Социальное развитие предприятия на примере ЗАО ГК "Титан"
Сущность и структура модели трудового коллектива. Анализ существующих социальных гарантий. Факторы, из которых формируется социальная политика на предприятии. Социальная политика в ЗАО ГК "Титан", разработка мероприятий и путей по ее совершенствованию.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.10.2010 |
| Размер файла | 170,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Введение
Методы социального управления в России подразделяются на экономические, юридические, социологические и социально-психологические; известную роль здесь также играют технико-технологические методы управления. Их роль и соотношение в разные исторические эпохи неодинаковы. Сейчас явно преобладают экономические и юридические методы, опирающиеся на иерархию власти и материальное стимулирование. Широкое распространение получили и внеэкономические методы и мотивация к труду.
В условиях применения экономических методов управления работник предприятия выступает в качестве человека, стремящегося к удовлетворению своих потребностей и строящего стратегию своего поведения лишь в зависимости от перспективы получения материальных благ.
В условиях более широкого осуществления социологических и социально-психологических методов работник рассматривается как целостная личность. То есть, эти методы опираются на учёт, развитие и удовлетворение потребностей мотивации к труду и достижение оптимального сочетания индивидуальных, групповых и общественных интересов.
Специфической особенностью социологических и социально-психологических методов управления является перемещение акцента на субъективный фактор, на индивидуальные характеристики отдельных работников, в том числе структуры потребностей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и установок, путём целенаправленного преобразования предметной духовной среды [31, c. 110].
Основную цель социального развития на предприятии, в социологическом аспекте можно представить двояко [23, c. 75]:
1. повышение экономической эффективности производства;
2. создание необходимых условий для оптимального сочетания индивидуальных, групповых и общественных интересов, для развития личности работника, формирования и развития здорового образа жизни.
При этом следует подчеркнуть, что реально такого раздвоения не существует, ибо экономический и социальный эффект теснейшим образом между собой переплетены и взаимообусловлены.
Решение этой проблемы может быть более успешным при условии обеспечения тесной связи между целями и задачами, которые ставит перед собой предприятие и целями и задачами, которые лично себе ставят работники - с другой, т.е. при условии преодоления социальных проблем.
Профсоюзы отмечают, что появились признаки «стабилизации в ряде отраслей экономики, стала возрастать реальная заработная плата, «сдвинулся с мертвой точки» минимальный размер оплаты труда и развернулась дискуссия о скорости приближения МРОТ к прожиточному минимуму [11, c. 7]. Несколько повысилась зарплата работников бюджетной сферы. Определенные позитивные изменения породили надежды на лучшее будущее, коррекцию реформ в сторону их социальной ориентации, в интересах трудящихся. Благо, для этого складывались благоприятные условия. К сожалению, надежды были обмануты. В «Основных направлениях деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2008 года» был провозглашен и по сей день проводится стратегический курс, ориентированный не на «повышение уровня жизни населения», «развитие человеческого капитала», как прокламировалось, а на социальный демонтаж, наступление на права и интересы людей труда. Социальные реформы, осуществляемые внерыночными методами, не обеспеченные достаточно стабильным экономическим ростом и необходимыми финансовыми ресурсами, представляют собой очередной этап развития радикал-либеральной «шоковой терапии» с весьма тяжелыми последствиями, на что указывают многие авторитетные эксперты. Так, академик РАН О. Богомолов предостерегает, что «в результате монетизации льгот, перевода медицины, образования, жилищно-коммунальной сферы на коммерческие рельсы будет нищета. Это очень опасная тенденция в экономическом развитии, по существу, тупиковый путь» [17, c. 5].
Несмотря на некоторый рост заработной платы, уровень ее остается крайне низким. Треть населения страны живет на доходы ниже прожиточного минимума. Доходы почти половины российских граждан не достигают среднего потребительского бюджета. Неоднократно выдвигаемое профсоюзами требование установить минимальную заработную плату на уровне прожиточного минимума откладывается властями на неопределенное время. Желание властей ускорить жилищно-коммунальную реформу, которая, как и следовало ожидать, свелась к простом) повышению платы за жилье и коммунальные услуги, вызывает резкое возмущение населения. С июня 2001 неуклонно растут тарифы на жилищно-коммунальные услуги и в среднем по стране составил 53,9%, а рост доходов населения составил 22,7%.
Нежелание или неумение органов власти решать накопившиеся проблемы провоцирует работодателей на аналогичные действия. Появляется и растёт задолженность по заработной плате в организациях. Профсоюзы считают, что даже если виновниками несвоевременной выплаты заработной платы являются работодатели, свою долю ответственности за сложившееся положение должна нести и государственная власть. Именно она располагает такими средствами контроля за исполнением законов и принуждения, как прокуратура, Рострудинспекция, многочисленные силовые структуры, суды, которые способны при желании навести порядок.
В отличие от «наведения порядка» с выплатой заработной платы, «порядок» в области жилищно-коммунального хозяйства наводится быстро. Даже слишком быстро. Федеральное законодательство предусматривает переход на 100-процентную оплату коммунальных услуг в 2008 году. Власти же ряда субъектов Российской Федерации под давлением федерального правительства ускорили ход «реформы», доведя размер оплаты коммунальных услуг населением до 80-100 процентов уже в 2002 году. Внесенный Правительством Российской Федерации в Государственную Думу законопроект о внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «Об основах федеральной жилищной политики», если он будет принят, резко ухудшит положение трудящихся.
Профсоюзы неоднократно отмечали, что реформы в области социального страхования противоречат интересам большинства трудящихся. Введение единого социального налога, регрессивной шкалы отчислений во внебюджетные социальные, фонды, сокращение тарифа в Фонд социального страхования Российской Федерации, фактическое свертывание системы обязательного социального страхования и переход на распределительное социальное обеспечение в зависимости от бюджетных возможностей привело к значительному падению уровня социальной защиты наемных работников и членов их семей. Реализация пенсионной реформы начата в условиях ограниченных возможностей Пенсионного фонда Российской Федерации, вследствие чего новые пенсионные законы устанавливают замещение пенсией утраченного заработка на уровне не более одной трети, а предлагаемые проекты формирования профессиональных пенсионных систем резко снижают уровень льготного пенсионного обеспечения [25, c. 400].
Сведено на нет финансирование из средств Фонда социального страхования Российской Федерации частичной оплаты детских новогодних подарков, путевок в пансионаты, дома и базы отдыха, поддержки санаториев-профилакториев. Прекращено финансирование подготовки детских оздоровительных лагерей к летнему сезону, оплата путевок на оздоровление детей в период осенних, зимних и весенних каникул. Обеспечение трудящихся путевками на санаторно-курортное лечение и оздоровление в 2007 году стало в три раза ниже уровня 2006 года и в четыре раза - уровня прошлых лет. Введены ограничения на оплату пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на выплаты по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
В одобренном федеральным правительством проекте бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации на 2007 год до минимума сокращены расходы на оплату путевок на санаторно-курортное лечение, а запланированные расходы на летний отдых детей не позволят обеспечить объемы оздоровления предыдущих лет.
Руководство страны на словах заявляет о своей заботе о ветеранах и молодежи, а на деле полностью исключает расходы даже на оздоровление участников Великой Отечественной войны и частичное финансирование содержания детско-юношеских спортивных школ.
Власти сознательно умалчивают, что введение единого социального налога не дало ожидаемых результатов в части стимулирования роста заработной платы и существенного повышения собираемости налогов. При этом налицо резкое ослабление финансовой устойчивости внебюджетных социальных фондов.
Актуальность дипломной работы для науки и практики заключается в том, что в сложившихся условиях становится актуальной работа профсоюзов предприятий, которые адекватно реагируют на вызовы времени, выступая активными защитниками социально-трудовых прав и интересов работников, разрабатывая на предприятии стратегию социальной политики.
Предмет исследования дипломной работы: формирование плана социального развития трудового коллектива предприятия.
Объектом исследования выступает ГК «Титан».
Цель дипломной работы: рассмотрение формирования плана социального развития трудового коллектива.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Показать сущность модели трудового коллектива;
2. Рассмотреть существующие социальные гарантии;
3. Рассмотреть факторы, из которых формируется социальная политика на предприятии;
4. Исследовать социальную политику в ЗАО ГК «Титан»;
5. Дать некоторые рекомендации по улучшению социальной политики в ЗАО ГК «Титан».
Информационной базой работы являются законодательные и подзаконные акты, Положения, Приказы и Рекомендации, касающиеся рассматриваемого вопроса, учебно-методическая литература, в частности исследования А.С. Большакова, В.И. Михайлова, Л. Боссиди, Р. Чарана, Л.В. Карташовой, А.М. Кацва, В.В. Травина, В.А. Дятлова, С.В. Шекшни, О.И. Шкаратана и других, материалы СМИ, данные ГК «Титан», которые используются с разрешения руководства предприятия.
Работа состоит из введения, трех глав, включающих параграфы, заключения, списка литературы и 2 приложений. Основной текст изложен на страницах. Список литературы включает в себя 35 наименований, обозначенных в тексте ссылками. В дипломной работе представлено 2 таблицы, 3 рисунка.
В соответствии с задачами дипломной работы мы сочли целесообразным начать работу с изучения социологической концепции трудового коллектива. Исследование этого вопроса не может принять окончательный вид без анализа государственных социальных гарантий. Завершает работу рассмотрение составляющих социальной политики предприятия.
Круг проблем сформированных и рассмотренных в первой главе определили логику содержания второй главы, где исследуется формирование социальной политики ГК «Титан», указываются слабые места.
В третье главе нами представлены общие выводы исследования и некоторые рекомендации по улучшению социальной политики предприятия.
Каждая глава сопровождается основными выводами, а дипломная работа в целом - заключением.
1. Социологическая концепция трудового коллектива
1.1 Модель трудового коллектива
Трудовой коллектив не только вынужденная, жестко организованная, институциоанализированная форма деятельности, но и добровольная общность единомышленников. Поэтому труд, при прочих условиях, может стать сферой не только зарабатывания средств существования, но и реализации личности.
Предприятие можно рассматривать не только как организацию, производящую товары и услуги, но и как социальный институт, регулирующий и воспроизводящий социальные отношения.
Двойственность социальной природы трудового коллектива проявляется в характере его структуры и в способах функционирования. Человек одновременно выступает в двух ипостасях - как исполнитель функциональных ролей и как развитая личность. Соответственно и модель его поведения двойственная. Как функционер он требует от руководства чёткого определения круга должностных обязанностей, нормальных условий труда, высокой и своевременной оплаты, соблюдения другими принципов трудовой этики.
Но часто он переступает порог формальных отношений и ожидает от руководителя каких-то послаблений своим человеческим слабостям: то ему надо проводить ребёнка в ясли и поэтому он просит у начальника возможности задержаться, то ему надо похоронить родственника и просит у предприятия материальной помощи. Нередко производственная бригада, заступаясь за своего товарища, нарушившего дисциплину или допустившего крупное нарушение технологии, выступает как социальная общность, но не как формальная организация.
Двойственная модель поведения присуща не только подчинённым, но и руководителям. Когда они устраивают родственников на престижные должности в обход общей очереди или невзирая на компетентность, когда они тайком от всех присваивают крупные денежные суммы, заработанные совместными усилиями всего коллектива или сводят личные счёты с непонравившимся работником, оформляя их как служебное несоответствие, они на самом деле на первое место ставят правила неформальной организации и ведут себя по законам социальной общности. В этот момент они проявляют себя как личности, которым присущи все человеческие слабости, но не как исполнители функциональной роли «менеджера», которая требует чёткого соответствия всех действия принципам наибольшей целесообразности и выгоды для организации.
Ещё О.И. Шкаратан отмечала, что социальная иерархия ставит руководителей и подчинённых в неравные условия [34, c. 17]. Иерархия предоставляет больше возможностей для первых, но не для вторых. Пользуясь иерархическими рычагами, руководитель в одиночку может расправиться, если ему вздумается, с целым коллективом, особенно если он собственник. Но подчинённые лишены такой возможности. Их сила - в совместных действиях. А они и порождают коллективизм и чувство товарищеской взаимовыручки. Коллективизм не терпит исключительности, выделенности, неравенства. Его сила в равенстве и одинаковости. Равенство - социальный, а не социалистический принцип.
До тех пор пока сохраняется социальная иерархия, всегда будут существовать два условия поведения людей - неравенство возможностей по всей структуре, исключительность положения занимающих высшие позиции и коллективизм в защите своих прав и интересов внизу иерархии.
Итак, двойственность социальной концепции трудового коллектива заключается в том, что два родственных и тесно взаимосвязанных между собой понятия - коллектив и организация - выражают два противоположных начала: коллектив несёт начало добровольности, организация - принуждения. Г.М. Андреева в своих исследованиях отмечает, что важной характеристикой коллектива является наличие добровольного характера объединения, причём под добровольностью понимается то обстоятельство, что люди принимают внешнее принуждение, жёсткий график работы, принудительный ритм труда, идущие от организации, как форму внутренних убеждений, часть своего образа жизни, своих привычек и традиций. Природа отношений в коллективе обладает особым свойством: признание важнейшей роли совместной деятельности в качестве фактора, образующего коллектив и опосредующего всю систему отношений между его членами. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива. Как отмечают В.И. Иванов и А.С. Фриш трудовой коллектив состоит из людей, имеющих общие экономические и социальные интересы. Причём не второстепенные, а главные. Первые представляют труд, вторые - капитал. Труд и капитал, так уж учит нас история, всегда будут проявлять друг к другу антагонистические интересы. Другая особенность трудового коллектива состоит в его исключительности. Собственники предприятий не организуются в единый трудовой коллектив и никогда не будут таковыми. Предприниматели могут конкурировать друг с другом, конфликтовать, соперничать, обманывать друг друга, договариваться, заключать контракты, переводить деньги, временно объединяться в союзы и ассоциации для защиты экономических или политических интересов. Но они никогда не организуют единый трудовой коллектив, основанный на равенстве жизненных шансов, взаимовыручке, сходстве экономических и социальных интересов. Поэтому термин «трудовой коллектив» как нельзя лучше характеризует ситуацию: в коллектив объединяются представители труда, а не представители капитала.
1.2 Социальные гарантии и социальная политика
Нужно ли заниматься решением социальных проблем, особенно, когда постоянно возникают экономические и финансовые кризисы? Ответить однозначно на данный вопрос непросто, поскольку сложились два противоположных подхода в понимании социальной политики на предприятии. Сторонники первого признают, что предприятие должно преследовать производственные и экономические цели и его социальная ответственность состоит в получении максимальной прибыли, обеспечении высокого уровня заработной платы для работников и дивидендов для акционеров. Сторонники второго подхода считают, что предприятие может решать как производственные и экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе его деятельности. Иначе говоря, должен быть определенный баланс в решении производственных, экономических и социальных задач, стоящих перед предприятием. По-видимому, оба эти подхода имеют право на существование. Работодатели и менеджмент решают, какой из них выбрать в зависимости от производственных, экономических, финансовых и социальных возможностей и ресурсов. Вместе с тем следует отметить, что в рыночной экономике, когда государство значительно сократило масштабы проведения социальной политики, роль социальной политики на предприятии возросла.
Социальная политика на предприятии имеет целевую ориентацию на персонал. Работник выступает высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики. Если исходить из признания человека высшей ценностью, то важнейшими целями социальной политики на предприятии является обеспечение работникам достойного уровня и качества жизни, социальных прав, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, социальной защиты.
Цели связаны со средствами, поскольку они нуждаются в средствах для их достижения. Средствами осуществления социальной политики являются инструменты, с помощью которых формируется и реализуется социальная политика. Социальная политика на предприятии является рациональной, если она целесообразна. Поэтому для рациональной социальной политики нужна выработка целей, определение средств их реализации, получение социального результата. Социальная политика может быть рациональной, если поставленные цели достигнуты, и она нерациональна, если цели, ради которых она реализуется, не достижимы в имеющихся условиях. Достижимость или недостижимость целей социальной политики зависит от наличия или отсутствия необходимых средств. Следовательно, цели не только доминируют над средствами, но и подчинены им. Поэтому нельзя определять рациональность целей и средств осуществления социальной политики независимо друг от друга. Рациональность социальной политики необходимо определять в единстве целей и средств ее реализации.
К средствам осуществления социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор.
Социальная политика зависит от имеющихся финансовых ресурсов, готовности и желания собственника, акционеров, работодателя и менеджмента выделять финансовые средства на ее реализацию. Финансовые средства являются составной частью социальных инвестиций. Финансовые средства направляются на покрытии затрат организации.
Структура затрат на работников является следующей. Обязательные страховые взносы в государственные социальные фонды, взносы на добровольное пенсионное страхование - 1,4%, на личное и имущественное добровольное страхование - 1,5%, на добровольное медицинское страхование - 1,8%, выходное пособие - 0,8%, выплаты по возмещению вреда, причиненного работникам увечьем, за счет средств организаций - 0,2%, материальная помощь по семейным обстоятельствам - 1,2%, другие расходы - 3,1%.
По данным Госкомстата, наиболее высокие затраты были в газовой, топливной промышленности, цветной металлургии, банковской деятельности, авиационном транспорте, электроэнергетике, наиболее низкие - в легкой промышленности. В негосударственных и убыточных организациях уровень затрат на рабочую силу был выше, чем в государственных и муниципальных организациях [20, c. 2].
Право на справедливые условия труда не может быть реализовано без права на справедливую оплату труда. Слова «справедливая оплата труда» имеют значение как на перспективу, определяющую направленность правового регулирования заработной платы, так и для характеристики состояния оплаты труда. Право на справедливую оплату труда гарантируется государством, которое определяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину минимального размера заработной платы, который устанавливается на всей территории страны и не может быть снижен ни субъектом Российской Федерации, ни органом местного самоуправления, ни конкретной организацией.
Справедливой оплате труда способствует установление единых критериев, определяющих размер заработной платы. Этот размер зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Заработная плата должна быть выплачена вовремя и в полном размере. Это положение, учитывая его значимость на современном этапе развития экономики, возведено Трудовым кодексом РФ в ранг одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Помимо этого ТК РФ предусматривает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда работников.
При реализации социальной политики предприятие может производить социальные выплаты работникам, являющиеся средством ее осуществления. Социальные выплаты на предприятии могут быть разнообразными. К ним относятся:
- выплаты за неотработанное время - выплаты в связи с собственной свадьбой и свадьбой детей, рождением или болезнью детей, смертью близких родственников;
- пенсии предприятия, надбавки к пенсиям, единовременное пособие уходящим на пенсию работникам;
- взносы на страхование жизни работника, добровольное медицинское и пенсионное страхование, страховые платежи по другим договорам страхования;
- оплата медицинских услуг;
- оплата путевок на санаторно-курортное лечение, отдых, экскурсии, - путешествия;
- оплата подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации и выплата стипендии обучающимся работникам;
- оплата обеда;
- выплаты на приобретение рабочей одежды;
- выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет;
- оплата абонементов в группы здоровья, занятия в спортивных секциях;
- оплата проезда на транспорте от дома до работы и в обратном направлении;
- оплата пребывания детей работников в дошкольных заведениях;
- материальная помощь на погребение умершего работника или члена его семьи;
- выплата выходного пособия при прекращении трудового договора;
- выплата уволенным работникам на период их трудоустройства до двух месяцев в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников;
- денежные подарки.
Средствами реализации социальной политики на предприятии являются гарантии и компенсации. Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации представляют денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами. В Трудовом кодексе Российской Федерации существует специальный раздел, посвященный гарантиям и компенсациям [2, c. 2]. Кроме того, в других разделах имеются статьи, определяющие гарантии и компенсации. Определены гарантии и компенсации при приеме на работу; переводе на другую работу; направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность; исполнении государственных или общественных обязанностей; совмещении работы с обучением; вынужденном прекращении работы не по вине работника. Существуют гарантии и компенсации при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; заключении и расторжении трудового договора; по оплате и охране труда; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
Установлены гарантии и компенсации при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу; временной нетрудоспособности; несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании; направлении на медицинское обследование или повышение квалификации; сдаче крови и ее компонентов. Определены гарантии и компенсации для отдельных категорий работников. К этим категориям относятся: женщины; лица, которые осуществляют уход за детьми; работники в возрасте до 18 лет; лица, работающие по совместительству; вахтовым методом; в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работники, направляемые на работу в российские представительства за границей; работники, избранные в состав профсоюзных коллегиальных органов. Существуют гарантии и компенсации работникам в связи с проведением забастовок и участием в коллективных переговорах.
Предприятие должно представлять работникам обязательные социальные выплаты, которые вытекают из законодательных актов и особенностей производства. Так, например, предприятие, расположенное в районах Крайнего Севера и финансируемое из Федерального бюджета, обязано предоставлять работникам один раз в два года оплачиваемый предприятием проезд к месту использования отпуска в пределах российской территории и обратно любым видом транспорта, за исключением такси, оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов. Предприятие оплачивает стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно, провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям) независимо от времени использования отпуска. Лицам, прибывшим на работу на предприятие из других регионов в соответствии с заключенными трудовыми договорами за счет средств работодателя предоставляются гарантии и компенсации:
- единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого пребывающего с ним члена его семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника;
- оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах российской территории по фактическим расходам, стоимости провоза багажа не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам и не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;
- оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней для обустройства на новом месте [4].
Социальные гарантии, льготы, выплаты и компенсации могут быть предусмотрены в трудовом соглашении [26, c. 74], который является важной формой цивилизованного разрешения противоречий. Внедряется договорной (индивидуальный и коллективный) метод в регулировании отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.
Право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, - конституционное положение, лежащее в основе как отдельных правовых норм (относящихся к заключению трудового договора и переводу на другую работу), так и правовых институтов трудового права (институт охраны труда). Обязанность по обеспечению безопасных условий труда возложена на работодателей. Эта обязанность носит всеобщий характер. Она распространяется на все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Для принципа обеспечения безопасных условий труда характерно сочетание общих норм, распространяемых на всех работников, и специальных норм, предусматривающих дополнительные гарантии на подземных работах, на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, а также для отдельных категорий работников с учетом их возрастных, физиологических и иных особенностей (молодежь, женщины, инвалиды и др.). Принцип обеспечения безопасными условиями труда предусматривает систему органов как государственных, так и общественных, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда.
Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров, прежде всего, означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия - заключение основного договора обязательно, но для одной стороны - работодателя.
Право на отдых - одно из основных трудовых прав. Конституция РФ предусматривает, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В этой формулировке принципиальную роль играет положение о том, что различные виды времени отдыха, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха и др., гарантированы только тем, кто работает по трудовому договору. Право на отдых как принцип трудового права реализуется в различных нормах Трудового кодекса (ТК).
Средствами осуществления социальной политики в организации являются объекты социальной инфраструктуры, которые в соответствии со статьей 275.1 Налогового кодекса Российской Федерации относятся к обслуживающим производствам и хозяйствам. Объекты социальной инфраструктуры включают подсобное хозяйство, объекты жилищно-коммунального хозяйства, социально-культурной сферы, учебно-курсовые комбинаты и иные аналогичные хозяйства, производства и службы, осуществляющие реализацию услуг, как своим работникам, так и сторонним лицам. К объектам жилищно-коммунального хозяйства относятся: жилой фонд, гостиницы (за исключением туристических), дома и общежития для приезжих, объекты внешнего благоустройства, искусственные сооружения, бассейны, сооружения и оборудование пляжей, а также объекты газо-, тепло- и электроснабжения населения, участки, цехи, базы, мастерские, гаражи, специальные машины и механизмы, складские помещения, предназначенные для технического обслуживания и ремонта объектов жилищно-коммунального хозяйства социально-культурной сферы, физкультуры и спорта. К объектам социально-культурной сферы относятся: объекты здравоохранения, культуры, детские дошкольные объекты, детские лагеря отдыха, санатории (профилактории), базы отдыха, пансионаты, объекты физкультуры и спорта (в том числе треки, ипподромы, конюшни, теннисные корты, площадки для игры в гольф, бадминтон, оздоровительные центры), объекты непроизводственных видов бытового обслуживания населения (бани, сауны) [3].
В современных экономических условиях российские предприятия столкнулись с трудностями, которых не было в плановой экономике. Как отмечает Н.А. Чижов, по экономическим и финансовым причинам многие из предприятий отказались от объектов социальной инфраструктуры, передав их со своих балансов на баланс органов местного самоуправления. Другие предприятия приватизировали объекты социальной инфраструктуры, перевели их на коммерческую основу. Третьи предприятия стремятся сохранить объекты социальной инфраструктуры, но не в полном объеме, а, освобождаясь от тех из них, которые непосредственно не связаны с воспроизводством кадрового потенциала. Такие предприятия хотят частично сохранить социальную деятельность [30, c. 320]. Для заинтересованности предприятия в проведении социальной политики следует создавать условия, в том числе и по налоговым льготам, которые бы давали ему возможность сохранить объекты социальной инфраструктуры, необходимые для воспроизводства и развития кадрового потенциала. Вместе с тем можно кооперировать средства предприятий и органов местного самоуправления на содержание объектов социальной инфраструктуры.
В социальной политике предприятия значительное место принадлежит такому средству ее реализации, как социальная программа. Социальная программа представляет добровольно осуществляемую деятельность в социальной сфере, которая носит системный характер, связана со стратегией развития предприятия и направлена на удовлетворение запросов сторон, заинтересованных в его деятельности [22, c. 17]. Существуют социальные программы: по развитию, профессиональной подготовке, охране здоровья персонала, охране и безопасным условиям труда работников, пенсионному обеспечению и социальному страхованию за счет средств предприятия, жилищные программы, благотворительная и спонсорская деятельность предприятия в области поддержки здравоохранения, культуры, образования, физической культуры и спорта, особенно детей и молодежи.
Существуют социальные программы для обеспечения дополнительных гарантий и льгот работникам предприятий компании в области оздоровления, лечения, отдыха, физической культуры и спорта, социальной защиты. Для детей работников в период летних школьных каникул организуются оздоровительные лагеря. Часть стоимости путевок оплачивают работники, остальная часть финансируется за счет средств обязательного социального страхования и собственных средств предприятий.
Итак, как мы видим, социальная политика предприятия неразрывно связана с социальной ответственностью перед государством. Нельзя не согласиться с мнением А. Чириковой, которая утверждает, что основными мотивами проведения социальной политики предприятия являются: стремление к уменьшению социальной напряженности; ответ на ожидания со стороны общества; формирование позитивного имиджа; политическое участие; давление власти и партий; следование международным образцам [31, c. 110]
1.3 Направления социальной политики предприятий
Управление социальной политикой предприятия включает следующие основные этапы: определение приоритетов социальной политики; создание структуры управления социальной политикой; реализация социальных программ; оценка и доведение до сведения заинтересованных сторон результатов социальной программы. Доведение до сведения заинтересованных сторон результатов социальной программы может осуществляться в виде опубликованных социальных отчетов. С помощью социального отчета информируются акционеры, персонал предприятия, партнеры, общественность, органы власти о ходе реализации и результатах социальных программ. В известной степени он имеет рекламный характер, ибо способствует поднятию имиджа предприятия.
Основными направлениями социальной политики предприятия чаще становятся: обеспечение занятости сотрудников, мотивация, стимулирование и вознаграждение работников, социальная защита персонала.
Собственники и менеджмент предприятия участвуют в обеспечении занятости персонала, которая может способствовать увеличению дохода работника, росту его профессионального уровня и трудового потенциала. Политика содействия занятости населения является составной частью социальной политики. Формирует и реализует политику содействия занятости населения государство. Государственную политику в области содействия занятости населения осуществляют федеральные и региональные органы государственной власти. Участие предприятия в этой политике имеет свою специфику. В соответствии с законом РФ работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения на основе:
- соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством;
- реализации мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства или увольнения работников;
- оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет средств организаций и других работодателей;
- создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой прибыли уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на эти цели;
- разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;
- соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов;
- трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.
Предприятия взаимодействуют с государственными органами службы занятости населения. При принятии решения о ликвидации предприятия, сокращении численности или штата работников, возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до на чала проведения соответствующих мероприятий. Он обязан указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Г.Г. Зайцев и С.И. Файбушевич предупреждают, что если решение о сокращении численности или штата работников предприятия может привести к массовому увольнению работников, то информация должна быть не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий [13, c. 800]. Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости: сведения о применении в отношении данного предприятия процедур о несостоятельности (банкротстве), информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов; информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов. При приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу. В случае отказа в приеме работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина, причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.
В исследованиях А.С. Большакова и В.И. Михайлова мы наглядно видим, что основой политики занятости на предприятии является сохранение кадрового потенциала предприятия, прежде всего, там, где происходит значительное сокращение персонала. Ответственность за сохранение кадрового потенциала лежит на собственниках и руководителях предприятия. Сохраняются старые и создаются новые рабочие места, проводится обучение работников, осуществляется их социальная защита от безработицы. Сохранение кадрового потенциала тесно связано с проведением инвестиционной политики. Повышение уровня занятости возможно за счет привлечения инвестиций для создания рабочих мест и профессиональной подготовки кадров. Неэффективные рабочие места ликвидируются. Соглашаясь с мнением предыдущих исследователей П.В. Журавлев и др. убеждены, что решая социальные проблемы занятости, надо уметь адаптироваться к постоянно меняющимся условиям на рынке труда, использовать различные виды занятости, развивать мобильность внутри предприятия. Мотивация, стимулирование и вознаграждение труда персонала являются одним из направлений социальной политики на предприятии. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы [12, c. 326].
Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала - это стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы. Потребности, которые работник хочет удовлетворить. Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью. Другие элементы мотивации - блага, способные удовлетворить потребности; трудовые действия, необходимые для получения благ; цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых действий. В.И. Герчиков показал различные типы мотивации - инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная мотивация. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для предприятия. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремится к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия.
Близким по содержанию понятию мотив является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ предприятием при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника, как отмечает Л. Лукичева, заключается не в том, чтобы заставить его работать, а в том, чтобы побудить работника работать производительно, эффективно, качественно. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы и не денежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т.д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими стимулами. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, самоутверждение работника. Существует классификация стимулирования, в которой выделяются такие его виды, как материальные денежные, материальные не денежные (натуральные), моральные, организационные стимулы, забота о работнике (патернализм), участие работников в совладении и управлении. К материальным денежным стимулам относятся: переменная часть заработной платы, зависящая от результатов трудовой деятельности, доплаты и надбавки, целевые премии, повышение в должности. Материальные не денежные (натуральные стимулы) включают: жилье, автомобиль, гараж, стоянку, земельный участок, дачу, места в детских учреждениях, путевки в места лечения и отдыха, туристические путевки, диетическое питание, дефицитные товары, телефон, ссуды, кредит, право работы по совместительству, экскурсии и командировки по обмену опытом, ценные подарки, право приобретения на предприятии товаров и услуг, предоставление права пользования благами, находящихся в собственности предприятия, возможность перевода на другое предприятие, право сменить профессию на предприятии. Моральные стимулы могут быть индивидуальными и коллективными, официальными и неофициальными, позитивными и негативными. Организационные стимулы означают автономию в работе, самоконтроль качества и результатов работы, свободный распорядок работы и свободные от работы дни, дополнительное распоряжение ресурсами, контрактную форму найма. Забота о работниках (патернализм) связаны с опорой на неформальные отношения, использованием натуральных стимулов и социальных благ, преемственностью традиций, ориентацией на карьеру внутри предприятия. Участие в совладении основано на участии работника в прибыли и капитале. Участие в управлении включает полное и своевременное информирование работника, его участие в выработке и принятии решений
Стимулирование труда выполняет экономическую, нравственную и социальную функции. Экономическая функция проявляется в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, повышению производительности труда и качества продукции. Нравственная функция выражается в том, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию работников. Социальная функция стимулирования труда поддерживает определенный уровень доходов работников предприятия. В качестве принципов стимулирования В.В. Травин, В.А. Дятлов называют такие принципы, как доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание материальных и моральных стимулов, стимулов и антистимулов [27, c. 129].
Вознаграждение труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии, участие в прибылях, право работников на покупку акций предприятия. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств предприятия [15, c. 162].
Значительное место в вознаграждении персонала занимает заработная плата, под которой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В заработную плату включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты представляют доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных условий, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и др. К стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Существуют тарифные системы оплаты труда, которые основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифные системы включают: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Оклад (должностной оклад) означает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд представляет величину, отражающую сложность труда и уровень квалификации работника.
На государственных и муниципальных предприятиях системы оплаты труда, в том числе тарифные системы оплаты труда работников устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, ее субъектов, органов местного самоуправления. Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы означают минимальные: оклад (должностной оклад), ставку заработной платы работника государственного или муниципального предприятия, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу. В тарифной ставке, окладе, базовом окладе, базовой ставке заработной платы не учитываются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Профессиональные квалификационные группы представляют группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Заработная плата работников государственных и муниципальных предприятий не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.
Подобные документы
Понятие и сущность социальной политики на предприятии, методика анализа и оценки ее эффективности. Краткая характеристика предприятия и его экономических показателей, оценка социальной политики, разработка путей и мероприятий по ее совершенствованию.
дипломная работа [248,2 K], добавлен 20.06.2012Сущность и содержание социальной политики; мотивационный фактор, цели и методы обучающей функции; развитие и предотвращение конфликтов на предприятии. Анализ проблемы социальной политики на примере ОАО "Стекломаш", предложения по ее совершенствованию.
курсовая работа [69,3 K], добавлен 23.01.2012Социальное развитие как объект управления, основные факторы, его определяющие. Общая характеристика предприятия и анализ его социальной политики на сегодня, разработка мероприятий по совершенствованию данного показателя деятельности организации.
курсовая работа [34,6 K], добавлен 01.10.2012Характеристика корпоративной социальной ответственности в системе стратегического управления развитием предприятия на примере ОАО "МТС". Понятие, сущность, основные принципы и уровни социальной политики, а также модели ее реализации в мировой практике.
курсовая работа [176,0 K], добавлен 25.09.2011Понятие и показатели качества продукции, модели, политика и механизмы его реализации. Общая характеристика ИП "Квартирный вопрос", исследование системы управления качеством на данном предприятии и разработка возможных мероприятий по ее совершенствованию.
дипломная работа [163,7 K], добавлен 03.09.2013Теоретические основы развития организационно-финансового менеджмента на предприятии. Анализ его структуры на примере ОАО "Социальная сфера". Разработка ряда мероприятий по совершенствованию финансовых отношений в процессе хозяйственной деятельности.
дипломная работа [199,6 K], добавлен 03.06.2014Трудовой коллектив: определение, классификация, функции. Группы работников в профессионально-квалификационной структуре коллектива. Социальная ориентация и социальная структура трудового коллектива. Основные принципы управления трудовым коллективом.
курсовая работа [75,8 K], добавлен 09.12.2009Анализ ассортиментной политики предприятия по товарной группе пива. Разработка модели по совершенствованию деятельности базового предприятия в области ассортиментной политики и управления качеством реализуемого пива на примере ЗАО "ТД Перекресток".
дипломная работа [194,6 K], добавлен 15.08.2010Общая характеристика ООО‹"ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›", направления его деятельности и особенности организационной структуры. Анализ численности и структуры персонала. Кадровая политика предприятия, разработка направлений и мероприятий по ее совершенствованию.
отчет по практике [40,7 K], добавлен 17.05.2011Коллектив как социальная группа. Классификация и характеристика социальных групп, критерии их работоспособности. Формальные и неформальные группы, их статус и порядок создания. Понятие силы коллектива и его составляющие. Построение эффективной команды.
контрольная работа [16,4 K], добавлен 12.02.2010
