Собственность, власть и менеджмент

При переходе к рыночным отношениям, в процессе разгосударствления и приватизации предприятий происходит разделение права собственности, функций управления, что предопределяет изменение форм, методов и стиля управления.

Сам факт отделения функций управления от собственности имеет историческое значение. Оно создало социальный институт менеджмента, а это позволило менеджерам получить свою значительную долю властных полномочий, выходящих за пределы их организаций. Постепенно профессиональный менеджер становится наемным работником. Взаимоотношения собственника и менеджера осуществляются через контракт, в котором определяются его полномочия в решении проблем организации. Однако в мелких предприятиях права собственника и функции управляющего могут сочетаться в одном лице, поскольку при незначительных объемах хозяйственной деятельности, формальное отделение функций управления экономически не выгодно.

Менеджеру, работая наемным работником или являясь собственником имущества, в процессе управления необходимо использовать власть. Власть и управление как бы два взаимодополняющих понятия, они переплетаются, но не тождественны. Признается наукой и практикой, что без реальной власти не может быть реального управления. Власть реализуется в управленческом процессе и приводит свой механизм воздействия на управляемый объект.

Понятие «власть» в управленческой литературе означает способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинения их своей воле.

Исходя из взаимосвязи групп, отдельных субъектов, их интересов, мнений и ролей, которые они играют, власть позволяет менеджеру направлять действия и поведение подчиненных в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть - это власть должности, обеспечивающая единство действий всех подчиненных, связана с официальным статусом лица в структуре управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться.

Реальная власть - это власть авторитета, влияния, обусловленного местом человека в системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиниться, либо степенью зависимости от окружающих. Считается, что реальная власть от иерархии подчинения весьма далека. Восприятие власти определяется пониманием смысла и содержанием распоряжений, интеллектуальными и физическими возможностями подчиненных, соответствием характера власти индивидуальным потребностям и установкам работников [4, с. 405].

Если представить, что власть выражается через зависимость, то можно утверждать, что властью обладают не только менеджер, но и его подчиненные, которые могут влиять на его под следствием подачи информации, неформальные контакты с людьми с других подразделений и т. д. Менеджер должен учитывать, что подчиненные тоже часто обладают властью, а использование им власти в одностороннем порядке и в полном объеме может вызвать негативную реакцию, продемонстрировать свою собственную власть.

В этих условиях возникает проблема управляемости и поэтому менеджеру следует придерживаться власти, достаточной для достижения поставленной цели, но не вызывать у подчиненных отрицательных действий.

Управляемость представляет собой реакцию подчиненного, управляемого объекта, группы, коллектива на воздействие со стороны менеджера или системы управления [6, с. 116-120].

Важным фактором повышения управляемости и корректива власти является партнерство, которое представляет собой совместное управление, осуществляемое на основе участия членов коллектива в разработке и принятии решений.

Управляемость как фактор власти во многом зависит от степени участия в управлении сотрудников подразделений, понимании ими места и роли в общем процессе движения к постоянной цели. Наиболее распространенными формами участия в управлении являются собрания акционеров, принятие стратегических решений, возможность реализации выдвигаемых инициатив и др.

Принимаемые решения должны быть качественны, вызывать желание действовать энергично, эффективно, со стороны исполнителей не должно быть противодействий.

Успешность управления, как правило, зависит от общей квалификации персонала управления; характера цели, их конкретности и реальных условий для достижения результатов; достаточных полномочий менеджера в процессе управления; авторитета менеджера как заслуженного доверия руководителя у подчиненных и вышестоящего руководства, коллег по работе, признание личности и соответствие субъективных качеств объективным требованиям.

Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху, наоборот, формируют ложный, мнимый авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;

авторитет доброты - «всегда быть добрым» - таков девиз данного руководителя. Однако доброта снижает требовательность;

авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывает их творчество и инициативу;

авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Ему кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

В процессе управления власть может проявляться по-разному, исходя из факторов и особенностей деятельности управления. Основными формами власти являются:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который воспрепятствует удовлетворению какой-либо насущной потребности, или причинит какие-то другие неприятности. Поэтому многие руководители пользуются влиянием через страх, угрожая различного рода санкциями: увольнение, лишение премии, понижение в должности и др.

Практика показывает, что обращение к страху может быть эффективным методом воздействия, если предполагаются конкретные меры, позволяющие понять, как подчиненным избежать неприятностей. Поэтому многие менеджеры воздействуют на объекты не в форме страха, а используют вознаграждение.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить потребность или доставить удовольствие. Поскольку власть, основанная на вознаграждении, имеет определенные ограничения, поэтому менеджер должен использовать и другие способы влияния.

3. Власть, основанная на традиции. Сводится к созданию совокупности традиций, привычек и ожиданий выполнения определенной работы, которые ведут к некоторому автоматизму действий и нарушение которых вызывает отрицательные эмоции.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристика или поведение влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Власть примера часто называют харизматическим влиянием. Харизма - это власть, построенная только на силе личных качеств или способностей влияющего.

5. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

6. Власть посредством убеждения сводится к подчинению своим убеждениям в необходимости выполнения предписываемого требования. Она делает ненужным высший контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как то предписывает руководитель или требуют обстоятельства, наиболее целесообразно.

Самая слабая сторона убеждения - это медленное воздействие и неопределенность, одноразовое действие.

Из всего многообразия форм власти менеджер должен умело использовать воздействия в зависимости от возникшей ситуации.

3. Управленческие полномочия, их виды и делегирование

Литература