Комплексное исследование организации труда муниципальных служащих

Важным фактором на этом этапе является сам коллектив, его подготовленность к встрече с новым работником. Необходимо, чтобы коллеги по работе знали четкие функции нового работника, и каким образом его работа будет улучшать достижения организации.

В некоторых организациях разработаны специальные мероприятия, которые направлены на адаптацию нового специалиста с закрепленными лицами, которые отвечают за эффективное осуществление процесса адаптации нового служащего.

За один день к рабочему месту не привыкнешь, при этом у каждого человека этот процесс протекает индивидуально, поэтому необходимо найти к каждому работнику персональный подход. Весь смысл заключается в том, чтобы руководитель мы присмотреться к новому работнику, а сотрудник в свою очередь мог рассмотреть организацию изнутри.

Этап 2: «Мы с тобой одна команда».

Сотрудники должны ощущать себя членами одного целого механизма, единой командой. Для достижения такого механизма формируют корпоративный дух организаций. Устраиваются тренинги, мозговые штурмы, неформальное общение во время досуга (т.е серьезные и направленные командообразующие мероприятия). Организация различных конкурсов и соревнований, объединяющих и сплачивающих коллектив.

Главной целью таких мероприятий создание командного духа у сотрудников это обязательно должен помнить руководитель.

Этап 3: «Мое богатство - мои сотрудники».

Важным постулатом, играющим значительную роль при построении системы развития, обучения персонала и его карьерного роста является тезис - «Мое богатство - мои сотрудники».

Инвестиции, сделанные в сотрудников, возвращаются в организацию, но для этого нужно создать стратегию развития своей команды. Сотрудники будут понимать, к чему им следует стремиться, а организация сможет правильно распределить и использовать свои ресурсы.

Для повышения квалификации отдельного специалиста или обучения персонала можно привлекать «со стороны» тренера или взять в штат специалиста, который будет заниматься развитием персонала, включая определение потребности в обучении и сам организационный процесс обучения персонала. Сначала будет казаться, что обучение персонала приносит высокие затраты, но при дефиците управленцев и специалистов на рынке труда, именно обучение персонала становится мотивирующим фактором, который повышает степень лояльности сотрудников к организации и их производительность.

Этап 4: «Любовь не продается».

Заработная плата достойного уровня это, безусловно, важный фактор, но необходимо помнить, что внимание и заботу к себе сотрудники обязательно оценят. Например, доставка служебным транспортом, организация обедов, оздоровительные путевки или абонемент в спортивный клуб повлияет позитивно на отношение к организации и к своему труду, повысив лояльность и производительность сотрудников.

Этап 5: «Принцип открытых дверей».

Позитивно сказывается на сотрудниках и политика «открытых дверей», заключающаяся в том, чтобы начальник организации всегда был доступен для подчиненных. Необходимо организовывать встречи руководителя с коллективом, планировать доступный график, по которому работник мог бы лично пообщаться при необходимости с начальником.

Сотрудники должны знать, что они не случайные люди и не пешки в «чужой игре», они команда, работающая заодно в основном составе. Люди должны иметь возможность высказывать свои мысли без угрозы, что инициатива наказуема, и т.о понимать, что такое общение способно оказать влияние на организацию их труда.

Этап 6: «Мне с тобою по пути».

Команда единомышленников должна знать миссию организации, которую ей нужно четко донести, и не формально, а чтобы люди знали идею, ради которой они будут каждое раннее утро ходить на работу. Главным условием эффективной работы является совпадение целей организации с личными целями работников.

Этап 7: Нужно просто любить своих сотрудников и их преданность организации будет обеспечена.

3.2 Анализ служебного поведения

Когда в организации трудятся преданные, компетентные кадры, руководство, расходует свои время и средства на их удержание.

Для претворения в жизнь этой задачи особое место в деятельности организации должно уделяться изучению отношения персонала к рабочей обстановке, удовлетворенности трудом, карьерой и пр.

Материалы такого рода исследований могут собираться по следующим направлениям:

1. профессиональная подготовка работника;

2. степень совпадения ценностей работника с ценностями организации или, иными словами, корпоративно-идеологическое направление;

3. дисциплинированность работника, его умение и желание занять в коллективе свое место.

Служащие Администрации должны в совершенстве владеть своей профессией и оборудованием. Это в известной мере будет способствовать росту продуктивности.

Шкала профессиональной готовности служащего к выполнению работ может выглядеть так.

1. Фанатик своего дела. Работник высокой квалификации, наделенный большими профессиональными амбициями. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается им как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу, и раздражается, когда его пытаются переключить на другую проблему. Самое главное, считает такой человек, - профессиональная компетентность. Все должно быть сделано самым лучшим образом, с высокими показателями качества и по последнему слову техники.

2. Оптимальный профессионал. Работник, обладающий высокой или достаточной квалификацией для выполнения задания. Стремится выполнять свои обязанности качественно, но не напрягаясь. Повышает свою квалификацию по мере необходимости. Результаты его работы стабильно хорошие.

3. Слабый профессионал. Человек, в силу профессиональной компетенции не способный качественно выполнять свою работу. Делает как умеет. Своим квалификационным ростом не озабочен.

Работники администрации в разной степени преданы своему коллективу. Корпоративно ориентированный персонал должен разделять цели и идеи организации и работает с высокой самоотдачей и энтузиазмом. Шкала корпоративно-идеологической лояльности работников может выглядеть так:

1. Служащий полностью разделяет цели и идеи организации. Считает их более важными, чем свои собственные. Активно защищает интересы своей администрации. Склонен приносить свои потребности в жертву интересам коллектива.

2. Служащий разделяет цели и в то же время имеет свои собственные. Он может высоко ценить свою принадлежность к администрации и гордиться ее достижениями. Но важно то, что он имеет свои собственные цели, которые совмещает с целями организации. Именно поэтому он в ней и работает.

3. Служащий индифферентно относится к целям и идеям организации. Просто работает. Его цели, если они вообще имеются, никак не соотносятся с целями организации.

4. Служащий, ценности которого противостоят ценностям организации. Такие люди склонны приносить интересы организации в жертву своим целям и рассматривать ее как почву для роста собственного благосостояния.

Трудовая деятельность каждого служащего не представляет большого интереса сама по себе. Она становится ценной только при увязывании результатов труда каждого работника в единый процесс. Это делается с помощью технологий, в которых труд каждого работника имеет свое место проявления - отношение работника к властным полномочиям, отчетной документации, планам, графикам и исполнительской дисциплине.

Работник может это понимать и осознавать важность взаимодействия или нет. Если понимает, то стремится выполнять работу так, чтобы результаты его труда было легко использовать коллегам. Если нет, то он склонен выносить на первый план собственные удобства и заставлять остальных приспосабливаться к себе.

Шкала организационно-технологического направления может выглядеть так:

1. служащий понимает и развивает взаимодействие с коллегами;

2. служащий игнорирует взаимодействие, занят только собой.

Любой работник при выполнении своих обязанностей одновременно демонстрирует себя со всех сторон:

- профессионально-технической,

- корпоративно-идеологической,

- организационно-технологической.

Сложив все три компонента в матрицы, мы получаем варианты возможного поведения служащих в зависимости от их поведения по каждому из них.

Рабочее поведение персонала может быть описано двумя матрицами, каждая из которых состоит из 12 ячеек.

Матрица А объединит все типы поведения людей, лояльных к своей компании, поддерживающих и развивающих рабочее взаимодействие, а матрица Б, напротив, объединит нелояльных к организации сотрудников, которые не понимают важности координации усилий и соблюдения требований трудовой дисциплины, научной организации труда.

Матрица А включает в себя набор поведения работников, поддерживающих и развивающих взаимодействие в компании (см. таблицу …).

Таблица … - Пример матрицы А

	Фанатик своего дела	Оптимальный профессионал	Слабый профессионал
Приносит себя в жертву группе	Ф1	ОП 1	СП 1
Гордится принадлежностью к организации, но реализует свои цели	Ф2	ОП 2	СП 2
Индифферентно относится к целям и идеям организации	Ф3	ОП 3	СП 3
Приносит интересы организации в жертву собственным	Ф4	ОП 4	СП 4

В матрице по столбцам объединены работники по профессиональному принципу, а строки объединяют их по корпоративно-идеологическому отношению к организации. При этом все они, независимо от своего профессионализма и приверженности целям организации, соблюдают трудовую и технологическую дисциплину и поддерживают процессы взаимодействия. Таким образом, в каждой ячейке расположен конкретный поведенческий тип (см. приложение …).

Рассмотрим вторую матрицу типов поведения, построенную по тому же принципу, но объединяющую работников, не ценящих важности организационной составляющей. Общей чертой в этом наборе поведения являются равнодушие к делу и пренебрежение требованиями технологической дисциплины.

Матрица Б включает администрации и занятых только собой.

Таблица … - Пример матрицы Б

	Фанатик своего дела	Оптимальный профессионал	Слабый профессионал
Приносит себя в жертву группе	Ф 1	ОП 1	СП 1
Гордится принадлежностью к компании, но реализует свои цели	Ф2	ОП 2	СП 2
Индифферентно относится к целям и идеям компании	Ф 3	ОП 3	СП 3
Приносит интересы группы в жертву собственным	Ф 4	ОП 4	СП 4

Группа профессионалов будет выглядеть здесь иначе, чем в первом случае. Проведение подобной категоризации и количественный подсчет его предпочтительного поведения позволит администрации точно определить направления для развития организации труда служащего.

В ней выстраивается три вектора, по которым следует двигаться по работе со своими людьми.

Первый - когда коллектив выявляет важность профессиональной составляющей работников. Основанием может быть наличие в коллективе высокопрофессиональных работников. В этой ситуации производственная технология (система действий) и ее техническая база (необходимое для этого оборудование) сковывают потенциал работников. Интеллектуальная энергия высокопрофессионального персонала должна быть срочно направлена на их усовершенствование и модернизацию. В противном случае профессионалы просто навредят организации. В этой работе выстраиваются два направления:

· Технологическое и техническое усовершенствование процессов. Понимание смысла действия и технологической необходимости отчасти снимут остроту вопросов исполнительской дисциплины и контроля;

· Расширение влияния идеологии и ценностей организации. Причем упор при работе в этом направлении следует делать на перспективах развития и целях. Таким образом, через масштаб преобразований и причастность к ним, через внедрение программ, увеличивающих корпоративный дух, профессионалы могут стать более «привязанными» к своим рабочим местам.

Иное дело, если коллектив состоит из слабых профессионалов. В этой ситуации работники просто не справляются с теми требованиями, которые выдвинуты к ним. Их поведение направлено на приведение технологии в соответствие со своими возможностями, потому что для работы у них не хватает квалификации. Решение в этой ситуации должно заключаться в - профессиональном обучении персонала, разработка регламентов и стандартов, усиление влияния планирования, отчетности и контроля с целью проведения коррекционного обучения.

Второе направление связано со слабостью власти, что может проявляться в нарушениях технологической и исполнительской дисциплины. Персонал не имеет норм и правил в выполнении заданий или не руководствуется ими. Работы выполняются удобным для исполнителя способом в удобный момент времени.

В этом случае работа с персоналом должна быть нацелена на создание производственных технологий. Менеджменту важно сосредоточиться на системе текущего планирования деятельности и разработке стандартов операций. Ни высокий профессионализм исполнителей, ни преданность персонала своей компании этой проблемы не решат. Два последних направления пока неактуальны для Администрации Центрального округа.

Заключение

Организация труда - один из важнейших процессов в любой организации, от которого зависит очень многое (например, довольны ли работники выбором рабочего места, результатами своей работы и тем как построен рабочий процесс). Если служащие довольны организацией труда, значит, они будут выполнять свою работу с удовольствием, добросовестно и достигнут высоких результатов в своей деятельности. Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его технологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов. Не стоит забывать и о том, организация труда - это сложный процесс, который связан со многими проблемами. Для достижения высоких результатов необходимо периодически оценивать его результативность, например, проводить опрос - довольны ли сотрудники своим рабочим местом и тем, как организован их труд.

Руководствуясь этими идеями, мы постарались провести комплексное исследование организации труда муниципальных служащих и сформулировать рекомендаций по совершенствованию деятельности в выбранном направлении. Для достижения этого нами было:

- дано определение трудового процесса и его содержания;

- выделена специфика управленческой деятельности вообще и труда служащих в частности;

- охарактеризованы возможности поступления на муниципальную службу;

- определена суть научной организации трудового процесса вообще и служащих ( в т.ч муниципальных) в частности;

- дана характеристика конкретного органа местного самоуправления - Администрации Центрального округа города Комсомольска-на-Амуре:

- изучен режим труда;

- проанализировано содержание документов, регламентирующих труд работников Администрации;

- исследованы вопросы, связанные с материальным сопровождением их труда;

- изучены условия труда муниципальных служащих;

- дана оценка уровня удовлетворенности (неудовлетворенности) работой и - как результат - определена степень приверженности Администрации.

Полученные результаты позволяют сформулировать идею и необходимости введения следующих дополнений в существующую систему организации труда.

1 Введение регламентируемых перерывов.

2 Выделение места под комнату отдыха персонала.

3 Выделение на Администрацию еще 1 автомобиля.

4 Дальнейшее улучшение условий труда.

5 Повышения преданности организации.

6 Рекомендаций по проведению служебного анализа поведения.

Мы полагаем, что выполнение этих предложений повысит уровень организации труда и преданности организации, а следовательно, и работоспособность работников.

Список литературы

1. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник / Б.М. Генкин. - М.: Издательство: «НОРМА», 2010. - 400 с.

2. Кобец, Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Е.А. Кобец, М.Н. Корсаков. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2011. - 79 с.

3. Макареня, Т.А. Организация и планирование производства. Учебное пособие / Т.А. Макареня. - Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2011. - 204 с.

4. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 20012. - 464 с.

5. Организация труда: Учебник / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова и др.. - Мн.: Выш. шк., 2011. - 302 с.

6. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / Под общ. ред. А.С. Головачева. - Минск: Новое знание, 2012. - 603 с.

7. Шуваев М.А. Экономическая сущность понятийконкурентоспособности предприятия // Экономическое преображение России. 2011. № 4

8. . Янченко Е. Социально-трудовые отношения вразвивающейся организации: перспективы управ-ления // Управление персоналом. 2011. № 1 (251).

9. Бирюков А. Профессиональное обучение ИТ: уроки бизнеса // Управление персоналом. 2011. № 8

10. Сайт Администраций Города Комсомольска - на - Амуре http://www.kmscity.ru/component/option,com_frontpage/Itemid,1/

11. Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (с изменениями и дополнениями)

12. Федеральный закон Российской Федерации от 21 октября 2011 г. N 288-ФЗ "О внесении изменений в статью 13 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации"

13. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями)

14. Федеральный закон “о государственной гражданской службе российской федерации” от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ

15. Федеральный закон "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ" (закон о МСУ) от 06.10.2003 N 131-ФЗ

16. "Конституция российской федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993)

17. Трудовой Кодекс Российской Федераций

18. Закон о северах

19. закон Хабаровского края «О муниципальнойслужбе в Хабаровском крае» от 25 июля 2007 года № 131;

20. Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих городского округа Город Комсомольск-на-Амуре, утвержденный распоряжением главы города от 15 июля 2011года № 175-р и пр.

21. Психологические тесты для профессионалов» (автор - составитель Н. Ф. Гребень, издана в Минске в 2007 году -

22. Н.П. Беляцкий, Е.С. Велесько и П. Ройш «Управление персоналом (издана в Минске, но в 2007 году

23. Сайт Администраций хабаровского края http://www.khabkrai.ru/regime/khabarovskyadm.html

24. Интернет портал Правительства Российской Федераций http://government.ru/online/

25. ГОСТ 12.0.002-80 Охрана труда

26. Научная организация труда персонала. Леженкина Т.И. М.: Маркет ДС, 2010.

27. Мотивация и оплата труда -- инструменты, методики, практика -- Ветлужских Е.И. 2010

28. Научная организация труда (НОТ) Ф.У.Тейлор.

29. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин Волгоград, 2010

30. Барков С.А.Управление персоналом :Учебник.- М.: 2008.-

31. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом : Учебное пособие. - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009г

32. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления: Учебник. - М.: ЮристЪ, 2008.

33. Жариков Е.С. Психология управления: Учебник. - М.: Проспект, 209

34. Егошин А.П. Управление персоналом: Учебник.- Новгород: Издательство «Март», 2012. - .

35. Лифинец А.С. Основы управления персоналом: Учебник. - Иваново: Дом книги, 2011

36. Озерникова Т. Управление персоналом: Учебник. - 2010г.- 259 с.

37. Пак В.Г. Дефицит высококвалифицированных кадров как ключевая проблема промышленности России // Наука + промышленность: проблемы и перспективы Материалы за 2010--2011 гг

Приложение А

Планово экономический отдел

Основные задачи отдела.

- Формирование полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности администрации, необходимых ля оперативного руководства.

- Осуществление единой политики в области финансов.

- Осуществление финансового контроля за рациональным и целевым расходованием бюджетных средств, согласно решения Совета депутатов "О бюджете на очередной финансовый год и плановый период", утверждённой сметы доходов и расходов по бюджетным средствам и средствам, полученным за счёт внебюджетных источников.

- Создание условий для эффективного использования основных фондов, трудовых и финансовых ресурсов администрации.

- Своевременное предупреждение негативных явлений хозяйственно-финансовой деятельности администрации.

- Обеспечение своевременного и полного предоставления документации по финансированию расходов муниципальных образовательных учреждений центрального

- Планирование доходов и расходов муниципальных образовательных учреждений за счёт средств бюджета города, средств краевого бюджета, внебюджетных источников в соответствии с Бюджетным кодексом РФ.

- Анализ исполнения сметы расходов муниципальных образовательных учреждений в соответствии с утверждёнными сметными назначениями, корректировка сумм расходов между статьями бюджетной классификации.

- Разработка предложений по созданию, реорганизации и ликвидации муниципальных образовательных учреждений

Отдел жилищно коммунального хозяйства

- Обеспечение устойчивого функционирования жилищно-коммунального хозяйства муниципального образования, бесперебойного коммунального обслуживания населения, устойчивой работы объектов водо-, тепло-, энергоснабжения;

- Создание условий дальнейшего развития жилищного, социально-культурного и бытового строительства;

- Осуществление государственной политики в жилищно-коммунальном хозяйстве и строительстве на территории муниципального образования;

- Организация разработки и осуществление программ перспективного развития жилищно-коммунального хозяйства и строительства района.

- Осуществление политики в топливно-энергетической области.

- Отдел выполняет функции организации и контроля за:

- содержанием и эксплуатацией жилого фонда и нежилых помещений;

- содержанием и развитием муниципальных коммуникаций, энерго-, тепло-, водоснабжением и канализацией;

- благоустройством и озеленением территории округа;

- организацией утилизации и переработки бытовых отходов и т.д.

- Готовит списки по стройкам окружного подчинения.

- Организует работу по отбору объектов ЖКХ на капитальный ремонт и реконструкцию. Составляет планы капитального ремонта, реконструкции и строительства зданий и сооружений. Готовит и представляет главе администрации муниципального образования для утверждения списки и ремонта объектов ЖКХ.

- Отдел координирует и контролирует работу муниципальных жилищно- коммунальных предприятий.

- Формирует муниципальный заказ различным предприятиям на выполнение работ и оказание услуг жилищно-коммунального назначения.

- Проводит работу по заключению на конкурсной основе договоров на предоставление жилищно-коммунальных услуг. Проводит работу по подготовке и проведению конкурсов (тендеров) по ремонтно-строительным работам, поставкам топлива для муниципальных нужд.

- подготовку предложений по вопросам единой технической политики в сфере жилищно-коммунального хозяйства;

- разработку прогноза жилищно-коммунального обслуживания и капитального ремонта, финансового обеспечения;

- оценку приоритетности развития отдельных отраслей ЖКХ;

- оформление документов и начисление гражданам льготных категорий топлива, приобретаемого по льготной цене;

- организацию поставок топлива для муниципальных нужд;

- прием заявлений, оформление документов и начисление гражданам субсидий на оплату жилищно-коммунальных услуг;

- составление статистической отчетности по ЖКХ;

- контроль за оказанием жилищно-коммунальных услуг в объемах, предусмотренных в тарифах, оплачиваемых потребителями;

- контроль объемов и качества капитального ремонта объектов муниципальной собственности.

- плановый надзор за техническим состоянием жилищного фонда, объектов инженерной инфраструктуры и внешнего благоустройства;

- разработку рекомендаций по методам и техническим решениям устранения обнаруженных дефектов;

- надзор за подготовкой жилищного фонда и объектов инженерной инфраструктуры к сезонной эксплуатации;

- инспектирование жилищно-коммунальных предприятий (независимо от

- организационно-правового статуса и форм собственности) и проводит внеплановые инспекционные обследования по обращениям потребителей и заинтересованных лиц;

- участие в разработке тарифов на услуги, предоставляемые предприятиями жилищно-коммунального хозяйства;

- участие в разработке и утверждении бюджета муниципальным унитарным предприятиям жилищно-коммунального хозяйства.

- Обеспечивает рассмотрение предложений, заявлений и жалоб, возникших у потребителей, по поводу жилищно-коммунального обслуживания и принимает по ним меры в пределах своей компетенции.

Отдел образования

- Осуществление контроля за соблюдением законодательства РФ об образовании, государственных образовательных стандартов и нормативов в учебных заведениях, анализ и экспертная оценка деятельности учебных заведений.

- Осуществление анализа состояния системы образования в районе, определение тенденций ее развития, прогнозирование перспектив, направленных на защиту и развитие системы образования.

- Реализация единой политики в области внедрения новых педагогических и информационных технологий.

- Участие в проведении лицензирования и государственной аккредитации образовательных учреждений и аттестации педагогических работников в пределах представленных полномочий.

- Социальная защита участников педагогического процесса в соответствии с действующим законодательством РФ.

- Реализация государственной политики по выявлению и устройству детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, создание им наиболее благоприятных условий для жизни и воспитания.

- Организация системы работы с одаренными детьми, адресной социально-педагогической поддержки детей, имеющих повышенную мотивацию к обучению.

- Организация системы работы с детьми, подростками с отклоняющимися формами поведения и недостатками умственного и физического развития.

- Сбор информации для определения:

состояния потребностей и развития сети образовательных учреждений;

бюджета образования района и планов капитального строительства, распределения денежных и материально-технических средств по подведомственным учреждениям;

- запросов населения, предприятий и хозяйств в системе учебно-воспитательных учреждений района;

- потребности в кадрах для подведомственных образовательных учреждений;

условий для своевременного повышения квалификации педагогических работников.

Отдел по делам молодежи

- разработка и вынесение на утверждение в установленном порядке проектов, планов и предложений по реализации государственной молодежной политики на территории муниципального образования с учетом складывающейся социально-экономической ситуации;

- проведение анализа ситуации в сфере молодежной политики, эффективности мер государственной политики в отношении молодежи и регулярное информирование об этом Администрации

- совместная разработка программы по решению проблем труда, занятости, образования, социальной защиты молодежи;

- содействие развитию молодежного предпринимательства, созданию молодежных предприятий;

- совместная работа с заинтересованными лицами по организации летнего отдыха детей и подростков, а также развитию молодежного и семейного отдыха;

- привлечение молодежных и детских объединений к разработке проектов планов и документов по вопросам молодежной политики;

- реализация государственной политики по поддержке молодых семей;

- осуществление поддержки программ молодежных, детских и иных общественных объединений в части, совпадающей по целям и задачам с государственной молодежной политикой;

- взаимодействие со средствами массовой информации по направлениям, входящим в его компетенцию;

- координация работы по направленному эстетическому, физическому воспитанию молодежи. Осуществление мер по поддержке талантливых детей и молодежи;

- проведение на территории муниципального образования совместно с заинтересованными лицами массовых молодежных мероприятий, праздников, фестивалей, конкурсов, соревнований и т.д.;

- оказание методической помощи и обучение лиц, работающих с детьми и молодежью;

- иные функции, направленные на реализацию задач Отдела по делам молодежи.

Юридический сектор

- обеспечение законности в деятельности Администрации центрального района как органа местного самоуправления, ее структур и должностных лиц;

- выявление причин и условий, способствующих нарушению законности, участие в подготовке и осуществлении мер, направленных на устранение причин и условий, способствующих нарушению законности;

- активное использование правовых средств в целях реализации задач, возложенных действующим законодательством на органы местного самоуправления;

- организация и непосредственная разработка правовых актов по основным направлениям деятельности Администрации центрального района;

разъяснение действующего законодательства сотрудникам структурных подразделений Администрации центрального района .

Функций

- осуществление общего правового анализа деятельности Администрации центрального округа и выявление правовых проблем;

- разработка самостоятельно либо совместно с другими подразделениями Администрации центрального округа проектов нормативных актов и подготовка предложений об отмене, изменении, или дополнении нормативных актов;

- проверка на соответствие действующему законодательству предоставляемых на подпись руководству Администрации центрального округа проектов приказов, инструкций и иных правовых актов, а также договоров, соглашений, контрактов;

- участие в работе комиссий, функционирующих в Администрации центрального округа с целью дачи юридических заключений на предмет законности принимаемых решений;

- участие от имени и в интересах Администрации центрального округа в судах общей юрисдикции, арбитражных судах, у мировых судей и других учреждениях;

- осуществление систематизированного юридического учета поступающих в Администрации центрального округа законодательных и иных нормативно-правовых актов;

- сбор, накопление, хранение и обработка материалов по правовым вопросам;

- консультирование по правовым вопросам работников отделов Администрации центрального округа, юрисконсультов муниципальных предприятий, организаций, учреждений;

- участие совместно с другими подразделениями в работе по подготовке и заключению хозяйственных договоров

Основные задачи отдела ЗАГС

- Основными задачами отдела ЗАГС являются:

- Обеспечение соответствия действующему законодательству государственной регистрации актов гражданского состояния на территории Болховского района в целях охраны прав и законных интересов граждан, государственных и общественных организаций.

- Обеспечение функционирования многоуровневой автоматизированной информационной системы (АРМ МАИС «ЗАГС»).

- Организация работы отдела ЗАГС по государственной регистрации актов гражданского состояния на территории Болховского района.

- Осуществление работы отдела ЗАГС по изменению, дополнению, исправлению, аннулированию, восстановлению утраченных записей актов.

- Выдача повторных свидетельств и справок о регистрации актов гражданского состояния, копий записей актов.

- Осуществление учёта, хранения, обработки, систематизации первых экземпляров записей актов.

- Учёт и хранение дел по перемене, исправлению, дополнению и другой сопутствующей документации.

- По истечении срока хранения дел их уничтожение согласно акту списания.

- Осуществление учёта уплаты государственной пошлины гражданами за юридически значимые действия, совершаемые отделом ЗАГС.

- Составление и анализ статистической отчётности о регистрации актов гражданского состояния, об израсходовании гербовых бланков свидетельств, справок и т.д.

- Отдел ЗАГС в целях реализации возложенных на него задач выполняет следующие функции:

- Прием населения, рассмотрение заявлений, писем и жалоб граждан по вопросам регистрации актов гражданского состояния

- Разъяснение действующего законодательства и других нормативно- правовых документов, регулирующих вопросы регистрации актов гражданского состояния.

- Внесение предложений курирующему заместителю главы администрации Болховского района по совершенствованию деятельности отдела.

- Изучение, обобщение и внедрение положительной практики и опыта других органов ЗАГС.

- Осуществление взаимодействия со средствами массовой информации по вопросам информации о деятельности отдела ЗАГС и разъяснения законодательства о браке и семье.

Приложение Б

Должностная инструкция

1. Общие положения

1.1. Специалист по социальной работе с молодежью относится к категории специалистов и непосредственно подчиняется (наименование должности руководителя)

1.2. На должность специалиста по социальной работе с молодежью принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальности "социальная работа", "организация работы с молодежью", без предъявления требований к стажу работы, или высшее профессиональное образование, прошедшее профессиональную переподготовку имеющее стаж работы по направлению профессиональной деятельности не менее 1 года либо среднее профессиональное образование и стаж работы по направлению профессиональной деятельности не менее 3 лет.

1.3. На должность специалиста по социальной работе с молодежью назначается и освобождается от должности. (наименование должности руководителя)

1.4. Специалист по социальной работе с молодежью должен знать:

- Конституцию Российской Федерации;

- законы и иные нормативные правовые акты, нормативные и методические документы по вопросам организации работы с подростками и молодежью;

- основы педагогики и психологии;

- формы и методы воспитательной и социальной работы;

- методы выявления экстремальных ситуаций;

- методы проведения консультаций для подростков и молодежи;

- программно-методическую литературу по работе с молодежью;

- национальные и региональные особенности быта и семейного воспитания, народные традиции;

- теорию и практику социальной работы;

- основные направления политики в области социальной защиты подростков и молодежи;

- отечественный и зарубежный опыт практической социальной работы;

- основы трудового законодательства;

- правила по охране труда и пожарной безопасности.

1.5. Профессионально важные качества:.

2. Должностные обязанности

На специалиста по социальной работе с молодежью возлагаются следующие должностные обязанности:

2.1. Выявляет молодые семьи, отдельных подростков и молодежь, нуждающихся в различных видах и формах социальной поддержки, и осуществляет их патронаж.

2.2. Устанавливает причины возникающих у подростков и молодежи трудностей, в том числе по месту жительства, работы и учебы.

2.3. Определяет характер и объем необходимой им социальной помощи.

2.4. Осуществляет социально-психологическую реабилитацию подростков и молодежи, страдающих алкоголизмом, наркоманией и подвергшихся сексуальному насилию.

2.5. Ведет работу с молодыми семьями, имеющими неблагоприятные социально-правовые и медико-психологические условия, с бывшими воспитанниками детских домов и школ-интернатов, не имеющими родителей или оставшимися без их попечения, несовершеннолетними матерями, нуждающимися в трудоустройстве или другой помощи.

2.6. Содействует активизации потенциала собственных возможностей отдельного человека, семьи или социальной группы.

2.7. Дает необходимые консультации по различным вопросам социальной помощи и защиты.

2.8. Помогает в оформлении документов для принятия нуждающихся на постоянное или временное социальное обслуживание, для опеки и попечительства.

2.9. Содействует в определении нуждающихся в стационарные учреждения органов здравоохранения.

2.10. Представляет в соответствующие органы и учреждения документы для предъявления иска о лишении родительских прав, оформления усыновления и т.д.

2.11. Организует общественную защиту несовершеннолетних правонарушителей, в необходимых случаях выступает в качестве их общественного защитника в суде.

2.12. Координирует деятельность различных государственных и негосударственных организаций по оказанию помощи нуждающейся в социальной поддержке молодежи: комиссий по делам несовершеннолетних, органов по делам молодежи, образования, социальной защиты населения по работе с подростками с девиантным поведением.

2.13. Участвует в работе по формированию социальной политики, развитию сети учреждений социального обслуживания населения территории.

3. Права работника

Специалист по социальной работе с молодежью имеет право:

3.1. Запрашивать и получать необходимую информацию и документы, относящиеся к вопросам его деятельности.

3.2. Вносить предложения непосредственному руководителю по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.

3.3. Требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих профессиональных обязанностей и осуществлении прав.

3.4. Повышать квалификацию в установленном законом порядке.

3.5. На все предусмотренные законодательством социальные гарантии.

3.6. Иные права, предусмотренные трудовым законодательством.

4. Ответственность работника

Специалист по социальной работе с молодежью несет ответственность:

4.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

4.2. За причинение материального ущерба работодателю - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

4.3. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным, гражданским законодательством РФ.

Приложение В

(справочное)

Характеристика типов матрицы А

Название типа	Характеристика типа работника
1	2
Ф 1	Высокопрофессиональный работник, который стремится сделать как можно лучше буквально все, к чему прикасается. Навязчив в желании улучшать. Работу выполняет по технологии, во время и в срок. Он готов не считаться со своим временем, доходами и т. п., лишь бы вовремя решить интересную общую задачу. Неудачи воспринимает как личный вызов себе
Ф 2	Высокопрофессиональный работник, хорошо осознает свои интересы, понимает, чего хочет, и будет действовать для общего блага, только добившись паритетных отношений с организации. Его потенциал можно использовать только в технической зоне
Ф 3	Высокопрофессиональный работник, в своей активности руководствуется исключительно технической идеей, которая ему пришла в голову. Его совершенно не интересуют полезность или своевременность идеи, равно как и возможности компании ее воплотить
Ф 4	Высокопрофессиональный работник, в своем стремлении воплотить техническую идею в жизнь склонен совершать несанкционированные использования ресурсов организации. Причем не ради личного обогащения, а для того, чтобы увидеть, как будет работать его изобретение. Чтобы еще раз убедиться, какой он большой профессионал
ОП 1	Профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места. Дисциплинированный, но безынициативный работник. Проявляет себя только в рамках интереса организации, ждет указания
ОП 2	Профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места. Ценит свой труд, готов к контактам, дисциплинирован и точен. Проявляет активность и самостоятельность, но не всегда уместно
ОП 3	Профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места. Сфера интересов вне организации. В любой момент способен уйти к конкурентам
ОП 4	Профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места. Имеет свои цели и рассматривает организации как «источник питания» для достижения своих личных целей. Часто люди такого типа стремятся занимать в организации более выгодное положение, заботясь исключительно о себе, а не о деле
СП 1	Работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации, однако свою принадлежность к ней оценивает высоко. Он тяготится таким положением вещей и стремится компенсировать свою некомпетентность, жертвуя во имя коллектива своими интересами
СП 2	Работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации как профессионального работника, но считает, что способен принести пользу каким-нибудь иным образом. Чаще всего в ролях: организатора, преданного организации неформального лидера, личного информатора руководителя
СП 3	Работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации. Устремления и цели своей организации не интересуют такого работника. Он стремится быть как можно тише и незаметнее, чтобы остальные не заметили его ненужности и не уволили
СП 4	Работник низкой квалификации, который рассматривает организации как «питательную среду». Он стремится извлечь из нее как можно больше, при этом ничего не давая взамен. В то же время он хорошо понимает полезность ее существования для себя.
	В силу своей некомпетентности способен лишь на мелкие хищения и некачественную работу. Нанести организации серьезный урон может, только сорвав выполнение важного заказа

Приложение Г

(справочное)

Характеристика типов матрицы Б

Таблица - Характеристика типов матрицы Б

Название типа	Характеристика типа
1	2
Ф 1	Высокопрофессиональный работник. От необдуманных и вредных для организации действий его удерживает только верность своим сослуживцам или руководителю. Воспринимает это сдерживание как обременительное, считает, что ему не дают проявлять себя. А на самом деле просто не вписывается в производственные процессы
Ф 2	Высокопрофессиональный работник. Интересы организации совпадают с его интересами. Ему представляется важным проявить себя в общем деле. Поскольку координация усилий его не беспокоит, он вступает в конкурентные отношения с другими работниками, чтобы на их фоне проявить себя
Ф 3	Высокопрофессиональный работник. Выполняет работу качественно, но с ним трудно взаимодействовать. Предпочитает выполнять конкретные задания и не зависеть от, как ему представляется, недостаточно умелых напарников. Менее квалифицированные работники вызывают у него чувство пренебрежения
Ф 4	Высокопрофессиональный работник. Его интересы не совпадают с интересами организации. Он вообще рассматривает и саму организацию, и ее коллектив как ресурс для собственного профессионального развития. Ради того, чтобы проявить себя или подчинить себе группу, он способен на умышленное причинение вреда своей организации
ОП 1	Работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне. Им высоко оценен факт работы в коллективе организации. Чтобы своими действиями ненароком не принести неприятности, стремится действовать только в стандартных ситуациях. Безынициативен
ОП 2	Работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне. Имеет свои цели и находит возможности для их реализации в рамках целей организации. Не стремится увязывать результаты своего труда с усилиями остальных. Ведет себя в соответствии с принципом: «Я вам свою часть дела сделал, а там как хотите…»
ОП 3	Работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне. Его ничто не связывает ни с организацией, ни с коллективом. По какой-то причине ходит на работу именно в эту организацию и добросовестно выполняет свое дело. В любой момент может уйти в любую другую организацию
ОП 4	Работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне. Его интересы не совпадают ни с интересами организации, ни с интересами отдельных работников коллектива. Он умышленно наносит вред организации. В отличие от «Злого гения», которого сдерживает профессиональная этика, его не сдерживает ничто. Порой такую линию поведения избирает бывший руководитель, которого сняли с должности, но оставили в коллективе. Он идет на умышленное нанесение вреда организации, чтобы доказать несостоятельность своего преемника
СП 1	Слабый профессионал, который легко сдает свои позиции. Общей направленности действий в организации не понимает, требования дисциплины воспринимает как заслуженные придирки. Таким работником и организация, и коллектив легко жертвуют в трудные времена
СП 2	Слабый профессионал. Высоко ценит людей, с которыми работает. Общей направленности действий в организации не понимает, но, выбирая себе авторитет из числа дисциплинированных работников, слепо следует за ним, копируя его действия и осуществляя свои замыслы
СП 3	Слабый профессионал. Своей цели в организации не имеет, делами организации не интересуется. Случайный человек
СП 4	Слабый профессионал. Его цели расходятся с целями организации, а технологическая дисциплина воспринимается им как насилие над личностью. Стремится все переделать, чтобы было «правильно»

Размещено на Allbest.ru