Становление и развитие основных школ менеджмента

· ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

· человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Применительно к теории «Y» Мак-Грегор подчеркивал, что многим людям, присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий; затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личной целей.

Большой, вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте, теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

1. физиологические и сексуальные потребности;

2. экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулирования окружающего социума, а в сферу труда - в гарантированной занятости, страховании и т.д.;

3. социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимание к себе, участие в совместной трудовой деятельности;

4. престижные потребности - в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке;

5. духовные потребности - в самовыражение через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетические, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу назвал первичными (врожденными), 3 остальных - вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

Наука управления или количественный подход.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих или других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

Исследование операций и моделей. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет её абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные в исследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных до управляемого количества.

После создания модели, переменные задаются количественными значениями. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношение между ними. Ключевой характер науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие ЭВМ. ЭВМ позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными.

Влияние количественного подхода. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у немногих руководителей было образования достаточно для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, т.к. всё больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применение ЭВМ. [ 5 стр. 121]

Основные достоинства и недостатки школ управления изложены в таблице 1.

Таблица 1

2. Изучение применения школы управления

2.1 Анализ системы управления на предприятии «Домашняя

кондитерская»

«Домашняя кондитерская» небольшое предприятие, основной профиль которой, это производство тортов и пирожных. Предприятие находится в Новосибирске, продукцию предприятия потребляют в основном местные жители. Предприятие основано в 1995 году. Основатель и генеральный директор предприятия - Демиденко Татьяна Николаевна. В тяжелые девяностые тяжело было начинать новое предприятие, но правильно выбранный курс развития организации не только дал остаться на плаву самому предприятию, но и помог обойти многих конкурентов в этой области, некоторые из которых начали свою работу раньше и «конвейер» которых был налажен задолго до появления «Домашней кондитерской». Главной целью предприятия является выпуск продукции, соответствующей самым строгим стандартам качества и безопасности, удовлетворяющей запросам потребителей и обеспечивающей стабильность предприятия и благополучие работников. Предприятие всегда успешно выполняло задачи по своевременному выпуску продукции и контролю за качеством, что позволяет организации по сей день успешно достигать своей цели.

Помимо общей продукции, предприятие так же ориентируется на частные заказы. На предприятии работает порядка ста пятидесяти человек. Производство продукции непрерывно, двадцать четыре часа, что позволяет использовать помещение и оборудование наиболее рационально. Процесс производства изначально был разделен на несколько этапов, что позволило увеличить объем выпускаемой продукции, при меньшем количестве сотрудников. Работники трудятся посменно, на каждом этапе производства свой режим работы.

Не смотря на успех организации, управление персоналом достаточно примитивно, и осуществляется самим директором. Отдельным цехам предприятия дана ответственность, заниматься выпуском определенной продукции. Цеха не связаны друг с другом, автономны и подконтрольны только директору, интегрирующему различные виды деятельности, что позволяет отнести тип организационной структуры данного предприятия к дивизиональной.

Перед сотрудниками стоит лишь ориентировочный план производительности. Предприятие не использует особых методов мотивации, так как заработная плата зависит от производительности сотрудников, то есть организация труда основана на принципе «чем больше производишь, тем больше получаешь», что само по себе мотивирует сотрудников к большей производительности. Следствием чего является тот факт, что каждый сотрудник поддерживает достаточно высокий темп работы, так же это связанно с тем, что сотрудники организации достаточно долго работают на производстве и являются профессионалами своего дела, так что этот темп для них является привычным, а новые сотрудники довольно быстро к нему привыкают.

Контроль над сотрудниками осуществляется систематически, в течение рабочего дня, самим директором. Что позволяет поддерживать дисциплину и порядок в компании. На предприятии отсутствует совет директоров, и все решения по развитию организации принимаются непосредственно директором. Что подчеркивает единоначалие и единство руководства, и не позволяет личным интересам сотрудников вставать выше интересов всей организации. Хотя директор относится к желаниям и советам сотрудников с лояльностью, и учитывает их просьбы, что положительно влияет на производительность, и улучшает условия и микроклимат рабочего места.

Постоянное увеличение числа клиентов, а так же новые связи с точками продаж требуют непрерывного роста объема производства. Но, не смотря на это за всю историю работы предприятия, никогда увеличение производства не было за счет улучшения системы управления. Расширение предприятия происходило «дедовскими» методами, за счет увеличения штата и рабочей площади, а так же закупки нового оборудования. Что не дает полностью использовать потенциал как отдельно взятых сотрудников, так и всей организации в целом. [16 стр. 1]

2.2 Применение школы менеджмента в компании «Домашняя

кондитерская»

менеджмент школа управление контроль

В первой главе курсовой работы были рассмотрены различные школы менеджмента, их становление и развитие. Теперь необходимо проанализировать, какую школу менеджмента применяет рассмотренное предприятие.

На основе анализа предприятия «Домашняя кондитерская», можно сделать вывод, что организация применяет некоторые из принципов управления, выделенные Ф.У. Тейлором.

· Профотбор

· Разделение функций

· Система материального стимулирования

· Учет и контроль проводимых работ

· Сотрудничество руководства с рабочими в вопросах практического нововведения.

Не смотря на то, что эти принципы применены весьма специфично для данной организации и ко многим важным составляющим этих принципов уделено недостаточно внимания, тип управления данной организации наиболее близок к подходу школы классического научного управления. Так же об этом свидетельствуют ошибки управления организации, изложенные в последней главе, характерные именно для этой школы управления.

3. Предложения по совершенствованию системы управления

При использовании подхода на основе той или иной школы управления могут возникнуть проблемы связанные со структурными и количественными изменениями в организации. В связи с увеличением объемов производства, старые методы управления организацией не позволяют контролировать все процессы, протекающие в организации, что негативно влияет на производительность сотрудников, и требует реструктуризации системы управления. Основные ошибки, связанные с управлением данной организации можно сформулировать так: сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей и невнимание к человеческому фактору.

Я ставлю перед собой цель, определить подход какой из школ менеджмента, лучше всего подходит организации на данном этапе развития ее производства, и позволит в полной мере использовать потенциал организации.

На мой взгляд, наиболее подходящей для данной организации системой управления была бы школа человеческих отношений. Так как производительность на данном предприятии в большей степени зависит от личной мотивации каждого из сотрудников, и их взаимодействия.

Реструктуризация системы управления состоит из четырех составных частей.

· Улучшение взаимодействия работников, путем создания небольших, неформальных групп. На основе опыта Мэйо, и его «Хоуторнских экспериментов», следует полагать что микроклимат естественно возникаемый в малой группе, благотворно скажется на производительности труда. Для этого необходимо разграничить пространство в цехах легкими перегородками, разделяющими один этап производства от другого, что помимо прочего, создаст чувство защищенности у сотрудников, но не будет нагнетать благодаря легкости материала. Закрепить за созданными помещениями, группы людей, сработавшимися друг с другом, и имеющими хорошие взаимоотношения. Образованный благоприятный микроклимат в небольших группах создаст хорошую атмосферу в организации в целом.

· Делегирование полномочий связанных с контролем производства, с отдельными лицами в каждой из малых групп, предрасположенными к лидерству с высокими коммуникативными способностями и имеющими авторитет в малой группе. Эти сотрудники будут исполнять роль менеджеров. Доверие данным работникам среди сотрудников будет определяться неформальными взаимоотношениями, созданными еще до образования малых групп. Дополнительным инструментом для улучшения взаимодействия новоиспеченных менеджеров с сотрудниками, может быть достигнуто периодическим проведением курсов по улучшению коммуникации и общению с подчиненными. Еще одним инструментом для достижения этой цели, может стать небольшое количество средств, выделяемых ежемесячно, которое менеджер будет тратить на группу а возможно порой и на отдельных членов, для достижения еще более тесных и теплых взаимоотношений. При этом необходимо постоянно прослеживать отношение всех членов группы к менеджеру, это может выясняться на основе закрытых, ежеквартальных тестов, о результатах которых будет известно только руководству и на основе которых можно корректировать работу менеджера или рассматривать на эту должность другого сотрудника.

· Мотивация. Данная система предполагает непосредственную заинтересованность в благоприятном микроклимате и как результат производительности, всех сотрудников, и в особенности менеджеров. Дополнительной мотивацией, для сотрудников могут быть как материальные поощрения в виде премий, выходных, оплачиваемых отпусков и прочего, так и нематериальные, как благодарность, публичное поощрение начальства и прочее. Данные поощрения следует применять к менеджерам в соответствии с результатами производительности малой группы, а к прочим сотрудникам в соответствии с личной выработкой.

· Последним «штрихом» в реструктуризации управления на основе школы человеческих отношений будет изменение физических факторов влияющих на психологическое состояние сотрудников. Изменение окружающей среды, сюда включают улучшение освещения, нормализация температурных условий, чистота помещения. Создание корпоративного духа среди сотрудников, путем совместного времяпрепровождения на различные праздники. Определение оптимального времени отдыха для каждой смены. Определение удобной для самих сотрудников системы оплаты. Определение наиболее благоприятной пищи подаваемой в столовой, и время ее потребления. А так же практика сокращения рабочего дня.

Таким образом, в каждом из сотрудников будут активизированы характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. А основным звеном нашей организации станут менеджеры, в лице которых руководство фирмы видит заинтересованного в успехе предприятия сотрудника, стимулирующего остальных, а прочие работники организации видят помимо коллеги, настоящего друга, с которым им будет приятно провести время так же и в неформальной обстановке.

Заключение

Подводя итоги курсовой работы, можно сделать следующие выводы: управление современной организацией невозможно без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

В первой главе работы были представлены взгляды на управление различных школ, каждая из которых с течением времени находила новые пути решения главных управленческих задач, и дополняла опыт предшествующих ей взглядов. Процесс накопления знаний и опыта о менеджменте не прекращается ни на секунду, за последние десятилетия на основе основных школ были построены новые теории и практики, которые используют самые технологически развитые организации во всем мире. Такое большое количество точек зрения объясняется различием в культуре разных стран, инновациями, пришедшими с научно технологическим процессом и специфика производства. На основе всего вышеизложенного можно сделать вывод, что нельзя применять один подход к управлению для всех компаний, отнюдь организация управления дело сугубо индивидуальное для каждого предприятия, так как обуславливается множеством факторов.

Для анализа подходов основных школ была изучена компания «Домашняя кондитерская», изучив принципы которой стало ясно, что управление в этой организации осуществляется на основе административной (классической) школы менеджмента. Моей целью было, определение подхода, наиболее подходящего для данного предприятия, который бы позволил наиболее эффективно использовать потенциал организации. Мною были выдвинуты предложения по совершенствованию системы управления, на основе школы человеческих отношений. Я выбрал подход этой школы, так как считаю, что в данной организации именно люди и их психологическое состояние, как ничто иное, на прямую воздействуют на производительность предприятия, на ее количественные и качественные показатели.

Основываясь на практике представителей школы человеческих отношений, в частности на «Хоуторнских экспериментах», я выделил четыре этапа реструктуризации управления:

1 Улучшение взаимодействия работников путем создания малых групп;

2 Определение на должности менеджеров и делегирование полномочий с ними;

3 Усиленная мотивации менеджеров и прочих сотрудников;

4 Изменение прочих факторов влияющих на производство.

Что на мой взгляд позволить добиться поставленных целей, и увеличить производительность на предприятии.

Список использованной литературы

1. Валовой Д.В. История менеджмента. - М 2000.

2. Уткин Э.А. История менеджмента. - М: ЭКМОС, 1997. (Электронный курс http://lovemybooks.info/texnika/5297-utkin-ye.a.-quotosnovy-motivacionnogo-menedzhmentaquot.html)

3. Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие. - М.: «Издательство ПРИОР», 1998.

4. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. - СПб: ОЛБИС, 1998. (Электронный курс http://otherreferats.allbest.ru/management/ 00015573_0.html)

5. Кравченко А.И. История менеджмента. - М: Академический Проект, 2000.

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие - Мн.: Новое знание, 2002.

7. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: «ИНФРА-М», 1997. (Электронный курс http://revolution.allbest.ru/management/00186836_0.html)

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2002. (Электронный курс http://www.alleng.ru/d/manag/man005.htm)

9. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - СПб.: ОЛБИС, 1998.

10. Бовыкин В. Новый менеджмент. - М., 1997.

11. Мельчук А.П. Деловое администрирование. - М: Экмос, 1997.

12. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы Сони. - М., 1993.

13. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. - 2-е издание. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 1997. (Электронный ресурс http://www.koob.ru/fathutdinov_r/innov_management)

14. Дейл Карнеги «Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей». - М., 1999.

15. Шпотов Б.К. Вопрос об основоположниках менеджмента // Проблемы теории и практики управления. - №4. - 1997.

16. Грегори П., Белова Е., Лазарев В. Управление экономикой СССР в период становления административно-командной системы (30-е годы). // Проблемы теории и практики управления. - №5. - 1998.

17. Ежеквартальный отчет компания «Домашняя Кондитерская» 1 квартал 2007 г.

18. http://referat.yabotanik.ru/menedzhment

Размещено на Allbest.ru