За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод "кнута и пряника". В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногом избранным. Предлагаемые "пряники" в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Для более глубокого изучения данной проблемы разделим теории мотивации на две категории:

· содержательные;

· процессуальные.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями этой группы являются:

· теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;

· теория СВР (потребности Существования, Взаимосвязей, Роста), разработанная К. Альдерфером;

· теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;

· теория двух факторов Ф. Герцберга.

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970 гг.). Он предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу (рис. 1) Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. - СПб.: ИД «МиМ», 2009. - С. 67.

Рис. 1. Иерархия потребностей Маслоу

Все человеческие потребности Маслоу разделял на пять групп (рис.2) Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. - СПб.: ИД «МиМ», 2009. - С. 108. . Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения, и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет более сильной или важной.

Рис. 2. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Психолог из Йельского университета Клейтон Альдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывается три Управление организацией / Под ред.А.Г. Поршнева. - М.: Сфера, 2009. - С. 198. :

1. Потребности существования ("С" в аббревиатуре СВР) - потребности безопасности и физиологические;

2. Потребности взаимосвязей ("В") включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

3. Потребность роста ("Р") побуждает человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Эти группы сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обратную сторону. Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей. Например, если у организации нет возможностей для удовлетворения человека, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация может предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования этого человека (рис. 3) Ильин А.И. Управление предприятием. - М.: Выш. шк., 2009. - С. 85. .

Рис. 3. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

Теория К. Альдерфера может быть верна при достаточно субъективных обстоятельствах, связанных в основном со слабым психологическим типом личности людей.

Полезность концепции К. Альдерфера заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Теория доктора психологии Йельского университета Дэвида МакКлелланда (1917-1998 гг.) дополнительно к потребностям, определенным классификацией Маслоу, вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно готов идти на достаточно высокий уровень риска, он хочет знать о конкретных результатах своей работы, готов нести ответственность за решение каких-либо проблем, и ставит реальные цели.

Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении теории Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. МакКлелланд рассматривал данную потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности.

То, что МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Теория социального психолога, специализирующегося на проблемах труда и деятельности компаний, Фредерика Герцберга (1923-2000 гг.) основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей Басовский Л.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 345. .

Эти факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, непосредственный контроль за работой - они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

Процессуальные теории мотивации

В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, более современные процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином разрезе. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

В настоящее время различных процессуальных теорий насчитывается более пятидесяти. Однако в практике управления выделяют теорию "Ожиданий и предпочтений" В. Врума, теорию "Справедливости" (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую "моделью Портера - Лоулера". К ним также относится и теория "Х" и "Y" Д. МакГрегора, хотя и в несколько ином плане.

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал американский исследователь Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации Силюк Н.А., Веселов П.В. Организ-я управленческого труда. - М.: Мысль, 2007. - С. 321.

Согласно теории "Ожидания" Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях Силюк Н.А., Веселов П.В. Организ-я управленческого труда. - М.: Мысль, 2007. - С. 322:

1. Ожидания в отношении "затраты труда - результатов" (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу;

2. Ожидания в отношении "результатов - вознаграждений" (Р-В) - эти ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В теории ожидания эту вероятность называют "ожидания в отношении "результаты - вознаграждение";

3. Валентность (ценность поощрения или вознаграждения). Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения.

Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт.

Самая "популярная" проблема, связанная с ценностью вознаграждения, заключается в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, за деньги действительно можно купить множество вещей, которые способны удовлетворить самые разные потребности, поэтому подчиненные очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги - самое лучшее вознаграждение. Такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению.

Но как руководителю определить, какое из многочисленных вознаграждений является на данный момент самым продуктивным средством удовлетворения потребностей того или иного подчинённого? Чтобы ответить на этот вопрос, Врум использует термин "валентность" Брасс А.А. Основы менеджмента. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2007. - С. 239. для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения.

Модель мотивации, разработанную В. Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить следующим образом:

Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х Валентность.

Теория "Справедливости (равенства)" психолога Джона Стейси Адамса Кузьмин И. Этапы эффективного менеджмента. - М.: Лидер, 2008. - С. 368. также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория "Справедливости" выделяет тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за аналогичную выполненную работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Основной вывод теории "Справедливости" - до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.

В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на государственных предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так как все расписываются в одной и той же платежной ведомости. Зачастую это приводит к конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей. Наиболее простым выходом из этой ситуации является переход на оплату труда через банковскую систему карт.

В соответствии с теорией "Справедливости" коллеги психологически не могут не завидовать друг другу. Поэтому даже при одинаковых повышенных окладах повод для зависти все равно найдется.

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости Управление организацией / Под ред.А.Г. Поршнева. - М.: Сфера, 2009. - С. 287. , описанных выше. В модели присутствует пять переменных:

1. Затраченные усилия;

2. Восприятие;

3. Полученные результаты;

4. Вознаграждение;

5. Степень удовлетворения.

В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий, т.е. затрат труда, действительно повлечет за собой вполне определенной вознаграждение, удовлетворяющее работника. Кроме того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Теория так же рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением, которые могут означать, во-первых, результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависит от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во-вторых, в соответствии с теорией "Справедливости" люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемую за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Оно выступает в качестве измерителя степени ценности вознаграждения для конкретного работника.

Один из наиболее важных выводов теории Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение, восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

Теория "Х" и "Y" американского социального психолога Дугласа МакГрегора (1906-1964 гг.) Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело», 2008. - С. 702. несколько обособлена от других процессуальных теорий мотиваций в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций, поэтому в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители также являются членами коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее относят к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное и демократичное руководство.

Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

· задания, которые получает подчиненный; качество выполнения задания;

· время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи;

· средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчиненный;

· инструкции, полученные подчиненным;

· убеждение подчиненного в посильности задачи;

· убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

· размер вознаграждения за проведенную работу;

· уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал "Теория X" и "Теория Y".

"Теория X" воплощает чисто авторитарный стиль управления и характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Согласно ей:

· человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;

· у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

· эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

"Теория Y" соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Согласно ей:

· труд для человека - естественный процесс;

· в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

· он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Подытоживая все вышеописанное, хотелось бы сделать следующий акцент - с момента появления коллективного труда зародилась и мотивация, в то время еще не преднамеренная, основанная на инстинктах. С ростом интеллекта, стимулирование человеческого труда обосабливалось, перетекало в научную категорию. Но лишь в начале XX века произошел научный прорыв в изучении мотивационной сферы, что на данный момент дало нам разнообразие теоретических основ стимулирования человека, которое в свою очередь стало плацдармом для прогрессивного роста, совершенствования и развития мотивации и мотивационных процессов в современном менеджменте.

1.2 Мотивация и мотивационные процессы в современном менеджменте