Анализ эффективности управления персоналом на примере ООО "Систематика"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Назначение на руководящую должность подразумевает, естественно, и передачу руководителю всей полноты власти. Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации и контроля. Но руководитель предприятия должен быть не только компетентным специалистом, но и опытным дипломатом, и воспитателем, и авторитетным судьей - словом, он должен быть лидером. В условиях современной России лидерство является обязательным качеством руководителя.

В связи с изложенным, представляется актуальной тема настоящей курсовой работы.

Объектом данной работы выступает ООО "Систематика". Предметом изучения в работе являются методы эффективного руководства, с точки зрения концепций лидерства.

Целью данной курсовой работы разработка рекомендаций по повышению качества работы персонала ООО "Систематика".

В данной работе определены следующие задачи:

- раскрыть сущность власти и определить источники власти

- рассмотреть основные формы власти

- раскрыть понятие лидерства

- выявить типы лидерства, а также рассмотреть основные черты лидерства

- установить соотношение руководства и лидерства в системе управления

- разработать рекомендации по повышению качества работы персонала.

Такое решение поставленных вопросов и определило дальнейшее направление работы.

Исследование осуществляется на основе анализа действующих источников по теории управления. Методами работы являются подбор и изучение специальной литературы и статей для получения и закрепления знаний по данному разделу менеджмента.

1. Власть и лидерство

1.1 Понятие и сущность власти

В основе руководства людьми находится влияние, то есть психологическое воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения. Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью.

Власть является социальным отношением, которое характеризуется [9]:

1. Асимметричностью (один субъект чем-то превосходит другого).

2. Постоянным стремлением к изменению существующего баланса - соотношения сил взаимозависимых субъектов, когда один из них использует её ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих функций, не вызывая у других субъектов чувства протеста.

3. Целенаправленностью (осуществляется ради достижения какой-то цели).

4. Опорой на определённые ресурсы.

5. Наличием специфического механизма реализации.

6. Возможностью сопротивления и неподчинения.

7. Неполным охватом всех сфер организации, зависимостью необходимого объёма от характера решаемых задач.

С помощью влияния на поведение подчинённых, то есть властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным.

Власть имеет единоличную (осуществляется одним лицом), коллективную (осуществляется группой совместно) и коллегиальную (осуществляется одним лицом с учётом общего мнения) организацию.

Но сам факт отдачи приказа ещё недостаточен для того, чтобы можно было судить о наличии отношений власти. Должно существовать обоснованное убеждение, что приказание будет выполнено, что оно встретит повиновение. В противном случае, отдающий приказания власти не имеет, или его власть недостаточна. Дело в том, что власть бывает формальной и реальной.

1. Формальная власть - это власть должности. Она обусловлена официальным местом её обладателя в структуре управления организацией вне связи с его личными качествами и измеряется либо числом подчинённых, которые обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласия с другими [11].

2. Реальная власть - это власть, как должности, так и авторитета. Она определяется местом человека не только в официальной, но и неофициальной системе отношений и измеряется числом людей, которые готовы добровольно этому лицу подчиниться. Реальная власть - это степень уважительного и преданного отношения к её обладателю со стороны подчинённых [11].

Власть руководителю требуется потому, что он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне её. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними.

Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов организации, например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты.

В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти [3]:

Власть положения - это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, т.е. человек получает власть из-за своей должности.

Власть ресурсов - это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация и т.д., т.е. человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий.

Власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями.

Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку власть эксперта - это технические знания и знания процесса.

Власть личности основывается на личных качествах человека, т.е. власть даётся человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошей стороны и продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым. Таким образом он заслужил уважение и ему хотят подчиняться [3].

Власть информации является одним из важнейших источников власти, т.к. без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.

Самыми лучшими руководителями являются те люди, которые получили право управлять из таких источников власти, как власть личности и власть эксперта.

1.2 Формы власти

Власть проявляется в определённых формах. Американские учёные выделили следующие пять форм власти [2]:

1. Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчинённый убеждён в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определённому результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жёсткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные и т.д.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако её применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчинённых, а они могут сильно различаться у разных работников [2].

3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически [5]. Также эта форма власти называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях - главное здесь, чтобы их деятельность официально регламентировалась [1].

4. Экспертная власть. Подчинённый верит в руководителя и ценность его знаний. Подчинённый убеждён, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.

5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма - это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера [5].

Харизма - это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение такого человека, быть рядом с ним, они готовы признать его власть [1]. Подчинённый выполняет требования и распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик. Если подчинённые видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Однако на практике такая власть очень непрочна, поскольку основывается на эмоциях, которые, как известно, очень переменчивы [5].

Власть, основанная на принуждении

Власть, основанную на принуждении, также называют влиянием через страх. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди -- сознательно или бессознательно -- разрешают на себя влиять. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочии или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха.

Влияние через страх может быть направлено не только на подчинённых, но и на руководителя. Но грубые угрозы обычно не действуют на опытных руководителей. Страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в малых дозах: например, вскользь брошенное замечание [6].

Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, т.к. он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Когда основой власти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.

Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха -- минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции [7].

Власть, основанная на вознаграждении

Власть, основанная на вознаграждении, также называется влиянием через положительное подкрепление.

Обещание вознаграждения -- один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме.

Поскольку все -- личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.

В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение [6].

Традиционная власть

Традиции оказываются самым распространённым элементом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Бесперебойное функционирование организаций зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет -- законную власть руководства.

Традиция -- привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом -- безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции [6].

Отрицательной стороной власти, опирающейся на традиции, является то, что молодые работники персонала фирмы не всегда видят связь между традиционными ценностями и властью руководителя [7].

Экспертная власть

Экспертная власть также называется влиянием через разумную веру и осуществляется следующим образом: исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении какого-либо рабочего проекта или проблем организации. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что экспертные знания нужны им для достижения своих личных целей.

Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету -- следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно [1].

Эталонная власть (власть примера)

В основе эталонной власти лежит харизма руководителя. Харизма -- это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному "должностному" влиянию традиции, харизматическое влияние -- целиком личное. Исполнитель представляет себе, что у него есть много общего с лидером и на уровне подсознания ждёт, что подчинение, возможно, сделает его похожим на руководителя или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных [6].

1.3 Сущность и типы лидерства

В данной работе первостепенный интерес для нас представляет руководитель организации - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер.

Лидерство - способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группы, направляя усилия всех на достижение целей организации.

В переводе с английского лидер означает "руководитель", "командир", "глава", "вождь", "ведущий".

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.

Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие "лидер" приобретает значение лишь вместе с понятием "цель". Действительно, нелепо бы выглядел лидер, не имеющий цели.

Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку - недостаточно, чтобы назваться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Т.е. лидер - это элемент упорядочивания системы людей.

В современном менеджменте лидерство характеризуется неоднозначно [11]:

1) лидерство есть разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, и носителем такой власти выступает не большинство, но один человек или небольшая группа лиц - "лидерство-власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами" (Ж. Блондель);

2) лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Общество есть сложная, иерархически организованная система социальных статусов и соответствующих им социальных ролей. Социальный статус руководителя предполагает и даже, требует выполнения социальной роли в манере лидера; лидерство - это "положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов" (Л. Даунтон) [11];

3) лидерство - это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер), но не любое, а отвечающее следующим условиям: а) постоянство влияния - это не разовое кратковременное воздействие; б) широта влияния - воздействие осуществляется на всех членов труппы; в) явный приоритет во влиянии, отношения лидера и ведомых асимметричны, односторонняя направленность от лидера к членам группы, г) организационный лидер опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или на признание правомерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, не может считаться лидером. С этим согласны не все исследователи (Блондель допускает использование системы принуждения) [11];

4) лидерство - естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

5) лидерство есть неформальное явление, это символ эмоционально-психологической общности группы и образец поведения для ее членов. Роль лидера возникает стихийно, ее нет в штатных расписаниях, лидерство - феномен психологический, тогда как руководство - социальный.

Лидерство - это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют [12]:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.);

3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Психоаналитики выделяют десять типов лидерства [10].

1. "Соверен", или "патриархальный повелитель". Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почтения.

2. "Вожак". В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака - носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. "Тиран". Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран - доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и ему подчиняются.

4. "Организатор". Он выступает для членов группы как сила поддержания "Я - концепции" и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

5. "Соблазнитель". Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли "магической силы", давая выход подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков [10].

6. "Герой". Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста - благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер герой увлекает за собой людей.

7. "Дурной пример". Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. "Кумир". Влечет, притягивает, положительно заражает окружение; его любят, боготворят, идеализируют.

9. "Изгой".

10. "Козел отпущения" [10].

Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.

Как уже было неоднократно сказано ранее, нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают этим от природы. Другие обучаются этому. А третьи так никогда этого не постигают.

Лидеры бывают разные. В конце концов каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно.

Несмотря на это различие в стиле, хорошим лидерам присущи некоторые общие, характерные черты (приложение А).

Наиболее важные личные черты преуспевающего лидера [4]:

Лидер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей, в отличие от пессимиста, который старается слушать как можно меньше, ожидая лишь плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию, в то время как пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от них мало прока. Оптимист приветствует идеи, которые выдвигают его подчиненные, для пессимиста же новые идеи неизбежно становятся проблемой и, вероятно, ни во что не воплотятся.

Лидер любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их искренне интересует то, что делают другие, и это внимание возвышает в глазах подчиненного как его самого, так и лидера. Хороший лидер доступен, он не прячется за дверью своего кабинета [4].

Коммуникабельность. Хороший лидер постоянно и эффективно общается с людьми. По мнению одного из экспертов, среди которых проводился опрос относительно ведущих черт американских лидеров, иногда лидер вынужден сообщать своим людям все, что знает, и то, чего не знает.

Лидер должен быть смелым (склонность к риску). Лидер всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Лидер никогда не скажет: "Мы не станем это делать таким способом", без основательных на то причин. Лидер должен подталкивать людей все к новым и новым вопросам, поощрять стремление к инновациям. Организация прекращает продвижение к процветанию, как только в ней перестают осуществляться изменения [4].

Лидер должен обладать широтой взгляда. Лидер должен проявлять большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы. Он задает вопросы, старается быть полезным, не надоедая им. Если ему придется продвинуться по службе, никогда нелишне иметь более широкие знания, нежели об одном каком-то отделе, подразделении или управлении [4].

Лидер тактичен и внимателен. В нашем стремлении во что бы то ни стало увидеть работу выполненной мы становимся нетерпеливыми, нетерпимыми и глухими к чувствам других. Лучшие лидеры проявляют заботу о людях тактичным и внимательным обращением с ними.

Лидер, прежде всего, справедлив. Когда лидер принимает решения насчет оценки чьей-то деятельности, рабочих заданий, повышения по службе, повышения зарплаты, найма на работу или увольнения, они затрагивают интересы всей группы. Например, если сотрудник получает надбавку - а он ничего не сделал, чтобы ее заслужит, - это вызовет волну протеста среди других сотрудников. Поэтому так важно быть справедливым.

Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству - это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным - это говорить им, когда они правы и когда неправы. Быть честным - это умение признавать свои собственные ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах фирмы или ее сотрудников всегда должна быть превыше всего [4].

Лидер честолюбив. Он, естественно, честолюбив в отношении самого себя, но честолюбие хорошего лидера распространяется и на его подчиненных. Он радуется достижениям сотрудников и разделяет их успех. Таким образом, он вдохновляет других своим энтузиазмом и энергией, и все успевает по службе.

Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия - вот отличительные черты сильного лидера. Люди, которые уверены в себе без того, чтобы непрестанно твердить об этом, обладают своего рода магнетизмом. Уже сама уверенность в поведении внушает подчиненным доверие и чувство спокойствия.

Лидер должен быть наставником. Лидер должен передавать также свой опыт лидерства. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность [4].

В психологии управления различают руководство и лидерство как деятельность относительно самостоятельных субъектов управления. Руководство представляет собой процесс организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый официально назначенным руководителем, а лидерство - процесс организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, осуществляемый лидером, определившимся в ходе спонтанно формирующихся межличностных отношений.

Руководство, по мнению большинства специалистов, связано со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений. Руководитель может назначаться вышестоящими инстанциями; он получает властные полномочия, право на применение позитивных и негативных санкций. Лидерство порождается системой неформальных отношений и по своей сути - психологический феномен, так как лидер может выдвигаться стихийно: он признается окружением за счет своих личностных качеств и может использовать право на санкции в отношении партнеров, однако эти санкции также неформальные. Таким образом, лидер использует личностную форму власти как одну из ее разновидностей. Он, как правило, не стремится навечно сохранить существующую систему отношений, охотно откликается на нововведения, может и пренебречь правилами управленческой иерархии, непосредственно обращаясь к источнику информации.

Можно определить основные различия между руководством и лидерством, которые сводятся к следующему:

1. Разновидности власти: у лидера - личностная власть, у руководителя - совокупность личностной и статусной при приоритете статусной.

2. Лидерство связано с регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер, а руководство является средством регулирования отношений в рамках социальной организации.

3. Лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, характеризуется относительной стабильностью функций и проявлений, тогда как руководство представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой деятельности социальных организаций и институтов и отличается большей стабильностью и постоянством в своих проявлениях.

4. Процесс принятия решений в системе руководства носит более сложный и многократно опосредованный характер, чем в условиях лидерства.

Обобщая перечень различий, можно утверждать, что для поведения руководителя более характерны планирование действий подчиненных, распределение заданий и выявление путей их выполнения, разъяснение обязанностей, требование соблюдения определенных стандартов деятельности, критика неудовлетворительной работы. Руководство можно определить как процесс управления группой, осуществляемый начальником как посредником социальной власти на основе правовых норм и полномочий более широкой социальной общности, в которую включена данная малая группа.

Создается впечатление, что руководство и лидерство решают близкие социальные задачи: стимулирование группы, нацеливание ее на выполнение определенных задач, поиск средств для их эффективного решения. Однако лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения отдельных членов группы, а руководство является определенным проявлением социальных отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления - подчинения.

Несмотря на уже рассмотренные определенные различия руководства и лидерства, они все-таки имеют немало общего. Существует представление о том, что их сближают следующие общие черты: руководитель и лидер осуществляют значимое социальное влияние в коллективе, только разными средствами; они выполняют роль координаторов, организаторов деятельности членов социальных групп и используют субординационные отношения: в первом случае они четко регламентированы, во втором - заранее не предусмотрены.

Формирование социально-психологической структуры коллектива связано с выдвижением лидеров в неформальных малых группах и в коллективе в целом. Лидер олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем и активным проводником в жизнь. Лидер ведет группу, организует, планирует и управляет ее социальной деятельностью, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности.

2. Лидерство в ООО "Систематика"

2.1 Общие сведения об ООО "Систематика"

ООО "Систематика" - ведущий поставщик ИТ-решений и услуг с 18-летним опытом на российском рынке.

Деятельность компании направлена на предоставление комплекса услуг по оптимизации бизнес-процессов предприятий различных отраслей путем внедрения информационных технологий.

ООО "Систематика" осуществляет разработку, внедрение и поддержку сложных информационных систем и инфраструктурных решений на базе технологий и оборудования ведущих мировых производителей и предоставляет консалтинговое сопровождение проектов.

Являясь партнером крупнейших мировых производителей оборудования и программного обеспечения, ООО "Систематика" обладает глубокой экспертизой по всему спектру новейших технологий и продуктов. Профессиональное видение и понимание деловых потребностей заказчика, отличное знание специфики различных отраслей помогают специалистам развивать и адаптировать передовые информационные продукты с учетом текущих и перспективных потребностей Заказчиков.

Компетенции ООО "Систематика" включают в себя решения и услуги для государственных и коммерческих организаций по следующим направлениям: сетевые и телекоммуникационные решения корпоративного и инфраструктурного уровня, вычислительные системы и ЦОД, инженерные системы, решения в области информационной безопасности, системы управления ИТ-инфраструктурой (ITSM), решения на базе технологии радиочастотной идентификации (RFID) и другие [13].

Одним из преимуществ ООО "Систематика" является большой опыт в области создания и сопровождения сложных географически распределенных систем федерального масштаба.

Все работы, выполняемые или контролируемые ООО "Систематика", осуществляются в соответствии с государственными стандартами и требованиями регулирующих органов в области построения информационных систем.

Высокий авторитет ООО "Систематика" среди ведущих государственных и крупных промышленных предприятий демонстрирует надежность и востребованность услуг компании. Среди заказчиков компании: Министерство Финансов РФ, Фонд социального страхования РФ, Министерство образования РФ, Министерство обороны РФ, Федеральная служба безопасности РФ, Пограничная служба ФСБ РФ, Федеральная служба охраны РФ, Министерство внутренних дел РФ, предприятия оборонно-промышленного комплекса, Газпром, Лукойл, РЖД, Центральный банк РФ, ВТБ, Альфа-Банк, и другие [13].

ООО "Систематика" сегодня - это более 400 сотрудников, профессионалов в своем деле, большинство из которых являются сертифицированными специалистами, и одна из лучших управленческих команд на рынке.

Офисы ООО "Систематика" расположены в Москве и в Санкт-Петербурге. власть лидерство руководство персонал

Постоянное развитие компетенции и расширение спектра предлагаемых услуг, наращивание собственной экспертизы, инвестиции в персонал и развитие отношений с партнерами позволяют ООО "Систематика" укреплять свое лидерство на рынке информационных технологий.

Долгосрочная цель компании - помогать клиентам решать задачи государственной важности, способствовать модернизации отечественной промышленности и процветанию российского бизнеса при помощи информационных технологий.

Обладая уникальным интеллектуальным и технологическим потенциалом, компания предлагает клиентам решения, адаптированные под конкретные управленческие и производственные задачи с учетом их отраслевой и организационной специфики; оптимизируем для них общую стоимость владения корпоративной информационной системой.

ООО "Систематика" обладает необходимыми лицензиями и сертификатами для выполнения полного комплекса работ в области системной интеграции на территории России.

Таким образом, ООО "Систематика" - ведущий поставщик ИТ-решений и услуг. ООО "Систематика" осуществляет разработку, внедрение и поддержку сложных информационных систем и инфраструктурных решений.

2.2 Менеджмент и лидерство в ООО "Систематика"

Успех деятельности крупной компании напрямую зависит от способности руководителей объединить множество талантливых и амбициозных специалистов в работоспособную команду. Это требует от руководителей компании высочайшего организаторского мастерства и "политического таланта". Стратегическим преимуществом ООО "Систематика" является профессиональная команда топ-менеджеров.

Лидеры ООО "Систематика" - успешные, авторитетные и сильные личности. Их объединяет стремление к развитию компании и укреплению ее позитивной репутации в деловых кругах.

Эффективный менеджмент ООО "Систематика" - результат интеграции личных качеств топ-менеджеров и корпоративной системы управления бизнес-процессами.

Деятельность в компании построена по методологии "проектного управления", благодаря которой обеспечивается гибкое распределение ресурсов компании и повышается надежность достижения поставленных целей. Непрерывное совершенствование корпоративной системы проектного управления в сочетании с улучшением качества бизнес-процессов является приоритетной задачей развития ООО "Систематика" и роста ее благосостояния. Лидеры компании нацелены на результат. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Лидерство не только оказывает влияние на развитие культуры организации, но также является ее продуктом.

Организационная культура ООО "Систематика", как система ценностей и установок определяет отношение сотрудников к работе и их поведение. Поэтому руководитель ООО "Систематика" не только реагирует на стихийно складывающуюся культуру (существующую без его усилий в организации), но и влияет на ее формирование, культивирует нужные организации реалии, позволяющие боле эффективно вести бизнес.

Управление и изменение организационной культуры в ООО "Систематика" осуществляется с помощью таких мер, как контроль за ее состоянием со стороны руководства; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов, корпоративные традиции, которые помогают сотрудникам воспринять организационную культуру [13].

Лидер ООО "Систематика" руководствуется следующими принципами: ориентацией на людей, так как люди - это самый жизненно важный ресурс организации; духом соперничества, то есть умением добиваться успеха в условиях острой конкуренции; внешней перспективой, то есть способностью вступать в союзы и добиваться поддержки извне, в том числе у ключевых фигур; гибкостью и способностью принимать решения в условиях неопределенности; ориентацией на будущее.

Важным фактором конкурентоспособности внутри ООО "Систематика" становится умение руководителей строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, организовывать обучение в этой области.

Лидер в ООО "Систематика" должен иметь лидерский уровень развития компетенции. Данный уровень развития компетенций необходим только для руководителей, которые по своим должностным обязанностям могут принимать стратегические решения. Достижение руководителем лидерского уровня развития компетенции означает, что он не только сам проявляет необходимые навыки, но и создает возможности для других сотрудников развивать данную компетенцию. Руководитель, обладающий таким уровнем развития компетенций, организует специальные мероприятия, задает нормы, правила, процедуры, которые способствуют проявлению данных компетенций.

Набор деловых качеств лидеров ООО "Систематика" определяется спецификой предоставляемых услуг. Основным требованием к лидерам в ООО "Систематика" являются способности менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности лидера и его организаторских способностей. В ООО "Систематика" существует свой набор деловых качеств, по которым выделяют эффективных лидеров и руководителей в организации, их структура представлена на рисунок 1. В первую очередь это организаторские способности и умение общаться с людьми. Ими эффективный лидер должен обладать от природы. Профессиональные навыки можно приобрести в процессе изучения менеджмента.

Рисунок 1 - Требования к деловым качествам лидеров в ООО "Систематика"

В компании систематика в основном можно наблюдать следующие типы лидеров: исполнители и генераторы идей.

В целом, лидер в ООО "Систематика" признается таковым, если он обладает следующими компетенциями:

1) готовность взять на себя ответственность за коллектив;

2) готовность отвечать за коллективный результат, даже в случае провала;

3) предпочтение общего результата личному;

4) позитивное отношение к людям;

5) обучаемость, стремление развиваться;

6) не боится сильных подчиненных;

7) умение и готовность вдохновлять;

8) умение слышать других;

9) готовность и способность учить других;

10) эксперт или отличный управленец;

11) умение организовать других;

12) собственная точка зрения;

13) готовность к непопулярным решениям;

14) стрессоустойчивость;

15) отсутствие стремления самоутверждаться за счет других.

Главное -- это готовность и стремление к роли лидера, руководителя, действительное желание руководить людьми. Очень важно отделить мотивацию реальной карьеры от желания получить заменители.

В ООО "Систематика" в связи со спецификой ее деятельности достигнута следующая модель лидерства. Харизматическое лидерство -- лидерство, построенное на энергетике, обаянии лидера, умении вдохновлять, вести за собой [8]. В компании формальный лидер одновременно является и неформальным, он пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как человек. В харизматической модели лидерства есть существенные плюсы. Харизматический лидер довольно часто имеет возможность использовать немного дополнительных материальных стимулов, так как сама его личность является сильным мотивационным фактором для подчиненных. Он обычно входит в их референтную группу (референтная группа -- группа людей, чье мнение является значимым), поэтому его похвала, внимание или критику может оказывать сильное влияние на подчиненных. Харизматический лидер может легко сплачивать вокруг себя людей, что создает весьма хорошие команды вокруг него. Этим и обусловлен высокоэффективный менеджмент в ООО "Систематика". Очень часто ему удается сформировать высокий уровень лояльности и приверженности, что снижает вероятность текучки кадров и приводит к тому, что сотрудники редко покидают такого лидера по своей инициативе, склонны долго работать на одном месте.

Наряду с преимуществами, харизматическая модель лидерства имеет и свои минусы, или риски. Первый риск харизматической модели лидерства заключается в том, что негатив в личном отношении, обида на такого человека может привести к ситуации полной неуправляемости: лидер теряет возможность оказывать необходимое влияние, или, что еще хуже, начинается открытая агрессии или скрытый саботаж со стороны подчиненных. Еще один риск связан с достаточно большой эмоциональной нагрузкой самого лидера. Он вынужден постоянно сохранять лицо -- поддерживать имидж энергичного и обаятельного человека, оказывать сильное энергетическое влияние, психологически "подпитывать" подчиненных. В компании на базе менеджмента построена модель мягкого харизматического лидера.

Мягкая харизма характеризуется тем, что такого лидера любят, уважают, но не боятся. Он более склонен мотивировать и убеждать, нежели оказывать запугивающее воздействие. Как правило, с ним не боятся советоваться в сложных ситуациях, готовы обсуждать ошибки и промахи, к нему чаще обращаются за поддержкой в сложным личных ситуациях. Однако мягкий харизматический стиль может иметь такие минусы как снижение субординации больше, чем это рационально, ослабление дисциплины, некоторые элементы вседозволенности.

Таким образом, лидеры ООО "Систематика" - успешные, авторитетные и сильные личности. Лидеры компании нацелены на результат. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Важным фактором конкурентоспособности внутри ООО "Систематика" становится умение руководителей строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, организовывать обучение в этой области. В ООО "Систематика", в основном, можно наблюдать следующие типы лидеров: исполнители и генераторы идей. В ООО "Систематика" в связи со спецификой ее деятельности достигнута следующая модель лидерства: мягкое харизматическое лидерство.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО "Систематика"

Повышение качества работы персонала требует комплексного подхода за счет применения ряда мероприятий, направленных на:

1. Улучшение взаимодействия лидера и подчиненных (развитие эмоционального лидерства).

2. Разработка системы обучения.

Улучшение взаимодействия лидера и подчиненных

По данным исследования психолога, профессора Даниэля Гоулмена ключевую роль в финансовом успехе компании играет настроение ее руководителя.

Оказалось, что глава компании через своих прямых подчиненных передает свой настрой всей организации, создавая так называемую, цепную реакцию эмоций.

Цепная реакция эмоций приводит как к атмосфере доверия и оптимизма в фирме, когда невозможное осуществляется и мечта становится реальностью, так и к атмосфере постоянной напряженности и недоверия, когда результаты деятельности компании со временем ухудшаются - постоянный страх парализует творчество и желание работать лучше.

Именно поэтому одна из основных задач эффективного руководителя - достичь эмоционального лидерства, которое начинается, прежде всего, с управления своим внутренним миром и передачи позитивного заряда всей организации. Однако это не означает, что натянутая улыбка или фальшивый оптимизм придут на смену истинным эмоциям. Напротив, искренность играет важную роль, и поэтому необходимо понять, как рождаются эмоции и насколько они нам подвластны.

Достижение эмоционального лидерства возможно, если руководитель:

1. Принимает и ценит индивидуальность подчиненных.

2. Честен по отношению к своим подчиненным.

3. Слушает своих подчиненных.

4. Разрушает формальные барьеры за счет более демократичного стиля общения.

5. Практикует церемонии (эмоциональные, организационные).

Не избегая эмоций, а правильно управляя ими, руководитель ускорит достижение сотрудниками необходимого результата.

Успех лидера больше обусловлен эмоциями, чем специальными знаниями. Чем выше должность, тем важнее эмоциональные (а не технические) способности для достижения успеха.

Результатом эмоционального лидерства является здоровая атмосфера в организации и улучшение финансовых показателей. Предложенное мероприятие повышает уровень признания нового лидера трудовым коллективом. За счет более высоких эмоциональных характеристик воспринимается как более профессиональный и требовательный руководитель, однако повышенная требовательность не вызывает у подчиненных неудовлетворенности, так как требования являются адекватными и обоснованными.

Разработка системы обучения

Эта задача является одной из ключевых, так как ее успешное решение во многом способно "нейтрализовать" негативное влияние как внутренних

проблем, так и внешних угроз. Остановимся на ней подробнее.

До настоящего времени обучение персонала в ООО "Систематика" носило большей частью нерегулярный и бессистемный характер. Служба персонала выполняла аргументированные оперативные запросы руководителей структурных подразделений на обучение того или иного сотрудника. Что же касается планирования обучения хотя бы в пределах одного календарного года, то оно фактически отсутствовало. Для сотрудников непроизводственных структурных подразделений (например, бухгалтера, юрисконсульт) предусматривались внешние обучающие программы. Однако в настоящий момент постановка системы регулярного внутрифирменного обучения может считаться стратегической задачей для ООО "Систематика" по целому ряду причин: ориентация на привлечение молодых специалистов без опыта работы, и необходимость трансляции ценного опыта, накопленного на предприятии, от поколения к поколению с целью предупреждения повторения ошибок и т.д.

Кроме этих прямых своих задач, обучение в условиях современной коммерческой организации выполняет такие функции, как укрепление, сплочение трудового коллектива, повышение лояльности персонала, оказывая благотворное влияние на организационную культуру предприятия в целом. На основании вышесказанного представляются необходимыми следующие направления работы в этой области:

1. Планирование обучения персонала, которое представляет собой замкнутый цикл действий, отраженный на рисунке 2.



Рисунок 2 - Процесс планирования обучения

2. Введение института наставничества для производственного персонала.

Поскольку оборудование и технологии, применяемые на производстве ООО "Систематика" практически не имеют аналогов в городе, а обучение с выездом в другие регионы - весьма дорогостоящее удовольствие, особую роль приобретает обучение на рабочем месте под руководством наставника.

Ключевые цели системы наставничества таковы:

обучение работающего персонала;

адаптация новых сотрудников с опытом работы;

обучение молодых специалистов без опыта работы;

обеспечение эффективной подготовки производственного персонала к периодическим аттестациям;

формирование кадрового резерва.

Наставничество может принимать разнообразные формы, среди которых:

самостоятельное изучение документации, касающейся технических характеристик и режимов работы используемого оборудования с последующей проверкой знаний наставником;

обучение во время планово-предупредительных работ и капитального ремонта (наблюдение за работой наставника);

работа в паре (в смене) с наставником.

При внедрении системы наставничества важно предусмотреть материальное поощрение для сотрудников, назначенных наставниками. Это может быть специальная доплата за наставничество - либо фиксированная сумма, либо процент от оклада ученика. Как бы то ни было, эта сумма должна быть не ниже 10% от суммы заработной платы наставника, иначе она потеряет стимулирующий эффект.