Факторы эффективного руководства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение 2
• Глава 1. Теоретические основы процессов власти и влияния 4
• 1.1 Основные понятия «власть», «влияние», «лидерство» 4
• 1.2 Организационные (позиционные) и личностные (персональные) источники власти 6
• 1.3 Взаимосвязь источников власти менеджера в процессе его влияния на персонал 9
• Глава 2. Анализ и пути совершенствования процессов эффективности власти и влияния на примере гостиницы «Турист» 14
• 2.1 Общая характеристика организации 14
• 2.2 Анализ процессов власти и влияния 16
• 2.3 Рекомендации по повышению эффективности власти и влияния 21
• Заключение 26
• Список использованной литературы 28

Введение

Управление как деятельность по целенаправленному объединению действий людей существует с незапамятных времен. Исторически менялись формы, методы и содержание этой деятельности, но при этом всегда сохранялись в том или ином виде её основные составляющие. Нужно было заниматься целеполаганием, определением того, на достижении какого результата направлять усилия людей, нужно было координировать действия людей, распределять между ними отдельные виды деятельности и объединять эти действия таким образом, чтобы достигались поставленные цели. Нужно было создавать потенциал (финансовый, ресурсный, технологический и т.п.), с помощью которого участники совместной деятельности добивались желаемого результата.

Методы влияния, формы воздействия, сущность власти, взаимосвязь власти и лидерства, квалификация источников власти и стилей руководства, соотношение формального и неформального лидерства, все эти элементы системы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен. Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля. Для того, чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью и применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организацией.

Из этого следует, что тема повышения конкурентоспособности фирмы вследствие активизации процессов «Власти и влияния» занимает важную позицию в теории современного менеджмента и является весьма актуальной и своевременной.

Основная цель работы заключается в следующем: показать, как конкурентоспособность фирмы растет в зависимости от активизации процессов «власти и влияния». Поэтому необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы «власти», «влияния», «лидерства», «баланса власти».

2. Рассмотреть взаимосвязь источников власти менеджера в процессе его влияния на персонал.

3. Представить рекомендации по повышению эффективности власти и влияния.

Рассматриваемая проблема нашла свое отражение в трудах отечественных и зарубежных авторов: Базарова Т.Ю. Международный менеджмент, Бовыкин В.Н. Новый менеджмент, Егоршин А.П. Управление персоналом, Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Менеджмент.М. «Дело»

Глава 1. Теоретические основы процессов власти и влияния

1.1 Основные понятия «власть», «влияние», «лидерство»

управление руководитель власть влияние

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а потому, как они побуждают к работе других. Побуждать, или мотивировать, людей можно, только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

Власть - возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воли. В свою очередь, влияние - поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.

Власть и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых ситуаций. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объёма выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако в определенной степени и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания; оказания воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер; передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти. Баланс власти - это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.

Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме.

Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения подчиненных; наложения на них взысканий; авторитета собственных профессиональных знаний; своих личностных достоинств. Кроме того, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.

Основные виды власти

- власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путем принуждения, что дает ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности. Люди в результате такого воздействия испытывают отчуждение, скованность, злобу. Поэтому в таких организациях, как правило, ниже производительность труда и качество продукции.

- власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых эффективных способов влияния на других людей. Главное для менеджера - правильно определить размер вознаграждения. В противном случае, при недостаточности вознаграждения степень мотивации будет незначительной.

- власть, основанная на авторитете и знаниях. В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Именно поэтому данный вариант власти предполагает влияние через так называемую разумную веру.

- власть, основанная на примере. В основе данного вида власти лежит потребность человека в принадлежности, причастности, отождествления себя с некой харизматической личностью.

Харизма означает одаренность, исключительность. Менеджер, наделенный харизматическими чертами, обладает властью, основанной в первую очередь на высоких личных качествах и выдающихся способностях. Такими качествами могут быть профессионализм, солидная внешность, умение достойно вести себя в обществе, независимость суждений, содержательное изложение своих мыслей. Этот вид власти является эффективным вариантом управления людьми.

- власть, основанная на законных правах. Руководитель имеет законную власть, которой его наделяет предприятие или организация, в которой он трудится. Влияние через традиции позволяет работникам реализовать свои потребности в принадлежности к социальной группе и безопасности, поскольку именно руководитель берет на себя обязанность планировать работу, принимать решения, отвечать за организацию её выполнения.

Лидерство - способность влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижение целей. Оно не существует вне управления, но не заменяет его, а дополняет. Лидер так же является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера администратора.

Для того чтобы успешно выполнить свои функции, лидер должен обладать четким видением будущего и путей его достижения. Если такое видение исходит не из реальных возможностей, а не из чем не подкрепленных «благих» пожеланий, он может, осознанно или неосознанно, выводя своих последователей из одного тупика, завести в другой, еще более глубокий. Таким образом, лидерство бывает не только конструктивным, но и нейтральным (не влияет на результаты) и даже деструктивным.

В группе лидер может выполнять роль политика, определяющего цели, координатора, эксперта, арбитра, образца для подражания, носителя групповой ответственности или вины, символа. В большинстве случаев он также «отец семейства», источник ценностей и норм.

1.2 Организационные (позиционные) и личностные (персональные) источники власти

Источник власти - контроль руководителя над ресурсами, используемыми для удовлетворения каких-либо потребностей подчиненного.

В условиях рыночной экономики источники власти внутри предприятия в процессе его развития могут трансформироваться. Это особенно характерно для зарубежных компаний, работающих в условиях развитых рыночных отношений.

Обычно различают три источника власти. Сначала власть принадлежит непосредственно основателям компании (или отдельной личности, её основавшей) - власть личности (первый источник власти). Это их волей, желаниями и усилиями создается предприятие. Основатели несут за него полную ответственность, порой рискуя для её создания личными сбережениями.

После того как предприятие создано, появляется второй источник власти - власть собственников. Этой властью обладают как основатели компании, так и её инвесторы по праву владения всем имуществом предприятия.

Однако когда оно начинает функционировать как самостоятельная организация, его деятельность начинает зависеть также от сотрудников предприятия, поставщиков и потребителей. Теперь компания представляет собой организационную структуру, являющуюся источником её мощи и власти. Это третий источник власти - власть самого предприятия.

Существует много примеров, когда фирма оказывалась банкротом, а её основатели были смещены со своих руководящих постов. Обычно это являлось следствием заблуждения предпринимателя - основателя компании: я сам по себе и полностью независим.

Руководство предприятия никогда не должно забывать о том, что оно существует только благодаря тому, что сотрудники готовы работать с ним в тесном контакте. Между тем, именно высшее руководство предприятия легко поддается искушению считать, что судьба предприятия, рабочих и служащих зависит от решений руководства. На деле все обстоит иначе: существование руководства зависит от работы сотрудников и рынка. Поэтому источником личной власти основателей предприятии является деятельность организации в целом. Сам же руководитель выступает в роли лидера, обладающего властью лишь по воле данной организации. Необходимо, чтобы учредители и владельцы компаний, формирующие организационную структуру, политику и стиль работы предприятия, сами добровольно следовали собственным установкам. Нельзя делать исключений ни для себя, ни для своих родственников. Собственность предприятия может использоваться исключительно в интересах самой компании, а не её основателей. Доходы компании не являются личной собственностью её владельцев и основателей. Они должны в первую очередь обращать внимание на нужды предприятия, а уже затем определять свой доход.

Сотрудники предприятия не являются слугами её учредителей, а трудятся в интересах организации. Таким образом, как для основателей компании, так и для её владельцев важно понять, что ощущение собственной значимости и чувство собственника не может служить основным источником власти.

Так же существует другой подход к классификации источников власти. Можно считать, что основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти - то, через что данная основа используется. Тем самым все источники власти можно разделить на две большие группы. К первой группе отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй - организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей. Подробнее я рассмотрю эти определения в следующем вопросе.

1.3 Взаимосвязь источников власти менеджера в процессе его влияния на персонал

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличие специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работе подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы её обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличие у него харизмы. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать её для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя.

Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере - групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких, как сырьё и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне её. При этом приятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд и слухов.

Обладать властью - значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных, прибегают к делегированию ответственности, т.е. менеджер в процессе выполнения функций управления часть компетенции передаёт подчиненным. В этом случае следует иметь ввиду, что переданное право подчиненного работать за менеджера является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный берет на себя обязательство выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно передаются властные полномочия, необходимые для качественного и своевременного выполнения задания. Однако некоторые менеджеры неохотно расстаются с любой своей властью, а без достаточной компетенции для принятия решения у подчиненного мало шансов успешно выполнить задание.

И менеджеры и подчиненные должны четко понимать, в какой мере делегируется власть, чтобы избежать недопонимания и неудач.

Для менеджера трудно делегировать ответственность и власть, когда они важны для него самого. Ответственность делегируется конкретным областям. Менеджер должен постоянно находиться в мозговом центре, знать, в каком направлении движется вся организация. Власть используется для того, чтобы следить за тем, чтобы все члены организации не только опускали «весла в воду», но и гребли в одном направлении. Делегирование - это способ разделения власти. В данном случае, во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников ( люди, которых наделили властью, будут ощущать свою силу и могущество и поэтому они пожелают остаться в вашей команде); и, во-вторых, чем больше вы делегируете власти другим, чем больше ответственности вы «отдаете» подчиненным, тем более эффективным будет ваш управленческий труд, так как вы освобождаетесь от рутинной работы.

Руководитель имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что, поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

Глава 2. Анализ и пути совершенствования процессов эффективности власти и влияния на примере гостиницы «Турист»

2.1 Общая характеристика организации

власть влияние лидерство персонал

Гостиница «Турист», расположенная по адресу г.Калининград ул. Александра Невского д.53, одна из самых известных и вместительных гостиниц города Калининграда, преимуществом которой является ее месторасположение в тихом месте города на живописном берегу пруда «Верхний» с одной стороны и непосредственно на одной из центральных улиц города, ведущей в аэропорт и в центр.

Гостиница «Турист» была построена более 30 лет назад, являлась одной из самых крупных гостиниц города и области. Но со временем превратилась в несовременную и совершенно не привлекательную гостиницу, как для российских, так и для зарубежных гостей.

В настоящее время гостиница «Турист» пережила свое второе рождение и удивляет своих гостей новым и современным дизайном. Теперь это отремонтированный комплекс с автомобильной парковкой на 60 мест, конференц-залом, банкетным залом, стейк-хаусом (гриль-баром) и ночным клубом.

Количество номеров в гостинице -111. Из них 52 номера одноместных, 50 номеров двухместных, 4 номера «Люкс», 4 номера «Студия» и 1 номер апартаменты. Гостиница может вмещать 165 гостей одновременно.

К услугам гостей:

Wi-Fi,

· room-сервис,

· услуги прачечной,

· прокат автомобиля,

· бесплатная парковка на территории гостиницы,

· лифт,

· камера хранения,

· банкомат,

· Интернет-киоск,

· факс,

· международная/междугородная телефонная связь,

· конференц-зал на 150 мест, оборудованный современной техникой,

· банкетный зал,

· ресторан стейк-хаус "Charing Cross" (гриль-бар) c летней площадкой, ночной клуб.

Таблица2.1.1

Прайс-лист на услуги проживания в гостинице «Турист»

Категория номера	Межсезонье (01.11.11-31.03.12)	Сезон (01.04.12-31.10.12)
	Стандарт	Выходной день ПТ-ВС - 20%	Стандарт	Выходной день ПТ-ВС - 20%
Одноместный эконом	2100	1680	2600	2080
Одноместный стандарт	2500	2000	3000	2400
Двухместный стандарт (2-м размещение)	3000	2400	3600	2880
Двухместный стандарт(1-м размещение)	2650	2120	3300	2640
Семейный (3-м размещение)	4400	3520	5300	4240
Семейный (2-м размещение)	4100	3280	5000	4000
Люкс/Студия (2-м размещение)	4650	3720	5700	4560
Люкс/Студия (1-м размещение)	4350	3480	5400	4320
Дополнительное место (2-местный, Студия, Люкс)	1000	800	1200	960
Люкс "Романтик"	4650	3720	5700	4560
Апартаменты "Номер 39"	6500	5200	6500	5200

* Цены указаны в рублях за номер в сутки.

* В проживание включен завтрак (шведский стол) с 07:00 до 10:00. В период низкой загрузки гостям предоставляется континентальный завтрак с сохранением ассортимента.

* Дети до 7 лет проживающие с родителями без предоставления дополнительного места размещаются бесплатно.

* Размещение производится по предъявлению паспорта на каждого гостя.

ООО «Турист» имеет линейно-функциональную организационную структуру. Линейно-функциональный принцип состоит в том, что руководители подразделений по ступеням управления осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе создаются функциональные подразделения (отделы, группы, бюро), привлекаются специалисты. Последние выступают в качестве помощников руководителя по отдельным функциям управления; они готовят решение, но принимает его руководитель - единоначальник.

Функциональные органы лишены права давать распоряжения другим подразделениям управления аппарата. В таких структурах управления синтезируются свойства линейной и функциональной структур.

Преимуществами такой структуры является:

1. Четкое распределение ответственности и полномочий.

2. Каждый сотрудник имеет только одного прямого начальника - и избегает противоречивых приказаний от нескольких лиц.

3. Ясные и обозримые коммуникативные линии и линии приказов.

4. Начальники хорошо проинформированы о контактах с другими отделами.

5. Эффективное использование специалистов.

В приложении 1 представлена организационная структура ООО «Турист»

2.2 Анализ процессов власти и влияния

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействия его поведения на состояние его потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

Власть может принимать разнообразные формы. Джон Френч и Бертрам Рейвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для подчиненного, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

Для получения сведений о взаимоотношениях управляющего с подчиненными в калининградских организациях было проведено социологическое исследование в форме анкетного опроса. Было опрошено 50 руководителей различных коммерческих организаций города Калининграда. Стаж руководства руководителей составляет не менее 5 лет.

В ходе опроса было выяснено, что большинство калининградских руководителей не имеют научных представлений об управлении (62%), однако 80% из них считают, что руководитель должен обладать такими знаниями. В ходе исследования предполагалось выяснить уровень образования респондентов. У всех опрошенных оказалось высшее образования. То есть обязательным условием руководства является образованность. Вряд ли человек, не имеющий высшего образования сможет успешно руководить компанией, так как для этого необходимы знания во многих отраслях. К тому же у 46% руководителей городских организаций имеется два высших образования, что подтверждает сделанный вывод.

Что касается качеств лидера, то 72% респондентов считают, что главным качеством, которым должен обладать лидер является умение склонить к действиям работников, и все они предполагают необходимым уметь ладить с людьми. Последнее качество не отметили лишь 12% опрошенных. Также распространенным ответом на данный вопрос был интеллект и организаторские способности - 58% и 64% соответственно. Наиболее меньшее количество респондентов отметило такое качество как честность - всего 24%.

Исследование ставило своей целью также выявить наиболее эффективную форму власти в организациях города Калининграда. И этой формой, как и предполагалось, выступила власть, основанная на вознаграждении. В 70% исследованных организаций применяется данная форма управления. 18% руководителей используют власть, основанную на принуждении, объясняя это тем, что другими способами заставить работников работать невозможно. Как следствие у этих руководителей часто (68%) применяются дисциплинарные взыскания.

При ответе на вопрос, какими способами руководители организаций поощряют своих подчиненных, наибольшую популярность получила премия - 88% опрошенных. На втором месте стоит повышение в должности. Его используют чаще всего 18% опрошенных управляющих. Объявление благодарности же, видимо, устарело и поэтому не распространено у калининградских лидеров организаций. В сочетании с формой власти, основанной на вознаграждении, выступают элементы власть примера. Руководители организаций ставят своей работой и своим поведением пример подчиненным, однако это не побуждает их к работе. Дисциплинарные взыскания в этих организациях применяются иногда - 65%, редко - 20%. Это говорит о высоком уровне дисциплины работников, и подтверждает эффективность формы власти, основанной на вознаграждении.

Возвращаясь к вопросу о способности ладить с людьми, 66% респондентов отметили, что у них в организации есть приятельские отношения с некоторыми работниками. Но в основном руководители наиболее дружны с другими высокими должностными лицами организации (74%). Это вызвано тем, что лидер не хочет создавать ситуации, когда один работник будет иметь несправедливое преимущество перед другим. Так объяснилось 82% руководителей. К счастью, ни один респондент не отметил среди причин, вызвавших отсутствие приятельских отношений в кругу рабочих вариант «это не мой круг общения». Это говорит о том, что руководитель не ставит себя выше своих подчиненных вне деловых отношений.

Среди факторов, способствующих успешному функционированию компании, 56% респондентов отметили сплоченность коллектива. Хочется надеяться, что не из-за «скромности», а из трезвых соображений 78% руководителей считают важным фактором, обеспечивающим эффективную работу их организации, хорошего лидера.

Таким образом, можно сделать вывод, что организация хорошо функционирует лишь при наличии высоко организованного коллектива и соответственно лидера, умеющего делать это. Главными качествами, присущими лидеру являются способность ладить с людьми, организовывать их труд и побуждать к действиям. Управляющий компании должен обладать научными знаниями об управлении, но, как выяснилось в ходе проведенного социологического исследования, большинство руководителей не имеет таких знаний. Уровень образования имеет большую значимость для руководителя.

Исследование показало, что наиболее широко применяемой и эффективной формой власти в Калининграде является власть, основанная на вознаграждении, а основным средством поощрения является денежная премия.

Итак, можно подвести итоги. В науке управления существует пять основных видов власти: основанная на вознаграждении, на принуждении, власть примера, законная власть, власть эксперта. Каждый вид власти может быть эффективен при правильном его применении и при определенных условиях. Однако по результатам социологического исследования, проведенного в городе Калининграде, большинство руководителей организаций используют власть, основанную на вознаграждении, считая ее наиболее эффективной и подходящей в нынешних условиях. Успешное развитие, по мнению опрошенных, организацию ждет только при наличии сплоченного коллектива и хорошего лидера, который должен уметь организовывать работу персонала, склонять к действиям работников.

В приложении 4 представлена анкета, использованная в социологическом исследовании.

2.3 Рекомендации по повышению эффективности власти и влияния

Основная причина трудностей руководящего персонала заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Если руководитель не может эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации в целом.

Также если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получит ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организации через других людей.

В современном менеджменте существует не один подход к проблеме лидерства (власти):

· подход с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем;

· поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;

· ситуационный подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определённым ситуациям.

Для применения подхода с позиции личных качеств У. Беннисомом была разработана теория личных качеств:

1. Управление вниманием - способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.

2. Управление значением - способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.

3. Управление доверием - способность построить свою деятельность так, чтобы получит полное доверие своих сотрудников.

4. Управление собой - способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.

Прочность власти и преобладание той или иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет место объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.

Многим кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Однако сейчас повсеместно признаётся, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

Властью может обладать не только руководитель, но и подчинённый, и, соответственно, существует, так называемая, власть подчинённых. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Кроме подчинённых над руководителем могут иметь власть и его коллеги, обладающие важными для него и для деятельности всей организации ресурсами (доступ к важным персонам, информационные ресурсы, доступ к услугам, деньгам и т.д.).

А для того, чтобы власть в организации была более эффективной и работала для достижения общих целей, необходимо работать так, чтобы существовал гармоничный баланс власти подчинённых и власти руководителя.

Для повышения эффективности власти и влияния необходимо ввести в структуру властных отношений власть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства в истинной форме. Власть, основанная на вознаграждении, это очень эффективный способ заинтересовать работника и привлечь его к труду во благо организации. Речь идёт о некоторой системе «бонусов», получаемых руководителем или специалистом (периодически или единовременно), вносящим значительный вклад в работу предприятия.

Но в этой форме власти, как и во всех других, есть недостатки. Сложностями в применении власти, основанной на вознаграждении, является ограниченность соответствующих ресурсов предприятия, и определение формы и размера вознаграждения, достаточного для стимулирования соответствующего сотрудника предприятия. Для эффективной реализации власти, основанной на вознаграждении, необходимо удовлетворять эти потребности персонала, используя различные подходы, в зависимости от статуса сотрудника.

Менеджеру высшего звена можно давать возможность приобретения акций компании или присваивать статус «партнёра», премируя процентами от общей прибыли. Для поощрения менеджеров среднего и низшего звена можно применять более простые формы премирования.

Система влияния, основанная на материальном стимулировании, должна быть очень хорошо продумана с точки зрения психологии персонала и должна побуждать трудящихся проявлять максимум старания и энтузиазма при выполнении должностных обязанностей. Коллективные «одноразовые» премии, выдаваемы без такой системы, будут восприниматься персоналом в лучшем случае, как приятная неожиданность, но не посодействуют более интенсивной и качественной работе, что является напрасной тратой денежных средств предприятия.

Партнёрство в истинной форме.

Эффект влияния механизма «партнёрства» можно распространить на всех работников, но более всего он подходит для менеджеров высшего звена.

Партнёрство тесно связано с принципом влияния через участие, и при грамотном совмещении их можно получить очень хорошие результаты. Для этого необходимо:

· Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели - процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.

· Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;

· Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;

Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».

Заключение

Власть - это необходимый элемент организации эффективной работы предприятия. Для успешного управления производством менеджер должен обладать соответствующими властными полномочиями. Оказывая влияние на своих подчиненных, менеджер должен обеспечить мобилизацию коллектива на выполнение стоящих перед предприятием задач. Власть как процесс базируется на двух началах: личном и организационном. В том и другом случаях используются различные источники власти или средства ее реализации. Умелое использование имеющихся у руководителя источников власти лежит в основе другого организационного процесса - лидерства.

Тема курсовой работы очень актуальна в современном менеджменте, так как от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешность организации в целом.

Цели, поставленные в начале курсовой работы, были выполнены.

Для достижения поставленных целей были даны решены следующие задачи:

1. Всесторонне рассмотрены теоретические основы процессов «власти», «влияния», «лидерства».

2. Определена взаимосвязь источников власти менеджера в процессе его влияния на персонал

Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Для обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных, используют делегирование полномочий, т.е. менеджер в процессе выполнения функций управления часть компетенции передаёт подчиненным. Подчиненный берет на себя обязательство выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно передаются властные полномочия, необходимые для качественного и своевременного выполнения задания.

3. Проведен анализ процессов власти и влияния.

Рассмотрены формы власти и влияния, такие как (перечислить их) и дан анализ их преимуществ и недостатков, а так же возможностей и условий применения.

4. Даны рекомендации по повышению эффективности власти и влияния.

Для того, чтобы власть в организации была более эффективной и работала для достижения общих целей, необходимо работать так, чтобы существовал гармоничный баланс власти подчинённых и власти руководителя.

Для повышения эффективности власти и влияния необходимо ввести в структуру властных отношений власть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства в истинной форме.

Список использованной литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Международный менеджмент. -М: ЮНИТИ, 2009- 421c.

2. Бовыкин В.Н. Новый менеджмент, М. Экономика, 2010. - 366 c.

3. Бородин Е.И., Голиков Ю.С. Международный менеджмент: Уч. пособие.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009.-208 с.

4. Бочаров В.В. Международный менеджмент: Учебник для вузов. Питер, 2006.-368 с.

5. Волков В.П., Ильин А.И. Международный менеджмент.-2 е изд. испр.-М.: Новое знание, 2009.-672 с.

6. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Уч. Пособие.-2 - е изд. перераб. и доп.-М.: Инфра-М, 2008. - 283 с.

7. Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Высшая школа,2007.-256 с.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.-3-е изд., перераб. и доп.-М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008-501 с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом, -М.,ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-695 c.

10. Захаров В.С. Управление персоналом: проблемы и пути развития // РЭЖ, 2012, №4, с. 9-13.

11. Каз М.М. Мотивация труда: трансформация структуры теоретико-методологического знания и конгнитивно-ценностный подход// Вопросы экономики, 2011, №12, с.86-93

12. Кибанова А.Я. Управление персоналом. -М: Инфра-М, 2008.-508 с.

13. Крейнина М.Н. Менеджмент организации.- М. .: ИКЦ «Дис», 2010.- 224с.

14. Мазаева Н.А. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала// Проблемы теории и практики управления, 2012, №3, с.15-21

15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Менеджмент.М. «Дело», 2008.- 799 с.

16. Нелюбина М.А. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал// Проблемы теории и практики управления, 2012, №5, с.9-11.

Приложение

Анкета

1. Как Вы думаете должен ли руководитель обладать научными знаниями в области управления?

1) да

2) нет

3) затрудняюсь ответить

2. Какие из следующих качеств, на Ваш взгляд, наиболее значимы для лидера организации (не более трех):

1) способность ладить с другими людьми

2) честность

3) трудолюбие

4) инициативность

5) умение склонить подчиненных к выполнению определенных действий

6) интеллект

7) организаторские способности

3. При принятии управленческих решений руководствуетесь ли Вы мнением подчиненных?

1) нет

2) не руководствуюсь, но прислушиваюсь

3) да

4. Какая форма власти применяется в Вашей организации?

1) основанная на принуждении

2) основанная на вознаграждении

3) власть примера

4) другая (укажите)________________________

Объясните____________________________________________________

Если вы ответили 2), переходите к следующему вопросу, в ином случае - к вопросу №6

5. Каким средством поощрения Вы чаще всего пользуетесь при руководстве в организации для стимуляции работников?

1) премия

2) повышение в должности

3) письменная благодарность

4) устная благодарность

5) другое (укажите)______________________________

6. Считаете ли Вы себя примером для своих подчиненных?

1) да

2) нет

3) затрудняюсь ответить

7.Если да, то как Вы думаете, это заставляет их работать лучше?

1) да

2) нет

3) затрудняюсь ответить

8. Какие факторы позволяют Вашей организации успешно функционировать?

1) высокий уровень образования работников

2) сплоченный коллектив

3) хороший управляющий

4) высокий уровень технической оснащенности

5) выгодные коммерческие связи

6) другое___________________________________

9. Есть ли работники в Вашей организации, с которыми у Вас, помимо деловых, приятельские отношения?

1) да

2) только с высокими должностными лицами организации

2) нет

10. Если Вы ответили 2) или 3), то почему?

1) это мешает работе

2) может создаться ситуация, когда нарушится принцип равноправия всех работников

3) это не мой круг общения

4) другое (укажите)_________________________________

11. Как часто в Вашей организации применяются дисциплинарные взыскания?

1) очень часто

2) часто

3) иногда

4) редко

5) никогда

12. Как долго Вы руководите организацией?

13. Какое образование Вы имеете? (укажите специальность)

Размещено на Allbest.ru