Анализ организации и оплаты труда на предприятии ООО "Статус"

7

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации и оплаты труда

2. Анализ организации и оплаты труда на предприятии ООО «Статус»

2.1 Организационно-экономическая характеристика торгового предприятия ООО «Статус»

2.2 Анализ организации труда на предприятии ООО «Статус»

2.3 Анализ оплаты труда на предприятии ООО «Статус»

3. Пути совершенствования организации и оплаты труда на предприятии ООО «Статус»

3.1 Совершенствование форм разделения и оплаты труда

3.2 Организационно-экономическая оценка мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда

Заключение

Список литературы

Введение

Проблема организации и оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Под организацией труда понимается совокупность мероприятий, направленных на планомерное и наиболее целесообразное использование труда работников с целью достижения высокой производительности труда.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Цель данной курсовой работы состоит в исследовании вопроса организации и оплаты труда и комплексной разработке практических предложений совершенствования организации и оплаты труда на примере конкретного предприятия.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- изучение и систематизация теоретических знаний по теме исследования;

- анализ существующей системы организации и оплаты труда на примере конкретного предприятия;

- разработка конкретных практических предложений по совершенствованию организации и оплаты труда с учетом выявленных недостатков существующей системы организации и оплаты труда;

- расчет экономической оценки предложенных мер по совершенствованию.

Объектом исследования является торговое предприятие ООО «Статус», основная сфера деятельности которого - розничная торговля канцтоварами.

1. Теоретические основы организации и оплаты труда

Организация труда - это методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников [13, c. 149].

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

Основными направлениями организации труда являются:

- разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

- организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;

- организация и обслуживание рабочих мест;

- нормирование труда;

- организация оплаты труда;

- улучшение условий труда.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Таким образом, нормы труда - это совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность [1, с. 173]. Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

- определение плановой трудоемкости изготовления продукции;

- расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;

- оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

- обоснование плана повышения производительности труда;

- расчет производственных программ отдельных рабочих мест;

- определение количества необходимого оборудования;

- оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Организация оплаты труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ (рис. 1.1).

1. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. На предприятиях торговли применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным расценкам.

Каждая из этих форм оплаты труда подразделяется на отдельные системы. Традиционными для предприятий торговли являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Сущность этих систем заключается в том, что наряду с тарифным окладом (ставкой) или прямым сдельным заработком работникам выплачиваются премии за отдельные достижения в работе. При этом сдельно-премиальная система оплаты труда может подразделяться на коллективную и индивидуальную.

В странах с развитой рыночной экономикой основной системой оплаты труда является повременно-премиальная (с выплатой по тарифу до 90% заработка). Она строится очень гибко по условиям дифференциации оплаты труда и в качестве основы для расчета использует не месячные, а часовые тарифные ставки (особенно для работников торгово-оперативного и вспомогательного персонала).

2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы на предприятиях торговли лежит принцип дифференциации оклада (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников; американской - от сложности выполняемых работ; японской - от стажа работы в данной фирме.

Определенное распространение в нашей практике могут получить на предприятиях торговли так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятиях торговли для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника (такая система коэффициентов квалификации может быть заимствована из государственной тарифной системы или разработана предприятием торговли самостоятельно). Преимуществом гибкой тарифной системы является то, что при изменении минимального размера заработной платы, устанавливаемого государством или администрацией данного торгового предприятия, оклады или часовые тарифные ставки работников всех должностей, профессий и уровней квалификации могут быть автоматически изменены без проведения трудоемких расчетов.

При построении тарифной системы на предприятиях торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Системы премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности строятся на каждом торговом предприятии индивидуально. Они могут быть направлены на стимулирование роста товарооборота и прибыли, повышения уровня обслуживания покупателей, экономии материальных ресурсов, роста производительности труда.

Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности торгового предприятия, характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Условия премирования выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других существенных сторон трудовой деятельности работника (например, требования соблюдения трудовой дисциплины) или хозяйственной деятельности торгового предприятия (например, уровня или суммы прибыли), которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением определенных показателей. Соответственно несоблюдение условий премирования ведет к тому, что премия или вовсе не будет выплачена, или будет выплачена в пониженном размере.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого прежде всего устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии.

Круг премируемых работников предопределяется набранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающих к тарифной системе, то есть рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и другое.

Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые систематически начисляются работникам торгового предприятия сверх их тарифной ставки (оклада). Основными их видами могут быть надбавки за профессиональное мастерство, высокий уровень обслуживания покупателей, знание иностранных языков, использование современных компьютерных технологий и другие.

Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

Премиальные выплаты по итогам работы за год (возможна и иная периодичность времени) в условиях перехода к рыночной экономике получают особое значение. Так как источником этого премирования является прибыль предприятия, оно носит характер различных форм участия работников в прибылях. Такое участие позволяет ослабить антагонизм экономических интересов различных групп работников торгового предприятия - его собственников и наемных работников (выплаты по этой премиальной системе для работников - собственников предприятия не должны увязываться с размерами получаемых ими процентов по вкладам, дивидендов по акциям т.п.). Распределение выделяемой на эти цели части чистой прибыли должно строиться на единых принципах для всего персонала торгового предприятия, учитывающих квалификацию работников, стаж их работы на данном предприятии, фактически отработанное за год время и другие показатели. Система участия наемных работников в прибылях широко практикуется в зарубежных торговых фирмах.

4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контроллерами-кассирами) торгового предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обязательств.

Основное внимание в индивидуальном трудовом контракте должно уделяться вопросам материального стимулирования работников. Условия оплаты труда менеджеров и специалистов, определяемые в контракте, следует устанавливать в прямой увязке с результатами коммерческой или финансовой деятельности торгового предприятия.

В индивидуальном трудовом контракте следует четко обозначить не только размер должностного оклада работника, но и все виды выплачиваемых ему премий и доплат, а также виды и размеры предоставляемых материальных льгот. Эти материальные льготы могут выражаться в выплате должностного вознаграждения к отпуску; в выплате повышенных компенсационных сумм при направлении в командировки; в повышении размеров гарантийных выплат, связанных с учебой без отрыва от основной работы и т.п. Если отдельные условия контракта в какой-то мере ограничивают определенные права работника, они должны быть соответственно компенсированы. Например, если работник по требованию нанимателя отказывается от своего права трудиться по совместительству, он имеет право на соответствующую доплату к заработной плате.

Внося в содержание трудового контракта те или иные обязательства сторон, необходимо одновременно определять и механизм, обеспечивающий их реализацию. В этих целях в индивидуальном контракте следует предусмотреть выплату неустойки (размер которой может быть заранее оговорен в контракте) или возможность иного взыскания убытков и понесенного ущерба (например, при досрочном одностороннем расторжении трудового контракта без учета обусловленных в нем причин и условий).

5. Планирование средств на стимулирование труда осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств - издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятии тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам: на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством, или сверх размеров, установленных действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты работникам за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).

При планировании средств на стимулирование труда исходят из штатного расписания на плановый период; установленной на предприятии тарифной системы и заключенных индивидуальных трудовых контрактов; действующих на предприятии премиальных систем; общей плановой суммы прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении; принципов распределения этой прибыли, определяемых соответствующей финансовой политикой предприятия; государственной политики регулирования средств на оплату труда.

В процессе планирования средств на стимулирование труда должны быть обеспечены достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому периоду.

2. Анализ организации и оплаты труда на предприятии ООО «Статус»

2.1 Организационно-экономическая характеристика торгового предприятия ООО «Статус»

Полное официальное наименование общества - Общество с ограниченной ответственностью «Статус». Участники общества с ограниченной ответственностью «Статус» не отвечают по его обязательствам, но несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости вложенных ими вкладов.

Магазин канцелярских товаров ООО «Статус» был открыт в 1995 г.

Ведущим направлением деятельности магазина является торговля канцелярскими товарами, в ассортиментный перечень которых входят:

1. Пишущие принадлежности: ручки, карандаши, Статусы, фломастеры, краски, кисти, стержни, корректоры.

2. Бумажная продукция: писчая бумага, бумага для записей, бумага для черчения, цветная бумага, картон, бумага для оргтехники, калька, альбомы, тетради, дневники, блокноты, еженедельники, бизнес-организаторы, конверты, открытки, куб-блоки, канцелярские книги, бланки деловых бумаг, этикетки.

3. Папки: скоросшиватели, разделители, файлы, визитницы.

4. Мелочь: скрепки, клей, кнопки, степлеры, дыроколы, ножи для резки бумаги, ножницы, скотч, резинки для денег.

5. Штемпельная продукция: штампы, датеры, нумераторы, кассы букв, подушки штемпельные, оснастка для печати, краска для штемпельных подушек.

6. Офисное оборудование: корзины, подставки, лотки, наборы настольные.

7. Калькуляторы.

8. Чертёжный инструмент: линейки, треугольники, транспортиры.

9. Дискеты.

10. Расходные материалы: картриджи, тонеры, порошок для ксерокса.

Магазин предлагает канцелярские товары только высокого качества и по доступным ценам. Принцип работы «Статус» - обеспечить возможность для покупателя быстро и выгодно приобрести широкий спектр канцелярских товаров. Цель предприятия - получение максимальной прибыли.

Магазин ООО «Статус» относится к магазинам регионального значения. В соответствии с этим магазин занимается обеспечением населения основными канцтоварами повседневного и частого спроса.

Помещение, занимаемое магазином, встроено в первый этаж жилого капитального панельного дома. Комплекс помещений магазина обеспечивает рациональное функционирование торгово-технологического процесса. Размещение помещений и их планировка направлены на обеспечение максимальных удобств для покупателей при отборе и покупке ими товаров, рациональное осуществление всех торгово-технологических операций.

При выборе места расположения магазина были учтены такие факторы как доступность, условия аренды, правовые аспекты.

Около магазина имеется удобное место для стоянки автомобилей, само здание просматривается под большим углом слева и справа, т. е. соблюдается принцип видимости места.

К недостаткам магазина относятся его расположение на оживленной транспортной магистрали, т.е. находится на пути движения транспортных потоков. Интенсивное дорожное движение также несколько затрудняет подъезд к магазину покупателей, делающих покупки на автомобилях. Вывеска магазина не оформлена.

Магазин расположен в центральном районе, поэтому арендная плата здесь высокая, что повышает издержки.

С точки зрения правовых аспектов размещения выбранное место соответствует архитектурным требованиям и природоохранным стандартам.

Предприятие «Статус» осуществляет торговую деятельность, используя следующие методы обслуживания клиентов:

торговлю через прилавок;

продажу товаров по образцам;

продажу товаров с открытой выкладкой.

Структуру управления ООО «Статус» можно представить в виде следующей схемы (рис. 2.1).

Управленческий персонал магазина состоит из работников, обеспечивающих управление торгово-технологическим и трудовым процессом. Сюда входят заведующий магазином, бухгалтер и товаровед.

Заведующий магазином осуществляет общее руководство магазином, он же руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность. Он также следит за состоянием выкладки товаров и рекламного оформления торгового зала, за соблюдением правил торговли, принимает решения по претензиям покупателей, то есть выполняет также функции администратора. Заведующий магазином непосредственно подчиняется директору ООО «Статус».

Бухгалтер принимает от материально-ответственных лиц товарно-денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, учитывает денежные средства, а также выполняет другие бухгалтерские операции. Проверкой всех накладных, приходных и расходных ордеров, составлением баланса занимается главный бухгалтер. В магазине «Статус» главный бухгалтер выполняет также функции заместителя директора.

Товаровед следит за приемкой товара, находит товар по оптимальной цене, следит за широтой и устойчивостью формирования ассортимента товара.

Торгово-оперативный персонал магазина состоит из 3 продавцов. В обязанности продавцов входит подготовка и уборка рабочего места, подготовка товаров к продаже, обслуживание покупателей, учет неудовлетворенного спроса и т.д. Продавцы выполняют также обязанности кассиров.

Младший обслуживающий персонал обеспечивает обслуживание основного персонала, а также поддерживает магазин в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии. В магазине ООО «Статус» в эту категорию входят уборщицы, грузчики, водители и сторож.

Персонал предприятия ООО «Статус» состоит из 20 человек. Торгово-оперативный персонал магазина состоит из 14 человек, что составляет 70 % от общей численности персонала. Поскольку в последнее время значительно увеличили заработную плату, то у работников появился стимул к повышению эффективности своей деятельности, то есть использование трудовых ресурсов предприятия ООО «Статус» можно охарактеризовать как эффективное.

Организация труда в магазине должна быть направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технологический процесс, эффективнее использовать торговые и другие площади, оборудование и персонал магазина, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокий уровень торгового обслуживания населения. В связи с этим важное значение при этом имеет рациональное разделение труда работников магазина.

Поскольку прибыль предприятия является оценкой конечных показателей внутренней деятельности предприятия, на её сумму влияют все основные показатели работы предприятия. Приведём и проанализируем основные показатели деятельности предприятия ООО «Статус» за период 2010-2011 гг. (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Экономическая характеристика основных показателей деятельности предприятия ООО «Статус» за 2010-2011 гг.

Показатели	Ед. измерения	2010 год	2011 год	Отклонение, (+, -)	Темп изменения, %
А	Б	1	2	3	4
1. Выручка от реализации без НДС	Тыс. руб.	5181,84	6086,6	904,76	117,46
2. Торговая площадь	1 м2	250	250	0,0	100,0
3. Оборот по розничной торговле на 1 м2 торговой площади	Тыс. руб./м2	20,73	24,35	3,62	117,46
4. Численность всего	Чел.	20	20	0	100,00
В т.ч. ТОП	Чел.	15	14	-1	73,68
5. Производительность одного среднесписочного работника	Руб./чел.	259,09	304,33	45,24	117,46
В т.ч. ТОП	Руб./чел.	345,46	434,76	89,3	125,85
6. Валовая прибыль предприятия без НДС	Тыс. руб.	829,09	955,59	126,5	115,26
Уровень валовой прибыли (к выручке от реализации без НДС)	%	15,99	15,69	-0,3	98,12
7. Расходы на продажу	Тыс. руб.	1170,83	1258,27	87,44	107,47
Уровень расходов на продажу (к выручке от реализации без НДС)	%	22,59	20,67	-1,92	91,5
8. В т.ч. расходы на оплату труда	Тыс. руб.	433,2	463,8	30,6	107,06
Уровень расходов на оплату труда (к выручке от реализации без НДС)	%	8,36	7,62	-0,74	91,15
9. Среднемесячная оплата труда 1 работника	Тыс. руб.	1,81	1,93	0,12	106,63
10. Прибыль (убыток) от продаж	Тыс. руб.	282,28	389,74	107,46	138,07
Рентабельность продаж	%	5,45	6,4	0,95	117,43
11. Доходы от участия в деятельности других предприятий	Тыс. руб.	-	-	-	х
12. Проценты к получению	Тыс. руб.	-	-	-	х
13. Проценты к уплате	Тыс. руб.	-	-	-	х
14. Прочие операционные доходы	Тыс. руб.	103,72	118,6	14,88	114,35
15. Прочие операционные расходы	Тыс. руб.	92,14	109,7	17,56	119,06
16. Внереализационные доходы	Тыс. руб.	4,98	4,12	-0,86	82,73
17. Внереализационные расходы	Тыс. руб.	0,71	0,62	-0,09	87,32
18. Прибыль (убыток) до налогообложения	Тыс. руб.	298,13	402,14	104,01	134,89
Рентабельность предприятия	%	5,75	6,61	0,86	114,96
19. Налог на прибыль и другие аналогичные платежи	Тыс. руб.	104,35	140,75	36,4	134,88
20. Чрезвычайные доходы	Тыс. руб.	-	-	-	х
21. Чрезвычайные расходы	Тыс. руб.	-	-	-	х
22. Чистая прибыль	Тыс. руб.	193,78	261,39	67,61	134,89
23. Рентабельность конечной деятельности	%	3,74	4,29	0,55	114,71

Выручка от реализации товаров в отчетном году увеличилась на 17,46%, что на 904,76 тыс. руб. больше предыдущего года. Такая тенденция изменения выручки от реализации товаров обусловлена увеличением производительности труда торгово-оперативного персонала на 25,85 %.

Из таблицы 2.1 видно, что общая численность работников за анализируемый период не изменилась и составила 20 человек, причем численность работников торгово-оперативного персонала уменьшилась в отчетном году на 1 человека. Удельный вес работников торгово-оперативного персонала в общей численности работников уменьшился на 26,32%. В 2011 году отмечен рост фонда заработной платы на 7,06% или 30,6 тыс. руб.

Валовая прибыль в 2011 г. составила 389,74 тыс. руб., что на 15,26% или 126,5 тыс. руб. больше предыдущего года.

Положительное влияние на уровень чистой прибыли оказало уменьшение уровня расходов на продажу на 8,5 %, однако величина уровня издержек в 2011 году по-прежнему является высокой - 20,67 %. Чистая прибыль на в 2011 году составила 261,39 тыс. рублей, что на 34,89 % больше предыдущего года, в результате чего повысилась рентабельность конечной деятельности предприятия на 14,71%.

Отрицательное воздействие на уровень доходов предприятия оказало уменьшение внереализационных доходов на 0,86 тыс. руб. и увеличение операционных расходов на 17,56 тыс. руб.

2.2 Анализ организации труда на предприятии ООО «Статус»

Далее проведем анализ организации труда на торговом предприятии ООО «Статус». Для этого определим состав и структуру трудовых ресурсов предприятия (табл. 2.2).

Количество работников на предприятии за период 2010-2011 года не изменилось - 20 человек. За рассматриваемый период увеличилась численность административно-управленческого персонала на 1 человека за счёт приёма коммерческого директора; численность торгово-оперативного персонала уменьшилась, при этом сократилось число продавцов на 1 человека (в начале 2011 года из численности торгово-оперативного персонала администрацией предприятия было уволено два человека; на их место был взят 1 продавец с более высокой ответственностью и квалификацией).

Таблица 2.2

Анализ состава и структуры трудовых ресурсов предприятия в разрезе категорий работников за 2010 - 2011 гг.

Группы работников	2010 год	2011 год	Темп роста, % к 2010 году
	Количество человек на конец года	удельный вес, %	количество человек на конец года	удельный вес, %
А	1	2	3	4	5
1. Административно-управленческий персонал:	4	20,00	5	25,00	125,00
Генеральный директор	1	5,00	1	5,00	100,00
Коммерческий директор	0	0,00	1	5,00	Х
Главный бухгалтер	1	5,00	1	5,00	100,00
Товаровед	1	5,00	1	5,00	100,00
Зав. отделом	1	5,00	1	5,00
2. Торгово-оперативный персонал	15	75,0	14	70,00	93,33
Продавец	12	60,00	11	55,00	91,67
Кассир	3	15,00	3	15,00	100,00
3. Вспомогательный персонал:	1	5,00	1	5,00	100,00
Уборщица	1	5,00	1	5,00	100,00
Всего работников	20	100,00	20	100,00	100,00

При найме на работу предприятие ориентируется прежде всего на необходимую квалификацию и опыт работы работника в торговле, а также на наличие высшего или среднего специального образования, морального облика.

Предприятие имеет 2 руководителей; 3 специалистов и 15 рабочих. Классификация персонала ООО «Статус» по функциональной характеристике представлена на рис. 2.2.



Рис.2.2. Функциональная характеристика персонала предприятия «Статус»

Таким образом, большую часть персонала предприятия занимают рабочие - 75%.

Проведем анализ работников торгового предприятия ООО «Статус» по образовательному уровню (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Анализ работников ООО «Статус» по образовательному уровню

Группы работников	2010 год	2011 год	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
	количество человек на конец года	удельный вес, %	количество человек на конец года	удельный вес, %	по количеству человек	По удельному весу, %
А	1	2	3	4	5	6	7
1. Работники с высшим образованием	8	40,0	9	45,0	1	5,0	112,5
2. Работники со средним специальным образованием	6	30,0	7	35,0	1	5,0	116,67
3. Работники со средним образованием	6	30,0	4	20,0	-2	-10,0	66,67
4. Работники с неполным средним образованием	0	0,0	0	0,0	0	0,0	х
Всего работников	20	100,00	20	100,00	0	0,00	100,00

Численность работников с высшим образованием увеличилась в 1,12 раз за счёт приёма 1 работника - коммерческого директора. Увеличилась численность работников со средним специальным образованием на 17%. Численность работников со средним образованием уменьшилась на 2 человека. Работников имеющих неполное среднее образование на предприятии нет.

Рассмотрим состояние трудовых ресурсов торгового предприятия ООО «Статус» в половозрастном разрезе (табл. 2.4).

Таким образом, из таблицы видно, что в большинстве своём работниками торгового предприятия являются женщины. Просматривая возрастную динамику работников предприятия можно отметить, что в 2010 году среди работников было большинство персонала (40%) в возрасте от 29-38 лет. В 2011 году персонал в возрасте от 18-28 лет и от 29-38 лет занимали равные группы по 35%.

Таблица 2.4

Анализ работников ООО «Статус» в половозрастном разрезе

Группы работников	2010 год	2011 год
	количество женщин	уд вес, %	количество мужчин	уд вес, %	количество женщин	уд вес, %	количество мужчин	уд вес, %
А	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Работники в возрасте 18-28 лет	7	35,0	0	0,0	7	35,0	0	0,0
2. Работники в возрасте 29-38 лет	8	40,0	0	0,0	7	35,0	0	0,0
3. Работники в возрасте 39-48 лет	3	15,0	1	5,0	3	15,0	2	10,0
4. Работники в возрасте 48 лет и старше	1	5,0	0	0,0	1	5,0	0	0,0
Всего работников	19	95,0	1	5,0	18	90,0	2	10,0

Далее проведем анализ движения кадров предприятия (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Анализ движения кадров ООО «Статус» за 2010-2011 гг.

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
А	1	2	3	4
1. Численность работников на начало периода, чел.	20	20	0	100,00
2. Количество принятых, чел.	3	2	-1	66,67
3. Количество уволенных, чел.:	2	2	0	100,00
3.1. по собственному желанию	2	1	-1	50,00
3.2. за нарушение трудовой дисциплины	0	1	1	Х
3.3. по причине сокращения кадров	0	0	0	Х
4. Численность работников на конец периода, чел.	20	20	0	100,00
5. Среднесписочная численность, чел.	20	20	0	100,00
6. Коэффициент по приему	0,15	0,1	-0,05	66,67
7. Коэффициент по выбытию	0,1	0,1	0	100,00
8. Коэффициент текучести кадров	0,1	0,1	0	100,00
9. Коэффициент стабильности кадров	0,75	0,8	0,05	106,67
10. Коэффициент суммарного оборота	0,25	0,2	-0,05	80,00

Среднесписочная численность работников за исследуемый период не изменилась, на протяжении 2010 - 2011 годов состав коллектива изменялся, однако это изменение менее интенсивно в 2011 году, что в принципе, оказывает стабилизирующее воздействие на работу предприятия. Об этом свидетельствует уменьшение показателей по приёму, совокупный коэффициент по приёму и по выбытию. Коэффициент стабильности кадров увеличился с 75% до 80%.

2.3 Анализ оплаты труда на предприятии ООО «Статус»

Далее проведем анализ фонда заработной платы ООО «Статус». Результаты анализа представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Анализ фонда заработной платы за 2010-2011 гг.

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
А	1	2	3	4
Фонд заработной платы, всего	433,2	463,8	30,6	107,06
Плата за отработанное время
В том числе:
1.Оплата по должностным окладам, тарифным ставкам
сумма, тыс. руб.	375,6	387,84	12,24	103,26
в % к фонду заработной платы	86,7	83,62	-3,08	96,45
2.Выплаты, обусловленные районным регулированием заработной платы
сумма, тыс. руб.	17,28	20,59	3,31	119,16
в % к фонду заработной платы	3,99	4,44	0,45	Х
3.Доплаты и надбавки
сумма, тыс. руб.	10,35	16,69	6,34	161,26
в % к фонду заработной платы	2,39	3,60	0,20	Х
4. Премии
сумма, тыс. руб.	8,84	10,57	1,73	119,57
в % к фонду заработной платы	2,04	2,28	0,024	Х
Плата за неотработанное время
5.Оплата очередных отпусков
сумма, тыс. руб.	13,52	15,49	1,97	114,57
в % к фонду заработной платы	3,12	3,34	0,22	Х
Премии и единовременные поощрительные выплаты
6. Премии
сумма, тыс. руб.	7,61	12,62	5,01	165,83
в % к фонду заработной платы	1,76	2,72	0,96	Х

Анализируя структуру и динамику фонда оплаты труда видно, что плата за отработанное время составляет в 2010 году - 95,12%, а в 2011 году - 93,94%. Увеличилась плата за неотработанное время - на 1,97 тыс. руб. или 14,57%, премии и единовременные поощрительные выплаты увеличились на 5,01тыс. руб. В 2010 году они составляли 1,76%, а 2011 году - 2,72% от объёма фонда заработной платы.

В общем можно отметить, что величина фонда оплаты труда увеличилась по сравнению с 2011 годом на 7,06 % или почти на 30,6 тыс. руб.

Далее проведем анализ показателей по труду и заработной плате торгового предприятия ООО «Статус» (табл. 2.7).

Таблица 2.7

Анализ показателей по труду и заработной плате ООО «Статус»

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
		в действующих ценах	в сопоставимых ценах
А	1	2	3	4	5
1.Выручка от реализации товаров, тыс. руб.	5181,84	6086,6	5072,17	-109,67	97,88
2. Фонд заработной платы, тыс. руб.	433,2	463,8	386,5	-46,7	89,22
в % к выручке от реализации	8,36	7,62	7,62	-0,74	91,15
3. Численность работников	20	20	20	0	100,00
В том числе ТОП	15	14	14	-1	93,33
4. Производительность труда 1 работника, тыс. руб./чел.	259,09	304,33	253,61	-5,48	97,88
В том числе ТОП	345,46	434,76	362,29	16,83	104,87
5. Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб.	21,66	23,19	19,325	-2,335	89,22
6. Коэффициент соотношения средней заработной платы и производительности труда	0,084	0,076	0,076	-0,008	90,48

В 2011 году фонд заработной платы, средняя заработная плата работников в фактических ценах увеличились. Однако анализ в сопоставимых ценах показывает их снижение, также как и снижение товарооборота, всё это привело к снижению производительности труда работников.

Производительность торгово-оперативного персонала незначительно увеличилась (на 16,83 тыс. руб./ чел.) - это произошло из-за уменьшения численности. Снижение коэффициента соотношения средней оплаты труда и производительности работников показывает, что средняя заработная плата снижается быстрее производительности труда.

В результате, можно отметить, что необходимо ввести дополнительное материальное стимулирование труда работников и предпринять все возможность для повышения средне месячной заработной платы, так как в сопоставимых ценах просматривается снижение как производительности одного работника предприятия, так и среднемесячной оплаты труда.

3. Пути совершенствования организации и оплаты труда на предприятии ООО «Статус»

3.1. Совершенствование форм разделения и оплаты труда

Совершенствование форм разделения труда предполагает реализацию трудовых процессов по функциональным, профессиональным и квалификационным признакам, что должно приводить в конечном итоге к сокращению общих затрат труда.

Влияние все большей механизации и автоматизации производственных процессов на проектирование рациональных форм разделения труда приводит к совмещению профессий, специальностей и функций, добиваясь таким образом существенной экономии труда и повышения его производительности.

Другим направлением совершенствования и организации труда на предприятии ООО «Статус» является рационализация приемов и методов труда, которая предполагает внедрение прогрессивных и высокопроизводительных приемов и методов, применяемых передовыми рабочими.

Улучшение подготовки и повышение квалификации также способствует улучшению организации труда. Данное направление включает соответствующий профилю предприятия профотбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на самом предприятии через систему производственно-технического обучения.

Улучшение условий труда работников предприятия ООО «Статус» обеспечит не только «цивилизованную» организацию труда, но и обеспечит в конечном итоге повышение производительности труда.

Укрепление дисциплины труда является важнейшим направлением организации труда. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества обслуживания, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности.

Немаловажное значение представляет совершенствование практики мотивации труда, которое условно можно подразделить на материальное и моральное стимулирование деятельности работников, направленной на достижение целей предприятия ООО «Статус». При этом к моральному стимулированию относятся все виды морального поощрения: создание условий для социальной активности работников на предприятии, публичное поощрение достигнутых результатов, продвижение по службе, обеспечение обучения и т.д.

Основным материальным стимулом является уровень заработной платы. В настоящее время все шире используется стимулирование путем так называемого «участия в прибылях». Большое значение среди материальных стимулов имеет предоставление лучшим работникам преимуществ и льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. Необходима замена устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания.

Прежде всего, необходимо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на реализуемую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, в котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

- рост объема реализуемой продукции, повышение эффективности экономической деятельности предприятия и его конкурентоспособности;

- повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимые для выполнения программы;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату.

Для повышения материального положения персонала можно предложить увеличить размер фонда заработной платы, а также увеличить оплату труда работникам в зависимости от показателей производительности труда.

Для начисления заработка работникам необходимо вести учёт их численности, проработанного и непроработанного ими времени, выполненной ими работы и выработки.

3.2 Организационно-экономическая оценка мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда

По выполняемым функциям персонал торговой организации делится на три категорий: административно-управленческий персонал; торгово-оперативный персонал; вспомогательный персонал.

Исходя из установленных категорий персонала организации и видов выплат предприятия, ведется раздельный учёт: фонда оплаты труда списочного (штатного) состава; фонда оплаты труда несписочного состава; выплаты льгот, начисленных всем работникам из средств направляемых на потребление; выплат из средств социального страхования, неотносящихся к фонду выплат труда, и средства, направляемым на потребление.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Рассчитаем расходы на оплату труда торгового предприятия ООО «Статус» на 2006 год нормативным методом.

Выручка от реализации предприятия в отчетном году составила 6086,6 тыс. руб. Определим прогнозную сумму выручки от реализации на 2006 год. Для этого воспользуемся экономико-статистическим методом. Первое, что необходимо рассчитать, это темп изменения исследуемого показателя, который можно определить по формуле средней геометрической:

, (3.1)

где Т_р(с) - среднегодовой темп изменения, %;

n - число лет в периоде;

Р_n - выручка от продажи товаров последнего года в ряду динамики в

сопоставимых ценах (к базисному году);

Р₁ - выручка от продажи товаров базисного года.

Найдем сумму выручки от реализации товаров в сопоставимых ценах за 2010-2011 годы.

Таблица 3.1

Сумма выручки от реализации товаров ООО «Статус»

Годы	Выручка от продаж в действующих ценах, тыс. руб.	Темп изменения, %	Индекс цен, цепной	Выручка от продаж в сопоставимых ценах, тыс. руб.
2001	4126,23	100	1	4126,23
2010	5181,84	125,58	1,68	3084,43
2011	6086,6	117,46	1,3	4682,0

Таким образом, в анализируемом случае темп изменения выручки от реализации товаров будет равен:

.

Выручку от продажи продовольственных товаров планируемого года можно определить по следующей формуле:

Р_n = Р_т К_р J_ц, (3.2)

где Р_т - выручка от реализации товаров последнего года в ряду динамики в действующих ценах;

К_р - коэффициент, учитывающий рост выручки от продаж товаров в плановом году (К_р = Т_р(с)/100);

J_ц - индекс цен планируемого года.

В нашем случае индекс цен планируемого года равен 1,3, выручка от продажи товаров в 2011 году в действующих ценах составила 6086,6 тыс. руб., следовательно планируемый товарооборот Р_n, тыс. руб., будет равен:

Р_n = 6086,6 1,07 1,3 = 8466,46.

Таким образом, выручка от реализации в 2010 году планирует повыситься по сравнению с предыдущими годами, что обеспечит эффективную работу торгового предприятия ООО «Статус».

Среднесписочная численность работников - 20 человек. Среднеме-сячная оплата одного работника в 2011 году составила 1,93 тыс. руб.

Определим производительность труда в 2010 г.: 8466,46: 20 = 423,32 тыс. руб./ чел.

Определим темп прироста производительности труда в 2010 году.

Следовательно, темп прироста составил 39,1%.

При увеличении производительности труда на торговом предприятии ООО «Статус» на 1% заработная плата одного работника увеличивается на 0,08%.

Найдем темп прироста заработной платы одного работника в 2006 году.

Тпр_зп = 39,1% · 0,08 = 3,13%

Тогда заработная плата одного работника в будущем году будет равна:

тыс. руб.

Определим расходы на оплату труда на 2006 год:

ФЗП₂₀₀₆ = 1,99 · 12 · 20 = 477,6 тыс. руб.

Таким образом, фонд заработной платы в 2006 году составит 477,6 тыс. руб., что должно способствовать стимулированию труда персонала.

труд заработный плата

Заключение

Объектом исследование являлось торговое предприятие ООО «Статус».

Целью данной курсовой работы было разработка практических мероприятий, направленных на совершенствование организации и оплаты труда на предприятии ООО «Статус». При этом все мероприятия по совершенствованию организации труда направлены на повышение производительности труда, а совершенствование оплаты труда связано с жесткой индивидуализацией заработной платы каждого работника, т.е. внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на реализуемую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, в котором он работает.

Количество работников на предприятии за период 2010-2011 года не изменилось - 20 человек, однако состав коллектива изменялся. За рассматриваемый период увеличилась численность административно-управленческого персонала на 1 человека за счёт приёма коммерческого директора; численность торгово-оперативного персонала уменьшилась, при этом сократилось число продавцов на 1 человека (в начале 2011 года из численности торгово-оперативного персонала администрацией предприятия было уволено два человека; на их место был взят 1 продавец с более высокой ответственностью и квалификацией). Удельный вес работников торгово-оперативного персонала в общей численности работников уменьшился на 26,32%.

При найме на работу предприятие ориентируется прежде всего на необходимую квалификацию и опыт работы работника в торговле, а также на наличие высшего или среднего специального образования, морального облика.

Предприятие имеет 2 руководителей; 3 специалистов и 15 рабочих.

Организация труда в магазине направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технологический процесс, эффективнее использовать торговые и другие площади, оборудование и персонал магазина, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокий уровень торгового обслуживания населения.

Выручка от реализации товаров в отчетном году увеличилась на 17,46%, что на 904,76 тыс. руб. больше предыдущего года. Такая тенденция изменения выручки от реализации товаров обусловлена увеличением производительности труда торгово-оперативного персонала на 25,85 %.

Анализируя структуру и динамику фонда оплаты труда видно, что плата за отработанное время составляет в 2010 году - 95,12%, а в 2011 году - 93,94%. Увеличилась плата за неотработанное время - на 1,97 тыс. руб. или 14,57%, премии и единовременные поощрительные выплаты увеличились на 5,01тыс. руб. В 2010 году они составляли 1,76%, а 2011 году - 2,72% от объёма фонда заработной платы.

В общем можно отметить, что величина фонда оплаты труда увеличилась по сравнению с 2011 годом на 7,06 % или почти на 30,6 тыс. руб.

В 2011 году фонд заработной платы, средняя заработная плата работников в фактических ценах увеличились. Однако анализ в сопоставимых ценах показывает их снижение, также как и снижение товарооборота, всё это привело к снижению производительности труда работников.

Производительность торгово-оперативного персонала незначительно увеличилась (на 16,83 тыс. руб./ чел.) - это произошло из-за уменьшения численности. Снижение коэффициента соотношения средней оплаты труда и производительности работников показывает, что средняя заработная плата снижается быстрее производительности труда.

В результате, можно отметить, что необходимо ввести дополнительное материальное стимулирование труда работников и предпринять все возможность для повышения средне месячной заработной платы, так как в сопоставимых ценах просматривается снижение как производительности одного работника предприятия, так и среднемесячной оплаты труда.

Список литературы

Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник. - М.: Экзамен, 2010. - 320 с.