Особенности мотивации труда персонала

Так как сотрудник с его профессиональными навыками и личностными характеристиками представляет собой очень сложную систему, то простых способов в области мотивации и стимулирования не может быть. Следовательно, для получения практических результатов имеет значение не столько количество используемых инструментов, сколько правильная постановка целей исследования, понимание, каким образом будут использоваться результаты. Особенно важно понимание сложности «объекта исследования» - мотивации, учет множества показателей и данных, полученных как с помощью анкет, тестов, опросов, так и в результате практического наблюдения, анализа деятельности и результатов труда.

ПАО «Мобильные ТелеСистемы» сегодня - это успешная мультисервисная дата-ориентированная компания, предоставляющая абонентам уникальные конвергентные продукты и услуги на основе передовых технических решений. Стратегия развития Группы МТС на 2014-2016 годы «3D» («данные - дифференциация - дивиденды») направлена на укрепление лидерства на российском телекоммуникационном рынке за счет роста проникновения услуг мобильного интернета, диверсификации услуг, повышения операционной эффективности и инвестиционной привлекательности компании для акционеров.

При создании успешной мотивационной системы сотрудников компании ПАО «Мобильные ТелеСистемы» учитывает доминирующие потребности работников и те сроки, в которые эти потребности должны быть удовлетворены в целях поиска возможностей для удовлетворения доминирующих потребностей сотрудника.

Мотивационная среда компании, основанная на экономической мотивации, эффективно стабилизирует компанию и позволяет удерживать ценных работников с помощью денег. Подобный эффект имеет статусная мотивация, которая позволяет удерживать ценных работников с помощью предоставления им возможности карьерного роста. Мотивационная среда компании, основанная на нематериальных ценностях, стимулирует активность работников, увеличивает их производительность труда, повышает качество выполняемых работ.

В МТС практикуют как внешнее мотивирование сотрудников, так и внутреннее. Следовательно, для создания положительной мотивационной среды внутри компании необходимо строить мотивационную среду, основанную как на материальном стимулировании так и не на материальном стимулировании работников. Именно это сочетание позволит удовлетворить большинство потребностей, которые возникают как у работников, так и у руководства компании.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании. Эффективная система оплаты труда основана на компромиссе между работодателем и работником.

Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется в компаниях как один из методов привлечения и удержания. К сожалению, практика применения системы косвенного материального стимулирования на сегодняшний день невелика и, как правило, активно используется лишь в вертикально-интегрированных компаниях. Зачастую система бенефитов ограничивается лишь обязательными видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством.

В рамках выполнения курсовой работы, автором рекомендованы следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда персонала ОАО «Мобильные ТелеСистемы»:

- поддержание комфортных условий труда, режима труда и отдыха;

- премирование сотрудников;

- доплаты за временное замещение без освобождения от основных обязанностей;

- развитие медицинского обслуживания сотрудников компании;

- улучшение мероприятий по отдыху сотрудников;

- защита материнства и детства;

- развитие системы образования и поддержки новых сотрудников компании.

При разработке новых методов и методик премирования очень важно, чтобы по результатам работы оно производилось ежемесячно согласно следующим направлениям:

- за важное задание (до 50% премии);

- из фонда непосредственного начальника (до 10% премии);

- за коллективные заслуги (остальные% премии).

Данные мероприятия позволят увеличить мотивационный профиль сотрудников и принести дополнительную прибыль компании, так как гарантируют достаточный экономический эффект и могут быть использованы в деятельности предприятий работающих на данном сегменте рынка для совершенствования мотивации персонала.

Каждое вновь вводимое мероприятие следует оценивать на основе следующих методики и инструменты:

- уровень воззрения (формирование субъективного мнения). Применимые методы: анкетирование, опросники, тестирование;

- уровень продуктивности (развитие мотивации сотрудников в целях минимизации издержек и повышения производительности труда);

- нестандартные методы и методики (например, видеонаблюдение, тайм-карты).

Подводя итоги, следует отметить, что путь к совершенствованию системы мотивации труда персонала лежит через понимание его мотивации. Только знание того, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеческим капиталом. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Только в этом случае стимулирование труда персонала будет по-настоящему действенным и личностно значимым.

Список литературы

1) Асалиев А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами: учебник. - М.: Инфра-М, 2015. - 577 с.

2) Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2013. - 533с

3) Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании. - М.: Инфра-М, 2015. - 584 с.

4) Верхоглазенко В.Н. Критериальное управление развитием компании. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 206 с.

5) Веснин В.Р. Основы управления. - М.: Проспект, 2015. - 609 с.

6) Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 347 с.

7) Генкин Б.М. Человек и его потребности: учебное пособие. - М.: Норма, 2015. - 523 с.

8) Ендовицкий В.И. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала. - М.: КноРус, 2016. - 701 с.

9) Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2016. - 644 с.

10) Игошина И.А. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2016. - 398 с.

11) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 854 с.

12) Кови Стивен Р. Лидерство, основанное на принципах. - М.: Альпина Паблишерз, 2015. - 603 с.

13) Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления. - Ростов н/Д.: Феникс, 2016. - 814 с.

14) Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2015. - 621 с.

15) Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учебное пособие. - Спб.: Дело, 2014. - 487 с.

16) Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009. - 704 с.

17) Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник. - М.: Юрайт, 2016. - 719 с.

18) Орехов А.И. Антикризисное управление: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2016. - 497 с.

19) Пфеффер Д. Власть, влияние и политика в организациях. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 690 с.

20) Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. - М.: Инфра-М, 2013. - 430 с.

21) Самыгин С.И. Социология и психология управления. - М.: КноРус, 2016. - 675 с.

22) Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. - М.: Инфра-М, 2015. - 498 с.

23) Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие. - М.: КноРус, 2011. - 519 с.

24) Эфендиев Э.Г. Человеческие ресурсы российских организаций: проблемы формирования и управления: монография. - М.: Инфра-М, 2016. - 617 с.

25) Официальный сайт компании ПАО «Мобильные ТелеСистемы» по Ростову-на-Дону и Ростовской области: http://www.rnd.mts.ru/.

Размещено на Allbest.ru