МБУЗ ГКБ №5 города Челябинска осуществляет самостоятельную хозяйственную деятельность в пределах, установленных Уставом учреждения. Управление МБУЗ ГКБ №5 города Челябинска осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом больницы.

Высшим должностным лицом МБУЗ ГКБ № 5 является главный врач, назначаемый и освобождаемый Минздравом РФ.

Главный врач осуществляет текущее руководство деятельностью МБУЗ ГКБ № 5, подотчетен Минздраву РФ и действует по вопросам его компетенции на принципах единоначалия.

Главный врач выполняет следующие функции и обязанности по обеспечению деятельности МБУЗ ГКБ № 5:

распоряжается имуществом МБУЗ ГКБ № 5 (в пределах, установленных Уставом), заключает договора, выдает доверенности;

утверждает штатное расписание структуры учреждения, и их управление;

издает приказы и дает указания обязательные для работников МБУЗ ГКБ № 5.

Главный врач самостоятельно определяет структуру администрации аппарата управления, численность, квалифицированный и штатный составы, назначает на должность и освобождает работников администрации и других работников больницы.

В соответствии с этими правами главным врачом МБУЗ ГКБ № 5 установлена следующая структура управления:

Главный врач (высшее должностное лицо);

Заместители главного врача:

по лечебным вопросам;

по поликлинической деятельности;

по организационно-методическим вопросам:

по хозяйственной части;

Заведующие структурными подразделениями больницы:

заведующие и старшие медсестры отделений стационара;

заведующие и старшие медсестры консультативно-поликлинического отделения;

Руководители общебольничных структур:

планово-экономического отдела

отдела статистики;

отдела кадров;

хозяйственного отдела;

отдела материально-технического снабжения;

главная медицинская сестра.

Структура является линейно-функциональной. Заместители главного врача и руководители отделений больницы выполняют конкретные функциональные обязанности соответственно специфике работы подразделения, разрабатываемые и утверждаемые главным врачом больницы. Общий контроль за исполнением функциональных обязанностей указанных структур управления и непосредственный за работой заместителей несет главный врач. Заместители главного врача осуществляют контроль и руководство за работой отделений соответственно специфике своих функциональных обязанностей. Заведующие и старшие медсестры структурных подразделений больницы, начальники отделов осуществляют непосредственное руководство и контроль за деятельностью сотрудников подведомственных структур, несут ответственность за результаты труда подразделения в количественных и качественных показателях.

Рис. 1. Организационная структура управления МБУЗ ГКБ № 5

МБУЗ ГКБ №5 города Челябинска по состоянию на 2 полугодие 2013 г. вместе с совместителями работает 107 сотрудника на положенные ставки.

Таблица 1 - Содержание общих функций управления в МБУЗ ГКБ №5 ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА»

Цели управления	Функции управления	Содержание функции	Орган, ответственный за управление	Связи
Планирование деятельности учреждения	Планирование	Предпланировочный анализ: выявить наиболее часто встречающиеся на рассматриваемый период времени заболевания. Планирование: закупка необходимых материалов для выпуска бюллетеней; посещение конференций, посвященных инфекционным заболеваниям.	Диагностическо-лечебный отдел, информационно-аналитический отдел.	Организационно-методический отдел, отдел статистики.
Организация структурных подразделений по закупке ТМЦ	Организация	Закупка материалов, назначение персонала, ответственного за организацию закупки и распределения ТМЦ	Бухгалтерия, организационно-методический отдел.	Информационно-аналитический отдел.
Организация контроля за деятельностью персонала учреждения	Контроль	Предварительный контроль: проверка распределения обязанностей между персоналом в соответствии с должностными инструкциями Текущий контроль текущая проверка выполнения работы персоналом. Заключительный контроль представляется в форме отчета о проделанной работе.	Организационно-методический отдел, руководство больницы.	Информационно-аналитический отдел.
Разработка мотивационных факторов по работе с персоналом	Мотивация	При выполнении работы: объявление благодарности, вручение почетных грамот. При невыполнении: лишение премий, выговор.	Руководство больницы.	Бухгалтерия, организационно-методический отдел.

Внутренняя среда организации - это ситуационные факторы внутри организации.

Внутреннюю среду МБУЗ ГКБ №5 города Челябинска может формировать и изменять главный врач, когда это необходимо. Но для этого он должен уметь выделять и знать внутренние переменные.

Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации.

Поскольку организация представляет собой созданную людьми систему, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Это, однако, вовсе не означает, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством.

Внутреннюю среду больницы можно рассмотреть, выделяя состав ее элементов и протекающих в ней процессов. К элементам внутренней среды относятся цели, задачи, люди, технологии, информация, структура, организационная культура и другие составляющие.

Цели - конкретные, конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Основной целью работы как данной, так и большинства организаций является оказание населению доступной и качественной медицинской помощи.

Особое место во внутренней среде организации занимают люди. От их способностей, образования, квалификации, опыта, мотивации и преданности зависят, в конечном счете, результаты работы предприятия. Главный врач больницы уделяет огромное внимание отбору людей, введению их в организацию.

Управление больницей осуществляется в соответствии с законодательством России и Уставом организации. Высшим должностным лицом является главный врач, назначаемый и освобождаемый главой местной администрации по согласованию с министерством здравоохранения России. Главный врач действует на основе Устава организации и законодательства РФ, России.

В состав руководства так же входят: заместитель главного врача по лечебной части (начмед), по организационно-методической работе, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе, главный бухгалтер, заместитель главного врача по административно-хозяйственной части.

Врачи подразделяются на врачей широкого профиля (хирург, терапевт, акушер-гинеколог, педиатр) и врачей узких специальностей (стоматолог, отоларинголог, офтальмолог, нарколог, инфекционист, дерматовенеролог, фтизиатр, невропатолог, рентгенолог, психиатр, анестезиолог).

В подчинении специалистов находятся средний и младший медицинский персонал, выполняющий соответствующую их функциональным обязанностям работу.

Главный врач МБУЗ ГКБ №5 ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА выполняет следующие функции и обязанности по обеспечению деятельности подразделения;

- обеспечивает руководство учреждением в соответствии с действующим законодательством;

- представляет интересы больницы в государственных, судебных и арбитражных органах;

- организует работу коллектива;

- отвечает за организацию производственной, административно-хозяйственной и финансовой деятельности;

- осуществляет анализ деятельности учреждения на основе оценки показателей его работы и принимает необходимые по улучшению форм и методов работы;

- контролирует выполнение требований, установленных правилами и нормами внутреннего распорядка, выполнение технической безопасности и охраны труда, технической эксплуатации приборов и оборудования;

- утверждает штатное расписание;

- издает приказы, дает указания, обязательные для работников больницы.

Далее рассмотрим экономическое состояние учреждения.

Анализ динамики экономических показателей включает в себя изучение системы обобщающих показателей и финансовых результатов деятельности учреждения. Объектами являются: себестоимость, среднесписочная численность, средняя заработная плата, объем услуг.

Таблица 2 - Себестоимость 1 койко-дня и ее изменение в динамике, в руб.

	2009	2010	2011	2012	2013
	план	факт	план	факт	план	факт	план	факт	план	факт
Себестоимость 1 койко-дня, руб.	44	43	64	52	64	56	81	71	105	96
	%	+/-	%	+/-	%	+/-	%	+/-	%	+/-
Рост и прирост	0,97	-1	0,81	-10	0,87	-8	0,87	-10	0,91	-9

Из таблицы видно, что фактическая себестоимость меньше плановой. Значит, при расчете себестоимости одного койко-дня учитывалась инфляция и расчет сделан верно.

Рассмотрим показатели, характеризующие основную деятельность больницы в таблице 3.

Таблица 3 -Экономические показатели МБУЗ ГКБ №5 города Челябинска

Показатели	2011	2012	2013
Кол-во выпо-х работ, т. руб.	39348	52420	64154
Кол - во пролеченных, чел.	6558	6734	6841
Средняя спис. числен-ть, чел.	139	90	107
Средняя з/пл всего, в руб.	13353	15621	17952
в т. ч. а) врач	7653	9121	10952
б) ср. мед. Персонал	3200	3500	3700
в) МОП	2500	3000	3300

Анализируя таблицу 2, отметим, что объем выполненных работ в тыс. рублях растет за счет подорожания медикаментов, перевязочных средств, питания и мягкого инвентаря, что повлияло на себестоимость оказанных услуг. На это также повлияло постепенное увеличение заработной платы медицинского персонала, что произошло из-за увеличения тарифной ставки Единой тарифной сетки в 2009- 2013 году.

В 2012-2013 гг. объем выполнения постепенно наращивается.

Таблица 4 - Отчет о прибылях и убытках в динамике, тыс. руб.

Показатели	2011	2012	2013
Выручка от реализации услуг Себестоимость услуг Управленческие расходы	1142,7 862,5 150,6	1878,2 1596,5 171,3	4654,2 3025,2 365,1
Прибыль от реализации услуг Другие доходы	129,6 0,8	110,4 1,7	1263,6 23,7
Всего дохода	130,4	112,1	1287,6
Прибыль, облагаемая налогом Налог	130,4 45,6	112,1 39,2	1287,6 386,3
Чистая прибыль	84,8	72,9	901,3

Рассчитаем показатели, которые вытекают из данных, приведенных в таблице 4.

Коэффициент прибыльности

Кп =П : Д х 100 %,

Где П - прибыль от реализации услуг;

Д - доход.

Коэффициент рентабельности:

Кр = Пч : Д х 100,

где Пч - чистая прибыль;

Д - доход.

Таблица 5 - Коэффициенты прибыльности и рентабельности, %

Показатели	2011	2012	2013
Коэффициент прибыльности Коэффициент рентабельности	99,4 65,0	98,5 65,0	98,2 70,0

В таблице 5 мы видим, что в 2012 г. наблюдается спад прибыльности.

Рентабельность характеризует результативность деятельности учреждения. Коэффициент рентабельности позволяет оценить, какую прибыль имеет учреждение с каждого рубля. В таб. 4 мы видим, что в 2013 году коэффициент рентабельности увеличился.

Деятельность учреждения связана с определенными затратами. Затраты отражают, сколько и каких ресурсов было использовано. В России действует постановление о составе затрат по производству и реализации услуг. Затраты или расходы бюджетных учреждений, регулируются и отражаются сметами. Рассмотрим затраты МУЗ в динамике и проанализируем их изменение в разрезе сметы с 2012 по 2013 гг. в таблице 5.

Таблица 6 - Затраты по производству услуг МБУЗ ГКБ №5 города Челябинска, тыс. руб.

Наименование статей расходов	Код	2012	2013
	статьи	смета	факт	смета	факт
Заработная плата	110100	788,81	857,40	901,60	1011
Начисления на зарплату	110200	205,09	222,92	234,42	239,20
Хозяйственные расходы, в т. ч.	110300	615,29	473,30	467,38	373,91
Канцелярские товары	110310	10,40	8,00	8,00	6,40
Медикаменты	110320	466,18	358,60	339,95	283,29
Мягкий инвентарь	110330	72,71	59,60	53,20	47,08
Продукты питания	110340	552,84	542,00	521,68	417,34
Командировочные расходы	110400	4,04	4,00	3,32	3,16
Транспортные услуги	110500	232,30	230,00	227,13	181,70
Услуги связи	110600	26,00	25,00	23,27	21,75
Коммунальные услуги	110700	122,40	102,00	125,70	80,58
Прочие текущие расходы	111000	218,40	210,00	207,38	165,90
Приобретение оборудования	240100	679,90	523,00	350,20	282,42
Капитальный ремонт	240300	1316,10	1230,00	1049,05	1045,50
Итого		5310,46	4845,82	4512,28	4068,24

Таблица 7 - Изменение затрат в динамике, тыс. руб.

Наименование статей расходов	Код	2012	2013
	статьи	относительное, %	абсолютное +/-	относительное, %	абсолютное +/-
Заработная плата	110100	14,30	112,79	7,30	62,60
Начисления на зарплату	110200	14,30	29,33	7,30	16,28
Хозяйственные расходы, в т. ч.	110300	-24,04	-147,91	-21,00	-99,39
Канцелярские товары	110310	-23,08	-2,40	-20,00	-1,60
Медикаменты	110320	-27,08	-126,23	-21,00	-75,31
Мягкий инвентарь	110330	-26,83	-19,51	-21,00	-12,52
Продукты питания	110340	-5,64	-31,17	-23,00	-124,66
Командировочные расходы	110400	-17,87	-0,72	-21,00	-0,84
Транспортные услуги	110500	-2,23	-5,17	-21,00	-48,30
Услуги связи	110600	-10,49	-2,73	-13,00	-3,25
Коммунальные услуги	110700	2,70	3,30	-21,00	-21,42
Прочие текущие расходы	111000	-5,05	-11,03	-21,00	-44,10
Приобретение оборудования	240100	-48,49	-329,70	-46,00	-240,58
Капитальный ремонт	240300	-20,29	-267,05	-15,00	-184,50
Итого		-15,03	-798,18	-16,05	-777,59

Изменение затрат показывает, насколько эффективно ими распоряжаются. Если абсолютное изменение больше 1, то использовано больше средств, чем было запланировано. Данные таблицы 6 показывают, что в 2012 году фактические затраты ниже сметных. В результате чего 2013 год закончили с недостатком на 15%.

Если абсолютное изменение меньше 1, то запланировано было больше, чем необходимо. В 2013 году использовали меньше на приобретение оборудования. Причины, влияющие на изменение затрат, можно назвать разные - это и инфляция, и уменьшение или увеличение материалоемкости, а также востребованность конкретных затрат.

В настоящее время структура финансирования медицинских учреждений существенно изменилась. В соответствии с реформой межбюджетных отношений каждый из бюджетов - федеральный, субъекта Федерации, муниципальный - стал финансировать только свои учреждения.

Возник и совершенно новый источник финансирования государственных обязательств в сфере здравоохранения - система обязательного медицинского страхования (ОМС), призванная не содержать медицинские учреждения, как это было в советские времена, а финансировать медицинские услуги, оказанные застрахованным гражданам в рамках территориальной программы обязательных государственных гарантий по оказанию медицинской помощи.

Существенно выросла доля личных расходов граждан, расходуемых на охрану своего здоровья, как в форме платных услуг, так и в виде добровольного медицинского страхования (ДМС).

Соответственно количество источников поступления средств увеличилось, в том числе и на финансирование оплаты труда медицинских работников. Эффективность труда медицинского персонала зависит от качества работы, нагрузки на медицинского работника, и размера его оплаты труда.

Далее рассмотрим состав микроокружения организации.

Больница также проводит анализ поставщиков, который направлен на выявление тех аспектов в деятельности субъектов, снабжающих организацию различным сырьем, оборудованием, энергетическими и информационными ресурсами, финансами и т.п., от которых зависит эффективность работы организации, себестоимость и качество выполняемых услуг.

Конкурентная сила поставщика зависит от следующих факторов:

1. уровень специализированности поставщика;

2. величина стоимости для поставщика переключения на других клиентов;

3. степень специализированности покупателя в приобретении определенных ресурсов;

4. концентрированность поставщика на работе с конкретными клиентами;

5. важность для поставщика объема продаж.

При изучении поставщиков больницы в первую очередь обращает внимание на следующие характеристики их деятельности:

1. стоимость поставляемого товара;

2. гарантия качества поставляемого товара;

3. временной график поставки товаров;

4. пунктуальность и обязательность выполнения условий поставки товара.

Поставщиками ТМЦ для МБУЗ ГКБ №5 ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА являются коммерческие организации (оборудование, лекарственные препараты, инструменты и т.д.) Финансирование данных приобретение производится в основном из городского и областного бюджета.

Кроме того приобретение вышеперечисленных ТМЦ и основных средств производится МБУЗ ГКБ №5 ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА и за собственные денежные средства, полученные от предоставления платных медицинских услуг.

Также в качестве безвозмездной помощи коммерческие организации осуществляют поставку ТМЦ.

Изучение конкурентов, т.е. тех, с кем организации приходится бороться за покупателя и за ресурсы, которые она стремится получить из внешней среды, чтобы обеспечить свое существование, занимает особое и очень важное место в стратегическом управлении не только данного предприятия, но и всех остальных. Такое изучение направлено на то, чтобы выявить слабые и сильные стороны конкурентов и на базе этого построить свою стратегию конкурентной борьбы. Кроме того, на конкурентную среду организации оказывают заметное влияние покупатели ее продукта и поставщики, которые, обладая силой к торгу, могут заметно ослабить позицию организации.

Конкурентами больницы являются:

1. ГКБ №1;

2. ГКБ №2;

3. ГКБ №57

4. ГКБ № 15;

Конкурентами также являются и частные клиники города Челябинска. К их числу относятся такие клиники, как: Лотос, Панацея, Клиника репродуктивной медицины

В итоговую версию рейтинга включены клиники, набравшие более 10 баллов.

Клиентами МБУЗ ГКБ №5 ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА являются как физические лица, так и юридические фирмы. В частности, юридическая фирма заключает договор с МБУЗ ГКБ №5 ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА на предоставление медицинских услуг по медицинскому осмотру сотрудников предприятия (ОАО «ЧТЗ УралТрак», ООО Челябинский завод металлоконструкций).

Таблица 8 - PEST - анализ

Политико-правовые факторы	Экономика
Изменение законодательства в сфере здравоохранения является положительным фактором, так как принятые вновь законы улучшают правовые интересы как больных так и спец клиники Реализация национального проекта «Здоровье». значительное число граждан не могут получить необходимую высокотехнологичную медицинскую помощь из-за отсутствия эффективного механизма ее финансирования, а также из-за ограниченности бюджетных средств. Цель приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения - сделать высокотехнологичную медицинскую помощь доступной как можно большему числу граждан, нуждающихся в ней. В следствии данного проекта планируется повышение уровня обслуживания и качества обслуживания, а следовательно возможность повышения квалификации сотрудников больницы.	Общая характеристика экономической ситуации; В настоящее время делаются серьезные шаги в развитии экономики здравоохранения, как самостоятельной науки. Этому способствует появление и развитие рыночных отношений, процессов коммерциализации здравоохранения, проявляющихся, в частности, в росте объемов платных услуг населению. Кроме того, развивается система медицинского страхования. Это все обуславливает фактическое изменение экономического положения медицинского учреждения, приобретающего черты «услуг о производящего» предприятия. Изменение статуса медицинского учреждения ведет к изменению характера всех экономических связей и отношений, которые устанавливаются в процессе практической деятельности медицинских учреждений, вынужденными все в большей степени действовать на коммерческой основе, с учетом принципов самоокупаемости. Стабилизация в экономике позволит увеличить финансирование МУЗ, таким образом обновить оборудование, привлечь новых специалистов.
Социум	Технология
Отношение к работе и отдыху; Изменение уровня жизни населения; Возрастная структура населения, демографические изменения; Изменение структуры доходов; Повышение доходов влечет за собой рост платных услуг	Новые продукты и услуги понесут за собой новые затраты Темпы разработки новых продуктов и услуг; Оценка скорости изменения и адаптации новых технологий. Внедрение нового оборудования в больницы будет способствовать и повышению квалификации персонала и росту уровня обслуживания пациента

Таким образом, можно сказать, что среда внешняя достаточно сложная и зависит от многих факторов на нее влияющих.

Так, изменение законодательства может нести как положительный так и отрицательный характер. В части изменения оплаты труда медицинскому персоналу на сегодняшний день законодательство определено положительно, а именно наблюдается в последнее время рост заработной платы медицинских работников.

В части экономики, при ее стабилизации, есть надежда на выделение финансирования в большем объеме как на обновление оборудования больницы, так и на повышение квалификации сотрудников.

Технология, также значительно влияет на состояние работы больницы. Развитие новой техники и новотехнологичного оборудования на сегодняшний день позволяет многим медицинским организациям работать в более совершенствованной обстановке, например, томографы, оборудование по диагностики раковых заболеваний н-р, аппарат искусственной почки, лечение вирусных гепатитов по специальной швейцарской программе и т.д.

Социум, также несет в себе важные факторы при осуществлении деятельности МБУЗ ГКБ №5 города Челябинска. Изменение уровня жизни населения позволяет вводить платные услуги в учреждении, то есть пациенты, при возможности оплатить медицинские услуги, предпочитают платную помощь больше, чем бесплатную; демографические изменения- снижение рождаемости и рост смертности оказывает отрицательное влияние на работу учреждения; изменение структуры доходов также влияет на работу учреждения: снижение - снижает возможность платных услуг, рост - вырастает потребность населения в платных услугах.

Таблица 9 - Сценарии по PEST-анализу

Оптимистический	Реалистический	Пессимистический
Политико-правовые факторы:
Введение более жестких законов приведет к тому, что количество смертей и вероятность перехода заболеваний в более тяжелые формы снизится до 0. Реализация национального проекта «Здоровье» приведет к резкому сокращению численности болеющего населения	Национальный проект «Здоровье» приведет лишь к незначительным улучшениям здоровья населения.	Национальный проект «Здоровье» не приведет к желаемым результатам, а отсутствие новых, более эффективных законов в сфере здравоохранения вызовет ухудшение здоровья населения.
Социум:
Люди начнут уделять своему здоровью больше внимания (у них появится больше времени и средств для этого), следовательно, заболеваемость снизится.	Люди будут работать, как и прежде, доходы останутся на прежнем уровне, уровень заболеваемости также не изменится.	Люди будут загружены работой, уровень заработной платы снизится, состояние экологии начнет стремительно ухудшаться, люди будут чаще заболевать, быстрее стареть и умирать.
Технология:
Вскоре появится много новых технологий лечения и новых препаратов, которые смогут лечить онкологические заболевания и другие неизлечимые болезни.	Разработки и внедрение новых технологий будут происходить с прежней скоростью.	Прекратится разработка новых технологий.
Экономический фактор
условием и одновременно следствием развития рыночных отношений является появление многоукладности в здравоохранении, когда реальным стало функционирование медицинских учреждений с различной формой собственности.

Сценарии по PEST- анализу позволяют ориентироваться на самые важные факторы, влияющие на деятельность учреждения и персонала. Так введение жестких законов позволит сократить количество курящих, принимающих алкоголь и наркотические средства, что позволит повысить уровень здоровья пациентов.

Повышение социального уровня, проведение агитационных мероприятий по здоровому образу жизни, позволят также увеличить долю здоровых людей.

Таблица 10 - SWOT- анализ

	Возможности: Появление новых технологий (н-р, лечение вирусов высокой температурой); Сезонный рост спроса на услуги (особенно зимой и летом); Рост заработной платы или новые программы определения уровня заработной платы сотрудников учреждения в зависимости от их квалификации и загруженности позволят повысить уровень обслуживания пациентов	Угрозы: Снижение финансирования МБУЗ государственными органами Низкий уровень заработной платы может повлечь за собой халатность и равнодушие медицинских работников в отношении к пациентам
Сильные стороны: Высокая компетентность и квалификация персонала; Высокое качество оказываемых услуг; Использование уникальных и передовых технологий (н-р, аппарат искусственной почки, лечение вирусных гепатитов по специальной швейцарской программе); Современное оборудование;	За счет внедрения новых технологий можно расширить ассортимент оказываемых услуг, повысить качество обслуживания пациентов.	За счет повышения заработной платы персонала можно добиться снижения количества уволенных сотрудников. Ростом заработной платы может выступать повышение платных услуг для пациентов
Слабые стороны: 1. Недостаток финансирования гос органами (в связи с этим нехватка персонала, плохое питание для больных); Низкий уровень сервиса (из-за нехватки трудовых ресурсов). Недостаточный уровень заработной платы сотрудников учреждения.	Можно попытаться улучшить уровень сервиса, заменив недостающие трудовые ресурсы новыми, передовыми, более производительными технологиями и техникой.	Необходимость бороться с низким уровнем сервиса путем увеличения численности персонала. И роста квалификации персонала. Повышение сервиса позволит привлечь больше пациентов

Появление более технологичного оборудования позволит учреждению диагностировать заболевания на более ранних стадиях его развития.

Одним из последствий осуществления медицинской деятельности в разнообразных хозяйственных формах является изменение экономического положения работников здравоохранения и, прежде всего, практических врачей. От количества и качества их труда зависит экономический результат деятельности ЛПУ в целом, а также уровень их материального вознаграждения. Исследованием всех указанных процессов в современном здравоохранении и занимается экономика здравоохранения.

На наш взгляд, самым приемлемым сценарием выступают повышение технологий и влияние экономического фактора.

Так, при соответствующей квалификации и загруженности работников медицинского учреждения повысится и уровень обслуживания пациентов и ответственность сотрудников за свои действия в медицинской сфере. На сегодняшний день нехватка медицинского персонала влечет за собой ряд негативных последствий в отношении пациентов, в частности сервис обслуживания, квалификационный низкий уровень, нехватка врачей специалистов. Следовательно, тема систематизации и совершенствования оплаты труда в медицинских учреждениях достаточно актуальна. В следующем параграфе выпускной квалификационной работы рассмотрим оценку системы организации оплаты труда МУЗ «Городская клиническая больница № 5».

2.2 Анализ системы оплаты труда МУЗ «Городская клиническая больница № 5»

Анализ системы оплаты труда МУЗ «Городская клиническая больница № 5» будет проведен по следующему алгоритму:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- изучение применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

- выявление резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Оплата труда работников в МУЗ «Городская клиническая больница №5» - повременно-премиальная, начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Размер месячного должностного оклада работника организации определяется в трудовом договоре и не может быть ниже установленного Федеральным законом МРОТ, согласно тарифного разряда. Размер месячного должностного оклада работника зависит от занимаемой должности, квалификации, присвоенной квалификационной категории, ученой степени и почетного звания. Кроме заработка по тарифу (окладу) выплачиваются надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты. [19]

За распределение заработной платы персонала отвечает Главный врач учреждения.

В МУЗ «Городская клиническая больница №5» устанавливаются следующие виды доплат:

за замещение профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в выходные дни, за работу в ночное время в размере 30% от оклада замещаемой должности, пропорционально отработанному времени;

работнику, выполняющему наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы:

1) в связи с очередным отпуском и дополнительным отпуском, предоставляемым в связи обучением в учебном заведении производится доплата в размере до 50% от тарифного оклада такого работника, согласно объему выполненных работ, в пределах фонда оплаты;

2) в связи с болезнью отсутствующего работника до 100% от тарифного оклада. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнений обязанностей временно отсутствующего работника. Замещение отсутствующего работника допускается при соответствии образования квалификации, занимаемой должности замещающего его работника;

работникам занятых на тяжёлых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, устанавливается доплата к тарифному окладу от 10% до 25%, исходя из фактического состояния условий труда;

работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной не рабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы;

работникам, привлекаемым для работы в ночное время (с 22 часов - до 6 часов) производится доплата 50% за каждый час работы в ночное время медицинскому персоналу, занятому оказанию экстренной и неотложной помощи - 100%;

за непрерывный стаж работы в учреждениях здравоохранения работникам выплачивается надбавки в размере 20% оклада (ставки) через первые три года и 10% через последующие два года непрерывной работы. По отдельным категориям работников в установленном законодательством порядке данная надбавка устанавливается в размере от 30% до 80%.

Деятельность бюджетного учреждения финансируется средствами соответствующего бюджета или государственного внебюджетного фонда на основе сметы доходов и расходов.

Источниками финансирования учреждений здравоохранения в основном выступают бюджеты разных уровней (бюджет РФ, местные бюджеты) и внебюджетные фонды.

Далее представим размер и динамику средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников.

Таблица 11 - Определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников

Должность	2011г	Оклад	Премия	2012г	Оклад	Премия	2013г	Оклад	Премия	Отклонение, руб.
имеющие высшую квалификационную категорию
заведующий терапевтическим отделением, врач-терапевт	11900	8330	3570	14221	9954,7	4266,3	17000	11900	5100	5100
врач-терапевт участковый	7000	4900	2100	8365	5855,5	2509,5	10000	7000	3000	3000
врач-эндокринолог	8400	5880	2520	10038	7026,6	3011,4	12000	8400	3600	3600
врач-пульмонолог	8400	5880	2520	10038	7026,6	3011,4	12000	8400	3600	3600
врач-оториноларинголог	8400	5880	2520	10038	7026,6	3011,4	12000	8400	3600	3600
врач-невролог	9450	6615	2835	11293	7905,1	3387,9	13500	9450	4050	4050
заведующий лабораторией, врач клинической лабораторной диагностики	9800	6860	2940	11711	8197,7	3513,3	14000	9800	4200	4200
врач клинической лабораторной диагностики	7000	4900	2100	8365	5855,5	2509,5	10000	7000	3000	3000
врач клинической лабораторной диагностики	8400	5880	2520	10038	7026,6	3011,4	12000	8400	3600	3600
заведующий диагностическим отделением, врач функциональной диагностики	10500	7350	3150	12548	8783,6	3764,4	15000	10500	4500	4500
врач ультразвуковой диагностики	7000	4900	2100	8365	5855,5	2509,5	10000	7000	3000	3000
врач функциональной диагностики	7700	5390	2310	9202	6441,4	2760,6	11000	7700	3300	3300
врач-эндоскопист	7700	5390	2310	9202	6441,4	2760,6	11000	7700	3300	3300
заведующий отделением, врач-рентгенолог	8400	5880	2520	10038	7026,6	3011,4	12000	8400	3600	3600
И.о.зав. отделением, врач-рентгенолог	8400	5880	2520	10038	7026,6	3011,4	12000	8400	3600	3600
врач-рентгенолог	7000	4900	2100	8365	5855,5	2509,5	10000	7000	3000	3000
заведующий хирургическим отделением, врач-хирург	9800	6860	2940	11711	8197,7	3513,3	14000	9800	4200	4200
врач-хирург	9100	6370	2730	10875	7612,5	3262,5	13000	9100	3900	3900
врач-уролог	8400	5880	2520	10038	7026,6	3011,4	12000	8400	3600	3600
врач-гастроэнтеролог	7000	4900	2100	8365	5855,5	2509,5	10000	7000	3000	3000
заведующий женской консультацией, врач акушер-гинеколог	10500	7350	3150	12548	8783,6	3764,4	15000	10500	4500	4500
врач акушер-гинеколог	7000	4900	2100	8365	5855,5	2509,5	10000	7000	3000	3000
заведующая терапевтическим отделением, врач-терапевт	9800	6860	2940	11711	8197,7	3513,3	14000	9800	4200	4200
врач-терапевт	7000	4900	2100	8365	5855,5	2509,5	10000	7000	3000	3000
заведующий гастроэнтерологическим отделением, врач-гастроэнтеролог	8400	5880	2520	10038	7026,6	3011,4	12000	8400	3600	3600
врач-гастроэнтеролог	7000	4900	2100	8365	5855,5	2509,5	10000	7000	3000	3000
Мл мед персонал	3200	2880	320	3500	3150	350	3700	3330	370	500
Санитары	2500	2375	125	3000	2850	150	3300	3135	165	800
	88900	158870	66280	106236	189572,2	79173,8	127000	225915	94585	38100

Данные таблицы 5 показывают, что заработная плата в целом по всем профессиям работников МУЗ «ГОРОДСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА № 5» в 2013 году увеличивается на сумму 38100 рублей. Как видим, заработная плата врачей увеличилась в среднем за 3 года незначительно, от 3000 до 5000 рублей по разным профессиям.

Кроме того, в процессе начисления заработной платы в МУЗ ГКБ №5 наблюдается нарушения начисления премий. В частности премиальный фонд должен быть не ниже 30% от фонда заработной платы работников.

Представим в таблице 12 отклонения в численности работников МУЗ «Городская клиническая больница № 5» в 2011-2013 гг.

Таблица 12 - Динамика численности персонала МУЗ ГКБ № 5

Должность	2011 г	2012 г	2013 г	Отклонение, человек
имеющие высшую квалификационную категорию
заведующий терапевтическим отделением, врач-терапевт	1	1	1	0
врач-терапевт участковый	15	12	15	0
врач-эндокринолог	2	2	2	0
врач-пульмонолог	2	2	2	0
врач-оториноларинголог	2	2	2	0
врач-невролог	2	2	2	0
заведующий лабораторией, врач клинической лабораторной диагностики	1	1	1	0
врач клинической лабораторной диагностики	4	3	3	-1
врач клинической лабораторной диагностики	5	4	4	-1
заведующий диагностическим отделением, врач функциональной диагностики	1	1	1	0
врач ультразвуковой диагностики	2	1	1	-1
врач функциональной диагностики	3	1	1	-2
врач-эндоскопист	2	1	1	-1
заведующий отделением, врач-рентгенолог	2	1	1	-1
И.о.зав. отделением, врач-рентгенолог	1	1	1	0
врач-рентгенолог	4	3	2	-2
заведующий хирургическим отделением, врач-хирург	1	1	1	0
врач-хирург	6	5	4	-2
врач-уролог	4	3	2	-2
врач-гастроэнтеролог	7	5	4	-3
заведующий женской консультацией, врач акушер-гинеколог	1	1	1	0
врач акушер-гинеколог	8	7	5	-3
заведующая терапевтическим отделением, врач-терапевт	1	1	1	0
врач-терапевт	18	25	20	2
заведующий гастроэнтерологическим отделением, врач-гастроэнтеролог	1	1	1	0
врач-гастроэнтеролог	8	7	5	-3
Мл мед персонал	20	18	13	-7
Санитары	15	12	10	-5
	139	90	107	-32

Данные таблицы 13 показывают, что численность МУЗ ГКБ № 5 в 2013 снижается по сравнению с 2011 годом на 32 человека. Данное обстоятельство связано с низким уровнем оплаты труда персонала.

Таблица 13 - Динамика текучести кадров

Показатели	2011	2012	2013
Текучесть кадров	7,8	15,2	21,4

В связи с низкой оплатой труда, по данным таблицы 7 видим, что наблюдается увеличение текучести кадров в учреждении.

В больнице из-за слабых бюджетных возможностей существует очень большая текучесть кадров. За год младший медицинский и прочий персонал успевает смениться полностью. Это указывает на имеющиеся серьезные проблемы в управлении персоналом и на высокий потенциал повышения ее эффективности.

Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата за период 2011-2013гг увеличивается, но сумма увеличения небольшая. В связи с данными обстоятельствами снижается численность персонала учреждения.

Далее рассмотрим соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы персонала

Таблица 14 - Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы персонала

Показатели	2011	2012	2013
Выручка от реализации услуг, тыс. руб.	1142,70	1878,20	4654,20
Численность персонала, чел	139,00	90,00	107,00
Производительность труда, тыс. руб.	8,22	20,87	43,50
Темп роста производительности труда %		39,39	208,43
Темп роста заработной платы,%		1,00	1,07

По данным таблицы 7 видим, что темпы роста производительности труда значительно превышают темпы роста заработной платы персонала. Таким образом, можно сделать вывод о том, что работа у персонала увеличивается, а заработная плата увеличивается значительно в меньшей степени. Рост производительности происходит за счет интенсивных факторов, а именно за счет продолжительности рабочего времени и его использования, развития и внедрения техники и технологии производства, нормирования и оплаты труда, отношения работника к труду Необходимо отметить, что в МУЗ ГКБ № 5 реализуются платные услуги. Представим в таблице 15 структуру доходов МУЗ ГКБ № 5

Таблица 15 - Структура доходов по видам услуг (платные, бесплатные)

Показатели	2011	2012	2013
	Сумма, тыс. руб.	Структура, %	Сумма, тыс. руб.	Структура, %	Сумма, тыс. руб.	Структура, %
Выручка от реализации услуг в т ч	1142,70	100,00	1878,20	100,00	4654,20	100,00
Услуги больницы бесплатные	799,89	70,00	1220,83	65,00	2932,15	63,00
Платные услуги	342,81	30,00	657,37	25,00	1722,05	27,00

Данные таблицы 9 показывают, что в МУЗ ГКБ № 5имеет как платные так и бесплатные услуги. Данное обстоятельство может быть применено как резерв для повышения заработной платы персонала учреждения. В настоящий момент доходы от платных услуг в МУЗ ГКБ № 5 направлялись только на приобретение оборудования и развитие МУЗ ГКБ № 5.

По результатам второй главы дипломной работы можно сделать выводы:

Городская клиническая больница №5 -одно из старейших лечебных учреждений города. История ее становления неразрывно связана с историей возникновения первенца советской ферросплавной промышленности - ЧЭМК, на базе которого в 1932г. и была создана больница.

В больнице из-за слабых бюджетных возможностей существует очень большая текучесть кадров. За год младший медицинский и прочий персонал успевает смениться полностью. Это указывает на имеющиеся серьезные проблемы в управлении персоналом и на высокий потенциал повышения ее эффективности.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что в организации существует ряд проблем:

? несоответствие роста производительности труда росту оплаты труда;

? выплаты заработной платы не в полном объеме (недоначисление дополнительной заработной платы в пределах 30% от ФОТ).

Вследствие этого возникает текучесть кадров, что приводит к нехватке персонала.

Глава 3. Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда МУЗ «Городская клиническая больница №5»

3.1 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда МУЗ «Городская клиническая больница №5»

Анализ оплаты труда на МУЗ ГКБ № 5 позволил выявить много проблем связанных с использованием систем и оплат труда на данном предприятии. Так определено, что рост заработной платы происходит только по ее основной части, которая формируется за счет роста тарифной части заработной платы и небольшого роста премиальной части, при этом основная заработная плата формируется не в полном соответствии с ростом производительности труда. Заработная плата это один из элементов затрат предприятия, и как показывает национальная статистика этот элемент в общей сумме затрат предприятия на осуществление деятельности занимает до 50% всех затрат.

В МУЗ ГКБ № 5 удельный вес заработной платы в себестоимости крайне низок (в среднем за исследуемые периоды он составил 20-24%). Очевидно, что предприятие стремится снизить себестоимость услуг за счет снижения фонда оплаты труда и начислений на него. Это связано в первую очередь с тем, что сложившийся механизм хозяйствования для МУЗ ГКБ № 5 это сфера здравоохранения, она высокозатратно, и рост основной заработной платы работников МУЗ ГКБ № 5 еще в большей степени увеличивает себестоимость оказываемых услуг.

Рассмотрим, какие резервы МУЗ ГКБ № 5 не использовала в 2013 для того, чтобы и повысить оплату труда работникам в должной мере и не повышать операционную себестоимость за счет роста затрат на оплату труда. Для этого пересчитаем суммы дополнительной заработанной платы и соцотчислений.

Таблица 16. Неиспользованные резервы по оплате труда МУЗ ГКБ № 5 в 2013 году

Показатели	2013 факт	2013 с учетом законодательных норм	Изменения
Основная заработная плата, тыс. руб.	777,69	777,69	0
Дополнительная заработная плата, тыс. руб.	233,31	272,1915	38,8815
Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	1011	1049,8815	38,8815

Таким образом, определено, что за счет нарушения законодательных норм по формированию фонда дополнительной заработной платы в 2013 году в целом значение недополученного работниками МУЗ ГКБ № 5 фонда оплаты труда, а именно начисление дополнительной заработной платы менее чем 30% от основной заработной платы работников, за счет изменения данного показателя составило 38,88 тыс. руб. Таким образом, доначисление дополнительной заработной платы составит 38,8815 тысяч рублей.

Отразим на рис.3.1. динамику абсолютных изменений годового фонда оплаты труда, которые могут произойти на МУЗ ГКБ № 5 в результате изменений по формированию дополнительного фонда оплаты труда.

Рис. 3.1. Фактическая и прогнозируемая динамика абсолютных изменений годового фонда оплаты труда МУЗ ГКБ № 5

При формировании годового фонда оплаты труда МУЗ ГКБ № 5 также необходимо корректировать величину основного фонда оплаты труда с учетом темпов роста выручки от оказанных платных услуг (или с учетом темпов производительности труда). На МУЗ ГКБ № 5 данный фактор также не реализуется в полном объеме (а это может выступать мощным стимулом к труду для работников учреждения).

Произведем перерасчет сумм годового фонда оплаты труда с учетом фактического роста производительности труда, который имел место в 2013 году (208,431%). Для этого сформируем табл. 3.2. согласно отчетным данным МУЗ ГКБ № 5.

Производительность труда в МУЗ ГКБ № 5 увеличивается по всем категориям персонала учреждения.

Данный факт обусловлен приобретением в учреждение нового медицинского оборудования. Данные вложения позволили оптимизировать условия труда, в частности новый аппарат для флюорографии позволили сократить затраты времени на осуществление снимка, что позволило увеличить количество обследуемых посетителей больницы.

Также приобретенное оборудование для проведения МРТ, позволило сократить число заболеваний приобретающих хроническую форму.

Появление нового оборудования, также повлекло ряд требований к персоналу, а именно дополнительное обучение для работы на новом оборудовании, дополнительный уход за новым оборудованием. Рост производительности увеличился за счет интенсивных факторов, а именно за счет продолжительности рабочего времени и его использования, развития и внедрения техники и технологии производства, нормирования и оплаты труда, отношения работника к труду. Кроме того, персонал больницы стремится к более качественному обслуживанию: отсутствие очередей в регистратуре, все звонки неотложной помощи записываются на компьютер, предупреждение пациентов о назначенной им консультации врача по телефону.

Удовлетворительность пациентов определим посредством опроса пациентов. Были опрошены 100 пациентов.

Таблица 3.2 - Опрос удовлетворительности оказываемых медицинским персоналом услуг в учреждении.

Вопрос	2012 г	2013 г
Довольны ли вы оказываемыми медицинскими услугами больницы	40%	70%

Таким образом, по данным таблицы 17 мы видим, что пациенты значительно увеличили положительность ответа по удовлетворительности оказываемых медицинских услуг в МУЗ ГКБ № 5 в 2013 году.

Таким образом, производительность труда персонала значительно повысилась в 2013 году.

Таблица 17. Формирование годового фонда оплаты труда МУЗ ГКБ № 5 в 2013 году с учетом роста производительности труда (в 2,08 раза)

Основной фонд оплаты за год, руб.	Дополнительный фонд оплаты труда, руб.	Полный фонд оплаты труда, руб.	Отчисления на соцстрах, руб.
1617,60 (777,69*2,08)	566,16 (1617,60 *0,35)	2183,76 (566,16+1617,6)	591,80 (2183,76)

С учетом темпов роста производительности труда годовой фонд оплаты труда в 2013 году МУЗ ГКБ № 5 должен составить 2183,76 тыс. руб. вместо 1011 тыс. руб., то есть реальное увеличение фонда оплаты труда за счет стимулирующих факторов деятельности (роста производительности труда) должно быть на 1172,76 тыс. руб. больше.

Отразим на рис.3.2. реальные и прогнозные показатели по сумме годового фонда оплаты труда с учетом расчетов, сделанных в табл.3.3. и фактического значения фонда оплаты труда в 2013 году.



Рис.3.2. Сравнение годового фонда оплаты труда МУЗ ГКБ № 5 в 2013 году и фонда сформированного с учетом роста производительности труда (в 2,08 раза)

С учетом повышения производительности труда в качестве мотивации персонала главному врачу больницы было предложено повышение заработной платы медицинскому персоналу путем установления коэффициентов мотивации работников в зависимости от их категории.

Предлагается главному врачу совместно с заведующими отделений учреждения разработать критерии по видам произведенных услуг, для дополнительной оплаты именно от полученных доходов от платных услуг.

Оптимальное количество критериев данной оценки труда работников, как правило, не более четырёх; практически может быть использовано два-три. При расчёте комплексного итога для оценки трудового вклада работника критерии ранжируются по своей значимости (удельному весу).

Коэффициенты значимости могут меняться в каждом плановом периоде в зависимости от задач планирования работы МУЗ ГКБ № 5 в 2013 году, тем самым стимулируя продвижение предприятия в выбранном руководством стратегическом направлении развития предприятия МУЗ ГКБ № 5. Бальное премирование будет проводится в размере не выше единицы, то есть в пределе оклада. Каждый работник каждого подразделения будет премироваться в пределах оклада за итоги работы всего предприятия (перевыполнение лана) и за выполнение функциональных обязанностей.

Показатели бальной системы ориентированы не выше единицы. Каждый показатель бальной системы будет разработан в зависимости от занимаемой должности, в частности самый высокий бал будет относится к должности главного врача - 0,8 и самый низкий к должности санитара 0,2-0,15. Разработка данной бальной системы будет способствовать не только мотивации к труду работника, но и к повышению квалификации, получению образования и росту по карьерной лестнице.

Таким образом, в качестве рекомендации по оптимизации системы заработной платы была выбрана методика бальной системы. Данная методика является наиболее оптимальной, так как надбавки к заработанной плате будут производится с учетом итогов работы учреждения, что будет являться не только увлечением заработной платы, но и способом повышения качества предоставляемых услуг, так как баллы будут начисляться не только конкретно по сотрудникам, но и по подразделениям и по итогам работы учреждения в целом.

3.2 Экономическая и социальная эффективность мероприятий

Для оптимизации системы оплаты труда из предложенных рекомендаций будет внедрена бальная система оплаты труда, в зависимости от категории работника и сложности выполнения им должностных обязанностей.

Произведем комплексный расчет сумм годового фонда оплаты труда (основной и дополнительной заработной платы) для работников МУЗ ГКБ № 5 с учетом предложенной в разделе 3.1. системы заработной платы (бестарифной). Выполним расчет годового фонда оплаты труда для руководителей и служащих МУЗ ГКБ № 5 в таблице 18.

Таблица 18. Расчет суммы месячного фонда оплаты труда для работников МУЗ ГКБ № 5 (исходя из применения бестарифной системы оплаты труда)

Тарифный оклад, с учетом стимулирующей надбавки, руб.	Кол-во штатных единиц	Среднеотраслевое значение оплаты труда	Сумма доплат за итоги работы всего предприятия, руб.	Сумма доплат за итоги работы подразделения, руб.	За итоги работы связанного подразделения, руб.	Итого, руб.
Гл врач	1	15450	12360	27810	2317,5	30127,5
Зав отделением	7	12138	3641	15779	1821	123200
Врач	76	9544,5	2863,35	12407,85	2867,64	1160937
Мл мед персонал	10	3333	666	3999	50	40490
Санитар	13	3166	627	3793	28,5	49679,5
Итого		43631,5	20157,35	63788,85	7084,64	1404434

Конечно, ежемесячно данная сумма может разнится в зависимости от критериев реальной оценки. В данном конкретном случае распределение месячного фонда оплаты труда для руководителей и служащих без учета официально установленных государством доплат (% к основной заработной плата, соцначисления) составляет 1404434 руб.

Представим удельный вес основных компонентов месячной заработной платы, сложившийся в табл. 3.5. на рис.3.3.

Расчет каждого удельного веса заработной платы производится исходя из суммы общего фонда месячной заработной платы данных категорий работников путем деления отдельной сложившейся статьи на общую сумму заработной платы, например, за итоги по предприятию удельный вес составит 17,8% от общей суммы заработка (см. рис.3.3.).



Рис. 3.3. Структура (распределение) заработной платы исходя из бестарифной системы оплаты труда руководителей и служащих МУЗ ГКБ №5.

В целом полный фонд оплаты труда на месяц для работников МУЗ ГКБ № 5 в разрезе руководителей и служащих составит 1404434 руб., а с учетом суммы последнего соцначисления на заработную плату 379197 руб.

Заключение

оплата труд больница медицинский

В настоящее время в Российской Федерации в учреждениях социальной сферы работает свыше 14,4 млн. человек, из них большая часть в сфере образования (5,2 млн. человек), а также в сферах здравоохранения и предоставления социальных услуг (3,9 млн. человек).

Система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлена в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N583. Эта система и системы оплаты труда, введенные с учетом норм, установленных этим постановлением, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления соответственно в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях, позволили реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда, существенно расширить самостоятельность учреждений в решении вопросов оплаты труда работников с одновременным повышением ответственности руководителей учреждения, повысить роль стимулирующих выплат, которые в настоящее время составляют в федеральных государственных учреждениях до половины от заработной платы в целом, в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях - до 40 процентов.

Введение новых систем оплаты труда позитивно повлияло на динамику заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений. Практически при неизменной численности работников учреждений социальной сферы в 2007-2011 годах среднемесячная начисленная заработная плата в учреждениях образования выросла в 1,8 раза, в учреждениях здравоохранения и социального обслуживания - в 1,75 раза.

В 2011 году средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений и государственных учреждений субъектов Российской Федерации в сфере образования составила 22 тыс. рублей, муниципальных учреждений - 12,2 тыс. рублей. В сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений составила 22,5 тыс. рублей, государственных учреждений субъектов Российской Федерации - 18,8 тыс. рублей, муниципальных учреждений - 14,7 тыс. рублей.