Приведем примерную форму резюме (таблица 2.1).

Таблица 2.1 Примерная форма резюме Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

Ф.И.О., адрес, телефон
Личные сведения	Возраст, семейное положение
Цель	Опишите, на какую должность вы претендуете, ваши пожелания по поводу будущей работы
Образование в обратном хронологическом порядке	Укажите год выпуска, факультет, основные дисциплины. Укажите дополнительное образование
Опыт работы в обратном хронологическом порядке	Название организации, должность, основные обязанности, укажите иностранные языки, которыми вы владеете, и уровень их знания
Навыки работы на компьютере	Укажите программное обеспечение, которым вы владеете
Дополнительные сведения	Наличие водительских прав, общественная деятельность
Интересы

- тестирование, которое предполагает использование определенных тестовых методик, позволяющих выявить не только очевидные, но и скрываемые личностные и деловые качества кандидата. Также существуют тесты, направленные на анализ знаний, выявление навыков и достижений. Эффективность тестирования зависит в первую очередь от качества тестов, причем для разных категорий персонала тесты не должны быть одинаковыми. Недостатки использования тестов заключаются в больших затратах, связанных не только с их приобретением, сколько с необходимостью сторонней помощи.

- деловые игры, как правило, используются для отбора управленческого персонала. Работодатель создает рабочую ситуацию и затем «помещает» в нее кандидата. Посредством этого метода можно выявить уровень контактности, профессионализм, организаторские способности, умение работать в команде и т.д. Преимуществом такого метода отбора является его наглядность, недостатком - значительные затраты времени на создание ситуации для деловой игры.

- проверка рекомендаций. На каком-то этапе отбора специалистов организация может потребовать предоставить рекомендации. Однако этот метод отбора нельзя использовать самостоятельно, поскольку предоставляющие рекомендацию работники могут быть необъективны в силу определенных причин.

- собеседование по отбору специалистов. Этот метод представляет собой процесс обмена информацией между работодателем и кандидатом на вакантную должность.

На наш взгляд, собеседование до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Собеседование преследует две главные цели:

- помочь организации оценить специалиста на соответствие должности;

- помочь специалистам оценить организацию, как будущее место работы.

Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном - позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном - «на засыпку».

Мы согласны с классификацией методов отбора специалистов, предложенной Макаровой И.К., которая делит процесс отбора на два основных этапа: первичный и вторичный.

Среди основных методов первичного отбора используются:

- анализ резюме;

- корпоративное анкетирование;

- телефонные переговоры.

К методам вторичного отбора относятся:

- тестирование для диагностики профессиональных способностей, личностных качеств;

- собеседования;

- ассессмент-центр оценки;

- практические задания, эссе.

По нашему мнению, в российских организациях наиболее распространенной технологией отбора считается собеседование. Однако существует целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседования как инструмента отбора специалистов. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. На восприятие кандидата влияют стереотипы, первое впечатление, одежда и т.д.

Кибанов А.Я. разделил методы отбора специалистов на наиболее эффективные и часто применяемые методы (условные обозначения: «+» - часто применяемый метод; «++» - наиболее эффективный метод) (таблица 2.2).

Таблица 2.2 Методы отбора специалистов Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психоло-гическое тестирова-ние	Деловые игры	Квалификационное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1.Интеллект		++	++			+
2.Эрудиция (общая, экономическая)	+		+	++		+
3.Профессиональные знания и навыки	+			++	+	+
4.Организаторские способности	+		++	+	+	+
5.Коммуникативные способности и навыки		+	++			++
6.Личностные способности		++	+		+	++
7.Здоровье и работоспособность	+		+		+	+
8.Внешний вид и манеры			+			++
9.Мотивация						++

Отбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение.

В этом аспекте философия отбора специалистов на американских фирмах отличается от философии современной японской системы управления. В японских фирмах организацию приспосабливают к человеку. При отборе работников в меньшей степени, чем в США, обращают внимание на специальные знания, навыки и практический опыт, необходимые для немедленного вхождения в должность, сосредоточивая внимание на личностном потенциале и качестве образования.

Объясняется это тем, что японский рабочий или служащий принимается в организацию на очень длительный срок. Даже выпускники лучших вузов в Японии первоначально зачисляются на рядовые должности. Специальное обучение в части приобретения конкретных производственных навыков и опыта происходит на самой фирме. Отбор в высшее и среднее звено управления также проводится преимущественно из работников самой фирмы и с учетом принципа старшинства. Вся система работы с кадрами в крупных фирмах приспособлена к пожизненному найму.

При всей перспективности японской модели, очевидно, что за редким исключением она не может быть рекомендована и реализована в нынешней ситуации неопределенности условий хозяйственной деятельности отечественных организаций.

Нами были рассмотрены традиционные методы отбора специалистов. На сегодняшний день востребованы нетрадиционные методы отбора. На наш взгляд, необходимо рассмотреть ряд нетрадиционных методик отбора сотрудников, применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда: http://www.b-seminar.ru/article/show/188.htm, 2014

- метод стрессового интервью. Цель стрессового интервью - определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при отборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу. Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

- опоздание на собеседование представителя работодателя;

- выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из КубГУ, у нас оттуда даже уборщица»;

- потерю резюме кандидата;

- создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза,

- неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.

По нашему мнению, после такого интервью не каждый кандидат согласится работать в данной организации.

- метод Brainteaser-интервью (интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов.

- метод отбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода в РФ является В.В. Малешин, который уже более 20 лет применяет этот метод. По нашему мнению, применение физиогномики оправдано при условии большого практического опыта её использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод.

- метод, основанный на определении психологических характеристик, личных качеств на основе совокупности ряда доступных эмпирических показателей. Хигир Б.Ю. считает, что карьера человека в значительной степени предопределяется совокупностью его имени, некоторых антропологических характеристик, места и времени рождения. Хигир Б.Ю. Критика с помощью разума // Управление персоналом, №22(248), 2013.

Итак, предприятия столкнулись с необходимостью повысить качество отбора специалистов на вакантные должности. Для этого необходимо совершенствовать механизмы отбора кадров и сам процесс отбора реализовывать на научной основе, учитывая опыт отечественной и зарубежной практики. До сих пор не сложились единые методы отбора персонала. Мы рассмотрели методы отбора специалистов как традиционные, так и нетрадиционные. На наш взгляд, необходимо использовать все методы отбора специалистов в совокупности. Так нельзя принять или не принять человека на работу, исходя только из его имени, знака зодиака и т.д. Сегодня по-прежнему ценятся специалисты, владеющие иностранными языками, имеющие профильное образование, опыт работы в соответствующей сфере. По нашему мнению, все большее значение приобретает умение грамотно выстраивать работу и добиваться результатов в период неопределенности.

Мы рассмотрели основные методы подбора специалистов. Большое распространение получил Интернет-рекрутинг. Рекрутеры все активнее используют последние достижения ИТ для поиска лучших специалистов. Нами был проанализирован опыт США по использованию социальных сетей для поиска, подбора и анализа кандидатов. Компаниям сегодня все сложнее выбрать для себя подходящих провайдеров услуг по рекрутингу. Рынок начинает предъявлять новые требования к их поставщикам, ожидая от них новых идей и решений. Компании становятся более гибкими в реализации своей рекрутинговой политики. И эта почва способствует развитию новых форм сотрудничества, в том числе и более активному использованию фриланс-рекрутеров.

2.2 Методика развития и адаптации специалистов в системе рекрутинга

По нашему мнению, особое внимание следует уделить развитию новых сотрудников, а именно их адаптации в организации. Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. В каждой организации остро стоят проблемы адаптации новых сотрудников.

Исследования показали, что 52 % работников считают, что наиболее сложный период в процессе адаптации - это первая неделя; 43 % - первый месяц работы и 5 % - первые три месяца работы в компании.

По мнению Макаровой И.К. выделяются различные виды адаптации (рисунок 2.6). Макарова И.К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: Учеб. Пособие / И.К. Макарова и др. - М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 2.6 Виды адаптации новых сотрудников

На эффективность трудовой адаптации оказывают воздействие многообразные факторы (рисунок 2.7), но среди основных проблем в первые месяцы работы выделяются:

- вхождение в коллектив;

- освоение новых должностных обязанностей;

- привыкание к корпоративной культуре;

- привыкание к новым условиям труда.

По нашему мнению, важное место занимают затраты на адаптацию, которые несут работодатель и работник в процессе взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику.

С точки зрения работника можно выделить два направления адаптации: Минченкова О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: Учеб.пособие / О.Ю. Минченкова, Н.В. Федорова. - М.: КНОРУС, 2006.

- первичная, т.е. процесс приспособления специалистов, не имевших до этого трудового опыта;

- вторичная, т.е. процесс приспособления специалистов, имеющих трудовой опыт, но переходящих на новое рабочее место.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 2.7 Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников

Оценить значимость затрат на адаптацию За возможно соотношением: Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. Пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В, Никонова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002.

За = Стоимость адаптации / Стоимость набора, (1)

Формула 1 раскрывает значительность затрат на адаптацию в общей доле затрат на найм специалистов и привела к необходимости дальнейших исследований в области учета человеческих ресурсов. Когда предприятие осуществляет программу набора и адаптации, результаты финансового года ухудшаются из-за этих расходов.

На наш взгляд, адаптация выступает особенным процессом, в ходе которого специалист не только формирует системы профессиональных взаимодействий, но и включается в сложную структуру психологических ролей. Каждый работник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее. В управлении выделяют следующие виды адаптации, связанные с определенными затратами (таблица 2.3).

Таблица 2.3 Взаимосвязь видов адаптации и затрат организации на нее

Вид адаптации	Характеристика	Затраты организации
Профессиональная	Процесс совершенствования	Затраты:
	профессиональных знаний	на дополнительное обучение
	и навыков	на тренинги навыков
		на формирование необходимого
		трудового поведения
Психифизиологическая	Процесс приспособления	Затраты:
	к новым физическим,	на ознакомление с рабочим
	психологическим,	местом
	физиологическим условиям	на оплату труда наставника
	труда, освоение всех
	условий, оказывающих
	различное воздействие
	на работника на новом
	рабочем месте
Социально- психологическая	Процесс приспособления	Затраты:
	к новому социуму людей,	на проведение ознакомительных
	нормам поведения, социально-	мероприятий
	психологическому климату,	на проведение воспитательной работы
	организационной культуре
Организационно-экономическая	Процесс понимания организационного	Затраты:
	механизма управления,	на тренинги
	своего места в нем,	на обучение эффективным
	привыкание к новой экономи	коммуникациям
	ческой ситуации

На сегодняшний день можно выделить основные методы адаптации специалистов к новому рабочему месту:

- наставничество - это процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека («новичка») вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. Характерные черты наставника включают: сильную мотивацию в оказании помощи другим в их развитии; способность определять слабые и сильные стороны «новичка»; знания интересов, способностей своих подчиненных. Молоканова Ю.К. считает, что наставник или куратор - одна из значимых фигур в процессе адаптации. Задача наставника - ускорить становление сотрудника и развить его способности к самостоятельному и качественному выполнению задач. http://www.jobway.ru/articles/?id=301, 2013

- консультирование - индивидуальные рекомендации для отдельного специалиста и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить его беспокойство из-за проблем в значимых для него областях.

- стажировка - это тот период, который дает возможность будущему сотруднику увидеть «изнутри» свое рабочее место, познакомиться с функционалом, оценить свои возможности и в итоге принять окончательное решение.

- аутплейсмент - это работа с сотрудниками компании, попадающими под сокращение. Она направлена на «смягчение» организационных, профессиональных, и психологических последствий ухода специалиста из организации. Ксенофонтова Е. «О кадровом обеспечении, страхах, табу и (реальных) ограничениях»//Управление персоналом, №10(236), 2013. Классическая схема аутплейсмента предполагает выбор консультанта (внешнего или внутреннего). В последнем случае эта процедура проводится за счет собственных ресурсов компании. Разрабатывается система мер, содействующая трудоустройству сокращаемых работников. Она включает несколько пакетов. Информационный пакет предполагает подготовку рекомендательных писем, помощь в составлении «правильного» резюме, информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовку списка кадровых агентств, служб занятости и фирм с подобными вакансиями. http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/adapt02.php, 2012

На наш взгляд, аутплейсмент выгоден, поскольку может способствовать повышению имиджа компании как бизнес-партнера, как работодателя и повышению количества и качества стремящихся в эту компанию кандидатов.

- коучинг - это наиболее эффективный способ решения жизненных задач. Коучинг базируется на признании того, что каждый человек обладает большими способностями. И коуч в своей работе опирается не столько на текущие показатели сотрудника, сколько на его потенциал, который стремится раскрыть на благо компании. Коуч или менеджер, владеющий навыками коучинга, не столько даёт указания и инструктирует, сколько задаёт вопросы. Вопросы, задаваемые коучем по определённой схеме позволяют новичку по-новому посмотреть на свою работу и на свои возможности. С другой стороны, руководителю коучинг прекрасно показывает реальный профессиональный уровень нового сотрудника на данный момент и позволяет спланировать свою работу по его развитию. Коучинг - это на сегодняшний день один из эффективнейших инструментов адаптации новых специалистов к работе. http://www.tomhunt.ru, 2014

По данным исследований Manchester Group и др. компаний, после внедрения технологий коучинга происходит рост следующих параметров:

- уровень партнерства увеличивается на 70%;

- эффективность работы в группах -- на 67%;

- удовлетворенность работой -- на 60%;

- продуктивность сотрудников -- на 50%;

- качество работы возрастает на 48%.

Таким образом, мы рассмотрели методы адаптации специалистов в организации. Следует отметить, что каждый из методов характеризуется спецификой в применении. При этом они никоим образом не исключают друг друга. Вопрос лишь в том, что в большей мере соответствует принятой в компании корпоративной культуре. Любой из методов можно применять в качестве самостоятельного инструмента, но при их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше.

3. Анализ и оценка эффективности технологий рекрутмента, применяемых работниками Холдинговой компании «АНКОР»

3.1 Анализ процедур подбора и отбора специалистов рекрутинговой компании

Холдинг АНКОР - крупнейшая кадровая компания России и ряда стран СНГ. АНКОР работает на рынке подбора персонала и кадрового консалтинга с 1990 г. н за это время приобрел заслуженную репутацию лидера отрасли. С 2012 года АНКОР ведет обслуживание клиентов в международном масштабе, заключив стратегический альянс с одним из крупнейших глобальных кадровых операторов - Randstad. В основе работы компании лежит готовность ориентироваться на интересы клиентов, стремление максимально отвечать их требованиям и запросам. Главная цель - способствовать процветанию бизнеса наших клиентов, оказывая услуги по подбору персонала, выполняя кадровые функции и процессы на аутсорсинге, предоставляя консалтинг в области трудового права, анализа рынка труда и занятости, построения эффективных кадровых процессов. Холдинг АНКОР помогает ведущим компаниям и настоящим профессионалам найти друг друга.

Кадровый холдинг АНКОР является членом Американской Торговой Палаты в России, Ассоциации Европейского Бизнеса в России, Европейской Бизнес-Ассоциации в Украине, Российской Торгово-промышленной палаты, а также Санкт-Петербургской Международной Бизнес-Ассоциации (СПИБА). Кадровый холдинг АНКОР принимает участие в работе профессиональных ассоциаций кадрового рынка, в том числе Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ), Национальной конфедерации "Развитие человеческого капитала" (НК РЧК), Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП).

На сегодняшний день холдинг АНКОР предоставляет клиентам полный спектр кадровых услуг, развивая бизнес в трех направлениях: стаффинг, аутсорсинг и консалтинг. Объектами управления холдинга является большое количество территорий, продуктов и рынков. Масштаб АНКОРа потребовал новых управленческих решений, призванных повысить эффективность бизнеса. Обеспечивая выход на глобальный уровень. АНКОР принял решение строить бизнес на платформе стратегических бизнес-единиц, что обеспечивает прозрачность, требуемую для целевого управления дочерними компаниями и инвестирования в перспективные зоны роста.

В составе холдинга работают три стратегические бизнес-единицы со специализацией по продукту:

подбор персонала,

управление численностью персонала и аутсорсинг бизнес-процессов,

администрирование персонала и аутсорсинг учетных функций.

- ANCOR Professional

- Лизинговая компания АНКОР

- АНКОР Учетные функции

Во всех странах присутствия холдинга представлены отраслевые бизнес- единицы:

- АНКОР Бизнес решения

- АНКОР Банки, финансовые услуги

- АНКОР Высокие технологии

- АНКОР Медицина и фармация

- АНКОР Энерджи Сервисез

Холдинг планирует продолжать активное развитие рынков отраслевых групп для комплексного обслуживания клиентов с учетом специфики деятельности клиента.

В 2012 году АНКОР в России сформировал в новой бизнес-модели первую практику в направлении консалтинга - практику трудового права. Стремясь расширить границы бизнеса и обеспечить реализацию глобальных кадровых проектов для клиентов, в 2012 году АНКОР заключил соглашение о стратегическом альянсе с Randstad - одной из ведущих HR-компаний в мире, оказывающей клиентам стаффинговые услуги и комплексные HR-решения.

Холдинг АНКОР развивает бизнес по трем направлениям: территории, рынки, продукты. В составе холдинга действуют стратегические бизнес единицы, выделенные по территориальному, отраслевому или продуктовому принципу.

Такой принцип строительства бизнеса обеспечивает возможности эффективного управления. Клиентам и кандидатам бизнес модель обеспечивает плодотворное сотрудничество с дочерней компанией, которая накапливает экспертизу и бизнес решения, отвечающие потребностям данной целевой труппы, а с другой стороны, располагает ресурсом крупного холдинга для реализации проектов и единой системой коммуникаций для постоянного роста и обмена опытом, знаниями, технологиями.

Поиск и подбор специалистов и менеджеров - одно из ключевых направлений деятельности Холдинга АНКОР. Компания обладает возможностью и ресурсами закрывать самый широкий спектр позиций и Различных профессиональных сферах деятельности:

финансовые, банковские, страховые и юридические услуги;

продажа товаров народного потребления;

- телекоммуникации и информационные технологии;

розничные сети (крупный и средний ритейл);

аграрный сектор;

промышленное производство;

продажи и обслуживание инженерных систем и оборудования;

медицина и фармация;

административная поддержка работы организаций.

Компания занимает пятое место в рейтинге лучших рекрутинговых агентств в РФ. Средний балл количества «закрытых» вакансий в 2014 г. по результатам исследования составил 7,97 из 10 возможных. www.ancor.ru, 2014

Команда профессионалов АНКОР предоставляет персонал на базе целого комплекса эффективных методик и технологий, в число которых также входит собственная база данных соискателей, позволяющая в оперативном режиме осуществлять массовый подбор персонала. Как показывает практика, самостоятельный подбор специалистов требует гораздо более интенсивной мобилизации временных и материальных ресурсов.

В зависимости от уровня и сложности позиций Холдинг АНКОР использует разные источники подбора специалистов (рисунок 3.1).

Анализируя рисунок 3.1, следует отметить, что для подбора специалистов АНКОР использует больше источников, чем для отбора специалистов для клиентов. Возможно, это связано с тем, что подбор - это ключевое направление деятельности компании, которому уделяется особое внимание.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 3.1 Источники подбора специалистов для клиентов ХК «АНКОР»

На наш взгляд, необходимо рассмотреть основные направления методов подбора специалистов для клиентов АНКОР:

- подбор постоянного персонала - это подбор и трудоустройство кандидатов на постоянные позиции. Компания осуществляет подбор специалистов всех уровней, руководителей, инженеров, технологов, специалистов в области управления персоналом и др. Преимущества подбора постоянного персонала с АНКОР - это индивидуальный подход к клиенту, наличие собственной всемирной электронной базы кандидатов, гарантийный срок на 3 месяца на замену специалиста и.т.д.

- подбор временного персонала: для офиса, производства, торговых сетей. Это одно из основных направлений деятельности компании. По нашему мнению, это позволяет клиентам регулярно привлекать уже проверенных сотрудников. Оказывая услугу по предоставлению временного персонала, АНКОР выполняет следующие этапы по подбору специалистов:

- поиск и привлечение кандидатов;

- отбор кандидатов;

- обучение;

- найм;

- заключение трудового договора с работником;

- расчет заработной платы;

- кадровое администрирование;

- управление и контроль.

Необходимо отметить, что компания поддерживает долгосрочные отношения с временным персоналом.

- проекты по массовому подбору сотрудников. Данный метод предполагает одновременный подбор от 50 до нескольких сотен сотрудников. АНКОР берет на себя как полное выполнение проекта «под ключ», так и аутсорсинг отдельных этапов. Рассмотрим различие между этими направлениями (таблица 3.1).

Таблица 3.1 Проекты по массовому подбору в ХК «АНКОР»

Выполнение проекта «под ключ»	Recruitment Back Office: аутсорсинг этапов проекта
- разработка, согласование и проведение рекламной компании; - обработка входящих звонков и резюме; - проведение телефонного и очного интервью с кандидатами, тестирование - координация всего процесса до момента выхода кандидатов на работу.	АНКОР Professional выполняет только отдельные этапы, согласованные с клиентом: - организационная поддержка; - обработка входящего потока резюме; - «скрининг» кандидатов; - проведение телефонных интервью.

Таким образом, компания осуществляет функции как полной координации и выполнения проекта по массовому подбору специалистов, так и берет на себя обязанности выполнения лишь отдельных этапов проекта.

- хедхантинг - подбор высшего руководства и топ-менеджеров, в том числе с использованием технологии хедхантинг (переманивание специалистов).

- лизинг персонала. Холдинг АНКОР предоставляет сотрудников клиенту на определенный срок, при этом компания: выводит сотрудников на работу; полностью их администрирует; обеспечивает выплату заработной платы.

- аутстаффинг персонала - вывод персонала за штат. АНКОР оформляет сотрудников в свой штат на срочные трудовые договора, при этом становясь работодателем для сотрудников клиента: ведение КДП; расчет и выплата заработной платы, соответствующих налогов.

- аутсорсинг персонала - это бизнес АНКОР более 10 лет. Холдинг АНКОР координирует полностью весь процесс и отвечает перед клиентом за качественное и своевременное выполнение конкретной задачи.

Услуга аутсорсинг персонала подразумевает собой оформление сотрудников в штат компании АНКОР, при полном контроле работы сотрудников (или службы) в офисе компании-заказчика представителем АНКОР на постоянной основе.

Сегодня наиболее популярным среди работодателей выступает направление, связанное с поиском временных работников. Поскольку временный персонал являлся рычагом роста в период кризиса. Аутсорсинг персонала помогает предприятиям эффективнее адаптироваться к колебаниям рынка, т.е. позволяет сохранять в своем штате сотрудников, которые хорошо знают производство.

В августе 2012 г. АНКОР провел исследование на тему «Мотивация временного персонала», где выяснили в процентном соотношении количество людей, занятых временными работами и уровня образования (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 Соотношение людей, занятых временными работами и уровня образования

Анализируя рисунок 3.2, отметим, что 70 % респондентов, занятых временными работами, имеют высшее образование. Результаты исследования показали, что временными работами занято 66 % женщин и только 34% мужчин. Возможно, это связано с тем, что мужчины предпочитают стабильность в своих доходах, нежели женщины.

На стремительно изменяющемся и растущем рынке труда, при существующей тенденции дефицита профессиональных сотрудников, и, одновременно с этим, увеличения возможности выбора различных путей для построения карьеры, многие надлежащим образом оценят поддержку квалифицированного партнера, благодаря которому они смогут получить возможность устроиться на ту работу, которая наилучшим образом реализует их потенциал.

АНКОР имеет в своем распоряжении сотрудников, отвечающих современным потребностям в области услуг по предоставлению специалистов. Холдинг АНКОР предлагает клиентам новые решения в области управления персоналом, помогает найти людям хорошую работу и получать удовольствие от результатов своего труда. Краснодарский офис компании насчитывает 7 сотрудников, из них 4 старших консультанта и 3 младших консультанта. Для подбора специалистов непосредственно для себя компания использует следующие методы:

- социально-психологические;

- практические;

- учебные.

Наиболее распространенными являются социально-психологические методы, которые включают в себя:

- изучение резюме кандидата, его документов, личного дела;

- собеседование с кандидатом, которое предусматривает личное общение рекрутера с соискателем;

- сбор рекомендаций о кандидате, т.е. обращение к руководителю организации, в которой работает или работал кандидат, опрос коллег.

По нашему мнению, рассмотренные методы представляют собой последовательность этапов в процессе подбора кандидата на вакантную должность. На первом этапе специалист компании АНКОР изучает личные документы соискателя, выбирает подходящие кандидатуры; затем приглашает кандидата на собеседование в компанию и собирает характеристики с прошлого или настоящего места работы соискателя. Таким образом, методы подбора можно представить в виде иерархического рисунка 3.3

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 3.3 Этапы подбора специалистов в ХК «АНКОР»

Кроме того, широкое распространение в компании АНКОР получили учебные методы подбора специалистов, которые включают в себя:

- деловые игры, когда кандидата «помещают» в какую-либо ситуацию и оценивают то, как он будет разрешать данную проблему. Данный метод позволяет оценить следующие качества кандидата: стрессоустойчивость, умение контролировать свое эмоциональное состояние и ориентироваться в сложных ситуациях, скорость реакции и мышления и др.

- тестирование. Позволяет выявить уровень квалификации, знаний соискателя, помогает руководителю определить пробелы кандидата в данной области, т.к. главная цель компании - пригласить интересных специалистов, не тратить время на неподходящих. В АНКОР специалисты по подбору персонала разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимого для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте (таблица 3.2).

Таблица 3.2 Перечень тестов для подбора специалистов в ХК «АНКОР»

Вид теста	Категории тестируемых работников
	Директор	Ресечеры	Консультанты
На определение творческого потенциала работника	+	+	+
На определение трудностей во взаимоотношениях		+	+
На определение авторитета работника	+	+
На наличие организаторских способностей	+
На определение пригодности к работе руководителем	+
На конфликтность характера	+	+	+

Анализируя таблицу 3.2, необходимо отметить, что компания предъявляет повышенные требования при подборе руководящего состава, поэтому перечень тестов весьма велик. Консультантам же необходимо пройти всего три основных теста, т.к. в их задачу входит телефонное общение с клиентами и прием заказов.

Среди практических методов АНКОР использует на сегодняшний день только стажировку в компании, которая предусматривает проверку навыков кандидата и опыта работы в данной сфере. На наш взгляд, данная методика помогает ускорить адаптацию специалистов к новому рабочему месту и связана обучением кандидатов основным навыкам работы. По окончании сроков стажировки руководство принимает решение о том, останется ли кандидат в компании или нет.

Таким образом, компания работает в разных направлениях, используя множество методов подбора специалистов. На наш взгляд, наиболее динамичными и быстрорастущими направлениями деятельности компании выступают лизинг, аутстаффинг и аутсорсинг персонала. В рамках этих методов АНКОР выполняет проекты разной сложности и с разной численностью сотрудников. При подборе специалистов в АНКОР компания использует три вида методов, каждый из которых позволяет качественно оценить кандидата на вакантную должность. При этом наиболее распространенными среди представленных являются методы, связанные с социально-психологической оценкой потенциального работника.

Анализ отбора специалистов следует начать с работы ресечера, которая состоит из следующих основных блоков:

- снятие заказа у консультанта - сбор всей необходимой информации о компании, позиции, требованиях к кандидату, а также срочности;

- составление карты поиска (Search Map) - с помощью консультанта или самостоятельно, с опорой на знание своего сегмента рынка и специализации;

- поиск и привлечение кандидатов (рисунок 3.4) Составлено автором

- телефонное интервью;

- очное интервью - более глубокая оценка кандидата;

- подготовка кандидата к интервью в компании - координирование процесса назначения интервью у клиента, передача всей необходимой контактной информации, советы и рекомендации для успешного прохождения интервью;

- получение обратной связи от кандидата - впечатления кандидата от интервью и заинтересованность в дальнейшем участии в проекте;

- проверка рекомендаций;

- управление поведением кандидата на всех стадиях процесса.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 3.4 Источники поиска кандидатов

В компании АНКОР применяются следующие методы подбора специалистов для клиентов:

- поиск и анализ резюме. Ключевую роль при отборе подходящих на данную позицию кандидатов играют образование, опыт работы, семейное положение, специальные навыки.

- телефонное интервью - осуществляется первоначальный отбор за счет выявления мотивации и ответов на основные квалификационные вопросы.

- очное интервью - кандидат на вакантную должность приходит непосредственно в АНКОР, где общается с консультантом. Задача консультанта - глубокая и всесторонняя оценка кандидата. В компании используются следующие виды интервью: основанные на прошлом опыте, мотивационные, структурированные.

- деловые игры - используются при отборе менеджеров высшего звена. Кандидат «помещается» в созданную рекрутером рабочую ситуацию. Этот метод позволяет выявить уровень профессионализма, организаторские способности.

- сбор рекомендаций. Минимальное число рекомендателей на одного кандидата - две. Вопросы для получения рекомендаций на кандидата представлены в Приложении А.

- собеседование у работодателя - происходит обмен информацией между работодателем и кандидатом.

Анализируя вышеизложенные методы, необходимо отметить, что каждый из методов помогает последовательно оценить кандидата. При этом АНКОР осуществляет подготовку кандидатов к встрече с работодателем. Это физическая подготовка (внешний вид, правильная речь) и психологическая подготовка (уверенность в себе).

На наш взгляд, необходимо рассмотреть этапы процесса отбора в компании АНКОР - подготовительный этап (рисунок 3.5);

- привлечение кандидатов: определение каналов поиска, размещение объявлений о найме на работу, техническая подготовка;

- скрининг (отсеивание): ранжирование резюме, скрининг по телефону, назначение интервью. Примерный бланк скрининга по телефону представлен в Приложении Б.

- интервью: сбор данных, относящихся к работе; предоставление информации; обсуждение следующих шагов;

- предложение: письменное и устное предложение, информирование невыбранных кандидатов о решении.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 3.5 Подготовительный этап процесса отбора специалистов

Проанализировав рисунок 3.5, мы можем сделать вывод: АНКОР тщательно подходит к изучению каждой позиции, вырабатывает критерии оценки и отбора, составляет список вопросов, которые помогут отобрать лучших специалистов для клиентов.

Нам представляется целесообразным использовать следующую формулу для расчета коэффициента отобранных специалистов из общего числа кандидатов:

Котб = Qок. / Qаппл Составлено автором, (2)

где Котб - коэффициент отбора кандидатов;

Qок - количество отобранных кандидатов;

Qаппл - количество аппликантов.

На наш взгляд, необходимо представить схему скрининга (отсеивания) специалистов следующим образом (рисунок 3.6):

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 3.6 Скрининг кандидатов

Из рисунка 3.6 мы видим, что в компании АНКОР на первом этапе из общего банка резюме выделяются только 100. Далее происходит анализ отобранных резюме и выбирается 30 наиболее подходящих на предложенную позицию. Затем из 30 резюме выделяется 10 и эти кандидаты приглашаются на скрининговое интервью. Путем отсеивания из 10 кандидатов выбираются 5 для проведения углубленного интервью. После проведения интервью только 2 кандидата проходят оценку. После проведения оценки рекрутеры анализируют полученные данные и выбирают одного наиболее подходящего кандидата.

Таким образом, в компании АНКОР применяются различные методы отбора специалистов. Компания тщательно подходит к подготовке мероприятий по отбору сотрудников для клиентов, осуществляет подготовку кандидатов к собеседованию с работодателем, поддерживает обратную связь с кандидатами.

Отбор сотрудников в АНКОР играет важную роль, т.к. от набранных специалистов зависит деловой имидж компании. Поэтому к отбору специалистов для себя компания относится очень серьезно и предъявляет высокие требования к кандидатам. Рассмотрим основные источники поиска специалистов в АНКОР (рисунок 3.7).

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 3.7 Источники поиска специалистов в ХК «АНКОР»

Из рисунка 3.7 мы видим, что существует четыре основных источника привлечения персонала в компанию. Главная цель - пригласить интересных кандидатов, с хорошими рекомендациями. В процентном соотношении источники поиска специалистов представлены на рисунке 3.8.

Рисунок 3.8 Процентное соотношение источников поиска специалистов в ХК «АНКОР»

Анализ рисунка 3.8 показывает, что наиболее распространенным способом поиска кандидатов выступает Интернет (45%), т.к. он позволяет быстро получить необходимую информацию о претенденте. Самая маленькая доля приходится на поиск кандидатов в ВУЗах (7%). Компания совсем недавно стала сотрудничать с ВУЗами. В г. Краснодаре АНКОР проводит различные семинары, тренинги в ВУЗах, направленные на привлечение молодых кадров в свою компанию.

Методы отбора специалистов в компании АНКОР представляют собой:

- анализ резюме;

- телефонное интервью: первоначальный отбор, оценка квалификации кандидата;

- проверка рекомендаций;

- собеседование в компании;

Критерии отбора специалистов в АНКОР выглядят следующим образом:

- образование - информация о том, что когда закончил, какой диплом и какие дополнительные сертификаты получил кандидат;

- опыт работы в сфере управления человеческими ресурсами;

- коммуникабельность;

- знание английского языка. АНКОР - международная компания, поэтому каждый сотрудник должен знать английский на определенном уровне. Поэтому каждый кандидат проходит тест на знание английского языка (таблица 3.3).

Таблица 3.3 Проверка знания английского языка

Что оценивается	Как оценивается
Efforts / enthusiasm Vocabulary (rich/poor language) Grammar Understanding Fluency Tonality Accent of Russian native speaker/different English accents	Прямая оценка: Общение на английском по телефону или во время интервью. В интервью можно использовать слова «ловушки»: «accounts or accountants», etc. Тесты, переводы, различные задания на английском языке. Косвенная оценка: TOEFL and IELTS Кандидат сам определяет свой уровень английского языка. Необходимо выяснить, что кандидат вкладывает в такие понятия, как: fluent, good, fair, average, passive, etc.

TOEFL - Test of English as a Foreign Language - результат оценивается в баллах по разделам. Потом выводится суммарная оценка. Обычно это 190-220 баллов для компьютерного варианта или 520-560 баллов для письменного варианта теста. Компьютерный и письменный варианты теста абсолютно равноправны и принципиально ничем не отличаются.

IELTS - International English Language testing system - баллы по каждому разделу теста начисляются по шкале от 1 до 9. Затем выводится средний балл по 4 разделам. Для учебы в университете необходимо иметь средний балл по IELTS 6.0. Шкала оценки представлена на рисунке 3.9

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 3.9 Шкала оценки IELTS

Анализируя таблицу 3.3, можно сделать вывод, что большое внимание уделяется знанию английского языка. Проводится всесторонняя оценка владения иностранным языком, т.к. кандидаты могут владеть профессиональной терминологией лучше, чем разговорным языком. Поэтому тесты, проводимые в АНКОР, направлены на всестороннюю оценку знания английского языка.

Таким образом, в АНКОР используются традиционные методы отбора специалистов. Компания уделяет особое внимания отбору сотрудников; старается привлечь в свои ряды молодых специалистов, сотрудничая с ведущими ВУЗами РФ. Особое внимание уделяется знанию английского языка, т.к. компания является международной и сотрудничает с зарубежными фирмами.

3.2 Анализ и оценка технологий развития и адаптации специалистов ХК «АНКОР»

Исследования показывают, что работодатели, которые ведут с новичками целенаправленную работу, получают больше отдачи от новых работников. Производительность их труда повышается. Они реже покидают компанию в первые месяцы работы и чаще проявляют инициативу.

Адаптация работника на рабочем месте - важный момент, который может вызвать у новичка сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений могут быть:

- недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

- отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;

- недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста.

По мнению Резник М.Я., на начальном этапе главная поддержка и помощь состоит в снятии тревожности, формировании позитивной установки на преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности.

АНКОР осуществляет процесс как внутренней, так и внешней адаптации работников к новым условиям труда. Процесс внутренней адаптации специалистов включает в себя ряд методов:

- консультирование. Этот метод позволяет новым сотрудникам освоиться на рабочем месте, предполагает индивидуальные рекомендации для нового работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы. В компании АНКОР отсутствует такой метод адаптации сотрудников, как наставничество, т.к. необходимо нести дополнительные затраты, связанные с оплатой труда наставника. Поэтому метод консультирования используется компанией регулярно и позволяет экономить средства компании и время сотрудников.

- тренинг. АНКОР проводит различные тренинги, которые представляют собой набор средств, с помощью которых знания и умения нового сотрудника преобразуются в практические действия. Тренинги в компании направлены на планомерную отработку навыков, стремлению к повышению эффективности работы и т.д.

- стажировка. Некоторые компании заключают договоры с ВУЗами и набирают на работу студентов. Летом студенты работают в компании, а зимой учатся. Причем по желанию компании в программу их обучения вводятся не только теоретические, но и практические занятия, студенты знакомятся с будущими коллегами. АНКОР предлагает студентам выпускных курсов пройти стажировку в рамках «Отдела по предоставлению временного персонала». Стажер при этом может:

- получить навыки практической работы с Базой Данных компании, подготовки аналитических материалов;

- освоить первичный отбор кандидатов и технологию проведения телефонного интервью.

АНКОР проводит стажировки, как для студентов, так и для новых сотрудников, уже имеющих опыт работы. Длительность стажировки составляет 1-2 месяца, при этом возможна частичная занятость или гибкий график стажировки. Стажировка проводится на бесплатной основе.

- аутплейсмент - это организация процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим и гуманным способом, который позволяет уменьшить риск юридических осложнений, сохранить позитивный имидж компании.

АНКОР помогает сотрудникам составить правильное резюме, предлагает все возможные варианты работы, предоставляет рекомендации, контролирует процесс трудоустройства своих сотрудников, поддерживает с ними обратную связь.

Анализируя рассмотренные методы, необходимо отметить, что компания уделяет должное внимание процессу внутренней адаптации персонала, помогает трудоустройству молодых специалистов, проводит различные тренинги, направленные на выработку навыков, необходимых при проведении телефонных интервью и собеседований. При увольнении сотрудников компания АНКОР использует технологию аутплейсмента, что позволяет сгладить сам процесс увольнения, т.е. компания «сопровождает» работника вплоть до трудоустройства.

Процесс внешней адаптации специалистов содержит следующие методы:

- компания осуществляет подготовку кандидата к первому интервью у клиента. Таким образом, процесс адаптации, знакомства со спецификой предстоящей работы начинается в компании. Подготовка включает в себя два основных этапа:

- физическая подготовка (внешний вид кандидата, умение произвести хорошее впечатление, правильная осанка и др.);

- психологическая подготовка (оценить, правильно ли кандидат относится к интервью, не слишком ли он полон страха, напряжен и др.)

Помимо этого, консультанты разбирают с кандидатом возможные вопросы и ответы, проводят «тренировочные» собеседования, договариваются с кандидатом о том, чтобы он позвонил после интервью.

На наш взгляд, АНКОР ответственно подходит к подготовке кандидата к собеседованию с клиентом и активно участвует в процессе адаптации новых сотрудников, поддерживая с ними обратную связь.

- аутплейсмент. Представленный метод основан на разработке компанией АНКОР программы «Outplacement & Career Transition». Данная программа используется:

- когда проводится массовое сокращение, связанное с реорганизационными процессами в компании;

- когда необходимо провести сложное с юридической, административной или моральной точки зрения увольнение сотрудников;

- когда нет стабильности в объемах производства.

АНКОР предоставляет программу Outplacement & Career в различных форматах: групповая и индивидуальная программа.

Групповая программа включает цикл семинаров и последующих индивидуальных консультаций. В зависимости от количества и профессионального состава сокращаемых сотрудников существуют два вида групповых программ:

- массовая программа - для рядового персонала (рабочие);

- групповая программа для менеджеров, специалистов.

Индивидуальная программа. Эта консультативная программа помогает менеджерам и специалистам оценить свой профессиональный опыт, подготовить конкурентоспособное резюме, пройти индивидуальный тренинг по прохождению интервью в компании.

Таким образом, мы рассмотрели методы внешней и внутренней адаптации специалистов, сравнили методы, использующиеся в компании АНКОР. Необходимо отметить, что метод аутплейсмента используется как для внутренней, так и для внешней адаптации работников. В РФ не так давно стал использоваться данный метод, но он выступает одним из быстроразвивающихся и эффективных методов управления персоналом.

4. Основные мероприятия и рекомендации по оптимизации рекрутинг-технологий и расчет экономического эффекта от их внедрения в ХК «АНКОР»

На основе проведенного анализа методов отбора, подбора и адаптации специалистов, существующих в компании АНКОР можно предложить ряд мероприятий по совершенствованию рекрутинг-технологий.

Качество услуг компании базируется на высокой компетентности специалистов, которые более 10 лет накапливали знания, навыки и технологии в своей профессиональной области. Сотрудники тщательно изучают потребности заказчика, чтобы предложить оптимальное решение его задач, и уверены, что долгосрочные партнерские отношения с клиентами делают сотрудничество еще более эффективным и успешным.

Благодаря специализации консультантов компания АНКОР отлично знает рынок, помогает клиентам быстро и точно найти нужного сотрудника; профессионализм консультантов, специализация по рынкам, безусловное следование технологии и многолетний опыт работы сотрудников краснодарского офиса ускоряют процесс поиска нужного кандидата. На сегодняшний день краснодарский офис насчитывает 7 сотрудников, из них 4 старших консультанта и 3 младших консультанта.