Таможенные органы, осуществляя возложенные на них задачи, выполняют такие виды деятельности, как:

- взимание таможенных платежей;

- таможенное оформление;

- таможенный и валютный контроль;

- оперативно-розыскная деятельность;

- расследование преступлений в форме дознания.

Жизненный цикл Уссурийской таможни изображен на рисунке 5.

Рисунок 5 - Жизненный цикл Уссурийской таможни.

Рисунок 5 показывает что:

- Этап "Рождения" начался с постановления Государственного Совета от июня 1902 года об "Учреждении должности окружного таможенного инспектора в Заамурском районе", в ходе которого в состав Заамурского района вошел ряд таможенных постов и в том числе таможенный пост Никольска (Название города Уссурийска в Приморском крае до 1926 года).

- Этап "Роста" наступил в мае 1909 года, когда в Приамурском генерал-губернаторстве и Забайкальской области был образован один таможенный округ, которому 1 июня того же года было присвоено название "Приамурский". Окружное таможенное управление располагалось в городе Владивостоке. По имеющейся исторической информации, в составе округа действовали 6 таможен, среди которых - Пограничная таможня, 17 таможенных застав, в их числе - Полтавская. А так же 48 таможенных постов, среди которых - Никольский (Уссурийский) таможенный пост.

- Этап "Развитие". В целях соблюдения таможенного законодательства, реализации мер, направленных на обеспечение единства таможенной территории Российской Федерации, экономической безопасности страны, осуществления таможенного оформления и контроля, осуществления борьбы с контрабандой, приказом ГУГ ТК при Совете Министров СССР от 05.02.1991 г. № 33 создан Уссурийский таможенный пост с подчинением его Владивостокской таможне. В зону деятельности поста входили Уссурийский и Октябрьский районы. В марте 1991 года Уссурийский таможенный пост был переподчинен Гродековской таможне (официальная дата создания Гродековской таможни - 19 января 1950 года). 20 апреля 1992года, приказом Государственного таможенного комитета России № 135 "О создании новых таможенных органов" Уссурийский таможенный пост Гродековской таможни был преобразован в уссурийскую таможню, с регионом деятельности, охватывающим Дальнереченский, Кировский, Михайловский, Пожарский, Спасский, Черниговский и Уссурийский районы Приморского края.

На данный момент Уссурийска таможня находится на этапе "Стабильность". Данный органа управления является одним из главных в системе управления нашей страны, и его стабильность будет поддерживаться всегда и везде, так как таможня - современная, профессиональная и хорошо обеспеченная служба, которая осуществляет эффективную защиту общества и среды и обеспечивает соблюдение таможенных правил на внешней границе и территории страны, сбалансировав её со стимуляцией внешней легальной торговли.

Внешнюю среду, в которой функционируют таможенные органы, прежде всего, составляют все иные социальные системы, выходящие за рамки федерального органа исполнительной власти, уполномоченного в области таможенного дела - участники ВЭД, таможенные брокеры, перевозчики, владельцы складов и т.д. Во внешней среде существуют различные объективные условия и факторы, в которых протекает деятельность таможенных органов и которые оказывают существенное влияние на эту деятельность.

С внешней средой таможенные органы также связаны каналами прямой и обратной связи. Так, по каналам прямой связи ими оказывается информационное, а при необходимости в установленном законом порядке - и прямое управляющее воздействие на участников ВЭД, организации, граждан и должностных лиц. Важными компонентами внешней среды функционирования таможенных органов и объектами воздействия являются внешнеэкономическая деятельность, государственная и экономическая безопасность, а также такое негативное социальное явление, как преступность в сфере таможенного дела.

Своей деятельностью таможенные органы влияют на эти объекты внешней среды, добиваясь их желаемого состояния.

По каналам обратной связи в таможенные органы поступает необходимая осведомительная информация о состоянии внешней среды, которая позволяет придать внешним управляющим воздействиям целенаправленный характер. При этом необходимо иметь в виду, что эффективность управленческих воздействий таможенного органа любого уровня в значительной степени определяется характером его связи с внешней средой: чем большим объемом достоверной информации о среде функционирования располагает таможенный орган, тем больше предпосылок создается для эффективности его внутриорганизационной и внешне управленческой деятельности.

Миссия Уссурийской таможни: реализации таможенной политики с целью обеспечения экономической безопасности государства, обеспечении соблюдения таможенных правил, взимании импортных и экспортных таможенных платежей, борьбе с таможенными правонарушениями и защите общества, применяя беспристрастно и равноправно таможенной законодательство. [26]

Цель Уссурийской таможни: стремление к улучшению таможенной системы, таким образом, что бы она пользовалась высокой репутацией и была признанной как одно из самых современных, эффективных и прозрачных государственных учреждений. [26] Одна из важнейших задач - реализация Концепции таможенного оформления и таможенного контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации.

Уссурийская таможня имеет организационную структуру управления (Рисунок 6).

Рисунок 6 - организационная структура управления Уссурийской таможни

Штатная численность таможни составляет 677 единиц. В ее структуру входят 1 служба, 25 отделов, 5 отделений, 3 отдельные должности.

Организационно-штатная структура любой таможни в силу специфики ее работы, наряду со структурными подразделениями (отделами, отделениями) оперативного, экономического, правоохранительного, кадрового и тылового блоков таможни, дополнительно представлена структурными подразделениями, непосредственно подчиненными начальнику таможни.

В Уссурийской таможне в число таких подразделений входят - отдел документационного обеспечения, отдела таможенной инспекции, организационно-аналитический отдел, правовой отдел, отдел защиты государственной тайны и специальной документальной связи, отдел бухгалтерского отчета и финансовой экспертизы, отдел таможенной охраны и оперативно-дежурной службы, отдел по борьбе с коррупцией.

Специфика данных подразделений заключена в их функциональности по обеспечению отдельных полномочий в управленческо-обслуживающей и контролирующей сфере.

Категории должностных лиц Уссурийской таможни представлены на таблице 5.

Таблица 5 - Категории должностных лиц Уссурийской таможни

Категории должностных лиц	Уссурийская таможня
Руководство (от начальника таможенного органа да начальника отделения)	Не более 20%
Главный инспектор, Главный государственный таможенный инспектор, Помощник (советник) начальника таможенного органа, ведущий специалист 3-гог разряда, Ведущий инспектор	Не более 40%
Старший инспектор, Старший государственный таможенный инспектор, Старший специалист 1-3 разряда	Не более 20%
Инспектор, Государственный таможенный инспектор, Специалист 1-3 разряда, Младший инспектор	Не более 20%

Таблица 5 показывает, что руководство Уссурийской таможни составляет не более 20% от численности учреждения. Главный инспектор, главный государственный таможенный инспектор, помощник (советник) начальника таможенного органа - не более 40%. Не более 20% численности учреждения составляют старший инспектор, старший государственный таможенный инспектор, старший специалист 1-3 разряда. Так же инспектор, государственный таможенный инспектор, специалист 1-3 разряда, младший инспектор составляют от всей численности таможенных сотрудников не более 20%.

Таким образом, Дальневосточное таможенное управление Федеральной Таможенной Службы Российской Федерации, Уссурийская таможня осуществляя возложенные на них задачи, выполняя такие виды деятельности, как:

- взимание таможенных платежей;

- таможенное оформление;

- таможенный и валютный контроль;

- оперативно-розыскная деятельность;

- расследование преступлений в форме дознания.

Жизненный цикл показывает, что на данный момент Уссурийска таможня находится на этапе "Стабильность", так как данный органа управления является одним из главных в системе управления нашей страны, и его стабильность будет поддерживаться всегда и везде.

Внешняя среда, в которой функционируют таможенные органы, прежде всего, составляют все иные социальные системы, выходящие за рамки федерального органа исполнительной власти, уполномоченного в области таможенного дела - участники ВЭД, таможенные брокеры, перевозчики, владельцы складов и т.д.

Уссурийская таможня четко следует своей поставленной цели, а так же выполняет поставленную таможенными органами миссию.

Так же, в Уссурийской таможне есть собственная структура управления и существуют такие категории должностных лиц, как например: руководство, инспектора и специалисты разных отделов, советники.

Уссурийская таможня четко выполняет свою деятельность и стремиться обеспечивать порядок перемещения через таможенную границу товаров и транспортных средств, вещей и иных предметов, применение таможенных процедур и взимание таможенных платежей, производящий таможенный контроль и таможенное оформление.

2.2 Социально-экономический анализ персонала

таможня стресс персонал конфликтолог

В 2011 году приоритетами в работе кадровых подразделений таможенных органов являлись:

- сохранение кадрового потенциала при проведении организационно-штатных мероприятий в связи с оптимизацией структуры таможенных органов в рамках реализации Концепции переноса таможенного оформления и контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации, и деятельности Таможенного союза, а также в условиях сокращения численности должностных лиц таможенных органов во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 31 декабря 2010 г. № 1657, поручений Президента Российской Федерации от 30 сентября 2010 г. № К 4196 и от 11 марта 2011 г. № СИ-П 4-148с;

- обеспечение необходимого уровня профессиональной подготовки должностных лиц таможенных органов;

- реализация мероприятий перспективного плана Федеральной таможенной службы по противодействию коррупции в таможенных органах Российской Федерации на период 2010 - 2012 годов, укрепление служебной дисциплины и правопорядка.

Рассмотрим численность рабочих за последние два года, т.е. 2013 и 2014 (Таблица 6).

Таблица 6 - Численность рабочих за последние 2 года работы

	2013г.	2014г.
	На январь	На июль	На декабрь	На январь	На июль	На декабрь
Численность (чел.)	677	667	663	663	669	679

Возрастной состав работников Уссурийской таможни изображено на рисунке 7.

Рисунок 7 - Возрастной состав работников Уссурийской таможни

Рисунок 7 показывает, что возрастной состав работников Уссурийской таможни, а именно лиц до 30 лет в 2014 году значительно увеличился, по сравнению с 2013. Так же численность сотрудников от 30 до 40 лет тоже увеличилась в 2014 году. В 2014 году также было сокращение сотрудников Уссурийской таможни, а именно лица от 30 до 50 лет и более 50 лет.

Половой состав работников изображен на рисунке 8.



Рисунок 8 - Половой состав Уссурийской таможни

Рисунок 8 показывает, что в уссурийской таможне преобладает мужская половина и составила 59%, а женская половина - 41%.

Состав персонала по образованию в Уссурийской таможни изображен на рисунке 9.

Рисунок 9 - Состав персонала по образованию в Уссурийской таможни

Рисунок 9 показывает, что в Уссурийской таможне состав персонала по образованию классифицируется по трем категориям:

1. Высшее образование - 50% от всей численности сотрудников Уссурийской таможни;

2. Средне-профессиональное - 35%;

3. Среднее - 15%.

Количество прибывших и выбывших работников за 2013 и 2014 год показано в таблице 7.

Таблица 7 - Количество прибывших и выбывших работников за 2013 и 2014 год

	Прибыло	Убыло
		По неуважительной причине	По собственному желанию
2013 г.	Январь	-	-	-
	Февраль	-	4	-
	Март	-	-	3
	Апрель	-	-	-
	Май	-	1
	Июнь	-	-	2
	Июль	-	-	-
	Август	-	-	-
	Сентябрь	-	-	-
	Октябрь	-	-	3
	Ноябрь	-	-	-
	Декабрь	-	1	-
	Всего	0	14
2014 г.	Январь	-	-	-
	Февраль	-	-	-
	Март	3	-	-
	Апрель	-	-	-
	Май	-	-	-
	Июнь	3	-	-
	Июль	-	-	-
	Август	5	-	-
	Сентябрь	5	-	-
	Октябрь	-	-	-
	ноябрь	-	-	-
	Декабрь	-	-	-
	Всего	16	0

Таблица 7 показывает, что за два года (2013 и 2014) Уссурийская таможня приняла на работу 16 сотрудников. Убыло - 14 человек, из них 6 по не уважительной причине, а 8 человек - по уважительной.

Движение кадров на предприятии характеризуется следующими показателями: коэффициентом выбытия; коэффициентом оборота по приему; коэффициентом текучести; коэффициентом постоянства персонала.

Данный анализ предполагает оценку соответствия количественных свойств персонала требованиям производства.

Суть данного анализа состоит в том, что необходимо предусмотреть изменчивость количественных и качественных свойств персонала в результате постоянного обновления.

Найдем среднесписочную численность за 2 года:

1) Чср = (677+667+663) = 669 человек (2013 год);

2) Чср = (663+669+679) = 670 человек (2014 год).

Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года по формуле (1):

Кв.к = , (1)

где Ру.в, - число работников уволившихся с предприятия;

р - среднесписочная число работников.

1) Кв.к = (14/669)*100% = 2,09% (2013 год)

2) Кв.к = (0/670)*100% = 0 (2014 год).

Найдем коэффициент приёма кадров за 2 года по формуле (2):

Кп.к =*100%, (2)

где Рп.к - принятые работники за данный период;

р - среднесписочная число работников.

1) Кп.к = (0/669)*100% = 0 (2013 год);

2) Кп.к = (16/670)*100% = 2,38% (2014 год).

Найдем коэффициент стабильности кадров за 2 года по формуле (3):

Кс.к = (1- ) *100%, (3)

где Ру.в - число работников уволившихся с предприятия;

р - среднесписочная число работников;

Рп - вновь принятых за отчетный периодов.

1) Кс.к = (1- ) *100% = 98% (2013 год)

2) Кс.к = (1- ) *100% = 100% (2014 год)

Анализ коэффициентов:

- Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2013 году она была меньше, чем в 2014 году на 1 человека.

- Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось незначительное количество рабочих (2,09%), а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что сотрудникам Уссурийской таможни стало больше нравится работать в учреждении, в связи с улучшением кадровой политики, корпоративной культур, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, что в свою очередь приведет к улучшению производительности Уссурийской таможни.

- Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В 2013 году прибытие кадров не наблюдалось, а в 2014 году - примерно 2,38%. Это говорит нам о том, что Уссурийская таможня в 2014 году увеличивало количество работников, так как не справлялось с работой, в ходе чего произошло увеличение сотрудников, для повышения качества и эффективности работы.

- Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2010 год по сравнению с 2011 был менее стабилен, так как в первом году количество человек на середину года, то есть на июль было больше чем среднесписочная численность на 98%, а во втором году коэффициент достиг 100%, что говорило о стабильности и устойчивости кадрового состава.

Таким образом, основными направлениями кадровой политики в Уссурийской таможне являются: разработка единых принципов стратегического управления и развитие персонала; исследование и внедрение новых методов систематической подготовки и переподготовки; учет кадровой работы на всех уровнях; проведение скоординированной единой политики и оплаты труда; проведение научно-исследовательской работы и разработка научно-методологических материалов по управлению персоналом.

Принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации.

2.3 Анализ конфликтных ситуаций и стрессовых состояний в ДВТУ г. Уссурийска "Уссурийская таможня"

Специфика деятельности таможенника заключается в том, что ее выполнение нередко происходит в ситуациях с непредсказуемым исходом, сопряжено с повышенной ответственностью должностных лиц за свои действия, необходимостью общаться с разнообразным контингентом участников ВЭД, психическими и физическими перегрузками, требует от должностных лиц решительных действий. В связи с этими специфическими особенностями деятельности предъявляются жесткие требования к личностным характеристикам кандидатов в таможенные органы.

Деятельность должностных лиц таможенных органов отличается психологическими особенностями, которые определяются ее внешними условиями (среда, результаты и их влияние на психику), внутренними (цели, способы), а также возможностями управления и самоуправления. Она осуществляется под постоянным волевым контролем, сила которого во многом определяется продолжительностью работы таможенника, сложностью взаимоотношений с различными категориями лиц, проходящих таможенный контроль, физиологическим состоянием таможенника (нервно-психическое утомление, стресс, болезнь).

Степень эмоционального напряжения (от умеренного, до чрезвычайного) должностного лица таможенной деятельности зависит от ряда причин (Рисунок 10).

Рисунок 10 - Зависимость эмоционального напряжения должностного лица.

Рисунок 10 показывает, что должностное лицо таможенной деятельности может подвергнуться эмоциональному напряжению и зависит от характера выполняемых действий (28% сотрудников подвергаются данной причине), от профессионального опыта (23%), а от индивидуальных психологических особенностей (49%). На степени эмоционального напряжения сказываются:

- большая персональная ответственность;

- наличие компетентных органов, контролирующих работу, и возможность идентификации допустившего нарушение специалиста;

- необходимость постоянной готовности к неожиданным ситуациям;

- воздействие постоянно меняющихся объектов наблюдения, внешних факторов;

- достаточно высокий уровень конфликтных ситуаций, возникающих при таможенном контроле и оформлении;

- постоянное воздействие криминогенных структур, стремящихся оказать психологическое давление, шантаж, подкуп, создать возможности для нарушения действующих правовых норм;

- противоборство.

Перечисленные особенности деятельности предъявляют высокие требования к любому должностному лицу таможенного органа, к его моральным и нравственным качествам.

Часто причиной волнения, проявления эмоционального напряжения бывают наши мысли или интерпретации событий, которые не должны были бы нас трогать. Порой мы понимаем, что возникающая ситуация не такая уж серьезная, что не стоит из-за нее расстраиваться, и все-таки она лишает нас покоя. Мы без конца вспоминаем о ней, мысли изводят нас, тревожат, раздражают, печалят. Многие пытаются переубедить, и хотя мы понимаем, что их доводы верны, все равно не можем выбросить проблему из головы.

Так, в таможенных органах ни редко и ни часто происходят случаи коррупционной деятельности, в ходе которых может назревать конфликтная ситуация или же она может привести сотрудника к стрессовому состоянию.

Федеральный закон от 25 декабря 2008 № 273 -ФЗ "О противодействии коррупции" трактует коррупцию, как злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами. [1, с.4]

При возникновении коррупционной деятельности поведение сотрудника таможенных органов иногда сопровождается стрессом, так как перед ним стоит выбор: совершить противозаконное деяние исход которого закончится для него плачевно или опираясь на ФЗ №273 от 25.12.2008 "О противодействии коррупции" должностные лица обязаны информировать подразделения кадровых служб соответствующих федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по профилактике коррупционных и иных правонарушений о ставших им известными фактах несоблюдения государственным или муниципальным служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов либо неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции. [1, с.6]

В помощь сотрудникам таможенных органов было основано подразделение по противодействию коррупции, одной из основных задач которых является выявление и пресечение преступлений коррупционной направленности в таможенной сфере.

Доля уголовных дел коррупционной направленности, возбужденных по материалам подразделений по противодействию коррупции таможенных органов Дальневосточного региона, в общем количестве коррупционных уголовных дел, возбужденных всеми правоохранительными органами Дальневосточного федерального округа в отношении должностных лиц таможенных органов составляет 100%.

Рисунок 11 - Структура преступлений коррупционной направленности в таможенных органах

Рисунок 11 показывает, что наиболее распространенными видами преступлений коррупционной направленности в таможенных органах, выявленных подразделениями по противодействию коррупции, являлось злоупотребление должностными полномочиями (20%), превышение должностных полномочий (14%), получение и дача взятки (28% и 15%).

Так, подразделения по противодействию коррупции стремятся достичь лучших результатов и искоренить коррупционную деятельность в таможенных органах.

На рисунке 12 изображена статистика с 2012 по 2014 год об успешной организации работы службы по противодействию коррупции ДВТУ и подразделений по противодействию коррупции.



Рисунок 12 - Выявленные и пресеченные преступления коррупционной направленности в таможенной сфере.

Рисунок 12 показывает, что деятельности службы по противодействию коррупции Дальневосточного таможенного управления свидетельствуют об успешной организации работы. С каждым годом эта служба все больше выявляет и пресекает преступления коррупционной направленности в таможенной сфере. Так, в 2012 году было выявлено 29 преступлений, в 2013 году - 51 преступление, а уже в 2014 году достигло 72 выявленных и пресеченных преступлений.

С начала 2014 года подразделениями по противодействию коррупции таможенных органов Дальневосточного региона направлено по подследственности 72 материалов с признаками преступлений, в том числе, 54 материалов коррупционного характера. По результатам рассмотрения материалов в данном году возбуждено 43 уголовных дел, в том числе 29 коррупционного характера, из них 18 в отношении должностных лиц таможенных органов, 6 в отношении взяткодателей, 5 в отношении должностных лиц коммерческих организаций.

Все выявленные и пресеченные преступления могли стать началом новых конфликтов, которые могли нанести большой удар по сотрудникам Уссурийской таможни. На этом деятельность службы по противодействию коррупции ДВТУ г. Уссурийска "Уссурийской таможни" не окончилась.

С начала 2014 года было проведено 44 профилактических беседы и лекции, рассмотрено 32 обращения, жалобы и заявления граждан и юридических лиц. По результатам их рассмотрения в органы следствия направлен 1 материал с признаками преступлений коррупционного характера.

Таким образом, в ходе анализа ДВТУ г. Уссурийска "Уссурийской таможни" были выявлены причины возникновения конфликтов и стрессовых ситуации. Зависимость эмоционального напряжения должностного лица, является первой и основной причиной проявления стрессовых ситуаций в учреждении. Так, эмоциональное напряжение должностного лица зависит от характера выполняемых действий (28% сотрудников подвергаются данной причине), от профессионального опыта (23%) и от индивидуальных психологических особенностей (49%).

Говоря о конфликтных ситуациях, то их возникновение в основном сопровождается преступлениями коррупционной деятельности. Так, наиболее распространенными видами преступлений коррупционной направленности в таможенных органах, выявленных подразделениями по противодействию коррупции, являлось злоупотребление должностными полномочиями (20%), превышение должностных полномочий (14%), получение и дача взятки (28% и 15%).

Для предотвращения коррупционной и иной противозаконной деятельности в таможенных органах были созданы службы по противодействию коррупции Дальневосточного таможенного управления. С каждым годом эта служба все больше выявляет и пресекает преступления коррупционной направленности в таможенной сфере. Так, в 2012 году было выявлено 29 преступлений, в 2013 году - 51 преступление, а уже в 2014 году достигло 72 выявленных и пресеченных преступлений.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методики управления конфликтами и стрессами в ДВТУ г. Уссурийске "Уссурийской таможне"

Одной из главных составляющих системы управления организацией является управление персоналом.

До последнего времени в системах управления организациями нашей страны отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции предупреждения и разрешения конфликтов не значились. Так и в Уссурийской таможне отсутствует работник-конфликтолог, но при этом имеется должность психолога, которая в свою очередь не в силах выявить и разрешить только своими силами конфликтную или стрессовую ситуацию.

Так как общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты, необходимо установить соответствующее управление этим процессом, для того чтобы извещать сотрудников о возникновении нежелательных конфликтов, дать неминуемым конфликтным ситуациям конструктивный характер.

Функции управления производственными и социальными конфликтами и стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологами.

Поэтому предлагаемое мероприятие по совершенствованию системы управления конфликтами и стрессами в организации - это открытие новой должности, работника-конфликтолога, в Уссурийской таможни.

Должностная инструкция работника-конфликтолога представлена в приложении.

Работника-конфликтолог ведет деятельность по разрешению коллективного трудового спора с участием представителей сторон этого спора.

Так же, он предъявляет требования по психологическим качествам, которым должен соответствовать сотрудник таможенных органов (Таблица 8).

Таблица 8 - Требования по психологическим качествам ОТО

№	Требование	Понятие
1	Достаточный уровень интеллектуального развития	точность, последовательность, логичность, и активность мыслительной деятельности, способность к здравым суждениям и умозаключениям.
2	Нервно-эмоциональная устойчивость	уравновешенность, самоконтроль поведения и внешних проявлений эмоций; эмоциональная зрелость - способность отдавать себе отчёт о переживаемых эмоциях и чувствах, а также управлять ими.
3	Способность к адаптации в профессиональной и социальной среде	сохранение работоспособности как в условиях монотонности и однообразия, так и при быстрой смене форм деятельности и воздействия разнородных внешних факторов; умение устанавливать доброжелательные отношения с партнёрами по совместной работе, согласовывать свои действия с действиями партнёров
4	Зрелость личности	развитые волевые качества - настойчивость, способность брать на себя ответственность за принятие решения; уверенность в своих силах, самостоятельность, предприимчивость, инициативность, умение определять приоритеты и последовательность решения проблем; организованность, дисциплинированность, чувство ответственности за порученное дело.
5	Продолжительная социальная ориентация	сознательное следование нормам морали и нравственности (гуманность, коллективизм, порядочность, честность, принципиальность, добросовестность, трудолюбие, патриотизм и др.); осознание своего гражданского долга, отношение к служебной деятельности, как к социально-значимой, направленной на решение важных государственных и общественных задач.
6	Устойчивая мотивация	к профессиональным и служебным достижениям, основанная на положительных социальных ценностях.

Таблица 8 показывает, какие основные требования по психологическим качествам должны присутствовать в сотруднике при найме его на работу в таможенные органы. Данные критерии помогут отобрать отделу трудовых отношений тех сотрудников, которые в последствии смогут сформировать хороший, стрессо-устойчивый климат в любом отделе, подразделении и вообще во всем учреждении.

Таким образом, введение должности конфликтолога необходимо в целях предупреждения и управления конфликтами в организации, устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Применение тестов при приеме на работу новых сотрудников является одним из основных звеном в подборе новых кадров для Уссурийской таможни. Обычно данные тестирования проводятся на знания законодательства, конституции и других правовых документов. Затем идет собеседование с психологом.

После заключения психолога собирается комиссия, которая проводит повторное собеседование и выносит свое решение в сторону кандидата. Но при всем этом применение тестов на знание законодательства, конституции и других правовых документов не учитывают проверку психологических качеств сотрудника, что в свою очередь могло бы облегчить работу психологу при собеседовании.

Так, следующим мероприятием по улучшению социально-психологического климата в организации мной предложено применение тестов оценивающие психологическое состояние сотрудника и его самосознание (Таблица 9).

Таблица 9 - Тесты при приеме на работу новых сотрудников

Тесты	Понятие
Тест на профпригодность	используется для оценки психологических качеств человека, его способности к определенной деятельности (т.е. использовать тесты, которые некоторым образом похожи на работу, которую кандидату нужно будет выполнять)
Общие тесты	используются для оценки общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций
Тест на уровень обучения	Используется для оценки способности кандидатов быстро обучаться и адаптироваться в разных производственных ситуациях.

Таблица 9 показывает, какие тесты необходимы при найме новых сотрудников для выявления их психологических способностей.

Данные тесты помогу упростить процедуру найма работников, и упростят многие задачи собеседования, которое направлено на сбор информации об опыте, уровне знаний и на оценку качеств претендента, важных для его профессии. Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его потенциала профессионального развития, способности адаптироваться в организации.

На основе анализа результатов всех собеседований, тестирования, изучения всех документов, включая отзывы с предыдущего места работы, принимается решение о приеме на работу кандидата, который наиболее подходит для данной должности.

Так, профессионально психологический отбор работников, т.е. с применением различных тестов будет являться частью профессионального отбора кандидатов при приеме на работу, продвижению по службе и представляет комплекс мероприятий, направленный на подбор лиц, который по своим профессионально важным качествам (ПВК) в наибольшей степени соответствует требованиям профессиональной деятельности.

Для создания хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ним задач необходимо наличие кадрового резерва. Поэтому дальнейшим мероприятием предлагаю необходимость разработки критериев для подбора кандидатов в резерв на должности руководителей.

Проводить подбор кандидатов в резерв руководителей целесообразно осуществлять ежегодно и иметь резерв в зависимости от характера должности как минимум 1-2 человека.

Поиском кандидатом должны заниматься:

- Непосредственный начальник отдела, в котором работает специалист;

- Служба управления персоналом;

- Руководитель;

- Кандидат должен иметь возможность сам предъявить себя.

Поиск осуществляется в подразделениях, отделах, а также в других службах. Для этого разрабатываются способы поиска:

1) Источники информации о кандидате:

- данные о работе и результатах деятельности на всех предыдущих должностях;

- личные суждения знающих его руководителей;

- результаты тестов, опросов имеющихся в отделе управления персоналом.

2) Способы идентификации кандидата:

- оценка и рассмотрение в отделах, подразделениях;

- неформальное общение;

- дискуссии по обсуждению кандидата.

3) Оценки, даваемые кандидату:

- им самим (самооценка);

- его руководителем (то есть возможность определить достигнутое);

- старшим начальником (то есть перспективность развития).

Так, данный принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечат необыкновенный результат.

Следующее предлагаемое мероприятие по улучшению социально-психологического климата - это обновление и уточнение должностных инструкций для всех работников.

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности организации и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта (в том числе при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности).

К сожалению, приходится констатировать, что в настоящее время в аппарате управления отсутствует практика разработки и введения новых должностных инструкций.

Между тем, их введением достигается целый ряд целей:

1) Рациональное разделение труда;

2) Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;

3) Правильный подбор кадров. Их расстановка и использование;

4) Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемой на основании трудового договора;

5) Укрепление служебной дисциплины в организации;

6) Обеспечение объективности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания;

7) Повышение эффективности деятельности организации

8) Разрешение трудовых споров

Должностные инструкции является основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Должностные инструкции позволяют:

- рационально распределить функциональные обязанности между сотрудниками;

- повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков выполнения;

- четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

- конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;

- повысить коллективную и личностную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

- повысить эффективность материального и морального стимулирования работников;

- организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

Таким образом, социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации.

Были предложены следующие мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе:

1) Введение новой должности работника-конфликтолога;

2) Применение тестов при приеме на работу;

3) Разработка критериев для подбора кандидатов в резерв на должности руководителей;

4) Обновление и уточнение должностных инструкций для всех работников.

Заключение

Проведенная работа позволяет сформулировать следующие результаты:

- анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками способны превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблем, поиска наилучшего решения и даже средство улучшения отношений людей является основой по разрешению конфликта. "Невозможность бесконфликтного существования не радует. Но там где прекращаются конфликты, начинается застой, идет угасание, вырождение, исчезает динамизм и развитие". [12, с.25] Современным управленцам и специалистам различного профиля необходимы знания в области конфликтологии управления и профилактики конфликтов, поэтому и важно в наше время изучать основы конфликтологии. Проблемы конфликтологии, конфликтных ситуаций всегда интересовали ученых, политиков, практиков, народ. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также даёт людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

- говоря о стрессе можно сказать, что это нормальное явление в здоровом организме, выполняющее защитную или адаптационную функцию. В стрессовом состоянии может с трудом осуществляться целенаправленная деятельность, переключение и распределение внимания, может наступить даже общее торможение или полная дезорганизация деятельности. При этом навыки и привычки остаются без изменения и могут заменить собой осознанные действия. При стрессе возможны ошибки восприятия (определение численности неожиданно появившегося противника), памяти (забывание хорошо известного), неадекватные реакции на неожиданные раздражители и т.д. Однако у ряда людей незначительный стресс может вызвать прилив сил, активизацию деятельности, особую ясность и четкость мысли, сценические эмоции. Нельзя заранее определить, вызовет ли данная ситуация стрессовое состояние человека. Поведение в стрессовой обстановке во многом зависит от личностных особенностей человека: от умения быстро оценивать, обстановку, от навыков мгновенной ориентировки в неожиданных обстоятельствах, от волевой собранности, решительности, целесообразности действия и развития выдержки, от имеющегося опыта поведения в аналогичной ситуации.

- Дальневосточное таможенное управление Федеральной Таможенной Службы Российской Федерации, Уссурийская таможня осуществляя возложенные на них задачи, выполняя такие виды деятельности, как:

- взимание таможенных платежей;

- таможенное оформление;

- таможенный и валютный контроль;

- оперативно-розыскная деятельность;

- расследование преступлений в форме дознания.

Жизненный цикл показывает, что на данный момент Уссурийска таможня находится на этапе "Стабильность", так как данный органа управления является одним из главных в системе управления нашей страны, и его стабильность будет поддерживаться всегда и везде.

Внешняя среда, в которой функционируют таможенные органы, прежде всего, составляют все иные социальные системы, выходящие за рамки федерального органа исполнительной власти, уполномоченного в области таможенного дела - участники ВЭД, таможенные брокеры, перевозчики, владельцы складов и т.д.

Уссурийская таможня четко следует своей поставленной цели, а так же выполняет поставленную таможенными органами миссию.

Так же, в Уссурийской таможне есть собственная структура управления и существуют такие категории должностных лиц, как например: руководство, инспектора и специалисты разных отделов, советники. Уссурийская таможня четко выполняет свою деятельность и стремиться обеспечивать порядок перемещения через таможенную границу товаров и транспортных средств, вещей и иных предметов, применение таможенных процедур и взимание таможенных платежей, производящий таможенный контроль и таможенное оформление.

- Основными направлениями кадровой политики в Уссурийской таможне являются: разработка единых принципов стратегического управления и развитие персонала; исследование и внедрение новых методов систематической подготовки и переподготовки; учет кадровой работы на всех уровнях; проведение скоординированной единой политики и оплаты труда; проведение научно-исследовательской работы и разработка научно-методологических материалов по управлению персоналом.

Принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации.

- В ходе анализа ДВТУ г. Уссурийска "Уссурийской таможни" были выявлены причины возникновения конфликтов и стрессовых ситуации. Зависимость эмоционального напряжения должностного лица, является первой и основной причиной проявления стрессовых ситуаций в учреждении. Так, эмоциональное напряжение должностного лица зависит от характера выполняемых действий (28% сотрудников подвергаются данной причине), от профессионального опыта (23%) и от индивидуальных психологических особенностей (49%).

Говоря о конфликтных ситуациях, то их возникновение в основном сопровождается преступлениями коррупционной деятельности. Так, наиболее распространенными видами преступлений коррупционной направленности в таможенных органах, выявленных подразделениями по противодействию коррупции, являлось злоупотребление должностными полномочиями (20%), превышение должностных полномочий (14%), получение и дача взятки (28% и 15%).

Для предотвращения коррупционной и иной противозаконной деятельности в таможенных органах были созданы службы по противодействию коррупции Дальневосточного таможенного управления. С каждым годом эта служба все больше выявляет и пресекает преступления коррупционной направленности в таможенной сфере. Так, в 2012 году было выявлено 29 преступлений, в 2013 году - 51 преступление, а уже в 2014 году достигло 72 выявленных и пресеченных преступлений.

- Проведенный анализ позволил оценить и выявить недостатки системы управления конфликтами и стрессами в ДВТУ г. Уссурийска "Уссурийской таможни". В заключении, были предложены следующие мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе:

1) Введение новой должности работника-конфликтолога;

2) Применение тестов при приеме на работу;

3) Разработка критериев для подбора кандидатов в резерв на должности руководителей;

4) Обновление и уточнение должностных инструкций для всех работников.

Список используемых источников

1. О противодействии коррупции: Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273 - ФЗ // Федеральный закон. - М.: ФТС, 2010. - 18 с.

2. Гришина, Н.В. Производственные конфликты и их регулирование / Н.В. Гришина. - СПб.: Лениздат, 2010. - 397 с.

3. Гришина, Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. / Н.В. Гришина. - СПб.: Питер, 2010. - 544 с. (Дарендорф Р.)

4. Дмитриев, А.В. Конфликтология: Учебное пособие. / А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2011. - 320 с.

5. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликтов / А.Г. Здравомыслов. - М.: Аспект-Пресс. - 2014. - 317 с.

6. Коган, Б.М. Стресс и адаптация / Б.М. Коган. - М.: Знание, 2010. - 219 с.

7. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. - М.: изд-во "Прогресс", 2010. - 293 с.

8. Кратохвил, С. Психотерапия / С. Кратохвил. - М.: Медецина, 2011. - 221 с.

9. Кричевский, Р.Л. Психология малой группы: теоретический и практический аспект / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. - М.: Наука, 2010. - 427 с.

10. Лавриенко, В.Н. Психология и этика делового общения / В.Н. Лавриненко. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 549 с.

11. Ликсон, Ч. Конфликт: семь шагов к миру / Ч. Ликсон. - СПб.: Питер, 2012. - 160 с.

12. Маерс, Д. Социальная психология / Д. Маерс. - СПб.: Питер, 2010. - 688 с.

13. Макклелланд, Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. - СПб.: Питер, 2010. - 274 с.

14. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2014. - 419 с.

15. Островская, С.И. Управление конфликтами: учебное пособие / С.И. Островская. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2010. - 126 с.

16. Просянников, Н.Н. Управление персоналом в таможенных органах: Учебное пособие / Н.Н. Просянников. - Владивосток: РИО Владивостокского филиала Российской таможенной академии, 2012. - 160 с.

17. Селье, Г. Стресс без дистресса. / Г. Селье. - М.: Прогресс, 2011. - 327 с.

18. Смык, Л.А. Психология стресса / Л.А. Смык. - М.: Наука, 2013. - 368 с.

19. Субботина, Л.Ю. Конфликты / Л.Ю. Субботиной. - Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2014. - 323 с.

20. Сухов, А.А. Социальная психология: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений /А.Н. Сухов, А.А. Бодалев. - М.: Издательский центр "Академия", 2011. - 215 с.

21. Федеральный закон от 25 декабря 2008 № 273 -ФЗ "О противодействии коррупции"

22. Хеллингер, Б. Большой конфликт / Б. Хеллингер. - М.: Институт консультирования и системных решений, 2011. - 145 с.

23. Шевчук, Д. Конфликты: как ими управлять (конфликтология) / Д. Шевчук. - М.: Литрес, 2013. - 598 с.

24. Шейнин, В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В.П. Шейшин. - Минск: Амалфея, 2014. - 288с.

25. Селье, Ганс [Электронный ресурс]. - Электрон. Дан. - Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Селье,_Ганс

26. Федеральная таможенная служба [Электронный ресурс]. - Электрон. Дан. - Режим доступа: http://www.customs.ru/

Приложение

Должностная инструкция конфликтолога

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Настоящая должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и ответственность конфликтолога ДВТУ г. Уссурийская "Уссурийской таможни".

1.2 Конфликтолог назначается на должность и освобождается от должности приказом директора ДВТУ г. Уссурийска "Уссурийской таможни" по представлению начальника отдела кадров.

1.3 Конфликтолог подчиняется непосредственно начальнику отдела кадров.

1.4 На должность Конфликтолога назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальностям "юриспруденция", "экономика", "социология" и дополнительную подготовку по направлению профессиональной деятельности в области конфликтологии, стаж работы в сфере социально-трудовых отношений не менее пяти лет.

1.5 Конфликтолог должен знать:

- законы и иные нормативные правовые акты по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров;

- конвенции и рекомендации Международной организации труда;

- общую и специальную конфликтологию;

- механизмы профилактики и управления конфликтами;

- порядок разрешения коллективных трудовых споров;

- порядок ведения переговоров между конфликтующими сторонами;

- передовой отечественный и зарубежный опыт разрешения коллективных трудовых споров;

- основы технологии производства;

- основы экономики и финансовой политики, организации труда и управления;

- основы социологии, психологии и этики взаимоотношений конфликтующих сторон;

- охрану труда на производстве.

1.6 В своей деятельности конфликтолог руководствуется:

- законами и иными нормативными правовыми актами по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров;

- конвенциями и рекомендациями Международной организации труда;

- локальными нормативными актами ДВТУ г. Уссурийска "Уссурийской таможни", в том числе правилами внутреннего трудового распорядка;

- приказами (распоряжениями) директора ДВТУ г. Уссурийская "Уссурийской таможни";

- правилами по охране труда;

- настоящей должностной инструкцией.

1.7 В период временного отсутствия конфликтолога его обязанности возлагаются на должностное лицо, назначаемое приказом директора ДВТУ г. Уссурийска "Уссурийской таможни".

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Конфликтолог выполняет следующие должностные обязанности:

2.1 Ведет деятельность по разрешению коллективного трудового спора с участием представителей сторон этого спора.

2.2 Запрашивает у сторон коллективного трудового спора документы, необходимые для выяснения обстоятельств коллективного трудового спора, изучает условия и причины его возникновения.

2.3 Организует по согласованию со сторонами коллективного трудового спора назначение дополнительной экспертизы, приглашает специалистов для консультационного и экспертного содействия в оценке ситуации рассматриваемого коллективного трудового спора и перспектив его разрешения.

2.4 Информирует работодателя и представительный орган работников об обстоятельствах возникновения коллективных трудовых споров, о нарушениях законодательства, выявленных при рассмотрении споров, с рекомендациями об их устранении.

2.5 Информирует, в случае необходимости, работодателя о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.

2.6 Оказывает помощь сторонам конфликта в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога, содействует достижению взаимопонимания и примирению сторон.

2.7 Вносит предложения по устранению причин и условий, способствующих возникновению коллективного трудового спора.

2.8 Участвует в подготовке решения трудового арбитража по предмету коллективного трудового спора, организует контроль за выполнением решений трудового арбитража, обязательных для сторон.

2.9 Способствует созданию атмосферы доверия, открытости и конфиденциальности, защищенности конфликтующих сторон.

3. ПРАВА

Конфликтолог имеет право:

3.1 Требовать от своего непосредственного руководителя содействия в исполнении должностных обязанностей и реализации прав.

3.2 Знакомиться с проектами решений директора ДВТУ г. Уссурийска "Уссурийской таможни", касающимися деятельности Конфликтолога.

3.3 Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности, в том числе ставить вопросы о совершенствовании своей работы, улучшении организационно-технических условий труда, повышении размера зарплаты, оплате сверхурочных работ в соответствии с законодательством и положениями, регламентирующими систему оплаты труда работников ДВТУ г. Уссурийска "Уссурийской таможни".