Заработная плата

Особенности применения скользящих (гибких) графиков рабо-ты для женщин, имеющих детей, установлены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1989 № 170/10-101.

Конкретная продолжительность составных элементов режи-мов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанав-ливаются самостоятельно предприятием.

Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного перио-да, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также по условиям их при-менения в различных подразделениях (сменах).

При этом, как правило, максимально допустимая продол-жительность рабочего дня в отдельные дни не может превы-шать десяти часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более двух часов и менее тридцати минут. В исключитель-ных случаях, связанных с условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отды-ха) допускается в пределах двенадцати часов.

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетно-го периода:

учетный период, равный рабочему дню, -- продолжитель-ность учетного периода, установленная законом, полностью от-рабатывается в тот же день;

учетный период, равный рабочей неделе, -- продолжитель-ность учетного периода, установленная в рабочих часах, полно-стью отрабатывается в данной рабочей неделе;

учетный период, равный рабочему месяцу, -- установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут при-меняться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичны-ми условиями отработки, а также другие варианты режимов гиб-кого рабочего времени, удобные для предприятия и работников.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.

В случае выполнения сверхурочных работ лицами с норми-рованным рабочим днем, переведенными на режим гибкого ра-бочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего време-ни. Их оплата производится в соответствии с действующим за-конодательством.

1.2.3.7. Разделение рабочего дня на части

Согласно ст. 105 ТК РФ на работах, на которых это необходи-мо вследствие особого характера труда, а также при производ-стве работ", интенсивность которых неодинакова в течение рабо-чего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, но с таким расчетом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежед-невной работы.

Разделение рабочего дня с определением его частей произво-дится работодателем на основании локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.

1.2.3.8. Вахтовый метод организации работ

В организации может устанавливаться вахтовый метод орга-низации работ.

Вахтовый метод -- в соответствии с положения-ми ст.297 ТК РФ -- особая форма осуществления трудового про-цесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту по-стоянного проживания.

Обычно вахтовый метод применяется в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального или иного назначения, когда эти объекты находятся в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Для проживания работников на этих объектах создаются специальные вахтовые поселки. Наиболее классический пример вахты -- работа на газо-и нефтедобывающих месторождениях.

Работа вахтовым методом делится, на смены, которые назы-ваются вахтами. Продолжительность одной вахты обычно длит-ся не более одного месяца. В исключительных случаях (при со-гласованности с профсоюзом данной организации) продолжитель-ность вахты может быть увеличена до 3 месяцев.

При вахтовом методе устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длитель-ный период, но не более чем за год.

Не могут привлекаться к работе вахтовым методом:

работники моложе 18 лет;

беременные женщины и женщины, имеющие детей в воз-расте до 3 лет;

работники, имеющие медицинские противопоказания к
выполнению работ вахтовым методом.

Вахтовый метод. работы должен быть согласован с работни-ком при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре.

Направление работника в другую местность при вахтовом методе работы не является служебной командировкой.

Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О¹ внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации» и признании утратившими силу некоторых законодательных ак-тов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (пред-ставительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах орга-низации местного самоуправления в Российской Федерации"» коренным образом изменил ст.,302 «Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом» ТК РФ.

В соответствии с новой редакцией этой статьи, которая всту-пила в силу с 1 января 2005 г., размер надбавки за вахтовый метод работы устанавливают сами организации.

Правительством РФ устанавливается размер и порядок вып-латы таких надбавок только для тех организаций, финансирова-ние которых осуществляется из федерального бюджета.

Для организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы будет выплачиваться в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

2. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст.255 НК РФ, распределяются в соответствии с классификацией по целе-вому назначению следующим образом:

любые начисления работникам, осуществляемые по раз-ным основаниям, за исключением ниже перечисленных;

стимулирующие начисления и надбавки;

- премии и единовременные поощрительные начисления;

компенсационные начисления, связанные с режимом работы;

компенсационные начисления, связанные с условиями труда;

расходы, связанные с содержанием работников.

При формировании расходов на оплату труда по п.1 ст.255 НК РФ должны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только трудовыми или коллективными до-говорами, но и законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (генеральными, отраслевыми и др.), ло-кальными нормативными актами. Предприятия самостоятель-но, но в соответствии с законодательством устанавливают штат-ное расписание, формы и системы оплаты труда и премирова-ния работников.

Различают следующие системы оплаты труда работников:

1) повременную (тарифную) (в основу расчета берется то вре-мя, которое работник фактически отработал):

- простую;

- повременно-премиальную;

2) сдельную (оплачивается то количество продукции, кото-рое работник изготовил):

простую;

сдельно-премиальную;

сдельно-прогрессивную;

косвенно-сдельную;

аккордную;

бестарифную (труд оплачивается исходя из трудового вкла-да конкретного работника в деятельность организации);

согласно плавающим окладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может на-править на выплату заработной платы);

на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавли-вается в процентах от выручки, полученной организацией).

Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая не противоре-чит действующему законодательству. Эта система может пре-дусматривать собственные тарифные ставки, должностные ок-лады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а также спо-собы нормирования и учета труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в кол-лективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйствен-ному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабо-чим основного производства -- сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и со-гласовывается с соответствующим профсоюзом.

2.1. ПОВРЕМЕННАЯ (ТАРИФНАЯ) ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При повременной форме оплаты труда работникам оплачи-вается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Поло-жения об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Штатное расписание составляется по форме № Т-3, утверж-денной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26, и утверждается приказом руководителя организации.

Для определения количества времени, которое фактически отработано работниками организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.

Табель заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме № Т-13 (если учет рабо-чего времени ведется на компьютере).

2.1.1. Простая повременная оплата труда

При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем, в та-беле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактичес-ки отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отрабо-танных часов в неделю.

Пример. Работнику часовая ставка заработной платы уста-новлена в размере 30 руб./ч. За октябрь 2004 г. он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов-). Заработная плата работ-ника за октябрь 2004 г. составит:

30 руб./ч х 168 ч = 5 040 руб.

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактичес-ки отработал в конкретном месяце.

Пример. Работнику установлена дневная ставка заработной платы 250 руб./дн. В ноябре 2004 г. он отработал 20 дней. Зара-ботная плата работника за ноябрь 2004 г. составит:

250 руб./дн. х 20 дн. = 5 000 руб.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его за-работной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример. Работнику установлен месячный оклад в размере 6 000 руб. За октябрь 2004 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата работника за октябрь 2004 года составит 6 000 руб.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Заработная плата работника определяется следующим образом:

Пример. За ноябрь 2004 г. работник из 20 рабочих дней про-работал 15 дней (5 дней работник находился в отпуске без со-хранения заработной платы).

Заработная плата работника за ноябрь 2004 г. составит:

6 000руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.

2.1.2. Повременно-премиальная оплата труда

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработ-ной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер пре-мии конкретного работника определяется администрацией с уче-том степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования -- месяц или квартал.

Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Правила выплаты вознаграждения по итогам года уста-навливаются в коллективном договоре или в специальном при-ложении.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате тру-да рассчитывается так же, как и при простой повременной оп-лате труда.

Сумма премии- прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Работнице отдела маркетинга установлен месячный оклад в размере 5 000 руб. Положением о премировании пред-приятия определено, что работникам этого отдела, добросовест-но выполняющим свои должностные обязанности, выплачива-ется ежемесячная премия 1 000 руб. Заработная плата работни-цы составит:

5 000 руб. + 1 000 руб. = 6 000 руб.

2.2. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел согласно расценке за единицу произведенной продукции (работ, услуг).

Сдельная форма оплаты труда может быть следующих видов:

простая;

сдельно-премиальная;

сдельно-прогрессивная;

косвенно-сдельная;
-- аккордная.

2.2.1. Простая сдельная оплата труда

При простой сдельной оплате труда в основу расчета заработ-ной платы берутся количество продукции (работ, услуг), кото-рую изготовил работник, и сдельные расценки, установленные в организации, на единицу этой продукции (работ, услуг). При та-кой форме оплаты труда заработная плата рассчитывается путем элементарного перемножения сдельной расценки за единицу из-готовленной продукции на количество изготовленной продукции Сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой или дневной тарифной ставки на часовую или дневную норму выработки. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании. Норма вы-работки -- это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени.

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь 2004 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная рас-ценка за одно изделие составляет: 45 руб.: 3 шт. -- 15 руб./шт. Заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит:

15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

2.2.2. Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за качество работы. Премии могут устанавли-ваться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибав-ляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь 2004 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная рас-ценка за одно изделие составляет: 45 руб.: 3 шт. = 15 руб. Зара-ботная плата работника за декабрь 2004 г. составит:

15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

Согласно Положению о премировании на предприятии, при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивается премия 500 руб. Поэтому к основной сумме за-работной платы работника за декабрь 2004 г. должна быть на-числена премия 500 руб., и его общая сумма начисленной зара-ботной платы составит 3 500 руб.

2.2.3. Сдельно-прогрессивная оплата труда

При начислении заработной платы по сдельно-прогрессив-ной оплате труда уровень оплаты труда повышается при пере-выполнении норм выработки с каждым процентом этого пере-выполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зави-сят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (смена, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше и сдельная расценка.

Пример., На предприятии установлены сдельные расценки, согласно которым количество деталей до 150 шт. произведен-ное за месяц, оплачивается по расценкам 15 руб. за штуку. Количество деталей, произведенное за месяц, свыше 150 шт., оплачивается по расценкам 20 руб. за штуку. За декабрь 2004 г. работник изготовил 200 деталей. Заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит:

150 шт. х 15 руб. = 2 250 руб. и 50 шт. х 20 руб. = 1 000 руб.

Общая сумма начисленной заработной платы составит 3 250 руб.

2.2.4. Косвенно-сдельная оплата труда

Эта система оплаты труда применяется, в основном, для опла-ты труда работников обслуживающих и вспомогательных произ-водств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции, выполнени-ем работ и оказанием услуг. Поэтому при такой форме оплаты сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получа-ющих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной сис-теме оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы зара-ботка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример. Для работника вспомогательного производства ус-тановлена косвенно-сдельная оплата труда в размере 5% от за-работка работников основного производства. В декабре 2004 года заработок работников основного производства составил 65 700 руб. Заработная плата работника за декабрь составит:

65 700 руб. х 5% = 3 285 руб.

2.2.5. Аккордная оплата труда

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный ком-плекс работ. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаг-раждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются админис-трацией организации по согласованию с работниками бригады.

Пример: На предприятии бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт шлифовальной машины за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ составляет 3 000 руб. Слесари работали по 17 часов, а налад-чик -- 7 часов.

Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполнен-ную работу, составит:

3 000 руб.: 24 ч х 17 ч = 2 125 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

2 125 руб.: 2 чел. = 1 062,50 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:

3 000 руб.: 24 ч х 7 ч = 875 руб.

2.3. БЕСТАРИФНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Эта система оплаты труда может быть использована в тех организациях, в которых есть возможность учета трудового вкла-да каждого работника в конечный результат деятельности орга-низации. Согласно специфике учета по этой форме оплаты для каждого работника организации за расчетный период определя-ется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный резуль-тат деятельности организации. Для того, чтобы определить сум-му заработной платы одного работника, необходимо фонд зара-ботной платы разделить на сумму всех КТУ, а полученное част-ное умножить на КТУ конкретного работника.

Пример. За декабрь 2004 года фонд заработной платы на пред-приятии составил 67 000 руб. Рабочий коллектив предприятия состоит из семи работников: директора, руководителя отдела сбыта и менеджера по продажам, трех сборщиков мебели я экспедитора.

Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководи-телем организации, составляют:

директор -- 1,4;

руководитель отдела сбыта -- 1,2;

менеджер по продажам -- 1,0;

сборщики мебели -- 1,1;

экспедитор -- 1,1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

1,4 +'1,2 + 1 + 1,1 х 4 = 8,0.

Заработная плата директора составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,4 = 11 725 руб.

Заработная плата руководителя отдела сбыта составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,2 = 10 050 руб.

Заработная плата менеджера по продажам составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,0 = 8 375 руб.

Заработная плата сборщика мебели составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,1 = 9 212,50 руб.

Заработная плата экспедитора составит: 67 000 руб.: 8,0 х 1Д = 9 212,50 руб.

2.4. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА СОГЛАСНО ПЛАВАЮЩИМ ОКЛАДАМ

При расчете заработной платы по такой системе оплаты за-работок работников зависит от результатов их работы, прибы-ли, полученной организацией, и суммы денежных средств, ко-торая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая форма оплаты труда устанавливается с согласия работни-ков и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Руко-водитель организации вправе ежемесячно издавать приказ о по-вышении или понижении оплаты труда на определенный коэф-фициент. Такое повышение или понижение оплаты труда зави-сит 6т суммы денежных средств, которая может быть направле-на в организации на выплату заработной платы. При превыше-нии суммы средств, направляемых на выплату заработной пла-ты работников организации, над фондом оплаты труда, установ-ленном в штатном расписании, этот коэффициент будет больше единицы. При превышении фонда оплаты труда, установленно-го в штатном расписании, над суммой средств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, этот коэффициент будет меньше единицы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Этот коэффициент рассчитывается путем элементар-ного деления суммы средств, направленной на заработную пла-ту, на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписа-нии организации.

Пример. Работнику установлена заработная плата по систе-ме плавающих окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда на предприятии составляет 80 000 руб., а месячный оклад работника -- 2 500 руб.

В декабре 2004 года на выплату заработной платы направле-но 90 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы, ут-вержденный руководителем организации, составил:

90 000 руб.: 80 000 руб. = 1,125.

Исходя из этого, заработная плата работника за декабрь 2004 года составит: 2 500 руб. х 1,125 = 2 812,50 руб.

2.5. ОПЛАТА ТРУДА НА КОМИССИОННОЙ ОСНОВЕ

При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника устанавливается в процентах от вы-ручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная форма оплаты обычно устанавливается работ-никам, занятым процессом продажи продукции (товаров, работ, услуг). Заработная плата конкретного работника при применении этой формы оплаты рассчитывается согласно проценту от выруч-ки, который определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Пример. Менеджеру по продажам заработная плата установ-лена в размере 25% от стоимости проданной им продукции.

За декабрь 2004 года менеджером была реализована продук-ция на сумму 55 000 руб. (без НДС).

Исходя из этого, заработная плата менеджера за декабрь 2004 года составит:

55 000 руб. х 25% = 13 750 руб.

Кроме того, работнику также может быть установлен мини-мальный размер оплаты труда, который выплачивается незави-симо от количества проданной продукции (товаров, работ, ус-луг). Размер этого минимального заработка должен быть также определен в трудовом договоре.

Пример. Согласно трудовому договору минимальная заработ-ная плата менеджера по продажам установлена в размере 25% от стоимости проданной им продукции, но не ниже 4 000 руб.

За декабрь 2004 г. менеджером была реализована продукция на сумму 15 000 руб. (без НДС).

Исходя из этого, его заработок за декабрь 2004 г. составит:

15 000 руб. х 25% = 3 750 руб.

Но так как заработок работника оказался ниже, чем уста-новленный договором, то ему выплачивается 4 000 руб.

2.6. ОПЛАТА ТРУДА В ОСОБЫХ УСЛОВИЯХ

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производят-ся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным либо трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативно-пра-вовыми актами. Такие начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с условиями труда, перечисленные в ст. 149 ТК РФ, должны быть обязательно пре-дусмотрены коллективным или трудовым договором.

Существуют особенности оплаты труда некоторых категорий работников. К таким категориям относятся работники, работающие:

по совместительству;

в тяжелых климатических условиях;

во вредных и тяжелых условиях;
- по разным квалификациям.

Также существуют особенности при оплате:

времени простоя;

бракованной продукции;
- вынужденного прогула.

2.6.1. Оплата труда совместителей

Работник организации может выполнять как основную, так и дополнительную работу. Такая дополнительная регулярно оп-лачиваемая на условиях трудового договора в свободное от ос-новной работы время работа называется работой по совмести-тельству. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл.44 ТК РФ. По совмести-тельству работник может работать как в той организации, в которой он числится по основному месту работы, так и в другой организации. Внутреннее совместительство -- это еще одна за-нимаемая должность у своего же работодателя. Для этого работ-ник должен написать соответствующее заявление. Ст.98 ТК РФ допускает внутреннее совмещение только по иной профессии, специальности или должности.

Внешнее совместительство не ограничивается одним местом работы. Однако следует учитывать, что согласно ст.276 ТК РФ, руководитель организации может занимать должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации.

Не допускается работа по совместительству:

- работников, не достигших 18 лет;

на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

в других случаях, установленных федеральными законами.

Прием работника на работу по совместительству оформляет-ся приказом по форме № Т-1 (если принимается один работник) или № Т-la (если принимаются несколько работников).

С работником, поступившим на работу по совместительству, заключается трудовой договор. В трудовом договоре должно быть обязательно указано на то, что эта работа является совмести-тельством. Согласия руководителя с основного места работы для устройства на работу по совместительству не требуется. Феде-ральными законами не предусмотрено количество работодате-лей, с которыми один работник может заключать трудовой до-говор по совместительству.

Согласно ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего време-ни по совместительству не должна превышать 4 часа в день или 16 часов в неделю. Если в организации нет возможности соблюдать ежедневную норму рабочего времени для совместителей (4 часа), то организация может вести суммированный учет их рабочего времени. Пропорционально отработке соответственно рассчитывается и заработная плата совместителя. Заработная плата работникам, работающим по совместительству, начисля-ется в том же порядке, что и остальным работникам организа-ции. При исчислении налога на доходы физических лиц зара-ботная плата совместителей уменьшается на налоговые вычеты только по основному месту работы. Если трудовой договор пре-дусматривает, что совместитель работает неполное рабочее вре-мя, то его заработная плата может быть менее одного МРОТ.

Пример. Работник работает по совместительству. Согласно штатному расписанию, часовая ставка заработной платы по про-фессии, которую он совмещает, составляет 25 руб./ч. В декабре 2004 г. на предприятии совместитель отработал 50 часов.

Исходя из этого, его заработная плата за декабрь 2004 г. рассчитывается следующим образом:

25 руб./ч. х 50 час. = 1 250 руб.

Сумма налога на доходы, которую следует удержать из зара-ботной платы совместителя, составит:

1 250 руб. х 13% = 162,50 руб.

Сумма к выдаче составляет: 1 087,50 руб.

Пособия по временной нетрудоспособности, как и другие пособия, выплачиваемые за счет средств фонда социального стра-хования, предоставляются работнику только по основному мес-ту работы.

Совместители имеют право на получение ежегодного опла-чиваемого отпуска и дополнительных отпусков. Отпуск предос-тавляется одновременно с отпуском на основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом. Если совместитель не исполь-зовал очередной ежегодный отпуск, он имеет право на получе-ние компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

2.6.2. Оплата труда при работе во вредных и тяжелых условиях

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, ра-ботах с вредными и (или) опасными и иными особыми условия-ми труда, осуществляется по правилам, предусмотренным ст. 147 ТК РФ.

Согласно данной норме оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышен-ном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных закона-ми и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасны-ми и иными особыми условиями труда определяется Правитель-ством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы уста-навливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников коллективным либо трудовым договором.

При определении отнесения условий труда к вредным или тяжелым производится аттестация рабочих мест согласно по-становлению Минтруда России от 14.03.1997 № 12. Организа-ция может проводить аттестацию рабочих мест самостоятельно либо с привлечением органов санитарно-эпидемиологического надзора. Фактические условия труда оцениваются в баллах. Порядок определения количества баллов в зависимости от усло-вий труда приведен в приложении к постановлению Госкомтру-да СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78.

В зависимости от количества баллов часовая (дневная) став-ка или оклад работника увеличивается на определенный про-цент. Размер процента устанавливается в коллективном догово-ре или Положении об оплате труда. В зависимости от увеличе-ния баллов условий работы увеличивается и размер процента примерно следующим образом:

Условия работы	Баллы	Увеличение часовой (дневной) ставки в процентах
Тяжкие и вредные	До 2	4
	2,1-4,0	8
	4,1-6,0	12
Особо тяжкие и вредные	6,1-8,0	16
	8,1-10,0	20
	Свыше 10	24

К работе во вредных или тяжелых условиях (по отдельным видам работ) не допускаются:

работники, не достигшие 18 лет;

женщины.

Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 ут-вержден список работ, осуществляемых во вредных или тяже-лых условиях, на которых запрещается труд работников, не дос-тигших 18 лет. Список работ, осуществляемых во вредных или тяжелых условиях, на которых запрещается труд женщин, ут-вержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162.

От формы оплаты труда, установленной в организации (по-временной или сдельной) зависит порядок оплаты труда работ-ников, работающих во вредных или тяжелых условиях.

2.6.2.1. Расчет заработной платы при повременной оплате труда

При повременной оплате труда заработная плата работни-ков, работающих во вредных или тяжелых условиях, исчисля-ется в зависимости от:

часовой ставки;

дневной ставки;

месячного оклада.

При расчете заработной платы работнику организации, ра-ботающему во вредных (тяжелых) условиях, исчисленной из часовой ставки, необходимо эту ставку увеличить на процент.

Пример. Работник за декабрь 2004 г. отработал 168 часов при часовой ставке 25 руб./ч. Согласно условиям коллективно-го договора за каждый час работы в тяжелых и вредных услови-ях часовая ставка работников увеличивается на 12% . Повышен-ная ставка составит: 25 руб./ч х 12% = 28 руб./ч. Исходя из этого, заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит: 168 ч х 28 руб./ч = 4 704 руб.

Расчет заработной платы работнику организации, работаю-щему во вредных (тяжелых) условиях, исчисленной из дневной ставки, производится следующим образом.

Пример. Работник за декабрь 2004 г. отработал 21 рабочий день во вредных условиях труда. Дневная ставка заработной платы работника составляет 250 руб. Согласно условиям кол-лективного договора за каждый день работы во вредных усло-виях дневная ставка работников увеличивается на 20%. Повы-шенная ставка составит: 250 руб. х 20% = 300 руб. Исходя из этого, заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит: 21 день х 300 руб. = 6 300 руб.

Работнику организации, работающему во вредных (тяжелых) условиях, может быть установлен месячный оклад. В этом слу-чае его заработная плата рассчитывается следующим образом.

Пример. Работнику организации, работающему во вредных условиях труда, согласно штатному расписанию установлен ме-сячный оклад 8 000 руб. По условиям коллективного договора оклад работников увеличивается на 20% за каждый день рабо-ты в тяжелых и вредных условиях. Декабрь 2004 года работни-ком отработан полностью. Исходя из этого, сумма заработной платы работника составит: 8 000 руб. х 20% = 9 600 руб.

2.6.2.2. Расчет заработной платы при сдельной оплате труда

Работникам, получающим заработную плату исходя из сдель-ных расценок и работающим в тяжелых (вредных) условиях, устанавливаются повышенные сдельные расценки.

Пример. На предприятии установлена сдельная оплата тру-да -- 7 руб. за одно изделие. В декабре 2004 года работник, работающий во вредных условиях труда, изготовил 1 135 изде-лий. При работе во вредных условиях применяется повышен-ная сдельная расценка -- 8 руб. за одно изделие. Заработная плата работника за декабрь 2004 года составит:

1 135 шт. х 8 руб./шт. = 9 080 руб.

2.6.3. Оплата труда сезонных и временных работников

Работа должна соответствовать тем требованиям, которые предъявляются соответственно к сезонным и временным рабо-там. Под сезонными понимаются работы, которые в силу при-родных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст.289 ТК РФ).

Работники, нанимаемые для выполнения таких работ, назы-ваются сезонными. В основном их труд оплачивается так же, как и других сотрудников. Не предусмотрено и особого порядка для расчета больничных, выплачиваемых сезонным работникам. Только отпуск или увольнение такого работника происходит с учетом специальных требований, установленных ТК РФ.

Трудовой договор при приеме на сезонные работы может быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезо-на, что соответствует ст.59 ТК РФ. В срочном трудовом догово-ре в соответствии со ст.294 ТК РФ должно быть указано, что работа носит сезонный характер. Трудовой договор, заключен-ный на время выполнения сезонных работ, расторгается по ис-течении определенного сезона. Сезонному работнику может быть установлен испытательный срок продолжительностью не более двух недель. Это условие нужно прописать в договоре, иначе будет считаться, что испытательный срок не установлен.

Лица, принимаемые на сезонные (временные) работы, долж-ны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть указано, что данный работник принимается на сезонную (временную работу) работу или указывается срок работы (для временных работников).

При заключении срочного договора на выполнение опреде-ленной работы необходимо оформлять акт приемки работ. Фор-ма данного акта унифицирована и утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Если человек впервые устроился на работу, то организация обязана оформить ему трудовую книжку, несмотря на то, что этот работник -- сезонный работник. На это указано в п. 1.1 Ин-струкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, которая утверждена Постанов-лением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 № 162. Помимо трудо-вой книжки в этом случае нужно оформить еще и свидетельство государственного пенсионного страхования (ст.65 ТК РФ).

Условия оплаты труда сезонного работника должны быть про-писаны в трудовом договоре. Обычно зарплату такому работнику рассчитывают так же, как и всем остальным сотрудникам, исхо-дя из установленной на предприятии системы оплаты труда.

Работа сезонных работников может оплачиваться или по став-кам, или по сдельным расценкам, утвержденным на предприя-тии, а также исходя из должностных окладов. Кроме того, се-зонному работнику могут начисляться различные надбавки, которые установлены в данной организации.

Пример. Организация находится на о. Вайгач (район Край-него Севера). На время путины (с 1 сентября по 30 ноября 2004 г.) организация наняла сезонного работника. С ним заключен тру-довой договор на выполнение сезонной работы.

Оклад работника -- 5 000 руб. В регионе, где работает орга-низация, установлен районный коэффициент в размере 1,8. Та-ким образом, за полный месяц зарплата работника с учетом рай-онного коэффициента составит: 5000 руб. х 1,8 = 9000 руб.

Кроме того, работнику положена процентная надбавка за работу в районе Крайнего Севера в размере 80%, т. е.:

5000 руб. х 80% = 4000 руб.

Всего же за полный месяц работы работник должен полу-чить: 9000 руб. + 4000 руб. = 13 000 руб.

Сезонного работника можно привлечь к работе в выходные и праздничные дни, а также сверхурочно, только с его письмен-ного согласия. Свое согласие сотрудник также может зафикси-ровать прямо в приказе о своем выходе на работу в выходной. Такой труд оплачивается в повышенном размере (не менее чем в двойном). Сверхурочные оплачиваются в обычном порядке. За первые два часа, такой работы сотрудник должен получить как минимум в полтора раза больше, а за последующие часы -- ми-нимум в два.

Пример. Организация на время сезонных работ наняла работ-ника. В июне 2004 г. для устранения последствий аварии сезон-ный работник несколько раз задерживался после смены. В ре-зультате он отработал сверхурочно 5 дней по 3 часа. Всего в июне у работника 174 часа рабочего времени. А исходя из 40-часовой недели, в этом месяце он должен был отработать 159 часов. Ок-лад работника -- 6 000 руб.

За сверхурочную работу работнику положено:

566 руб. 04 коп. (6000 руб. : 159 ч х 10 ч х 1,5) -- за первые два часа работы;

377 руб. 36 коп. (6000 руб. : 159 ч х 5 ч х 2) -- за последу-ющие часы.

Таким образом, заработная плата работника за июнь 2004 г. равна 6943 руб. 40 коп. (6000 + 566,04 + 377,36).

Выплаты сезонным работникам облагаются налогами в том же порядке, что и выплаты другим сотрудникам, с которыми организация заключила трудовой договор. То есть на зарплату, премии и т. д. на основании п.1 ст.236 и в пп.6 п.1 ст.208 НК РФ такому работнику начисляются ЕСН, взносы на обязатель-ное пенсионное страхование, взносы на страхование от несчаст-ных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и удерживается НДФЛ. Это не касается выплат, которые со-гласно ст.238 и ст.217 НК РФ не включаются и налогооблагае-мую базу по данным налогам.

Выплаты, на которые не начисляются взносы в ФСС РФ, при-ведены в Постановлении Правительства РФ от 07.07.1999 № 765.

На основании ст.293 ТК РФ сезонному работнику организа-ция предоставляет оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпуска рассчитывают исходя из двух календарных дней за каж-дый месяц работы.

По общему правилу отпускные сезонному работнику выпла-чиваются исходя из средней заработной платы. В расчет отпус-кных включаются все выплаты и компенсации, которые предусмотрены Положением об оплате труда, действующим в орга-низации. К ним относят основную заработную плату, доплаты, премии и т. д.

Так как сезонный работник не успеет отработать весь расчет-ный период, то расчетный период ему определяется следующим образом. Среднемесячное число календарных дней (29,6), умно-жается на количество тех месяцев, которые отработаны полнос-тью. Затем прибавляется количество календарных дней в меся-цах, отработанных не полностью. Для этого нужно установить, сколько дней сотрудник фактически отработал по графику пяти-дневной недели, а результат умножить на коэффициент 1,4.

Пример. Организация на время сезонных работ наняла ра-ботника. С 7 июля 2004 г. работник попросил предоставить ему четыре календарных дня в счет оплачиваемого отпуска. Таким образом, расчетный период -- с 24 апреля по 30 июня 2004 г.

За все это время работнику была начислена зарплата в сум-ме 12 500 руб.

Май и июнь работник отработал полностью, а в апреле толь-ко 5 дней, то есть 7 календарных дней (5 дн. х 1,4).

Среднедневной заработок работника составил:

12 500 руб. : (7 дн. + 29,6 дн. х 2 мес.) = 188,82 руб.

Отпускные работника составляют следующую сумму:

188,82 руб. х 4 дн. = 755,28 руб.

На сумму отпускных организация уменьшает налогооблагае-мый доход на основании п. 7 ст.255 НК РФ. На эти выплаты начисляются ЕСН и взносы на обязательное пенсионное страхо-вание в соответствии со ст.236 НК РФ и ст.10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ. С отпускных на основании пп.6 п.1 ст.208 НК РФ удерживается НДФЛ.

Сезонные работники увольняются после того, как истек срок трудового договора. Однако работник может быть уволен дос-рочно, как по желанию самого работника, так и администрации организации.

Если работник решил уволиться до того, как истек срок тру-дового договора, то он обязан письменно предупредить об этом руководство предприятия в соответствии со ст. 296 ТК РФ не менее, чем за три календарных дня. Однако работник по его просьбе может быть уволен в любой день. И если администра-ция предприятия пойдет ему навстречу, то день, в который со-трудник подал заявление об увольнении, будет его последним рабочим днем в организации.

Администрация также может досрочно прекратить договор с сезонным работником. Случаи, когда это можно сделать, приве-дены в ст.81 ТК РФ. Например, из-за прогула.

Если работник увольняются при ликвидации организации или сокращения штатов, тогда его необходимо письменно уве-домить об этом не менее чем за семь календарных дней в соот-ветствии со ст.296 ТК РФ. В этом случае сотрудник может рас-считывать на выходное пособие, которое должно быть выплаче-но в размере двухнедельного среднего заработка.

Пример. С 1 августа 2004 г. работник принят в организацию на сезонную работу сроком на пять месяцев. Однако 3 ноября 2004 г. организация объявила о сокращении штата.

И с 10 ноября 2004 г. работник был уволен. При этом ему выплачено выходное пособие в размере двух-недельного среднего заработка.

Предположим, что за последние 12 месяцев работник рабо-тал только в этой организации.

То есть всего 70 рабочих дней.

За это время он получил 20 000 руб.

Среднедневной заработок работника равен:

20 000 руб. : 70 дн. - 285 руб. 71 коп.

Выходное пособие за две недели (при пятидневной рабочей неделе в расчет берутся 10 рабочих дней) составило:

285 руб. 71 коп. х 10 дн. = 2857 руб. 10 коп.

Кроме того, при увольнении сезонному работнику начислят компенсацию за неиспользованный отпуск. Конечно, при усло-вии, что он не отгулял положенных ему дней.

2.6.4. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день -- это особый режим рабо-ты, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за преде-лами нормальной продолжительности рабочего времени.

Согласно ст.101 ТК РФ, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В соответствии со ст.119 ТК РФ работникам с ненормиро-ванным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнитель-ный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого опре-деляется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.

Если продолжительность такого отпуска не будет определена коллективным договором или правилами внутреннего трудово-го распорядка, то в любом случае работник будет иметь право на такой отпуск, исходя из трех календарных дней.

2.7. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТ РАЗНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ

Работодатель может поручить работнику выполнять работу по другой квалификации или должности. Согласно ст.74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обус-ловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего зара-ботка по прежней работе. Такой перевод допускается для пре-дотвращения катастрофы, производственной аварии или устра-нения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологи-ческого, технического или организационного характера), унич-тожения или порчи имущества, а также для замещения отсут-ствующего работника.

Оплата труда за время выполнения нижеоплачиваемой рабо-ты может являться соответствующей гарантией либо также за-щитной мерой прав трудящихся.

Порядок оплаты труда работников, выполняющих работы по разной квалификации, зависит от формы оплаты труда, уста-новленной в организации (повременной или сдельной). Но при любой форме оплаты труда при выполнении такой работы рабо-тодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу.

Порядок выплаты межразрядной разницы предусмотрен ст. 150 ТК РФ. В соответствии с указанной нормой в случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

В случае, когда работодатель установил иную надбавку за выполнение работ различной квалификации, то она может учи-тываться для целей налогообложения в порядке, установленном п.25 ст.255 НК РФ.

Однако помимо этой выплаты организация может установить в коллективном или трудовом договоре дополнительные надбав-ки за выполнение работ различной квалификации.

Оплата труда за время выполнения нижеоплачиваемой рабо-ты может являться соответствующей гарантией либо также за-щитной мерой прав трудящихся.

Индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии со ст. 391 ТК РФ рас-сматриваются непосредственно в судах.

2.7.1. Расчет заработной платы при повременной оплате труда

При повременной оплате труда заработная плата работников исчисляется исходя из часовой, дневной ставки или месячного оклада. Если работнику организации, выполняющему работы по разной квалификации, установлена часовая (дневная) ставка или месячный оклад, то его заработная плата рассчитывается исходя из часовой (дневной) ставки или оклада наиболее квали-фицированных работ.

Пример. Начальнику отдела кадров установлен должностной оклад 4 500 руб. В феврале 2005 г. он отработал 12 рабочих дней (число рабочих дней в феврале -- 19). Следовательно, его заработок составит 2 842,11 руб. (4 500 : 19 х 12).

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умноже-ния часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактичес-ки отработанных часов (дней).

Пример. Рабочим-повременщиком в феврале 2005 г. отрабо-тано 120 ч. Тарифная ставка составляет 15 руб. В этом случае заработок работника за месяц составит 1 800 руб. (15 х 120).

2.7.2. Расчет заработной платы при сдельной оплате труда

И при сдельной форме отплаты труда работнику может быть поручена работа по более высокой квалификации или по более низкой квалификации.

Если работнику поручена работа по более высокой квалифи-кации, его заработная плата рассчитывается так:

Пример. За февраль 2005 года токарь 3-го разряда изготовил 200 изделий. На предприятии для токаря 3-го разряда установ-лена сдельная оплата труда -- 25 руб. за одно изделие.

В феврале работнику поручили работы токаря 4-го разряда. За февраль он дополнительно изготовил 30 изделий. Расценка за единицу изделия токаря 4-го разряда -- 30 руб.

Заработная плата работника за февраль составит:

200 шт. х 25 руб./шт. + 30 шт. х 30 руб./шт. -- 5900 руб.

Если работнику поручена работа по более низкой квалифи-кации, то ему может быть выплачена межразрядная разница. Заработная плата работника с учетом межразрядной разницы рассчитывается таким образом.

Пример. В феврале 2005 года токарь 4-го. разряда изготовил 250 изделий. На предприятии установлена сдельная оплата тру-да: расценка за единицу изделия для токаря 4-го разряда со-ставляет 33 руб.

В феврале работнику поручили токарные работы 3-го разря-да. За месяц он дополнительно изготовил 20 изделий. Расценка за единицу изделия токаря 3-го разряда -- 30 руб.

Трудовым договором с работником предусмотрено, что при выполнении работ по более низкой квалификации ему выпла-чивается межразрядная разница.

Заработная плата работника за февраль 2005 года составит:

250 шт. х 33 руб./шт. + 20 шт. х 30 руб./шт. = 8850 руб.

Межразрядная разница составит: 20 шт. х (33 руб. - 30 руб.) = 60 руб.

Общая сумма заработной платы работника за февраль 2005 года составит:

8850 руб. 4- 60 руб. = 8910 руб.

3. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ПРОСТОЕ

Простоем в работе считается время, в течение которого ра-ботник находился на работе, но не участвовал в процессе произ-водства. Простой может произойти:

по вине работника (например, если действия работника
вызвали поломку станка);

по вине организации-работодателя (например, из-за несво-евременной доставки материалов в цех);

по иным причинам, не зависящим от работодателя и ра-ботника (например, вследствие отключения электроэнергии или каких-либо чрезвычайных обстоятельств).

Время простоя оплачивается только в том случае, если ра-ботник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине организации-работодателя оплачивается в раз-мере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Точно так же время простоя по причинам, не зависящим от работода-теля и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.