Система мотивации и стимулирования персонала

Заключительный этап формирования системы оплаты труда - разработка её переменной части, прежде всего системы премирования.

В современных условиях организация, которая хочет быть лидером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должна самым серьезным образом отнестись к разработке социальной политики в отношении своих сотрудников. Социальная политика на предприятии должна быть ориентирована на успех предприятия на рынке. А поэтому отношения между наемным работником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу». Социальные льготы, которые предоставляет организация своим сотрудникам, должны быть привлекательны для них и выгодны для обеих сторон - и для организации, и для наемного работника.

Как показывает практика, социальный пакет приобретает смысл в средних и крупных организациях с численностью персонала от 150-200 человек, в которых:коммерческий результат зависит от работоспособности и вклада многих сравнительно низкооплачиваемых работников(а не нескольких «звезд», которым просто можно давать большие премии);иерархическая структура приводит к отчуждению нижних и средних слоев от интересов организации; сотрудники воспринимают организацию не как «семью» или «свою команду», а как всего лишь очередное место работы, которое можно сменить на лучшее;

текучесть кадров наносит организации урон, и есть смысл «привязывать» сотрудников за счет благ, которые они не получат в другом месте.

Важно отметить, что социальный пакет в отличие от премиальной системы не стимулирует персонал к более высоким результатам. Цель социального пакета - скорее предотвращение негативных тенденций, чем стимулирование позитивных. Социальный пакет -- это способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала (меньше теряют времени, меньше болеют, меньше думают на рабочем месте на посторонние темы и пр.); кроме того -- это эффективное средство внутреннего PR, повышающее преданность работников организации, вызывающее у них чувство защищенности и заботы.

Методика формирования социального пакета в организации должна разрабатываться с учетом общих требований к эффективному дополнительному стимулированию труда и особенностей структуры его персонала, влияющих на восприятие различных форм стимулирования труда.

Социальная составляющая системы мотивации и стимулирования персонала является наиболее сложной по структуре. Можно выделить следующие основные факторы, влияющие на соотношение различных видов дополнительного стимулирования труда:принадлежность к определенной социальной группе (человек -- носитель социально-групповых ценностей и норм, отношений и поведения);уровень образования;принадлежность к социально-территориальной общности;активность жизненной позиции и включенность в организацию;принадлежность к профессионально-должностной группе(категории);способность к групповой (коллективной) работе (своего рода командная ориентация).

Важным этапом формирования системы нематериального стимулирования персонала является выбор эффективных нематериальных стимулов для формирования необходимой мотивации персонала и их реализация.

Выбор методики мотивации, её общей стратегии зависит от множества факторов, среди которых можно назвать и размер компании, и личностные качества сотрудников, и, наконец, планируемые цели. На данный момент в области мотивации выработано огромное количество методик, каждая из которых хороша для достижения своих целей.

Заключение

Управлять человеком -- это значит управлять мотивами его поведения. Этот вид воздействия признается целым рядом исследователей наиболее результативным в сравнении с прямым (административным) воздействием. Но одновременно это и более сложный путь воздействия, поскольку требует выбора стимулов, не только точно соответствующих тем целям, которые стоят перед организацией, но и мотивам повеления работников.

Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждою сотрудника и эффективности всего производства, обеспечения систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива. В современных условиях на работника все в большей степени переносится ответственность за достижение высоких результатов и соблюдение требуемых стандартов в работе. Однако это не исключает необходимости мотивации, более того, изменения в характере и содержании труда вносят инновационные моменты в трудовую мотивацию персонала.

Функция управления мотивацией одновременно находится в компетенции менеджмента всех уровней и направлений деятельности. Однако до сих пор во многих организациях выбор инструментов мотивации основывается на интуиции менеджера, который опирается в своих кадровых решениях на опыт работы, контакты с людьми, информацию о подчиненных Однако сведения о действительных мотивах, побуждающих конкретною человека к труду с тем или иным уровнем производительности и эффективности не всегда объективные. Поэтому обшей целью мотивации персонала следует считать управление ею, оценку и контроль соответствующих управленческих решений с точки трения достижения бизнес-целей организации.

Несмотря на широкую практику использования механизма мотивации в управлении персоналом, существует весьма существенный разброс в определении самой категории «мотивация». Указанный разброс во многом определяется принадлежностью автора к той или иной области научных знаний -- экономике, управлению, психологии, социологии или языкознанию. Их обобщение позволяет сформулировать позицию по поводу сущности мотивации.

Но специалисты всех вышеуказанных областей сходятся в одном - мотивация является важнейшим инструментом в достижении успеха в работе. И приведённые в данной курсовой работе конкретные примеры и методики могут оказать существенную помощь в достижении этого успеха.

Список использованных источников и литературы

Абдрахманова, З.Р. Психология бизнеса / З. Р. Абдрахманова. - Йошкар-Ола: Марийский государственный технический университет, 2007. - 132 с.

Авакян, Г.С. Мотивация труда, его стимулирование и оплата, пути самосовершенствования / Г.С., Авакян. - Бобруйск, 2002. - 141 с.

Астапов К. Инновации промышленных предприятий и экономический рост / К.А. Астапов // Экономист. - 2009. - № 2. - С. 44-51.

Баженова, Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы / Е. В. Баженова. - Спб, 2009. - 191 с.

Базылева М.Н. Мотивация труда и трудовые отношения: системный анализ / М.Н. Базылева. - Мн: БГЭУ, 2001. - 167 с.

Базылева М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели / М.Н., Базылева. - Мн: Бгэу, 2000. - 111с.

Базылева, М.Н. Мотивация труда: Теоретический аспект / М.Н. Базылева. - Мн: БГЭУ, 1998. - 26с.

Боковня, А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами / А.Е., Боковня. - Москва, 2011. - 141с.

Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности / А.П., Егоршин. - Москва, 2005. - 462с.

Иванова, Е.М. Психотехнологияизучениячеловека в трудовойдеятельности - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992. - 93 с.

Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е. П., Ильин и др. - Спб, 2002. - 508 с.

Кирхлер, Э. Мотивация в организациях / Э., Кирхлер. - Харьков. 2003. - 142 с.

Кокурина, И.Г. Методика изучения мотивации трудовой деятельности / И.Г. Кокурина. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 56 с.

Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы / О.В., Кондратьев. - Москва, 2005. - 215 с.

Литвинцева, Н.А. Психологическиеаспектыподбора и проверкиперсонала : Сб. / Н.А.Литвинцева. - М., 1997. - 400 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. М, 2001. - 309 с.

Маслоу, А. Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. - СПб.: Питер, 2011. - 351 с.

Панкратов, А.Н. Психотехнологияуправлениялюдьми : практ.рук. / А.Н. Панкратов, В.Н. Панкратов. - М., 2004. - 293 с.

Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала / Фосис Патрик. - М., 2001. - 81 с.

Райзберг, Б.А. Психология в экономике и управлении: учебно-методическое пособие / Б.А, Райзберг. - Москва: Издательство МПСИ, 2005. - 551 с.

Семенов, А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса: учебное пособие / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. - Москва, 2006. - 273 с.

Солдатов А. Механизмы инновационного развития экономики и коммерциализации технологий / А.А. Солдатов // Инновационные процессы и социально-экономическое развитие. - М., 2004. - Вып. 2. - С. 281-291.

Статкин, М.И. Психология управления. Практическое пособие / М.И. Статкин. - М., 2002.-365 с.

Титович, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / А.А. Титович, В.С. Коржов. - Гомель, 2003. - 149 с.

Филиппов, А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект / А.В., Филиппов. - М., 1990. - 231 с.

Хекхаузен Х., Психология мотивации достижения / Х., Хекхаузен. - М., 2001. - 240 с.

Шамхалов, Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика / Ф.И. Шмхалов. - М.: Наука., 1993. - 174 с.

Размещено на Allbest.ru