Главная
База знаний "Allbest"
Менеджмент и трудовые отношения
Теоретические аспекты сущности стимулирования инновационной активности и творчества персонала организации
Теоретические аспекты сущности стимулирования инновационной активности и творчества персонала организации
Действующая практика стимулирования инновационной активности и творчества персонала, выработка путей повышения его эффективности. Анализ организации стимулирования инновационной активности и творчества персонала в организациях Республики Беларусь.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.07.2014 |
| Размер файла | 77,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Для преодоления негативных тенденций в развитии инновационного потенциала в Республике Беларусь представляется целесообразным реализовать ряд мероприятий по наращиванию интеллектуального капитала путем эффективной взаимосвязи науки и производства.
3. Пути повышения эффективности стимулирования инновационной активности и творчества персонала организаций
Белорусская экономика нуждается в кардинальном повышении инновационной активности, стимулировании научных исследований, структурной переориентации приоритетов промышленности, частного бизнеса, государства. Для того, чтобы задействовать инновационные импульсы в стране, необходимо использовать те предпосылки развития инновационной сферы, которые имеются в настоящее время. В новых условиях от бизнеса требуются активные шаги по поиску новых технологий, нестандартных схем организации управления, мотивации персонала, мобилизации потенциала [4, с.112].
Примером успешного применения социальных стимулов может стать, например, такой вид стимулирования инновационной активности. Тот сотрудник, который успешно разрабатывает новый продукт в этой компании, становится передовиком в его бизнес-единице. И даже, если работник продолжает работать над проблемой, даже когда возникают сложности и неудачи, и в конце концов достигает успеха, то он вознаграждается даже больше, чем тот, кто "напал на жилу" быстро и легко. Если работник настойчиво продолжает развивать свою идею, несмотря на повторные неудачи и несмотря на позицию высшего управления, которая не позволяет ему и дальше тратить время "зря", тогда в случае успеха работник становится настоящим героем. Он может даже стать общественным представителем фирмы, получить широкую известность не только внутри организации, но и за ее пределами. Такое личное признание является большим вознаграждением. Оно даст и чувство самореализации, и гарантию рабочего места и развития в организации.
Если работники получают такое социальное признание за инновационную деятельность, то они будут ее продолжать. Окружающие их люди, видя их признание за разработку инноваций, будут стараться тоже участвовать в такой деятельности. И по мере того, как новаторы будут получать социальное вознаграждение, разовьется позитивная динамика и будет поддерживаться инновационная деятельность в организации. И в организациях социальное вознаграждение должны получать в первую очередь те работники, которые непосредственно участвуют в инновационной деятельности. Роль высшего руководства - это создавать и поддерживать систему социального вознаграждения новаторов.
Особое внимание следует уделять инновационной активности на этапе зрелости и стабильности коммерческой организации, поскольку в этот период кругооборот средств может быть не обеспечен в полном объеме финансовыми ресурсами [12, с.167].
Важным направлением применения непрямых методов стимулирования результатов инновационной деятельности является организация соревнования между децентрализующими подразделами фирмы и автономными творческими группами, которые работают как целевая команда на принципах самоуправления. Следует заметить, что понятие "совместная работа группы" имеет два разных значения. Во-первых, оно означает распределение ответственности между назначенным количеством работающих, которые имеют разные обязанности, очерченные заданиями и целями исследования. Второе значение - отбивает необходимость четкого определения личной роли (например, координатор, аналитик, и тому подобное) и ответственности за результаты своей работы. Все члены группы принимают участие в общих дискуссиях с тем, чтобы всесторонне информировать друг друга относительно полученных результатов и проблем, которые возникают и нуждаются в немедленном решении. В процессе таких дискуссий высказываются разные рассуждения и предложению, которое расширяет горизонты мышления и может быть источником новых идей и предложений.
Кроме того, коллективное мышление положительно влияет на каждого участника группы, а именно:
повышается целенаправленность в решении общих заданий, проблем, над которыми группа работает; происходит преодоление "синдрома эгоизма" авторов идей;
- появляется возможность обдумывать проблемы наиболее разносторонне и вместе с тем самокритично;
- в результате обмена мнениями обогащаются знание и опыт каждого участника группы;
- накапливается новаторский потенциал;
- укрепляются межличностные и функциональные контакты и взаимодействие работающих;
- рождается чувство соревнования и желание развивать личное мастерство и умение работать в целевых группах.
Следовательно, реализуется принцип "чем больше свободы, тем больше пространства для творчества". Одновременно с повышением самостоятельности инноваторы несут ответственность за результаты труда, мера которого в четкой форме определяется к началу работы. Однако существуют оптимальные пределы автономии рабочего, которые определяются коммерческим характером инновационного процесса: важно, чтобы творчество не превращалось в самоцель, без учета финансовых расходов и результатов. Поэтому большинство фирм-лидеров в инновационной деятельности выбирают такой вариант организации труда, когда персонал имеет значительный уровень производственной свободы и одновременно тесные связки и постоянные контакты с менеджерами, что дает возможность сделать их работу самой эффективной. Как известно, инновационная деятельность связана с высоким уровнем риска испытать неудачи. Менеджеры всех уровней обнаруживают терпимость к неудачам и вместе с другими сотрудниками принимают участие в рисковых инновационных проектах, а не ограничиваются их контролем. Когда инновация проваливается менеджеры становятся партнерами по риску. Они признают поражение, анализируют проведенную работу и учатся на ошибках [10].
В качестве полноценных институциональных инструментов по стимулированию инновационной активности и творчества персонала организаций со стороны государства целесообразно использовать государственные гранты и государственные контракты на выполнение исследований и разработок, которые должны законодательно закрепить взаимоотношения государства и исполнителя, особенно при оценке полученных результатов. Представляется важной разработка, законодательное оформление и введение в практику стандартов независимой научной экспертизы проектов и их результатов, без которой невозможно эффективно развивать финансирование науки.
Это, в свою очередь, актуализирует проблему подготовки высококвалифицированных кадров, привлечения в сферу науки, высшего образования и инновационной деятельности талантливых молодых людей.
Важная роль должна быть отведена научно-производственным объединениям, позволяющим сформировать сквозной цикл: исследование - разработка - производство - реализация продукции. Для достижения конкурентоспособности на мировых рынках наукоемкой продукции необходимо создание крупных хозяйственных единиц - кластеров, холдингов.
Инициативы государства в области развития инноваций (в том числе с участием малого и среднего бизнеса) нуждаются в дальнейшем совершенствовании.
С этой целью предлагается:
стимулировать участие малых и средних организаций в государственных научно-технических программах, а научно-технические программы сделать более открытыми для такого участия;
содействовать развитию кооперации и партнерских связей малых и средних предприятий с участниками инновационной деятельности, включая государственные предприятия, научно-исследовательские и академические институты;
поощрять развитие разнообразных форм деловой и административной поддержки предпринимательства;
создание положительного образа предпринимательства в обществе.
Таким образом, для преодоления негативных тенденций в развитии инновационного потенциала трудовых ресурсов в Республике Беларусь представляется целесообразным реализовать ряд мероприятий по наращиванию интеллектуального капитала путем эффективной взаимосвязи науки и производства, развитию рынка наукоемкой и высокотехнологичной продукции, увеличению экспорта наукоемкой продукции.
Заключение
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы и предложения:
1) Управление персоналом для стимулирования инновационной активности и творчества включает в себя множество проблем. Так, хотя материальные, денежные вознаграждения и стимулы очень важны во многих организациях, существуют также и более тонкие методы вознаграждения работников. Важная роль в стимулировании персонала должна отводиться оцениванию, обучению и управлению карьерой. Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации являются стимулы. Наряду с ними множество других управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновациях и творчестве. Цели, положительные примеры развития персонала, системы оценивания - все это может воздействовать на желание работников рискнуть и попытаться сделать что-то новое. Успешные организации для разработки инноваций таким образом создают свои системы найма, чтобы привлекать работников, склонных к инновационной деятельности.
2) В настоящее время большинство организаций в своей деятельности используют широкий спектр методов стимулирования своих сотрудников, включая не только денежное, материальное стимулирование, но и служебное продвижение, развитие карьеры, а также социальные и имманентные стимулы. В ряде случаев организации используют коллективное, групповое, а не индивидуальное вознаграждение. Наконец, инновационные организации нередко вознаграждают усилия по достижению результата, а не собственно результат. Проанализируем эти особенности системы стимулирования работников инновационных организаций более подробно. Денежное, материальное стимулирование активно используется организациями, в том числе и инновационными. В организациях выплачивается зарплата, начисляются надбавки, премии, которые могут быть связаны с инновационной деятельностью. Так, организации обычно выдают премии и надбавки тем работникам, которые приводят к успеху инновационные проекты, являясь членами проектных рабочих групп. Темпы инновационных изменений неслыханно растут, изменяются ценности, социальные ориентации, мировоззрение людей, увеличиваются психологические нагрузки в процессе творческой деятельности, которая нуждается в непрерывном накоплении новых знаний, новых навыков, идей, опыта, организации взаимодействия персонала, из их реализации. Все это требует от руководства применения разнообразных экономических и морально-этических стимулов, которые бы поддерживали связь между качеством творческой работы новатора, с одной стороны, и уровнем мотивации, из другого.
3) В белорусских организациях стимулирование персонала с целью инновационной активности производится очень редко и только в научно-технологических организациях. Это связано с низким финансированием данных мероприятий как со стороны руководства организаций так и со стороны государства. На государственном уровне широко осознается и признается важность инноваций для долгосрочного экономического роста и повышения конкурентоспособности Белорусской экономики. В стране предпринят ряд действенных мер по развитию основных элементов Национальной инновационной системы и ее институтов. При этом основной упор делается на административные методы и гораздо меньшее внимание уделялось развитию взаимосвязей между бизнесом, наукой, образованием.
4) Для повышения эффективности предпринимаемых государством мер по развитию инновационной деятельности рекомендуется расширить предметную сферу инновационной политики и спектр инструментов ее реализации на основе международного опыта. Необходимо расширить спектр мер по стимулированию развития инновационной активности персонала коммерческих организаций. Основными путями могут стать:
реализация мер по укреплению потенциала научно-исследовательских организаций, учреждений и крупных предприятий с целью их превращения в источники инновационного предпринимательства, стимулирование образования дочерних компаний в виде малых предприятий;
создание динамичного предпринимательского сектора и реализация курса на инновации требует не только административных мер поддержки, но и изменения ценностных и поведенческих установок населения. Мощная государственная поддержка инновационных процессов послужит хорошей отправной точкой для работы с населением в этом направлении.
особое внимание следует уделять признанию заслуг граждан и фирм, особенно малых инновационных компаний, принимающих риски;
использовать разнообразные формы работы, включая национальные конкурсы, специальные премии, телевизионные шоу, образовательные программы по предпринимательству в школах и вузах, неформальные инновационные платформы.
Список использованных источников
1 Антонец, В.Л., Нечаева, Н.В. Инновационный бизнес: формирование моделей коммерциализации перспективных разработок: учеб. пособие / В.Л. Антонец, Н.В. Нечаева. Под ред. К.А. Хомкина. - Москва: Издательство "Дело" АНХ, 2009. - 320 с.
2 Аньшина, В.М., Дагаева, А.А. Инновационный менеджмент: концепции, многоуровневые стратегии и механизмы инновационного развития / В.М. Аньшина, А.А. Дагаева. - Москва: Дело, 2007. - 584 с.
3 Балан, В.Г., Приймак, В.М. Развитие креативности в инновационном менеджменте предприятия // В.Г. Балан, В.М. Приймак // Сборник научных статей "Перспективы инновационного развития Республики Беларусь. - 2012. - С.93.
4 Барышева, А.В., Балдин, К.В. Инновации: Учебное пособие / К.В. Балдин, А.В. Барышева. - Москва: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2007. - 382 с.
5 Вишняков, А.Г., Гончаров, В.И. Инновационный менеджмент: учеб. - метод. комплекс / А.Г. Вишняков, В.И. Гончаров. - Минск: Изд-во МИУ, 2009. - 240 с.
6 Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник/ Под ред.М. М. Глазова. - С. - Петербург: ООО "Андреевский издательский дом", 2007 - 251 с.
7 Жечко, Т.М. Как оценить человека за полчаса / Т.М. Жечко. - С. - Петербург: Питер, 2008. - 160 с.
8 Егорова, В.К. Инновационный потенциал Беларуси: состояние, проблемы и перспективы / В.К. Егорова // Сборник научных статей "Перспективы инновационного развития Республики Беларусь. - 2013. - С.288 - С.290.
9 Ивасенко, А.Г., Никонова, Я.И. Инновационный менеджмент: учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова. - Москва: КНОРУС, 2009. - 416 с.
10 Методы стимулирования творческой активности персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://xn--90acgccajhdc3cf1c. xn--p1ai/% B0. - Дата доступа: 10.12.2013.
11 Мухамедьяров, А.М. Инновационный менеджмент / А.М. Мухамедьяров. - Москва: Инфра-М, 2008. - 100 с.
12 Олешкевич, Н.Н. Управление инновационной активностью коммерческой организации / Н.Н. Олешкевич. // Сборник научных статей "Перспективы инновационного развития Республики Беларусь. - 2012. - С.164 - С.168.
13 Палей, Т.Ф. Инновационный менеджмент / Т.Ф. Палей. - Москва: Фолиантъ, 2011. - 162 с.
14 Румянцев, А.А. Менеджмент инновации. Как научную разработку довести до инновации // А.А. Румянцев. - Москва: Бизнес-пресса, 2007. - 200 с.
15 Самусевич, М.В. Институциональные аспекты инновационной личности / М.В. Самусевич // Сборник научных статей "Перспективы инновационного развития Республики Беларусь. - 2013. - С.334 - С.336.
16 Советникова, О.П. Направления активизации инновационного потенциала регионов в Беларуси / О.П. Советникова. - Минск: ГИУСТ БГУ, 2012. - С.53-54.
17 Сурин, А.В., Молчанова, О.П. Инновационный менеджмент: Учебник. / А.В. Сурин, О.П. Молчанова. - Москва: ИНФРА-М, 2008. - 368 с.
18 Фатхутдинов, Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / Р.А. Фатхутдинов. - 6-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 448 с.
19 Шапиро, С.А., Шатаева, О.В. Управление персоналом в современных организациях: учебное пособие / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - Москва: ГРОССБУХ, 2008. - 199 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Исследование инновационной активности персонала, ее признаки, функции, классификация и основные методы стимулирования. Экономическая оценка функционирования предприятия ОАО "Газпром", его новаторская деятельность и интеллектуальная собственность.
реферат [67,5 K], добавлен 17.01.2012Общее понятие системы стимулирования. Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала. Комплексный анализ особенностей работы с персоналом на ООО "Агроремприбор". Пути совершенствования стимулирования труда на исследуемом предприятии.
курсовая работа [81,5 K], добавлен 28.09.2010Понятие и роль персонала в современной, инновационной организации. Изучение системы и технологии управления персоналом. Раскрытие содержания современных теорий мотивации и стимулирования. Поведение человека в организации и оценка результативности труда.
контрольная работа [181,9 K], добавлен 30.05.2014Понятие, сущность и особенности стимулирования персонала. Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда персонала. Оценка эффективности системы материального стимулирования. Резервы материального стимулирования.
курсовая работа [57,6 K], добавлен 16.11.2019Менеджмент качества предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности и инновационной активности. Система профессионального развития персонала предприятия. Управление рисками инновационной деятельности. Маркетинг инноваций на предприятии.
курсовая работа [716,5 K], добавлен 09.05.2014Теоретические основы стимулирования. Формы организации стимулирования труда персонала. Материально-социальные стимулы. Морально-психологические стимулы. Использование методов стимулирования на примере топ-менеджеров. Анализ стимулирования труда персонала.
контрольная работа [27,4 K], добавлен 27.02.2009Организационная структура управления учреждением МУКЦ "Галерея". Характеристика персонала учреждения. Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала - моральное и материальное. Пути совершенствования стимулирования труда в учреждении.
дипломная работа [633,4 K], добавлен 01.08.2008Значение мотивации персонала. Теоретические основы и методы стимулирования персонала. Управление мотивацией персонала в организации (на примере магазина "Золотое яблоко"). Разработка системы материальной мотивации как фактора стимулирования персонала.
дипломная работа [416,6 K], добавлен 09.06.2011Роль стимулирования в организации деятельности предприятия. Современный этап экономических реформ в России. Методология и практика построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 15.01.2009Теоретические основы стимулирования персонала. Сравнительный анализ основных теорий мотивации. Системы стимулирования труда, понятие, содержание. Анализ деятельности гостиницы "Пулковская". Мероприятия по стимулированию персонала по методу соционики.
дипломная работа [204,8 K], добавлен 20.03.2009
