Управление и взаимосвязь конфликтов, стрессов и изменений на предприятии

Воспитательная работа должна также направляться на укрепление дисциплины труда. Анализ причин, вызывающих нарушения дисциплины труда, позволяет определить направления этой работы. Целью воспитательной работы должны стать рост творческой активности работников ООО «Афродита».

Как показывает опыт в ООО «Афродита», технология установления партнерских отношений между администрацией и трудящимися выглядит следующим образом:

- установление наилучшей формы отношений;

- прекращение конфронтации;

- выявление барьеров на пути установления отношений;

- выявление интересов каждой из сторон;

- выработка совместных действий;

- разработка стратегии их реализации, установление коммуникаций;

- пересмотр сложившихся отношений по мере изменений окружающей среды.

Участие трудящихся в делах предприятия, в том числе и в финансовых вопросах, способствует не только повышению мотивации, но и повышению благосостояния работников, улучшению их отношений с руководством предприятия, поскольку это одно из условий для снижения отчуждения работников и для развития демократических отношений, социальной стабильности в обществе.

Для лучшей работы и взаимопонимания сотрудников необходимо, чтобы информация до них доходила в той форме, в которой её действительно хочет передать начальник. Для этого существует множество способов, как на индивидуальном, так и на организационном уровне, помогающих преодолеть эти проблемы. На индивидуальном уровне необходимо использовать язык четкий, краткий и в наибольшей степени приложимый к теме сообщения. Также необходимо устанавливать доверие. Сообщение должно быть не только понято, но и принято. Необходимо избегать использования штампов и ненужных классификаций, нужно сообщать как можно больше фактической информации.

Конечно же, необходимо активно искать обратную связь, с тем, чтобы удостовериться в правильной интерпретации информации.

Предприятие также может обучать своих работников искусству общения с помощью тренингов, которые включают в себя различные типы ролевых игр и служат для улучшения способностей говорить, писать или слушать, а главное - понимать чужую точку зрения.

Анализ работы по управлению конфликтами является одним из главных этапов по определению вида конфликта в трудовом коллективе. Генеральный директор предприятия и его сотрудники должны стараться следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. В первую очередь должно быть создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Директор не наказывает не виновных, прежде чем, что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

Желательно, чтобы отношения в коллективе складывались при помощи уступок, чтобы происходил учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается давление - это всегда вызывает сопротивление с его стороны.

Также необходимо использовать принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

Сотрудники ООО «Афродита» учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается. Они уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:

- готовностью идти на сближение позиций;

- положительная оценка некоторых действий другой стороны;

- критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.

После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в результате рассмотрения природы и различных видов конфликтов, стрессов и изменений можно сделать следующие выводы:

В современных условиях, характеризующихся усилением конкурентных отношений, широкомасштабным распространением новых ресурсо-, трудосберегающих технологий, возникает необходимость усиления внимания менеджеров корпоративного управления к вопросам контроля, так как грядущее еще большее усложнение жизни будет требовать новых подходов в разработке адекватных систем, способных удержать порядок в сложнейших системах хозяйствования.

Соответственно, так и различные изменения на предприятии являются потенциальными причинами конфликтных ситуаций, наравне со стрессами, плохими коммуникациями, различиями в стилях поведения, восприятия ценностей и т.д.

В связи с этим велика вероятность негативных последствий, таких как снижение продуктивности, неудовлетворённость, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия и т.п. на предприятии.

Но в современной управленческой структуре существует несколько стилей разрешения различного рода конфликтных ситуаций: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, который является наиболее предпочитаемым в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется этот стиль открытыми признаниями разницы во взглядах в различного рода ситуациях, чтобы найти решение, применимое для всех сторон.

Так же, чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса можно воспользоваться следующей методикой:

1. Поддержание здорового и гармоничного образа жизни работников и начальства.

2. Участие в программах физических упражнений, которые способствуют снижению гормональных нагрузок, помогающих снизить тревогу и обеспокоенность и восстановить здоровый сон.

3. Установление баланса между домом и работой.

4. Смена вида деятельности (чередование умственных и физических нагрузок).

5. Обеспечение адекватной эмоциональной поддержки дома и в рабочих отношениях.

6. Управление эффективностью труда помогает сохранять давление на допустимых уровнях восприятия, а в случае необходимости способствует получению помощи от окружающих.

7. Адекватное управление изменениями создает зоны стабильности в их динамике, способствуя позитивному восприятию инноваций.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Басовский Л.Е. Менеджмент,- М.: Инфра-М, 2010, 216с.

2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента, - М.: OOO «Новое знание», 2006, 336с.

3. Карташева Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Поведение в организации, - М.: Инфра-М, 2004, 220с.

4. Кибанов А.Я, Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология, - М.: Инфра-М, 2006, 302с.

5. Козлов В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом, - М.: ЭКСМО, 2004, 224с.

6. Разу М.Л. /редактор Менеджмент, - М.:Кнорус, 2009, 470с.

7. Суетников Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента,- Саратов: Поволжская академия государственной службы им. П,А.Столыпина, 2006, 239с.

8. Янцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях,- СПб.:Питер, 2009, 304с.

9. Ж,“Management Magazine”, №9, 2007.

10. Ж., "Управление персоналом" №6 , 2009.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Динамика конфликта.

Приложение 2

Участие третьей стороны.

Участие третьей стороны - один из наиболее древних способов конструктивного урегулирования конфликтов. Он использовался издревле в Китае, в странах Африки, где старейшины рода или племени выступали в качестве своеобразных профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных и конфликтных ситуаций.

Третий участник в конфликте может выступать в двух ролях:

· Как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон;

· Как независимый от них и беспристрастный субъект.

В самом общем плане способы вмешательства третьей стороны можно разделить на два класса: контактные и спонтанные.

Контактное вмешательство осуществляется специалистом по улаживанию конфликтов, который имеет специальную подготовку и опыт в вопросах, ставших предметом спора.

Спонтанное вмешательство осуществляется не специалистом, а просто тем, кто заинтересован в разрешении конфликта.

В качестве официальной третьей стороны, обладающей нормативным статусом или возможностями воздействия на оппонентов, могут выступать:

При межгосударственных конфликтах и конфликтах государственного уровня

· Межгосударственные организации ( например, ООН и др.);

· Отдельные государства;

· Государственные правовые институты (арбитражный суд, прокуратура);

· Правительственные или другие государственные комиссии( например, создающиеся для урегулирования забастовок и т.д.);

· Профессиональные медиаторы-конфликтологи.

При конфликтах между организациями

· Руководители организаций;

· Общественные организации (комиссии по разрешению трудовых споров и конфликтов, профсоюзные организации и т.д.);

· Профессиональные медиаторы-конфликтологи.

В качестве неофициальной третьей стороны в конфликте могут выступать:

· Известные люди, добившиеся успехов в общественной значимой деятельности ( политики, бывшие государственные деятели);

· Представители религиозных организаций;

· Профессиональные психологи, педагоги, социальные работники;

· Неформальные лидеры;

· Старшие по возрасту

· Друзья, коллеги, соседи, просто свидетели конфликта.

Участники конфликта добровольно обращаются к третьей стороне, когда:

· Объектом регулирования является затянувшийся конфликт;

· Стороны отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения;

· По-разному трактуются правовые нормы или другие критерии, являющиеся ключевыми в разрешении конфликта; и др..

Оперативное самостоятельное вмешательство третьей стороны в конфликт может быть необходимо в ситуациях, когда:

· Происходит опасная эскалация конфликтных событий, существует непосредственно угроза применения насилия;

· К одной из конфликтующих сторон уже массировано применяется насилие;

· Третьей стороне лично невыгоден конфликт;

· Конфликт отрицательно влияет на среду, которая контролируется третьей стороной;

· Стороны не пришли к согласию, а у третьей стороны есть возможность удовлетворить интересы обеих сторон.

Приложение 3

Дерево стресса.

Размещено на Allbest.ru