Як ми вже відзначали, основною формою економічної мотивації є заробітна плата. Мотивуючим моментом уважається її величина й наявність у необхідних умовах премій. Премії є складовою частиною системи матеріального стимулювання, покликаної забезпечити оптимальний зв'язок між задоволенням матеріальними потребами й трудовим внеском у виробництво. Премії стимулюють досягнення високих кількісних результатів (продуктивності, прибутку), ефективність використання встаткування (економії ресурсів і високої якості продукції). Дослідження показали, що преміювання мотивує сильніше, ніж щорічне підвищення заробітної плати.

Для того, щоб премія відігравала роль діючого стимулюючого фактора, її величина, як у свій час показав Ф.Тейлор, повинна становити не менш 30% основного заробітку .

Загальними принципами преміювання є винагорода за будь-які, нехай найменші успіхи, своєчасність, потенційна необмеженість величини премій, регулярний перегляд критеріїв преміювання у зв'язку зі зміною умов діяльності організації і її економічного становища. У цілому премії допомагають гнучко оцінити індивідуальний внесок працівника в кінцеві результати, які не враховані системою дифференціації посадових окладів.

Грошові виплати, використовувані як важелі стимулювання, бувають 2 видів:

- що акцентують;

- що нівелюють.

При акцентуванні суми премій ростуть швидше результату, досягнутого працівником, а при нівелюванні - повільніше. Так, щоб домогтися високої продуктивності праці, акцентуються передовики й нівелюються відстаючі. У такий спосіб, підвищуючи свою продуктивність, робітник одержує додатковий прибуток. А в рамках системи негативного стимулювання нівелюються передовики, акцентуються відстаючі, що дозволяє підтягти останніх до необхідного рівня.

Крім заробітної плати й премій, за останнім часом для співробітників комерційних організацій все більш поширення одержує ще один вид грошової винагороди - участь у прибутках. Насамперед, це ставиться до додаткового прибутку, до 75% якої може діставатися персоналу. Здійснюються такі виплати звичайно щомісяця, щоб люди могли наочно бачити конкретні результати своїх зусиль. Система участі в прибутках обмежена тим, що не всі фактори зростання прибутку залежать від працівника; працівникам великих компаній важко зіставити свій внесок у результати, а крім того, є ризик втратити прибуток. Так що одночасно може бути й "участь у збитках".

Для керівників застосовують бонуси - великі одноразові виплати із прибутку 1-2 рази в рік, що зацікавлюють їх у тім, щоб прикласти всі зусилля для її росту.

Участь у власності також є однієї з форм матеріального заохочення. Воно забезпечується шляхом поширення акції серед працівників. Вони безкоштовні, а тому вигідні фірмі й одночасно прив'язують працівників до неї. Передача акціонерної власності робітникам та службовцям у цілому сприяє росту якості праці, збільшенню продуктивності й інших показників.

У висновку зупинимося на непрямій економічній мотивації, тобто мотивації вільним часом. Її конкретними формами є: скорочений робочий день або збільшена відпустка, покликані компенсувати підвищені фізичні витрати організму; ковзний або гнучкий графік, що роблять режим роботи більше зручним для людини, що дозволяє їй додатково займатися іншими справами; надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу доки не отримало у вітчизняній практиці достатнього поширення.

Будь-яка діюча система матеріального стимулювання має багато недоліків. Так премії слабко враховують характер і складність праці й не завжди відповідають особистому внеску, тому що засоби, призначені для їхніх виплат, звичайно обмежені й найчастіше розподіляються пропорційно окладу. Менеджер зобов'язаний усунути ці недоліки й створити діючу систему мотивації.

Розглядаючи економічні методи мотивації необхідно відзначити, що моральне заохочення також важливе, як і фінансове.

Элтону Мейо після 2-х з половиною років роботи на фірмі "Вестен Електрик", використовуючи в основному психологічні фактори, вдалося підняти в середньому продуктивність праці робітників на 40%, зменшити плинність кадрів, прогули скоротилися на 80% .

Як ми вже відзначали, до неекономічних методів мотивації відносять організаційні й морально психологічні.

Організаційні містять у собі мотивацію цілями, залученням до участі в справах організації, збагачення праці.

Про мотивації цілями говорилося неодноразово вище (теорія постановки цілей Э.Лока).

Мотивація участю в справах організації припускає, що працівникам надається право голосу при рішенні ряду проблем, насамперед, соціального характеру; їм делегуються права й відповідальність (відповідно до теорії партисипативного керування).

Нарешті, мотивація збагаченням праці полягає в наданні людям більше змістовної, важливої, цікавої, соціально значимої роботи із широкими перспективами посадового й професійного росту, що дає можливість здійснювати контроль над ресурсами й умовами власної праці.

Гама методів моральної мотивації досить велика. До них відносять ,насамперед, визнання, що не може бути особистим і публічним.

Суть особистого визнання полягає в тому, що працівники, які особливо відрізнилися, згадуються в доповідях до вищого керівництва організації; одержують право підписувати документи, в розробці яких вони приймали участь, персонально поздоровляють адміністрацію з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні такого роду практика не одержала ще широкого поширення.

Публічне визнання складається в широкому поширенні інформації про досягнення працівників у багатотиражних газетах, на "дошках пошани" нагородження людей, які особливо відзначились почесними знаками, грамотами, внесення імен у спеціальні книги.

Специфічними моральними методами мотивації є похвала й критика.

Похвала повинна випливати за будь-якими гідними діями виконавців і навіть самими незначними результатами, отриманими ними, але обов'язково конкретними й сприятливим досягненням цілей організації. До неї пред'являються такі вимоги, як дозированність, послідовність, регулярність, контрастність (необхідні перерви, тому що при занадто частому використанні цього методу його дієвість послабляється). Відсутність похвали, особливо за гарну роботу, незаслужена або не щира похвала - демотивирують, тому для підвищення її дієвості бажано мати об'єктивні критерії.

Критика повинна бути конструктивною, стимулювати дії людини, спрямовані на усунення недоліків у роботі й указувати на їхні можливі варіанти. До правил її здійснення відносяться конфіденційність, доброзичливість, створювана за рахунок ослаблення обвинувального акценту, внесення елементів похвали, поважного відношення до особистості критикуємого, співпереживання йому, самокритики; висловлення зауважень у непрямій формі; аргументованість; відсутність категоричних вимог визнання помилок і правоти критикуємого; підкреслення можливості усунення недоліків і демонстрація готовності прийти на допомогу.

Щоб домогтися потрібного ефекту від мотивації, необхідно розбавляти гаму засобів неекономічної мотивації економічними методами. Тому що методи морального стимулювання гублять ефективність, якщо вони тривалий час не підкріплюються матеріально.

Необхідно відзначити, що застосування того або іншого методу мотивації повинне бути обґрунтовано потребами й цілями організації, її структурними особливостями й можливостями, а також відповідати конкретно сформованій ситуації.

1.5 Значення й сутність економічних показників діяльності торгівельного підприємства

1.5.1 Цілі й завдання аналізу економічних результатів діяльності

Одним з основних вимог функціонування підприємств й їхніх асоціацій в умовах ринкової економіки є беззбитковість господарської й іншої діяльності, відшкодування витрат власними прибутками й забезпечення в певних розмірах прибутковості, рентабельності господарювання. Головне завдання підприємства - господарська діяльність, спрямована на одержання прибутку для задоволення соціальних й економічних інтересів членів трудового колективу й інтересів власника майна підприємства. Основними показниками, що характеризують результати комерційної діяльності торговельних підприємств, виступають товарообіг, валовий доход, інші прибутки, витрати обігу, прибуток і рентабельність.

Ціль аналізу об'ємних показників діяльності - виявлення, вивчення й мобілізація резервів зростання доходів, прибутку, підвищення рентабельності при поліпшенні якості обслуговування покупців. У процесі аналізу перевіряють ступінь виконання планів по товарообігу, доходам, витратам, прибутку, рентабельності, вивчають їхньому динаміку, визначають і вимірюють вплив факторів на результати комерційної діяльності підприємств, виявляють і мобілізують резерви їхнього росту, особливо прогнозні. Однієї з основних завдань аналізу є також вивчення економічної доцільності й ефективності розподілу й використання прибутку.

Для досягнення цих цілей торговельні підприємства вирішують такі завдання:

- оцінюють, у якому ступені була забезпечена максимізація прибутку;

- у випадках збиткової роботи виявляють причини такого господарювання й визначають шляхи виходу зі сформованої ситуації;

- розглядають доходи на основі їхнього зіставлення з витратами й виявляють прибуток від реалізації;

- вивчають тенденції зміни доходів по основних товарних групах й у цілому від торговельної діяльності;

- виявляють, яка частина доходів використається на відшкодування витрат обігу, податків й утворення прибутку;

- розраховують відхилення величини балансового прибутку в порівнянні з величиною прибутку від реалізації й визначають причини цих відхилень;

- досліджують різні показники рентабельності за звітний період й у динаміку;

- виявляють резерви збільшення прибутку й підвищення рентабельності й визначають, як і коли можливо використати ці резерви;

- вивчають напрямок використання прибутку й оцінюють, чи забезпечене фінансування за рахунок власних коштів розвитку господарської діяльності.

На практиці використовується зовнішній і внутрішній аналіз.

Зовнішній аналіз базується на опублікованих звітних даних і тому містять обмежену частину інформації про діяльність підприємств. Метою його є оцінки рентабельності роботи підприємства, ефективності використання капіталу. Підсумки цієї оцінки враховуються у взаєминах підприємства з акціонерами, кредиторами, податковими органами і є основою визначення положення цього підприємства на ринку, у галузі й у діловому світі. Природно, що опублікована інформація не зачіпає всіх сфер діяльності підприємства, містить укрупнені дані, в основному про їхню фінансову діяльність, і в силу цього має здатність до згладжування й вуалірованню негативних явищ, що мають місце в діяльності підприємств.

Тому зовнішні споживачі аналітичного матеріалу намагаються при можливості одержати додаткові відомості про діяльність підприємств поверх того, що ними публікується.

Найбільше значення в справі оцінки результатів діяльності й визначенні мір по збільшенню прибутку й підвищенню рентабельності має внутрішній аналіз. Він заснований на використанні всього комплексу економічної інформації, первинних документів і даних аналітичного, статистичного, бухгалтерського обліку й звітності. Аналітик має можливість реально оцінити стан справ на підприємстві. Він може одержати з першого джерела достовірні відомості про цінову політику підприємства і його доходів, про формування прибутку від реалізації, про структуру витрат обігу й інших витрат, дати оцінку положення підприємства на товарних ринках, про валові (балансові) прибутки т.п.

Саме внутрішній аналіз дозволяє вивчити механізм досягнення підприємством максимального прибутку. Цей вид аналізу відіграє вирішальну роль у розробці найважливіших питань конкурентної політики підприємства, які використовуються при оцінці виконання поставлених завдань і для розробки програм розвитку на перспективу.

Комплексний підхід до вивчення кінцевих результатів комерційної діяльності дозволяє приймати обґрунтовані управлінські рішення по ходу поточної діяльності, сприяє вибору кращих варіантів дій у перспективі.

1.5.2 Система економічних показників торгівельного підприємства

Роздрібний товарообіг є одним з визначальних факторів ефективного функціонування торгівлі, вихідною основою для визначення ресурсного потенціалу підприємства (обсягу й складу трудових, матеріальних і фінансових ресурсів), одним з основних факторів, що визначають величину витрат ресурсів (суму й склад витрат обігу).

Аналіз роздрібного товарообігу містить у собі три розділи:

- аналіз обсягу й структури товарообігу;

- аналіз товарних запасів;

- аналіз оптових закупівель (надходження товарів).

Джерелами інформації для проведення економічного аналізу є бухгалтерія й статистична звітність, дані оперативного обліку й вибіркові дослідження, проведені на підприємстві.

Валовий прибуток.

До основних джерел формування прибутку торгівельних підприємств ставляться реалізовані торговельні надбавки, а по деяких товарах - торгівельні знижки. У цей час підприємствам роздрібної й оптової торгівлі надане право самостійне визначати оптові й торгівельні надбавки на товари, виходячи з попиту, фактичних витрат обігу й оптимальних рівнів рентабельності (з обліком установлених граничних розмірів надбавок). Вільна роздрібна ціна товару сформується з вільної відпускної ціни (ціни закупівлі) і з додаванням торгівельної й оптової надбавок у встановлених торгівельним підприємством розмірах.

Таким чином, валовий прибуток торгівельного підприємства - це виторг від реалізації товарів і послуг (товарообіг) за винятком витрат на оплату вартості отриманих від постачальників товарів.

Валовий прибуток складається із суми коштів, отриманих від реалізації товарів за рахунок різниці між ціною продажу товарів (товарообігом), і ціною їхнього придбання. Ця частина валового доходу являє собою торгівельну надбавку.

Витрати обігу

Обіг товарів вимагає суспільних витрат, викликаних їхньою доставкою, зберіганням і реалізацією: Ці витрати живої й упредметненої праці, необхідні для доведення товарів до споживача, виражені в грошовій формі, називаються витратами обігу.

Проблема витрат - одна з найбільш актуальних і важливих проблем економіки підприємства, тому що рівень, динаміка й структура, витрати, обіги тісно зв'язані з усіма сторонами господарської діяльності підприємств, з питаннями планування й організації процесу-руху товарів у сферу споживання.

Витрати обігу є найважливішим, якісним показником, що дозволяє судити, наскільки успішно підприємства здійснюють завдання подальшого розвитку товарообігу, поліпшення культури торгівлі й обслуговування населення. Правильний облік і планування витрат обігу сприяє усуненню безгосподарності й надмірностей у витраті засобів, при одночасному проведенні заходів щодо підвищення культури торгівлі.

Витрати обігу виникають у тих підприємств, які здійснюють товарний обіг. Вони утворюються в підприємствах торгівлі й громадського харчування, у підприємствах й організаціях різних заготівельних систем. Разом з тим витрати несуть і безпосередньо виробники товарів - промислові підприємства, радгоспи, колгоспи, а також колгоспники, робітники та службовці при продажі продукції від своїх присадибних господарств на ринку.

Не всі витрати торгівельних підприємств можуть бути віднесені до витрат обігу. До них відносяться тільки такі витрати, які дійсно з народногосподарської точки зору є витратами по здійсненню товарообігу. Такі ж витрати торгівельних підприємств як податки, пеня, штрафи не є витратами в народногосподарському змісті, а виражають перерозподіл засобів. Не відносяться до витрат обігу й збитки торговельних підприємств, обумовлені поганою постановкою контролю або занедбаністю обліку. Так, збитки від списання дебіторської заборгованості, збитки, що утворюються в результаті чисто випадкових причин, стихійних лих й ін. також не обумовлені торгівельним процесом і списуються на рахунок прибутків і збитків.

Не враховуються у витратах обігу торговельних підприємств витрати по транспортуванню товарів народного споживання промисловими підприємствами за ціною Франко-станція призначення, витрати на "виробництво товарів широкого вжитку, на вирощування сільськогосподарської продукції й розвиток тваринництва в підприємствах, що перебувають у веденні торгівельних організацій. Це такі ж витрати виробництва, які є на фабриках і заводах, у радгоспах, колгоспах й в інших виробничих підприємствах.

У різних комерційних фірмах при розгляді витрат використовуються наступні терміни: витрати, витрати, витрати. Будемо вважати, що поняття витрати, витрати й витрати рівнозначні.

У цей час по участі в утворенні вартості товарів і послуг витрати діляться на наступні види:

- чисті витрати обігу - витрати торгівельного підприємства, що виявляються суспільно необхідними, але по своїй суті не продуктивні. Необхідність цих витрат обумовлена тим, що процес доведення товару до споживача виробляється шляхом купівлі-продажу й зміни форми вартості товар - гроші. До чистих витрат відносять витрати на рекламу, на висновок договорів й юридичне обслуговування актів купівлі-продажу.

- додаткові витрати, - витрати які ведуть безпосередньо до збільшення вартості товару й мають місце в тому випадку, якщо угода купівлі-продажу відбулася. До них ставляться: транспортні витрати, заробітна плата складських працівників, витрати на зміст будинків і споруджень й ін.

По галузях діяльності витрати бувають:

- витрати підприємств роздрібної торгівлі;

- витрати підприємств оптової торгівлі;

- витрати торгово-посередницьких підприємств.

По характеру виконуваних завдань:

- операційні витрати, - витрати на просування товару, транспортні витрати, оренда, зберігання змісту будинків, витрати на ремонт і т.д.

- адміністративно-управлінські витрати - витрати на діяльність апарата керування й по організації господарської діяльності фірми: заробітна плата керівництва компанії, бухгалтерії, фінансових служб, поштові й телеграфні витрати й ін.

По способі розподілу витрат по товарних групах витрати бувають:

- прямі - витрати комерційної фірми зроблені на підставі укладених договорів, які можуть бути віднесені на певну товарну групу; відсотки за взятий кредит, заробітна плата працівників, амортизація складів.

- непрямі (розподільні) витрати - витрати по соціальному страхуванню, тепловій й електричній енергії, касовому обслуговуванню, витрати на аудиторські консультації, отримання транспорту.

Залежно від обсягу продажів:

- умовно-постійні - оренда, поточний ремонт, реклама.

- змінні - транспортні витрати, заробітна плата, відсотки за кредит.

По значимості витрат для планування, контролю й прийняття рішень витрати ділять на наступні види:

- регульовані й нерегульовані;

- нормативні витрати;

- прибуткові витрати;

- витрати минулого періоду;

- наявні виплати;

- значимі витрати.

Прибуток і рентабельність.

Значення показника прибутку можна розглянути, з одного боку, як найбільш загальний результат фінансово-господарської діяльності підприємства, з іншого боку, як форма грошового нагромадження комерційної фірми.

Прибуток підприємства покликаний виконувати ряд певних функцій.

По-перше, прибуток характеризує економічний ефект, отриманий у результаті діяльності підприємства.

З іншої сторони прибуток виконує стимулюючі функції. Тому що прибуток одночасно є фінансовим результатом й основним елементом власних засобів підприємства, то реальне забезпечення принципу самофінансування визначається отриманим прибутком.

Значення прибутку в умовах ринкової економіки полягає в тому, що вона націлює товаровиробників на збільшення обсягу виробництва продукції, потрібної споживачеві, знижує витрати на виробництво й реалізацію продукції. Цим досягається не тільки мета підприємництва, але й задоволення суспільних потреб.

Як відзначалося раніше, головним показником оцінки фінансових результатів господарської діяльності підприємства є прибуток.

У практиці господарської діяльності підприємства розрізняють кілька видів прибутку: балансовий (валовий) прибуток, оподатковуваний прибуток, чистий прибуток.

Балансовий (валовий) прибуток фірми характеризує сукупний ефект всієї господарської діяльності; це сума прибутків фірми, отримана від всіх видів господарської діяльності.

Складовою балансового (валового) прибутку є:

- прибуток (збиток) від реалізації продукції (за виконані роботи, зроблені послуги);

- прибуток (збиток) від реалізації основних засобів й іншого майна підприємства;

Інший вид прибутку фірми - чистий прибуток. Він представляє собою різницю між балансовим прибутком і сумами відрахувань і платежів у бюджети різних рівнів.

Чистий прибуток також зменшується на величину сплачених у бюджет штрафів, мит і платежів на право торгівлі, у результаті дістаємо прибуток, що залишається в розпорядженні підприємства.

Прибуток у розпорядженні підприємства являє собою чистий прибуток за мінусом податків, платежів, фінансованих із чистого прибутку.

Висновок

Показники прибутку є найважливішими для оцінки господарської діяльності підприємства. Вони характеризують ступінь її ділової активності й фінансового благополуччя.

Результативність діяльності підприємства оцінюється за допомогою абсолютних і відносних показників. За допомогою показників першої групи можна проаналізувати динаміку різних показників прибутку (балансової, чистої, нерозподіленої) за ряд років.

Відносними показниками є система показників рентабельності, які відбивають рівень прибутковості щодо певної бази.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНОЇ Й УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ТОВ ТВФ «ДЖЕРЕЛО-1»

Підприємство ТОВ ТПФ «Джерело-1» є роздрібним торговельним підприємством із широкою номенклатурою продовольчих товарів і досить різноманітними асортиментами.

2.1 Трудові ресурси організацій, підприємств

В економічній літературі, статистиці та державному регулюванні економіки для визначення людських ресурсів використовується термін трудові ресурси. господарську діяльність суб'єкта господарювання. Трудові ресурси -- це працездатна частина населення, яка володіє фізичними та інтелектуальними можливостями, може виробляти матеріальні блага і надавати послуги. Трудові ресурси включають у себе як реальних працівників, уже зайнятих в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати.

Частина трудових ресурсів є важливим елементом потенціалу підприємства, тобто його персоналом.

Персонал є основним ресурсом підприємства, що складається з окремих працівників, які об'єднані певним чином та діють цілеспрямовано для досягнення цілей підприємства й особистих цілей.

Персонал підприємства -- це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності й забезпечують

У діяльності підприємства, крім постійних працівників, часто беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово па підставі трудового договору (контракту).

Залежно від характеру виконуваних функцій, персонал підприємства поділяється на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона та учні.

Керівники -- це працівники, що займають керівні посади на підприємствах та у їхніх структурних підрозділах, а також їхні заступники.

До спеціалістів відносять працівників, що виконують спеціальні економічні та інші роботи, зокрема: економісти, бухгалтери тощо.

Службовці -- це працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються діловодством, обліком, контролем, господарським та технічним обслуговуванням.

Робітники -- це категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята у процесі створення матеріальних цінностей, виконання робіт та надання послуг.

Робітники поділяються на основних, тобто безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготовлення продукції, і допоміжних, які виконують різноманітні допоміжні або підсобні операції.

При здійсненні господарської діяльності важливе значення має розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія -- це особливий вид трудової діяльності, здійснення якої потребує певних теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність -- це різновид трудової діяльності в межах даної професії, який має специфічні особливості й потребує від працівника додаткових (спеціальних) знань та навичок.

Працівники кожної професії та спеціальності відрізняються рівнем кваліфікації.

Кваліфікація -- це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.

Кваліфікована праця -- праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.

За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю роботи, мають неоднакову професійну підготовку і поділяються на чотири групи:

висококваліфіковані -- робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і наладка складного обладнання тощо) і мають великий практичний досвід;

кваліфіковані -- робітники, що виконують складні роботи (наприклад, деревообробні, ремонтні, будівельні тощо) і мають значний досвід роботи;

малокваліфіковані -- робітники, що виконують нескладні роботи (деякі складальні, технічний нагляд тощо) і мають певний досвід роботи;

некваліфіковані -- робітники, які виконують допоміжні та обслуговуючі роботи (вантажники, прибиральники, гардеробники) і не потребують спеціальної підготовки.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

За відношенням працівників до власності підприємства їх можна поділити на власників і найманих.

Власник -- це працівник, який бере участь у господарській діяльності підприємства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною ділянкою).

Найманий працівник -- працівник, який бере участь у господарській діяльності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб'єктів господарювання.

Сумісник -- працівник підприємства (власник, найманий працівник), н кий має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які присвоюються їм залежно від теоретичної та практичної підготовки.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. Залежно від цього їх поділяють на такі групи:

- найвищої кваліфікації (з вченими ступенями і званнями);

- вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

- середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спеціальною освітою та певним практичним досвідом);

- спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Названим категоріям працівників на підприємстві надається відповідна посада згідно із штатним розписом.

Штатний розпис -- це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу.

Кадрова політика підприємства

Важливу роль на підприємстві необхідно приділяти кадровій політиці.

Кадрова політика -- це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кадровою політикою слід розуміти систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (організації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Задля досягнення цієї мети треба професійно здійснювати набір, підготовку та оцінку персоналу, мотивацію ефективної праці, соціальні функції тощо.

Основними завданнями кадрової політики є:

- своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

- забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

- раціональне використання трудового потенціалу;

- формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:

- політика добору кадрів;

- політика профнавчання;

- політика оплати праці;

- політика формування кадрових процедур;

- політика соціальних відносин.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дає змогу чітко й наочно продемонструвати погляди адміністрації, переконати персонал у її добрих намірах, поліпшити взаємодію підрозділів, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологічний клімат тощо.

Кожне підприємство розробляє власні принципи кадрової політики. До загальних принципів, характерних для більшості підприємств, можна віднести: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації.

Механізм реалізації кадрової політики -- це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем, задоволення потреб підприємства (організації) в персоналі.

На рівні підприємства (організації) ця система перелічених заходів повинна створити сприятливі умови для нормального функціонування, розвитку й ефективного використання персоналу.

2.2 Роль керівника в організації керування персоналом

мотивація керування персонал трудовий

Виконавчий директор - здійснює стратегічне керування господарською діяльністю підприємства. Визначає види діяльності, стратегічний розвиток, інвестиційну й інноваційну політику, визначає використання фінансових ресурсів, взаємодіє з партнерами й державними організаціями.

Комерційний директор - головний менеджер підприємства, здійснює організацію, планування й контроль торгово-технологічних процесів. Координує планування, товарно-цінову політику, відновлення основних фондів підприємства, забезпечує рекламну компанію, контролює дисципліну роботи, моральний клімат і внутрішню організаційну культуру підприємства,

Головний бухгалтер - головний фінансовий менеджер. Здійснює планування, облік і контроль матеріальних і фінансових ресурсів підприємства. Проводить аналіз, формує й надає звітність про діяльність підприємства перед державними податковими органами.

Заступник директора по кадрам - здійснює кадрову політику в підприємстві. Формує плани кадрового складу, підбір, облік, просування (прийом, звільнення) і навчання персоналу.

Заступники по товару - менеджери по закупівлях товару (фахівці товарознавці по продтоварам), здійснюють організацію договірної й маркетингової роботи із закупівлі, транспортуванню й зберіганню товару.

Заступники по торгівлі - менеджери, організатори торгівлі, є начальниками торгівельних відділів підприємства, здійснюють поточне планування й організацію торгівлі у відділі й секціях підприємства. Головні функції - це товаропідготовка й контроль товарних запасів, дисципліна, порядок, забезпечення високого рівня обслуговування, розміщення й мотивація персоналу. В обов'язок входить також організація торгівельного обслуговування покупців: контроль за викладенням товарів, консультації покупців по питаннях, що їх цікавлять, контроль за роботою продавців.

Заступник по господарському обслуговуванню - забезпечує виконання технічної роботи, пов'язаної з обслуговуванням функціонування інженерних систем і технологічного встаткування, систем безпеки й охорони праці на підприємстві.

Начальник складу здійснює керівництво роботою складу. Йому безпосередньо підкоряються комірники й вантажники, які здійснюють прийом і видачу товару.

Лінійно-функціональна структура керування підприємством в умовах малого підприємства має достоїнства, які дозволяють ефективно організувати процеси прийняття рішень. Стратегічні рішення - на рівні адміністрації підприємства; тактичні рішення - на рівні відділів і служб підприємства й оперативних рішень - на рівні секцій і торгово - технологічних процесів у підприємстві. Така структура керування дозволяє організувати також ефективні комунікації в системі менеджменту, що забезпечують високу оперативність керування.

У підприємстві продається велика кількість видів придбаних товарів, які реалізуються шляхом відкритого продажу з вільним доступом відвідувачів у відділах і секціях:

м'ясо й м'ясна кулінарія;

ковбасна продукція;

бакалія;

лікерогорілчана продукція;

хлібобулочні вироби;

кондитерська продукція;

риба й рибоконсервна продукція;

вина й сири;

овочі й фрукти.

З метою зручності керування процесами закупівлі й продажу пропонованих товарів й обслуговування відвідувачів секції розділені на відділи:

Відділ 1: бакалія, риба;

Відділ 2: м'ясні товари;

Відділ 3: хліб

Відділ 4: кондитерські товари;

Відділ 5: лікерогорілчані вироби;

Відділ 6: вина й сири;

Відділ 7: овочі й фрукти.

Розподіл відділів на секції припускає шість (з урахуванням змінної роботи) продавців на секцію. Тим самим у підприємстві працюють 42 продавця. З огляду на вимоги Закону України «Про застосування електронних контрольно-касових апаратів у сфері торгівлі, громадського харчування й послуг», на підприємстві повинні працювати касири, тому встановлені каси (12 штук) для роботи касирів. Отже, касирів працює 24 чоловік.

Специфіка роздрібної торгівлі дозволяє здійснювати періодичні поставки товару в різні тимчасові проміжки, що дозволить використати для придбання товару однієї товарної групи одного експедитора (усього 4). У зв'язку зі специфікою товару в секціях необхідно роздільне зберігання товарів по різних товарних групах. Тому, є 4 комори (одна на кожен відділ) і загальний склад підприємства із завідувачем складу. Для швидкого здійснення навантаження й розвантаження товарів є вантажники на складі й два вантажники в торговельному залі, які забезпечують підношення товару Загальна чисельність працівників підприємства, з урахуванням тижневої змінності роботи, становить на кінець року 101 чоловік. Професійно - посадовий склад персоналу і його зміни протягом року представлені в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1.

Професійно - посадовий склад персоналу і його зміни протягом року

Посада	Катего-рія	Чисел. на поч. року	Чисел. на кінець Року	Прий-нято за рік	Звіль-нено	Освіта	Стать
						в/о	б/о	Ж	М
1. Директор	АУП	1	1	-	-	1		1
2. Секретар	МП	1	2	2	1		2		2
3. Зам. директори	АУП	1	2	1	-	2		2
4. Бухгалтер, економіст	АУП	3	3	1	1	3		3
5. Менеджер по товару	СПЕЦ	2	2	-	-	2		2
6. Маркетолог	СПЕЦ	-	1	1	-	1		1
7. Зав. відділом (менеджер)	АУП	4	4	1	1	4		4
8. Касир	ОР	24	24	8	8		24		24
9. Продавець	ОР	42	42	14	14		42	36	6
10. Технічний працівник	МП	6	6	2	2		6	6
11. Зав. складом	ВР	1	1	-	-		1	1
12. Вантажник	ВР	9	9	2	2		9	9
13. Експедитор	ВР	2	4	2	-		4		4
УСЬОГО		96	101	34	29	101	101

Аналіз даних таблиці 2.1 дозволяє сформувати професійну (по категоріях) структуру персоналу. Вона представляється у вигляді процентних співвідношень: АУП - 11%, СПЕЦ - 3%, ОР - 65%, МП - 8%, ВР-14%.

Діаграма, що показує професійну структуру персоналу, зазначена в додатку 1.

У підприємстві є відділ кадрів, що організує роботу з питань прийому, звільнення працівників й обліку робочих місць. При прийомі використаються деякі методи тестування, проводиться співбесіда й дається іспитовий термін. У підприємстві ведеться робота з налагодження системи навчання й оцінки персоналу. Важливим показником стану внутрішнього середовища організації є плинність кадрів. Плинність кадрів - це відношення звільнених (збіглих) із всіх причин за даний період (рік) до середньосписочної чисельності працівників. Вона обчислюється по формулі:

Кпл = Nзв / Nсс * 100%(2.2)

За звітний період з підприємства звільнилося по різних причинах 29 чоловік; середньосписочний склад за той же період склав Nсс = 101 чол. Тому плинність кадрів, по формулі (1) дорівнює:

Кпл = 29* 100 / 101= 28,7% (2.3)

Така величина Кпл говорить про досить ефективну роботу з персоналом підприємства, мають місце мотивація й гарна організація роботи. Відділ кадрів у підприємстві розвиває функції керування персоналом, як єдиної команди, націленої на рішення стратегічних цілей. У підприємстві є стабільна організаційна культура, ураховується соціальна структура колективу й наявність неформальних груп у діяльності працівників.

Діаграми, які показують структуру персоналу по рівню робітників без освіти і структуру персоналу по статі робітників, приведені в додатку 2.

2.3 Аналіз економічних показників діяльності підприємства ТОВ ТПФ«Джерело-1»

Об'єктом дослідження дипломної роботи обрана організація ТОВ ТПФ «Джерело-1». Підприємство є товариством з обмеженою відповідальністю, воно має Устав , дозвіл на розміщення об'єктів торгівлі й побутового обслуговування, зареєстровано у виконкомі Харківської місцевої ради. “Товариство” є юридичною особою по законодавству України. “Товариство” здобуває права юридичної особи від дня його державної реєстрації у встановленому законному порядку. Зміни й доповнення в дійсний Устав вносяться за рішенням зборів учасників. Для внесення необхідних змін до державного реєстру, “Товариство” зобов'язано повідомити орган по місцю реєстрації “ Товариства ” про зміни, внесені в установчі документи "Товариства ”. “ Товариство ” має відособлене майно, що належало йому на правах колективної власності, має самостійний баланс, вправі від свого імені укладати договори, здобувати майнові й немайнові права й мати обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді й арбітражному суді. «Товариство» має рахунки в установах банків, у тому числі валютні, круглу печатку зі своїм найменуванням, кутовий й інші штампи, фірмові бланки, товарний знак й інші реквізити, зразки яких затверджуються зборами учасників «Товариства». «Товариство» створюється з метою задоволення потреб у різних видах продукції, товарів, робіт, послуг, одержання прибутку.

До показників, що характеризують економічну діяльність підприємства, відносяться:

а) валові витрати за період;

б) валові доходи за період;

в) чистий річний прибуток;

г) фінансові результати діяльності.

Аналіз показників проводиться як на основі зведених даних бухгалтерського обліку, так і на основі даних первинного обліку реалізації товару. Метою аналізу є оцінка економічної ефективності торговельної діяльності підприємства у звітному 2006 році й прогнозування тенденції його розвитку в майбутньому періоді. Крім розрахунку локальних показників доцільно проводити порівняльний горизонтальний і вертикальний аналіз за кілька років з метою виявлення тенденцій розвитку підприємства.

Валові витрати.

Валові витрати - сума витрат підприємства, здійснюваних у плині звітного періоду в грошовій, матеріальній або нематеріальній формі. Розрахунок валових витрат включає: витрати на придбання товару; витрати на оплату праці; витрати на податки й збори; - витрати на комунальні послуги; інші витрати.

Джерелом даних для оцінки валових витрат є дані бухгалтерського обліку й матеріали додатку до річного звіту підприємства,

A. Витрати на придбання товару. Визначаються на основі даних первинного обліку витрат закупівлі й завезення товарів на склад й у комори підприємства. За звітний період вони склали 2000 тис. грн.

Б. Фонд оплати праці. Розрахунок витрат на оплату праці в підприємстві проведений з урахуванням штатного розкладу й тарифів посадових окладів працівників підприємства. Сума виплаченої заробітної плати склала 865.2 тис. грн.

B. Сума податків і зборів склала 324,3 тис. грн.

Г. Витрати на оплату комунальних послуг склали 21.8 тис. грн. Підсумковий розрахунок витрат обігу показаний у таблиці 2.2 й остаточний розрахунок валових витрат у таблиці 2.3.

Таблиця 2.2.

Розрахунок витрат обігу

Найменування	Сума, тис. грн.
Заробітна плата	865,2
Податки й збори	324,3
Оплата комунальних послуг	21,8
Реклама та інші витрати	22,7
Разом витрати обігу	1234

Таблиця 2.3.

Розрахунок валових витрат.

Найменування	Сума, тис. грн.
Витрати обігу	1234
Покупна вартість товарів	2000
Разом валових витрат	3234

Валові прибутки.

Валовий прибуток - сума прибутків підприємства, отриманих у грошовій, матеріальній або нематеріальній формах. Валовий прибуток підприємства утвориться за рахунок звичайної операційної діяльності. Джерелом валового прибутку є товарообіг за звітний період. Для підприємства вилучення валових витрат із суми валового прибутку утворить балансовий прибуток підприємства. Сума валового прибутку підприємства визначається за звітний період зі звітної форми № 2 « Звіт про фінансові результати». Валовий прибуток склав 5664.7 тис. грн. ; ПДВ = 1132 тис. грн., у такий спосіб чистий прибуток підприємства. склав = 4532.7 тис. грн.

Амортизаційні відрахування.

Амортизаційні відрахування - це поступове перенесення вартості основних виробничих фондів на вартість продукції ( товару) підприємства в межах норм амортизації.

Розрахунок амортизаційних відрахувань за рік здійснюється по формулі :

А-Бс *На/ 100 , (2.4)

де:

А - сума амортизаційних відрахувань ;

Бс - середньорічна вартість ОПФ ;

На - норма амортизаційних відрахувань.

Загальна сума амортизаційних відрахувань склала 55.9 тис. грн.

Балансовий і чистий прибуток підприємства.

Відповідно до Закону України " Про оподаткування прибутку підприємств " від 22 травня 1997р. балансовий прибуток розраховується по формулі:

Пр = Вд-Вр- А, (2.5)

де:

Пр - балансовий прибуток,

Вд - чистий валовий прибуток,

Вр - валові витрати,

А - амортизація основних виробничих фондів і нематеріальних активів. З балансового прибутку торгівельного підприємства віднімається сума плати за торгівельний патент. Із суми, що залишилася, береться податок на прибуток до ставки 30%. Чистий прибуток дорівнює різниці між балансовим прибутком і сумою плати за торгівельний патент і податку на прибуток. Розрахунок чистого прибутку даний у таблиці 2.4. Плата за торгівельний патент, що стягується з підприємства, становить 620грн. на місяць або 7440 грн. у рік.

Таблиця 2.4.

Розрахунок чистого прибутку

Найменування	Сума, тис. грн.
1. Валовий прибуток	5664,7
2. ПДВ	1132
3. Чистий валовий прибуток	4532,7
4. Валові витрати	3234
5. Амортизація	55,9
6. Балансовий прибуток	1242,8
7. Плата за торгівельний патент	7,4
8. Оподатковуваний прибуток	1235,4
9. Податок на прибуток	370,6
10. Чистий прибуток	864,8

Ефективність торговельної діяльності підприємства оцінюється розміром чистого прибутку = 864.8грн. й комерційною рентабельністю, значення якої по формулі дорівнює:

Кк = Пч / Вдч * 100 =19.1% , (2.6)

де:

Пч - чистий прибуток;

Вдч - чистий валовий прибуток підприємства.

Зведені поточні й розраховані показники господарської діяльності підприємства ТОВ ТПФ «Джерело-1» за 2006р. наведені в таблиці 2.5.

Таблиця 2.5.

Показники господарської діяльності підприємства

Показники	Один. виміру	Минулий рік	Звітний рік	Відхилення
				Величина	%
Валовий прибуток (чистий)	т.грн.	4019	4532,7	513,7	12,8
Валові витрати, у т.ч.: закупівля товару витрати обігу	т.грн. т.грн. т.грн.	3000 1800 1000	3234 2000 1234	234 200 234	7,8 11,1 23,4
Балансовий прибуток	т.грн.	1100	1242,8	142,8	13
Середньосписочна чисельність працівників, у т.ч.: АУП ОР МП	чол. % % %	96 9 69 7	101 11 65 8	5 2 4 1	5,2 22,2 5,8 14,3
Плинність кадрів	%	35,4	28,7	6,7	18,9
Продуктивність (місячне вироблення) працівника	т.грн.	31250	32019,8	769,8	2,46
Фонд оплати праці	т.грн.	-	-	-	-
Середньомісячна з/п на одного працівника	т.грн.	530	713,9	183,9	34,7
Торгівельна площа	кв. м	372	372	-	-
Торгівельна продуктивність	т.грн.	-	-	-	-
Товарооборотність	дн.	28	23	5	18
Чистий прибуток	т.грн.	560	864,8	304,8	54,4
Комерційна рентабельність	%	12	19,1	7,1	59,2
Ліквідність балансу	-	поточна	поточна	-	-

Показники зведеної таблиці 2.5 свідчать про наступне. Загальний товарообіг підприємства у звітному році збільшився на 18 % порівнянні з минулим роком. Ріст таким чином є позитивною обставиною, тому що завдяки йому значно поліпшуються всі інші показники прибутковості діяльності підприємства, прибуток і рентабельність. Ріст таким чином насамперед викликаний технічною модернізацією встаткування. У підприємстві була проведена заміна торгово-технологічного встаткування за рахунок засобів амортизаційних нагромаджень резервного фонду.

Це дозволило підвищити якість і продуктивність праці, а також звільнити від непродуктивної праці частина персоналу. Внаслідок цього продуктивність праці зросла на 14%, а середньомісячна заробітна плата на 10%. Рівень і позитивна динаміка продуктивності праці забезпечені за рахунок заходів, пов'язаних із впровадженням прогресивних форм організації праці, з підвищенням рівня механізації праці, з використанням прогресивної технології руху товарів і ведення вантажно-розвантажувальних робіт, зі зміцненням трудової дисципліни й поліпшенням морально-психологічного клімату в колективі підприємства. Однак, варто визнати, що зусилля підприємства по впровадженню маркетингу залишаються на низькому рівні ( головна причина - недостатнє фінансування). Основними резервами підприємства для підвищення валового доходу й прибутку є: здійснення ефективної маркетингової стратегії ; диверсифікованість асортиментів шляхом включення взаємозамінних і товарів, що доповнюють; впровадження комп'ютерних технологій в облік і керування підприємством; підвищення рівня якості торгівельного обслуговування; ефективне використання цінової політики; закупівля товарів із ціновими знижками (на розпродажах) і скорочення числа посередників.

За звітний період виріс прибуток підприємства, як торгівельного підприємства, відповідно, балансовий прибуток зріс на 13%. Рентабельність торгівлі 59,2%. Причиною цьому послужила обставина, пов'язана зі збільшенням витрат і необхідністю виплат по взятих кредитах, збільшення т/о й з інших причин, таких як податкові платежі й відрахування, збільшення заробітної плати, вартість комунальних послуг. Найбільший ефект зростання доходів дають заходи, спрямовані на скорочення ланки керування й впровадження комп'ютерних технологій, скорочення дальності перевезень товару, завезення на підприємство попередньо розфасованого товару, обґрунтоване нормування потреби в товарних запасах, своєчасна уцінка сезонних товарів, удосконалювання рекламної діяльності, підвищення питомої ваги торгівельної площі в загальній площі підприємства, підвищення кваліфікації працівників, що супроводжується ростом продуктивності їхньої праці й оптимізація податкових виплат.

2.4 Збереження ефективної робочої сили

Дії по збереженню робочої сили включають використання системи оплати праці, пільг і звільнення.

Поняття системи оплати праці ставиться:

1) до всіх грошових оплат;

2) до всіх одержуваних співробітників у формі оплати праці товарам і пільгам. Ефективна система оплати праці - важливий складовий елемент керування людськими ресурсами, тому що вона допомагає залучати й утримувати талановитих працівників. Крім того, система оплата впливає на стратегічні результати діяльності організації. Вона будується у відповідності зі стратегією компанії й має на меті забезпечення справедливої оплати праці.

Система оплати. В ідеалі, що визначає роль у формуванні системи виплати праці повинна грати стратегія керівництва організації.

Найбільше поширена оплата по видах робіт, коли оплата винагороди прив'язуються до виконання співробітником основних робочих завдань. Такі системи мають ряд недоліків. Насамперед співробітники не одержують винагороди за настільки необхідне в сучасних умовах поводження, пов'язане з навчанням. Крім того, оплата по видах робіт підкріплюється ідеї організаційної ієрархії, централізації влади й контролю. Це не відповідає таким сучасним віянням, як делегування повноважень і збільшення відповідальності працівників.

У зв'язку із цим у великих і дрібних фірмах все частіше застосовуються системи оплати відповідно до кваліфікації. Чим вище кваліфікація працівника, тим більше його заробітна плата.

Справедливість у винагороді. На чому б не базувалася система оплати праці - на видах робіт або на кваліфікації - керівництво прагне до того, щоб в основі всього лежав принцип справедливої й об'єктивної оплати. Процес визначення цінності або вартості різних видів робіт в організації шляхом аналізу їхнього змісту називається оцінкою складності робочих завдань. Інструменти такої оцінки дозволяють менеджерам порівнювати схожі й несхожі види робіт, визначати об'єктивні ставки оплати, тобто такі ставки, які представники різних посад порахують справедливими.

Організація зацікавлена ще в тім, щоб заробітна плата була конкурентно здатної в порівнянні з винагородою в інших компаніях. Оплата за результатами праці. У більшості сучасних організацій схеми оплати праці розробляються з урахуванням норм продуктивності. В умовах глобальної конкуренції такий підхід повинен збільшувати продуктивність і знижувати витрати на оплату праці. Оплата за результатами праці означає, що як мінімум частина винагороди залежить від зусиль і результатів діяльності працівника. Конкретна форма такої оплати може бути різною: це й пряма залежність оплати праці від вироблення, і премії, і командні бонуси, і різні види участі в прибутках. З початку 1990-х рр. у багатьох галузях ріст тарифних ставок сповільнюється, а обсяг заохочувальних виплат, навпаки, стабільно росте. У цей час заохочувальну оплату практикують приблизно 70% компаній.

Премії виплачуються за поводження, що сприяє досягненню стратегічних цілей організації. У працівників з'являється стимул працювати на благо компанії, на збільшення її продуктивності й прибутковості, тому що якщо мети не будуть досягнуті, вони не одержать своєї премії.

Пільги. Найбільш досвідчені менеджери по кадрам знають, що компенсаційний пакет повинен включати не тільки гроші. Звичайно заробітна плата - важлива частина, але крім її є й інші складові. Не менш важливі пропоновані організацією пільги. У США різні пільги становлять 40% витрат на оплату праці. Деякі пільги гарантовані законом: це соціальне забезпечення, допомога з безробіття, допомога з непрацездатності. По американському законодавству, компанії із чисельністю персоналу від 50 чоловік зобов'язані надавати до 12 тижнів оплачуваної відпустки у випадку народження або всиновлення дитини, важкого захворювання працівника, подружжя або члена родини. Інші види пільг, як то медична страховка, додаткові відпустки, дитячий сад або фітнес - центр при підприємстві, законом не пропонуються, але надаються багатьма організаціями як засіб збереження ефективної робочої сили.