6) Если претендент не разделяет философии фирмы, то маловероятно, что он впишется в ее коллектив, а значит организация избежит "неправильных" кадров;

7) Организационная культура повысится и сможет сохраниться, не требуя постоянного вмешательства и контроля.

Таким образом, работники имеют вполне активную позицию: они хотят справедливости, профессионализма от руководителя, доверия и уважения, хорошего информационного обеспечения и активного развития персонала и организации.

Итак, организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

организационный руководство управление лидер

Существует множество понятий организационной культуры. Анализ литературы в результате позволил в целях настоящего исследования использовать следующее понятие организационной культуры - это доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1) многоуровневость: поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под "крышей" общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, корпоративная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Что касается видов организационной культуры, то их различают по нескольким параметрам. Самый краткий и точный вариант их классификации, по мнению многих авторов, дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

1. рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль;

2. бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур;

3. клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней.

Исходя из таких обстоятельств, как - ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой, выделяют также следующие ее типы:

- бюрократическая культура (характеризуется регулированием деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур),

- опекунская культура (проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений),

- праксиологическая культура (основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле, оценке деятельности по результатам), предпринимательская культура (поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала).

По месту организации и степени влияния на нее выделяют следующие типы культур:

- бесспорная культура (характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны),

- слабая культура (практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию и изменяется под его воздействием),

- сильная культура (открыта внутреннему и внешнему влиянию).

По наиболее примечательным характеристикам, - клан, адхократия, рынок и иерархия, выделяют:

- клановую культуру (Дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи),

- адхократическую культуру (Динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск),

- иерархическую культуру (Формализованное и структурированное место работы),

- рыночную культуру (организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи).

Выделяют несколько основных признаков организационной культуры, по которым они различаются между собой: отражение в миссии организации ее основных целей; направленность на решение личных проблем или производственных задач фирмы; преданность или безразличие людей к организации; источник и роль власти; стили управления, способы оценки работников; ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность; предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений; преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма; степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам; ориентация на стабильность или изменения.

Для формирования организационной культуры необходимо:

1) решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов);

2) решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникаций, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела).

На формирование организационной культуры влияют:

* культура общества (народа), внутри которого организация функционирует;

* культура представителей высшего звена управления организацией;

* напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.

Организационная культура поддерживается: системой оценки и контроля за деятельностью членов организации; способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала; кадровой работой (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т.д.); соблюдением ритуалов, обрядов, традиций.

Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями: долговременной практической деятельностью, деятельностью руководителя или собственника, искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм, естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

В работе рассмотрена организационная культура на примере Общества с ограниченной ответственностью "Новэм". ООО "НОВЭМ" работает на рынке безналичного отпуска нефтепродуктов с 2006 года. Предприятие действует на рынке 6-ой год, т.е. ее можно условно отнести к молодым предприятиям. ООО "Новэм" реализует, дизельное топливо и бензины, марок: АИ-98 <супер>, АИ-95 <премиум>, АИ-92 <регуляр>, АИ-80 <стандарт>. Осуществляет оптово-розничную продажу нефтепродуктов, оптовые продажи и поставку горюче-смазочных материалов и других видов нефтепродуктов во все регионы России, а так же заправку по пластиковым картам и талонам на всех крупных сетях АЗС. Официальным лозунгом компании, который претендует на звание миссии организации является: "Непрерывное расширение географии сетей АЗС, улучшение качества обслуживания наших клиентов - основные принципы развития компании".

Существует множество технологий формирования организационной культуры, и как следствие, существует несколько методов, позволяющих изучать существующую культуру. В рамках исследования авторами были использованы интервью, косвенные методы, анкетный опрос, анализ документов, изучение правил и традиций, сложившихся в организации, исследование практики управления.

Исследование позволило выявить следующие проблемы в организационной культуре ООО "Новэм" :

- в организации хотят видеть в сотрудниках, в первую очередь "своих людей". Автором было отмечено, что руководители стремятся нанимать сотрудников именно по рекомендации знакомых и друзей, поскольку доверяют их оценкам профессионализма кандидата больше, чем мнению кадровых агентств и самого претендента;

- половина сотрудников не удовлетворенны своей работой и не получают достаточной обратной связи;

- большая загруженность или нерациональное распределение рабочего времени;

- руководители строят управление не на коллегиальной основе, а по принципу "приказ-подчинение".

Исходя из исследования, автор заключил следующее.

Во-первых, организационная культура организации может быть охарактеризована как дезинтегративная - по причине отсутствия единого общественного мнения и конфликтности в среде сотрудников.

Во-вторых, нестабильная - по причине отсутствия заданных норм поведения и понятия об адекватном поведении сотрудников.

В-третьих, функционально-ориентированная - по причине осуществления трудовой деятельности и модели поведения, исходя из статуса работника. Хотелось бы заметить, что каждый сотрудник в своей деятельности исходит из личных убеждений о том, как следует себя вести в организации - в силу отсутствия заданных, оптимальных моделей поведения.

В-четвертых, негативная - по причине отсутствия четко прописанных правил и процедур, а также и других элементов корпоративной культуры, оказывающих негативное воздействие на деятельность организации, в целом.

Что касается рекомендаций по изменению ситуации в ООО "Новэм", то предлагаются следующие способы:

1) Создать миссию и определить задачи организации, довести их до сведения каждого сотрудника;

2) Децентрализовать управление - делегирование больших полномочий руководителям отделов;

3) Ввести систему бонусовой премии для работников;

4) Создать технологию подбора и адаптации персонала;

5) Организация тренинговых занятий для руководителей, для повышения уровня компетентности руководителей в вопросах практического управления организацией;

6) Разработать официальную философию управления предприятием. При приеме на работу претенденту необходимо предлагать ознакомиться с философией управления фирмой и обсудить вопрос о приемлемости ее для кандидата;

7) Упразднить отдел кадров. Работа с персоналом должна получить статус стратегической значимости в деятельности предприятия;

8) Внедрить методы поддержания корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей.

Это приведет к следующим ожидаемым результатам:

1) Осмысление своей работы, своего места в организации работниками;

2) Повышение уровня ответственности и информированности руководителей среднего звена, их большая вовлеченность в процесс управления;

3) Осознание того, что соблюдение ценностей и норм внедряемой корпоративной культуры отражается на уровне заработной платы. Осознав это факт, сотрудники увидят в ней не скучный набор правил, а удобную систему взаимоотношений в организации;

4) Новые сотрудники, подбираемые в организацию, будут соответствовать не только по профессиональным качествам для соответствующей должности, но и по лояльности к культуре организации;

5) Повышение профессионализма управленцев и осознание их роли в руководстве организацией;

6) Если претендент не разделяет философии фирмы, то маловероятно, что он впишется в ее коллектив, а значит организация избежит "неправильных" кадров;

7) Организационная культура повысится и сможет сохраниться, не требуя постоянного вмешательства и контроля.

Таким образом, работники имеют вполне активную позицию: они хотят справедливости, профессионализма от руководителя, доверия и уважения, хорошего информационного обеспечения и активного развития персонала и организации.

БИБЛИОГРАФический список

1. Аверина, О. Р. Этика и культура управления [Текст]: Учебное пособ./О. Р. Аверина. - Хабаровск: ДВАГС, 2000. - 194 с.

2. Бурганова, Л.А., Теория управления [Текст]: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2005 - 301 с.

3. Бухгалтерская отчетность Общества с ограниченной ответственностью "Новэм" за период 2009-2010 гг. [Текст].

4. Васильченко, Н. Г. Современная система управления предприятием [Текст]: Учебно-практическое пособ. \ Н. Г. Васильченко. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". 2003. - 320 с.

5. Вершигора, Е.Е. Менеджмент [Текст]: Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп. М.: РШФРА-М, 2009. - 412 с.

6. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст]: Учебник. М.: Институт Жизненные стратегии. Издательство "Триада, Лтд", 2008. - 312 с.

7. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент [Текст]: Учебник. Третье издание. - М.: Гардарики, 2006. - 271 с.

8. Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст]: Учебник.6-е изд., перераб. и доп, М.: Гардарика, 2009. - 612 с.

9. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде [Текст]: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 412 с.

10. Герчикова, И. Н. Менеджмент [Текст]: Учебник, Третье издание. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 374 с.

11. Глущенко, В.В., Глущенко, И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования [Текст]: Железнодорожный: Крылья, 2007. - 312 с.

12. Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента [Текст]: Конспект лекций. - Т: ТРТУ, 2009. - 284 с.

13. Гордиенко, Ю.Ф., Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие для ВУЗов, Ростов-на-Дону,:Феникс, 2004 - 215 с.

14. Горшкова, Л.А. Анализ системы управления организацией [Текст]: Монография. - Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2010. - 382 с.

15. Друкер, П. Эффективное управление/Пер. с англ. [Текст]: М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. - 483 с.

16. Екомасов, В.В. С чего начинается корпоративная культура? [Текст] // Кадры предприятия. - 2007. - №12. - С. 5-8.

17. Захарова, Л.Н., Колосова, В.В. О влиянии организационной культуры на развитие предприятия [Электронный ресурс]: // http://www.unn.ru/rus/crc_rpcu/inter_consalt.htm

18. Захарова, Л.Н., Колосова, В.В. Организационная семиотика: от диагностики к развитию [Электронный ресурс]: // http://www.unn.ru/rus/crc_rpcu/inter_consalt.htm

19. Захарова, Л.Н., Колосова, В.В. Характеристика типов организационной культуры [Электронный ресурс]: // http://www.unn.ru/rus/crc_rpcu/inter_consalt.htm

20. Иванов, А. П. Менеджмент [Текст]: Учебник. / А. П. Иванов. - СПб.: Изд-во Михайлова В. А.. 2002. - 440 с.

21. Игнатьева, В.В., Максимцов, М.М. Исследование организационной культуры предприятия [Текст]: Учеб. пособие для вузов. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 318 с.

22. Кабушкин, Н.И., Основы менеджмента [Текст]: Учебное пособие, Минск: Новое знание, 2000 - 115 с.

23. Казмиренко, В. П. Социальная психология организаций [Текст]: - К.: МЗУХП, 1993. - с. 21.

24. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст]: Учеб. пособие для вузов. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 357 с.

25. Карташова, Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации [Текст]: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 385 с.

26. Катков, В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - №6. - С. 15-18.

27. Корпоративная культура современного российского бизнеса [Текст] // Nextep. - 2009. - №4. - С. 6-9.

28. Коротков, Э.М. Исследование организационной культуры предприятия [Текст]: - М.: ИНФРА-М, 2009. - 371 с.

29. Литвинцева, Н.А. Психологический автопортрет [Текст]: - М. : АОЗТ "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007.- 304 с.

30. Магура, М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество [Текст] // Управление персоналом. - 2008. -№11. - С. 41-43.

31. Мазур, И. И. и др. Эффективный менеджмент [Текст]: Учеб. пособ. / И. И. Мазур и др. - М.: Высшая школа, 2003. - 555 с Коротков Э. М., Концепция менеджмента: - М.: изд-во -Консалтинговая Компания "ДеКА", 1997. - 357 с.

32. Максименко, А.А. Организационная культура: системно-психологические описания [Текст]: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.

33. Мескон, М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. [Текст]: М.: Дело, 2009. - 382 с.

34. Мильнер, Б.З. Теория организаций [Текст]: - М.: ИНФРА-М, 2008. -284 с.

35. Mишин, B., Acтaшкинa, И. Стадии и этапы исследования организационной культуры организации [Электронный ресурс]: // http://www.inventech.ru/lib/analis/

36. Организационное поведение [Текст]: Учебник для вузов/ А. Н. Силин, С. Д. Резник и др. - Тюмень: Вектор Бук, 2008.- 287 с.

37. Патрушев, В.Н. Эффективное управление организацией [Текст]: Учеб. пособ. для вузов - М.: Муниципальный мир, 2002. - 560 с.

38. Рогожин, С.В. Теория организации [Текст]: М.: Издательство "Экзамен", 2007.- 320 с.

39. Ромашов, О.В. Социология и психология управления: учеб. пособ. для вузов - М.: Изд-во "Экзамен", 2002. - 473 с.

40. Румянцева, З.П., Соломатин, Н.А., Акбердин, Р.З. и др. Менеджмент организации [Текст]:. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2007. - 382 с.

41. Устав Общества с ограниченной ответственностью "Новэм".

42. Чиркин, В. Е. Государственное управление [Текст]: Элементарный курс. - М.: Юрист, 2001. - 385 с.

43. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст]: Спб. 2009. - 312 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

АНКЕТА

1. Укажите источник Вашего приема на работу в ООО "Новэм":

а) по рекомендации друзей

б) по направлению агентства по трудоустройству

в) другое

2. Удовлетворены ли Вы своей работой?

а) да

б) нет

3. Отметьте те пункты, которые характерны для Вашей работы:

а) Работой удовлетворен настолько, что она дает чувство собственного достоинства

б) Вы удовлетворены работой, но испытываете потребность в дополнительном обучении

в) Вы не удовлетворены работой

4. Какие факторы мешают, по Вашему мнению, быть удовлетворенным работой?

а) в коллективе организации развита взаимная требовательность

б) высокие требования к дисциплине и жесткая регламентация работы

в) в коллективе отсутствует взаимопомощь

г) в коллективе низкая взаимная ответственность

д) в коллективе низкая согласованность в действиях

е) в коллективе низкая привязанность к организации

ж) неясность роли и информационная перегрузка

з) большой объем работы

и) недостаток понимания со стороны коллег

к) излишняя критичность коллег

л) излишняя критичность руководства

м) постоянное наблюдение и контроль

5. Какие из нижеперечисленных пунктов относятся к Вашему коллективу?

а) при приеме на работу нового сотрудника все относятся к нему чаще всего неодобрительно

б) оценка труда происходит на эмоциональном уровне

в) оценка труда происходит по не понятным критериям

г) в коллективе происходят конфликты, в т.ч. из-за мелочей

д) доступ к информации от руководства ограниченный

е) инициатива и принятие решений со стороны нижестоящих сотрудников - редкое явление

ж) в течение дня настолько большая загруженность, что спокойно заняться своей работой удается чаще всего только после окончания рабочего дня

з) руководители строят управление не на коллегиальной основе, а по принципу "приказ-подчинение"

и) зачастую трудно выдвигать новые идеи по усовершенствованию деятельности, некоторые работники не могут применить то, чему их учили

к) успешность в работе - редкость

л) в организации принято писать докладные записки по любому поводу

6. Отметьте факторы, которые по Вашему мнению, являются причинами существующих разногласий в коллективе:

а) низкое участие сотрудников в создании выпускаемого продукта

б) непринятие руководством инициативных предложений и инновационных методов

в) разногласия между сотрудниками в том, как следует выполнять ту или иную функцию

г) боязнь руководства и некоторых сотрудников идти на определенный риск, невозможность проведения самостоятельных действий без ведома руководства и ограниченные полномочия

Если Вы относитесь к руководящей должности, ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:

1) Соответствует ли квалификация сотрудников требованиям, предъявляемым к ним должностью:

а) нет

б) да

2) Являетесь ли Вы, по Вашему мнению, лидерами своих групп как формальными, так и неформальными

а) нет

б) да

3) Стремитесь ли Вы поддерживать высокий ритм работы, побуждаете к росту производительности труда работников и в то же время, сами много работаете и постоянно решаетесь на сверхурочную работу?

а) нет

б) да

4) В конфликтных ситуациях действуете как посредники?

а) нет

б) да

5) Отметьте пункты, которые описывают Ваше поведение:

а) самостоятельно составляю план работы и действую, не советуясь с группой;

б) вношу изменения и призываю группу работать интенсивнее

в) даю работникам конкретные задания

г) не люблю предоставлять свободу действий своим подчиненным

д) не приветствую критическое мышление работников и не терплю медленное выполнение заданий

е) редко предоставляю группе право выдвижения инициативных предложений и определения индивидуального ритма работы

ж) никогда не делегирую работникам свои полномочия

Если Вы НЕ относитесь к руководящей должности, ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:

1) Являются ли руководители компетентными в своих вопросах:

а) нет

б) да

2) Устраивают ли Вас отношения с начальником

а) нет

б) да

3) Что не устраивает Вас в руководстве?

а) не учитывает интересы подчиненных

б) нет взаимопонимания

в) нет доверия к подчиненным

г) не умеет слушать

д) не рассматривает вопросы повышения квалификации

е) недостаточный уровень квалификации

4) На что Вы бы обратили внимание руководства как источник повышения профессионализма руководителей?

а) правильно оценивать объемы и качество выполняемых работ

б) необходимо четко ставить проблемы и формулировать задачи

в) умеренно контролировать

г) предоставлять достаточно прав и информации для выполнения работ

д) обеспечивать повышение квалификации и общее развитие

е) не вмешиваться в мою работу

ж) предлагаемые задачи должны активно использовать и развивать мои способности

5) Каким Вы оцениваете стиль управления в Вашей организации?

а) демократический

б) директивный

в) либеральный (попустительский).

6) Как Вы оцениваете масштаб выполняемой Вами работы?

а) она очень важна

б) она необходима

в) трудно сказать

7) Есть ли у Вас все необходимое для качественного выполнения работы?

а) да

б) нет

8) Оцените уровень Вашей ответственности за выполняемую работу

а) высокий

б) достаточный

в) низкий

9) Что стимулирует Вашу работу?

а) материальные стимулы

б) важность выполняемой работы

в) высокое доверие руководителя

г) возможность проявлять свои способности

10) Эффективно ли мотивируется Ваш труд?

а) да

б) нет

11) Является ли Ваша работа интересной для Вас?

а) да

б) нет

12) Стремится ли по Вашему мнению фирма создать высокое качество жизни для работника

а) да

б) нет

13) Ощущаете ли Вы постоянное внимание к себе как человеку

а) да

б) нет

14) Всегда ли Вам известно о появлении всех вакансий в организации и требованиях, предъявляемых к кандидату?

а) да

б) нет

15) Планируете ли Вы свою карьеру вместе с руководителем и отделом кадров?

а) да

б) нет

16) Знаете ли Вы перспективу своей карьеры?

а) да

б) нет

17) Хотели бы Вы перейти в другой коллектив с такой же заработной платой?

а) нет

б) да, уйду в благоприятное время

в) хочу уйти, но пока не знаю куда

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Этапы разработки философии для ООО "Новэм":

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Программа проблемно-ориентированной деловой игры

"Рыночная философия управления предприятием"

1-й день

Вступительное слово генерального директора.

Вводная проблемная лекция руководителя игры.

Ролевая игра "Выбор руководителя стратегического центра".

Мозговая атака по проблеме "Миссия предприятия".

Конференция "Разработка миссии предприятия".

Социологический опрос "Заглянем в будущее".

Мозговая атака по проблеме "Базовые цели (принципы) предприятия".

Конференция "Разработка базовых целей предприятия".

Домашнее задание: анализ основных направлений развития предприятия.

2-й день

Мозговая атака по проблеме "Разработка кодекса поведения сотрудников фирмы".

Конференция "Кодекс поведения на предприятии".

Мозговая атака "Главные направления развития предприятия".

Конференция "Пути развития предприятия".

Подведение итогов. Заключительное слово организаторов игры и руководителей предприятия. Награждение активных участников.

Размещено на Allbest.ru