Менеджмент на предприятии на примере ООО "Венеция"
Теоретические основы менеджмента. Основное содержание процесса управления. Школы менеджмента, эффективность и стили управления. Оценка системы менеджмента на примере ООО "Венеция". Разработка рекомендаций по совершенствованию управления предприятием.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.12.2011 |
| Размер файла | 154,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Теоретическая глава. Теоретические основы менеджмента
- 1.1 Сущность менеджмента и основное содержание процесса управления
- 1.2 Основные школы менеджмента
- 1.3 Эффективность и стили управления
- 2. Практическая глава. Оценка системы менеджмента на примере ООО "Венеция"
- 2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия
- 2.2 Анализ управления предприятием
- 2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию управления предприятием
- Заключение
- Глоссарий
- Список использованных источников
- Приложения
Введение
Задачами менеджмента как науки являются разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива (индивидуума) путем выпуска конкурентоспособного товара.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что любая организация - это, прежде всего люди и работа, которую они выполняют. Однако набор людей и работ еще не представляет собой организацию. Для того чтобы произошел переход от проектирования работы к проектированию или созданию организации, необходимо определенным образом соединить работы (виды деятельности) и работников (людей) между собой.
Цели и задачи менеджмента и менеджеров являются отправным моментом для определения объема и направления управленческих работ, которые обеспечивают их достижение. Речь идет о функциях менеджмента, которые являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и т.д.) той или иной организации.
Немаловажным для развития организации является то, как руководитель выполняет свои функции, то есть не то, что он делает, а как он это делает. Другими словами, очень большое значение имеет управленческое поведение.
Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.
Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.
Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).
Объект исследования - ООО "Венеция".
Предмет исследования - менеджмент на предприятии.
Цель исследования - на основании теоретического материала и проведенного анализа системы менеджмента, управленческого поведения и стиля управления на исследуемом предприятии, разработать мероприятия по совершенствованию управления рестораном "Венеция" и оценить их.
Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:
- раскрыть сущность менеджмента и основное содержание процесса управления;
- охарактеризовать основные школы менеджмента;
- раскрыть эффективность управления и стили управления;
- дать технико-экономическую характеристику предприятия;
- проанализировать управление предприятием;
- разработать рекомендации по совершенствованию управления предприятием.
Исследование проблем управления и стиля управления относится к направлению, достаточно широко освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматривают в своих работах ученые: Арсеньев Ю.Н., Архипов В.Е., Афанасьева Т.П., Бурганова Л.А., Гапенко А.Л., Горячев Г.Д., Елисеева И.А., Кричевский Р.Л., Лазарев В.С., Панкрухин А.П., Попов Г.Х., Розанова В.А., Шелобаев С.И., Шорин В.Г. и других. Тем не менее, для предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса их применение затруднено в силу специфики этой отрасли.
Практическая значимость дипломного исследования заключается в разработке мероприятий по совершенствованию управления на конкретном предприятии - ООО "Венеция".
При написании работы были использованы труды отечественных и зарубежных авторов, материалы периодической печати и сети Internet, а также документация и данные финансовой отчетности ООО "Венеция" за 2007-2009 годы.
1. Теоретическая глава. Теоретические основы менеджмента
1.1 Сущность менеджмента и основное содержание процесса управления
Управление - сознательное, целенаправленное воздействие со стороны субъектов и органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направлять их действия для получения желаемого результата.
Менеджмент (Теория управления) - управление производством, основанное на совокупности методов, принципов, средств управления для повышения эффективности и прибыльности производства Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. - М.: Инфра-М, 2007. - 190 с. .
Теория - совокупность научных положений, система знаний по какому - либо вопросу.
Предприятие должно быть управляемо. Управление же может эффективно осуществляться при наличии на предприятии особых работников и структурных подразделений, занимающихся управлением.
По масштабам, пределам полномочий и ответственности, степени детализации можно выделить: генеральный менеджмент и менеджмент на уровне отдела (подразделения).
Организационные функции генерального менеджмента предприятия включают:
непосредственно организационную функцию, то есть формирование наиболее приемлемой организационной структуры в соответствии со стратегией деятельности компании, причем каждый служащий компании должен наилучшим образом отвечать предъявляемым к нему производственным требованиям;
управление, то есть управление деятельностью компании, реализацию планов, преобразование последних в производственные обязанности для среднего и низшего звена служащих и других работников компании, стимулирование качественного выполнения работы;
контроль, то есть обеспечение надлежащего выполнения работы всеми элементами организационной структуры. Системы контроля служат для измерения качества и количества проделанной работы. Главным элементом функции контроля является наличие обратной связи между получаемой информацией о результатах работы и соответствующими планами, стандартами, нормами, с тем, чтобы отклонения были проанализированы и устранены;
координацию, то есть объединение в единое целое всех усилий каждого элемента организации. Техническими приемами координации являются соблюдение бюджета, регулярное проведение совещаний, конференций, заседаний различных комиссий. Надлежащее осуществление координации предполагает наличие развитой системы связи.
Менеджмент на уровне отдела (подразделения) выполняет следующие функции Гапенко А.Л., Панкрухин А.П. Теория управления - М.: Экзамен, 2007. - С. 158 :
? постановка целей на уровне отдела в соответствии с общими задачами и целями корпорации;
? организация работы отдела (создание структуры, распределение обязанностей, урегулирование конфликтов);
? управление производственной деятельностью по выполнению плана, стимулированию качественной работы сотрудников отдела;
? координация производственного процесса в рамках отдела, обеспечение надлежащей связи. Бурганова Л.А. Теория управления - М.: Просвещение, 2009. - С. 138
Руководители низшего звена (операционные руководители) это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими - производственные функции. Примером руководителей низшего звена могут быть производственные мастера, бригадиры, начальники секции, старшие клерки, заведующие секторами. Их деятельность отличается разнообразием и оперативностью, им приходится решать множество текущих задач, которые выходят из производственного организационного ритма.
Функции управления весьма многогранны. Можно выделить как самостоятельные многие производственные функции, такие, как маркетинг, бухгалтерский учет, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, материально-техническое снабжение, управление кадрами и качеством продукции. Но наиважнейшими этапами организации управленческого процесса являются: организация производства, планирование (прогнозирование, моделирование, программирование), мотивация и контроль Дункан У. Основополагающие идеи в менеджменте - М.: Экзамен, 2008. - С. 101.
Схематично процесс управления представлен на рисунке 1.1.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.1.1 - Процесс управления с точки зрения открытых систем Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… - М.: Проспект, 2007. - 65 с.
К объектам относятся: коллектив, производственный процесс, предприятия.
менеджмент управление стиль школа
Организация - это группа лиц, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.
С точки зрения управления организации могут быть формальными и неформальными Гвишиани Д.М. Организации и управление - М.: Дело, 2008. - С. 91.
Признаки, характеризующие организацию:
- Наличие цели;
- Наличие в организации некоторого количества участников;
- Наличие внутреннего координационного центра;
- Координация внутренних процессов путём саморегулирования;
- Обособленность;
- Организационная культура.
Руководители - лица, осуществляющие управленческую деятельность. Для организации это управленческий аппарат.
Кадры управления представляют решающий и наиболее активный элемент системы управления: они вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и достижение поставленной цели.
К кадрам аппарата управления относятся все работники, занятые в системе управления производством, для которых функция управления является профессиональной (синонимы: кадры управления; состав аппарата управления; административно-управленческий персонал).
Управление представляет собой особую форму и функцию, возникшую из самой природы процесса общественного труда. С развитием производительных сил общества, сопровождающимся разделением труда, расчленением его на части, возникла объективная необходимость координировать эти процессы в организованных системах (народное хозяйство, предприятие, отрасль). Поэтому управление является, обязательным элементом любой формы организации коллективной деятельности людей, а также технических и технологических систем.
При комплексном, системном подходе под управлением следует понимать целенаправленную деятельность аппарата управления в социально-экономической системе, связанную с осуществлением специфических функций (планирования, организации, регулирование, координация, мотивация, контроль) на основе познания и использования объективных законов и закономерностей, присущих производству, в интересах постоянного повышения его эффективности.
Управленческий труд в общественном производстве - процесс управления коллективом, осуществляемый руководителями, специалистами и техническими исполнителями, направлен на согласования, регулирования, учет и контроль производственной деятельности.
Параметры управленческого труда представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Параметры управленческого труда
|
параметр |
характеристика |
|
|
Цель |
создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников организации |
|
|
Предмет |
люди и их трудовая деятельность. Информация |
|
|
Средства |
средства организационной и вычислительной техники, ЭВМ, информация как средство связи |
|
|
Характеристика |
умственный труд, сочетающий творческие, логические и технические операции. Косвенно производительный труд. Работа с людьми. Многообразие решаемых задач. Творческий характер |
|
|
Продукт |
управляющее воздействие в форме управленческого решения |
С развитием производства содержание управленческого труда становиться все более сложным. Основная часть работ, характеризующая труд работников аппарата управления связана с умственным процессом. Однако некоторые работы по управлению требуют физической энергии человека. Так физическая энергия затрачивается на переходы и переезды в связи с потоком информации или исполнителей, различные записи при регистрации, составление необходимых документов, проведение счетно-вычислительных, чертежно-графических работ. Соотношение между объемами умственного и физического труда для каждой категории работников аппарата управления различно.
Рассмотренные характерные особенности управленческого труда представляют определенные требования к его работникам. К их числу относятся (рисунок 1.2).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.1.2 - Требования к управленческим работникам
Компетентность предполагает наличие у работника специального образования, знаний и опыта, соответствующих занимаемой должности.
Деловитость - это качество работника знать порученное дело не вообще, а конкретно, в деталях; быть целеустремленным, обладать способностью принимать правильное решение, наилучшим образом отвечающее данным конкретным условиям, выполнять или организовывать выполнение этого решения.
Умение управлять предполагает, во-первых, знание теоретических основ организации и управления; во-вторых, умение практически или пользоваться при управлении коллективами людей.
Труд работников аппарата управления является составной частью совокупного труда, по своей социально-экономической сущности есть труд производительный.
1.2 Основные школы менеджмента
1) Школа научного управления (1885-1920 годы)
Школа научного управления связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.
Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению - это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.
Основателем школы научного управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип "пряника" - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу XIX - началу XX века исчерпал себя.
С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который "предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия" Талаев И.Д. Основополагающие идеи в менеджменте - М.: Дело, 2008. - С. 67. По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.
Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможности всего в результате рационализации самой работы и, в частности, введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.
Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максом Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.
Типичным для данной школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда Граждан В. Теория управления - М.: Центр, 2008. - С. 99.
Вебер полагал, что функционирующую организацию можно "разложить" на составные части и "пронормировать" работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (то есть каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.
Вебер вряд ли подозревал, какой страшной силы мина была заложена в фундаменте всего этого построения. Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательную особенность - "количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой" Уткин Э.А. История менеджмента - М.: ЭКМОС, 2007. - С. 164.
Работы, проведенные по проверке данного вывода, полностью подтвердили этот блестящий постулат, названный по имени автора законом Паркинсона. Статические данные, полученные Паркинсоном, просто потрясающи.
Проанализировав связь количества служащих и объема работ Британского адмиралтейства, Паркинсон пришел к выводу, что "в 1967 году, когда от былой мощи английского флота не осталось и следа, 33000 государственных служащих едва-едва управляются с флотом, которого практически нет".
Школа научного управления рассматривала предприятие с точки зрения эффективности использования ресурсов и ставила следующие задачи:
- технологическое совмещение человека и средств труда;
- определение рациональных приемов, движений, операций, позволяющих интенсифицировать труд рабочих.
2) Классическая, административная школа в управлении (1920-1950 годы)
Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.
"Классики" старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.
Файоль суммировал уроки собственного опыта в перечне "Основных принципов менеджмента". Большинство из них стали частью ноу-хау теории менеджмента, а многие из них считаются фундаментальными принципами. По его утверждению, принципы - это маяк, помогающий ориентироваться. Принципы Файоль разделял на три группы: структурные, процессуальные и результативные Гвишиани Д.М. Организация и управление - М.: ИНФРА, 2007. - С. 106.
В таблице 1.1 представлена характеристика структурных принципов.
Таблица 1.1
Структурные принципы
|
принцип |
характеристика |
|
|
Разделение труда |
специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского |
|
|
Власть и ответственность |
власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и прочего) факторы |
|
|
Централизация |
Решения принимаются в основном на верхних уровнях управления и затем реализуются на более низких, что позволяет реализовать принцип единоначалия |
|
|
Единство руководства |
Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом |
|
|
Скалярная цепь |
"цепь начальников" от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред |
|
|
Единоначалие |
по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства |
Принципы процесса
Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.
Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника.
Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.
Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
Корпоративный дух, то есть принцип "в единении - сила". Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле Кузнецов Ю. Развитие методологии менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 7. - С. 15-22.
Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.
3. Принципы конечного результата
Порядок, то есть "всему (каждому) свое место, и вес (каждый) на своем (его или ее) месте".
Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.
Инициатива, то есть, но определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это "доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку", Файоль призывает администраторов "поступиться личным тщеславием", с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Высшая школа, 2007. - С. 98.
3) Школа человеческих отношений (1930-1950 годы)
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой.
Движение за человеческие отношения. Двух ученых - Мари Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.
4) Развитие поведенческих наук (1950 - по наше время)
Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов Уткин Э.А. История менеджмента - М.: ЭКМОС, 2008. - С. 142.
Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственных наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.
5) Наука управления или количественный подход (1950 - по настоящее время)
Исследование операций и моделей. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные в исследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных до управляемого количества.
После создания модели, переменные задаются количественными значениями. Это позволяет объективно сравнить и окисать каждую переменную и отношение между ними. Ключевой характер науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие ЭВМ. ЭВМ позволила исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными.
1.3 Эффективность и стили управления
Многие люди убеждены, что для того, чтобы быть эффективным руководителем, нужно обладать особыми личностными качествами. Поиски таких качеств, начиная с середины 30-х годов ХХ века, велись многие десятилетия (и еще ведутся). За это время были проведены сотни исследований. Обобщив результаты многих из них, американский ученый Р. Стогдилл сделал принципиально важный вывод о том, что хотя во многих случаях эффективные руководители отличались интеллектом, знаниями, ответственностью, активностью, надежностью, социальным участием, однако человек не становится эффективным руководителем только благодаря тому, что он обладает набором каких-то личных свойств.
Иначе говоря, нет личностных качеств однозначно связанных с эффективностью деятельности человека в роли руководителя. Ни ум, ни решительность, ни воля, ни какое-то другое качество, ни их комбинации не являются гарантами успеха, так же как и недостаток каких-то качеств не ведет обязательно к неуспеху.
Неудачные попытки определить черты успешного руководителя привели к идее, что важно не то, какими качествами обладает руководитель, а что и как он делает, какова его манера взаимодействия с подчиненными, его "управленческий почерк" - стиль.
По мнению, высказанному в книге "Эффективные стили руководства персоналом малого предприятия" авторами Лазаревым В.С., Афанасьевой Т.П. и Елисеевой И.А. эта идея оказалась более продуктивной Лазарев В.С., Афанасьева Т.П., Елисеева И.А. Эффективные стили руководства персоналом малого предприятия. - М.: Дело, 2008. - С. 231 .
В указанной книге предложена одномерная модель стилей руководства (рисунок 1.3).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.1.3 - Одномерная модель стилей руководства
Авторитарный руководитель всегда принимает решение сам, не советуясь с подчиненными. Он, пользуется данной ему властью, чтобы навязывать подчиненным свою волю и не дает возможности проявить инициативу. Для этого руководителя идеальны такие отношения с подчиненными, при которых они безоговорочно принимают к исполнению все его указания. Подобный руководитель оторван от коллектива и держит подчиненных на большом расстоянии. Подчиненные для него - только исполнители. Авторитарный руководитель предпочитает административные методы воздействия на подчиненных: приказ, выговор, взыскания, лишение определенных льгот. Он признает только два способа стимулирования подчиненных - кнут и пряник, следуя принципу Аль Капоне: с помощью револьвера и доброго слова можно добиться гораздо большего, чем с помощью одного только доброго слова Шорин В.Г., Попов Г.Х., Горячев Г.Д. Стиль работы руководителя. - М.: ИНФРА, 2008. - 157 с. .
Демократический стиль руководства предполагает принятие решения также самостоятельно, но вырабатывание их происходит совместно с подчиненными. Демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным административными методами. Он предпочитает влиять на них при помощи убеждения и стимулирует участие подчиненных в выработке решений.
Руководитель с либеральным стилем целиком делегирует выработку и принятие решений подчиненным, предоставляя им в этом полную свободу. За собой руководитель оставляет лишь представительскую функцию, а в вопросах внутренней жизни может целиком положиться на своих подчиненных. Либерал стремится наладить с ними товарищеские отношения.
Изначально предполагалось, что лучшим стилем руководства является демократический стиль. Однако проведенные исследования этой гипотезы не подтвердили. Исследователи, считавшие, что демократический (ориентированный на человека) стиль руководства, безусловно, самый лучший, исходили из того, что между продуктивностью работы группы и удовлетворенностью ее членов существует однозначная связь: чем больше удовлетворенность людей своей работой в группе, тем продуктивнее работает группа. Поскольку демократический стиль руководства способствует более высокой удовлетворенности, то, благодаря этому, он будет способствовать и более высокой продуктивности. Но этого не происходит. Как показали исследования, на которые ссылаются авторы, низкая удовлетворенность часто ведет к высокой текучести и низкой продуктивности Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе. // Служба кадров, 2009, №10. - С. 29-32. Но высокая удовлетворенность далеко не всегда сопровождается высокой продуктивностью.
Выводы, к которым пришли ученые в своей книге, были следующими:
1. Во многих ситуациях демократичный, ориентированный на человека стиль не приводит к большей удовлетворенности.
2. В ситуациях, где у исполнителей действуют потребности низкого уровня (физиологические, избегания неудач, защищенности) демократичный стиль может снизить степень удовлетворенности. Однако участие работников в принятии решений, в большинстве случаев оказывает положительное влияние на их удовлетворенность у тех из них, которые имеют высокий уровень потребностей (в самореализации, саморазвитии, в уважении, в успехе).
3. Высокий моральный настрой и большая удовлетворенность, не всегда повышают продуктивность. Наоборот, продуктивность ведет к удовлетворенности Лазарев В.С., Афанасьева Т.П., Елисеева И.А. Эффективные стили руководства персоналом малого предприятия. - М.: Дело, 2008. - С. 231 .
Одномерная модель стиля руководства, конечно же, слишком упрощенна, она учитывает, хотя и важную, но лишь одну переменную, характеризующую стиль.
Все вышеописанные "одномерные" стили руководства представлены в приложении А в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.
В статье Радченко Л. "Классификация видов управления" говорится, что большими возможностями для различения стилей поведения эффективных и неэффективных руководителей обладает двухмерная модель (называемая "управленческой решеткой" Р. Блейка и М. Муттона) Радченко Л. Классификация видов управления. // Вопросы теории и практики управления, 2007, №4. - С. 27-32.
В этой модели (приложение Б) стили руководства различаются по двум параметрам: степени ориентации руководителя на интересы дела и степени ориентации на интересы подчиненных. С точки зрения разработчиков "управленческой решетки", успешность деятельности любого руководителя определяется тем, в какой мере он ориентирован на интересы производственного процесса и интересы членов трудового коллектива.
Каждый параметр модели имеет 9 градаций и каждой клетке решетки соответствует определенный стиль руководства. Так, клетке 9.1 соответствует "жесткий" стиль, ориентированный на интересы дела, но игнорирующий интересы тех, кто это дело делает. Для такого руководителя результат - все, а подчиненный - в лучшем случае исполнитель, винтик, нуждающийся в получении вознаграждения за высокие трудовые результаты и - наказании за получение низких. Любые попытки уйти из-под постоянного пресса такого диктатора пресекаются его тотальным контролем, поглощающим у него большую часть времени.
Прямой противоположностью "жесткому" является стиль 1.9, ставящий во главу угла человеческие отношения, а результаты работы, оставляя на заднем плане. Руководитель с таким стилем делает упор на взаимопомощи, считается с нуждами подчиненных, помогает решать их проблемы, поощряет их профессиональный рост. В то же время мало занимается вопросами организации деятельности, стремясь переложить их решение на других, или даже пуская на самотек. Дела у такого руководителя идут как бы "сами собою".
В центре "решетки" находится стиль руководства, ориентированный на надежный средний уровень. Девиз "середняка": "не хватать звезд с неба". Такой руководитель выбирал золотую середину, провозгласив в качестве главной тактической линии: быть не хуже других и не напрягать отношения в коллективе.
В левом нижнем углу "управленческой решетки" стиль "сидения в кресле" без всякого интереса к работе и сотрудникам. Такие руководители не стремятся к достижению результатов, и их мало волнует удовлетворенность сотрудников. Они живут по принципу: "не вмешивайся в естественный ход событий", предпринимай шаги, лишь, чтобы добиться такого качества работы, которое позволяет оставаться в должности.
В правом верхнем углу находится идеальный стиль руководства. Его важнейшая характеристика - нацеленность на постоянное развитие. Этот руководитель стремиться так построить работу, чтобы подчиненные видели в ней возможность самореализации и подтверждения собственной значимости.
Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным характеристикам показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива.
Описанные выше модели стилей руководства предполагают, что есть один лучший стиль, применяя который, руководитель всегда будет успешным.
Однако современная позиция менеджмента состоит в том, что такого стиля не существует. Всякий стиль руководства может быть эффективным и не эффективным в зависимости от ситуации деятельности Трифонов А. Руководить сообразно ситуации // Кадровый менеджмент, 2009, № 7.С. 29-31.
Авторитарный стиль малоэффективен при решении творческих задач группой высококвалифицированных специалистов. Но при хорошо структурированных задачах, или когда нужно действовать решительно и быстро, он может оказаться самым лучшим. В свою очередь, демократический стиль малоэффективен при решении задач, требующих быстрых решений и четких согласованных действий их исполнителей (например, при тушении пожара). Многие люди не хотят участвовать в управлении, брать на себя ответственность, и когда им это предлагают, они испытывают дискомфорт. Но в группах, решающих слабо структурированные проблемы (то есть проблемы, не расчлененные на связанные части, ответственность за решение которых можно было бы разделить между разными исполнителями), демократический стиль дает лучшие результаты.
Таким образом, эффективность руководителя определяется не его врожденными качествами, а его умением выбирать и реализовать наиболее подходящий стиль руководства в зависимости от сложившейся ситуации.
Решая, какой стиль руководства в существующих условиях предпочтительней, прежде всего, нужно учитывать следующие факторы:
- возможности применения различных форм власти;
- характер решаемых задач (степень их новизны, структурированности, наличие достаточного времени для решения);
- уровень развития (зрелости) коллектива.
Воздействие менеджмента на результаты деятельности предприятия можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:
- по разработке продукции,
- организации,
- управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).
Наконец, определенное управленческое поведение и применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства) Управление персоналом. Учебное пособие /Под ред. Тихонова Л.Д. - М., 2007.С. 91.
Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа эффективности управления, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:
1. Собственно экономическая эффективность
2. Степень удовлетворенности работников
3. Косвенные показатели эффективности работы служащих Попов С. Стиль и методы руководства. - М.: Просвещение, 2007. - С. 149.
Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность управления, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.
С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.
Оценка эффективности управления опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 1.2 www.buzinessinfo.ru Московский центр экономической безопасности. Роль руководителя в управлении организацией - в свободном доступе.
Производительность труда относится к числу важнейших показателей эффективности управления хозяйственной деятельностью предприятия.
В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления, выберем коэффициент текучести.
Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.
Таблица 1.2
Статистические показатели эффективности управления персоналом
|
направления анализа |
показатели |
|
|
Производительность труда |
Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика |
|
|
Улучшение качества продукции, услуг |
Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика |
|
|
Издержки на персонал |
Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика |
|
|
Социально-психологический климат в коллективе |
Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами |
|
|
Уровень удовлетворенности персонала |
Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень конфликтности в коллективе |
В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления, выберем коэффициент текучести. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда.
Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.
Деятельность предприятий общественного питания имеет свою специфику. Труд работника общественного питания связан с постоянным общением с клиентами, поставщиками, коллегами по работе. Не редко во время труда работника общественного питания возникают конфликтные и стрессовые ситуации. Очевидно, что причины возникновения конфликта на предприятии ресторанно-гостиничного бизнеса отличаются от причин конфликтов на промышленных предприятиях, где основное время сотрудников посвящено работе не с людьми, а с предметами труда, оборудованием. Поэтому особенностью труда работников общественного питания является его высокое нервно-эмоциональное напряжение.
Кроме того, велико влияние на производительность труда факторов межличностного отношения между членами трудового коллектива.
Поэтому психологический климат в коллективе является одним из важнейших показателей эффективности управления. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.
2. Практическая глава. Оценка системы менеджмента на примере ООО "Венеция"
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия
Ресторан "Венеция" представляет итальянскую и японскую кухни. Среди традиционных блюд особой популярностью пользуется крабовое меню. Всегда свежие камчатские крабы, фантазия и мастерство шеф-повара превратили этот раздел в настоящий хит. Ризотто с крабами, салат из крабов с белыми грибами и помидорами черри, краб, приготовленный на пару или на гриле (идеальное блюдо для дружной компании). Рекомендуем обратить внимание на большой выбор паст и аппетитных супов с дарами моря. И не пропустите отличную возможность продегустировать свежую рыбу или мясо, приготовленные на углях.
Организационно правовая форма предприятия - Общество Ограниченной Ответственности (ООО)"Венеция". Во главе предприятия стоит генеральный директор.
Общество с ограниченной ответственностью ООО "Венеция" в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью" Федеральный закон Российской Федерации "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ в ред. от 29. 04.2008 с изм. от 22. 12.2008, Уставом, а также действующим законодательством Российской Федерации.
Основной целью деятельности Общества является получение прибыли в интересах Участников.
Внутренняя среда у каждой организации своя, так как это ситуационные факторы, происходящие внутри организации и находящиеся в поле зрения менеджеров.
Главными переменными внутренней среды организации являются цели, структура, задачи, технология и люди.
Цель ООО "Венеция" звучит так: "Дать возможность попробовать гостям ресторана настоящую итальянскую кухню".
Организационная структура ООО "Венеция" представлена на рисунке 2.1.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.2.1 - Организационная структура ООО "Венеция"
В основу структуры управления положен принцип разделения труда. Данный принцип является условием создания и функционирования предприятия, поскольку благодаря разделению труда осуществляется процесс выделения и сосуществования различных видов трудовой деятельности организации.
В данной организации использование принципа разделения труда создает возможность для специализации трудовой деятельности, рационального использования ресурсов, повышения качества и эффективности работы. В ООО "Венеция" используется горизонтальное разделение труда. Руководитель небольшого по численности предприятия работает без заместителя, так как эти функции совмещает менеджер. Данная структура разделения труда является трудоспособной, поскольку есть четкая координация всех уровней управления предприятием и каждый работник действует в рамках соответствующих должностных прав и обязанностей.
Данная структура разделения труда является трудоспособной, поскольку есть четкая координация всех уровней управления предприятием, и каждый работник действует в рамках соответствующих должностных прав и обязанностей.
Полномочия директора:
- действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях;
- в соответствии с законодательством и уставом предприятия он издаёт приказы, осуществляет наём и увольнение работников, накладывает на них взыскания и определяет меры поощрения за хорошую работу;
- распоряжается имуществом предприятия;
- открывает в банках расчетный счет и распоряжается денежными средствами на счетах.
- решает все финансовые вопросы, связанные с постоянной работой клуба, а финансовые и организационные вопросы, касающиеся использования части прибыли и направлений развития клуба решаются совместно с учредителями фирмы Устав ООО "Венеция".
В обязанности бухгалтера входят:
- ведение бухгалтерского учета фирмы;
- выплата зарплаты;
- подготовка совместно с директором финансовых отчетов.
Администраторы ресторана руководят производственно-хозяйственной деятельностью ресторана, несут всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений. Они контролируют работу ресторана с целью обеспечения предоставления качественных услуг, постоянного роста эффективности и результативности деятельности по реализации продукции и расширению клиентской базы, а также обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей и контроля за соблюдением работниками правил по охране труда.
Бармены занимаются обслуживанием клиентов: осуществляют продажу всех продуктов и напитков, имеющихся в наличии, приготавливают алкогольные и безалкогольные коктейли. Подают заявки администратору на приобретение товаров, необходимых для дальнейшей работы бара.
Официанты занимаются обслуживанием столов посетителей. Относят заявки клиентов на покупку продуктов и напитков бармену, производят уборку столов, меняют пепельницы в баре.
В обязанности охраны входит:
- разрешение вопросов, связанных с некорректным поведением посетителей ресторана,
- наблюдение за сохранностью мебели и оборудования.
Так как предприятие относится к сфере обслуживания, то график работы с 10.00 до 24.00. Таким образом, в соответствии с трудовым законодательством режим работы барменов, официантов, поваров и работников кухни, устанавливается два через два дня, без перерывов, с 9.30 до 00.30.
Режим работы административно-управленческого персонала с 10.00 до 19.00 с перерывом на обед пять дней в неделю.
Водитель работает с 10.00 до 20.00 с перерывом на обед шесть дней в неделю, уборщица работает утром (до открытия) и вечером (после закрытия).
Задачи в организации решаются для достижения поставленных целей. Как и во всех других организациях в ООО "Венеция" перед менеджером стоит трудная задача - работа с персоналом, людьми. Перед ними как перед официантами стоит задача качественного обслуживания клиентов и предоставление им услуг питания согласно сделанного ими заказа.
Работа персонала в ресторане "Венеция" является сложным сочетанием разнообразных факторов, влияющих на результаты его деятельности, а, следовательно, деятельности всей организации. Смена обслуживающий персонал состоит из семи человек, один администратор, пять официантов, бармен. Так же восемь кухонных рабочих, бухгалтер, мойщица посуды, уборщица. Взаимоотношения в коллективе доброжелательные, существует взаимопомощь и взаимопонимание, нет скандалов, разногласий и ссор. Из-за небольшого числа обслуживающего персонала не существует разделения на неформальные организации.
В задачи обслуживающего персонала входит обслуживание посетителей ресторана, оказание им всех необходимых услуг по питанию. Все это должно было осуществляться по правилам и этикету обслуживания посетителей.
В работе обслуживающего персонала используются такие технологии, как терминал представляющий собой компьютерную программу, которая позволяет сократить время на получения заказа, его подачи на кухню, бар и выдачи счета клиентам. Для приготовления горячего кофе используется кофеварный аппарат, что облегчает работу бармена и ускоряет процесс приготовления кофе. На кухне для приготовления блюд-гриль используется специальный гриль-шкаф, который облегчает работу повару и придает пище своеобразный вкус.
Факторы прямого воздействия, непосредственно влияющие на деятельность ресторана: поставщики продуктов, спиртных напитков, расходных материалов; гости ресторана и организации, заказывающие блюда с доставкой; государственные органы (налоговая, санитарный эпидемиологический контроль, пожарная служба и другие). Конкуренция у ресторана небольшая, так как это один из немногих в городе ресторанов итальянской кухни такого уровня, ассортимент блюд очень велик и разнообразен. Конкурентами являются предприятия питания, предлагающие блюда итальянской кухни. Но они проигрывают ресторану "Венеция" тем, что он специализируется именно на итальянской кухне.
Подобные документы
Общие понятия системы управления предприятием, диагностика эффективности и совершенствование системы управления. Роль системы управления персоналом в системе управления предприятием. Повышение эффективности действующей системы управления организацией.
дипломная работа [3,5 M], добавлен 14.11.2021Теоретические аспекты управления организацией индустрии гостеприимства. Дерево целей и система менеджмента турагентства. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом, внедрения новых кадровых технологий на ООО "Инна Тур".
курсовая работа [364,6 K], добавлен 09.10.2013Роль и значение системы управления персоналом в системе управления предприятием. Рекомендации по повышению эффективности действующей системы управления организацией. Теоретические аспекты организации управления предприятием и её совершенствования.
дипломная работа [3,5 M], добавлен 15.11.2021Функции и принципы менеджмента. Методы управления в менеджменте. Анализ методов менеджмента МУП. Структура управления предприятием. Разработка предложений по совершенствованию методов управления в менеджменте аптеки.
курсовая работа [50,1 K], добавлен 22.05.2007Формирование системы экологического менеджмента на предприятии. Оценка эффективности управления предприятием в процессе его экологизации на примере на базы ОАО "Котласский ЦБК". Основные принципы экологической составляющей политики ОАО "Котласский ЦБК".
реферат [1,4 M], добавлен 08.10.2010Основы управления предприятием. Цели и функции управления предприятием. Основные виды предприятий в Украине. Содержание управления на производственных предприятиях. Характеристика состояния менеджмента на предприятии. Экономическая характеристика.
курсовая работа [235,1 K], добавлен 03.02.2009Исторические этапы развития менеджмента, его основные школы и утверждение принципов научного управления. Анализ практики организации контроля на примере производственного предприятия. Разработка предложений по совершенствованию системы управления.
курсовая работа [62,3 K], добавлен 10.05.2011Сущность риск-менеджмента, особенности оценки системы. Классификация рисков предпринимательской деятельности, методы управления. Анализ эффективности риск-менеджмента и разработка рекомендаций по его совершенствованию (на примере ООО "Столичные Огни").
дипломная работа [549,2 K], добавлен 04.06.2012Теоретические основы исследования механизмов развития менеджмента и необходимости управления деятельностью организации. Анализ и оценка системы менеджмента предприятия и анализ его конкурентного окружения. Рекомендации по совершенствованию менеджмента.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 07.09.2012Теоретические основы управления малым предприятием. Определение понятия "малое предприятие", особенности системы менеджмента, организационной структуры, характеристика методов управления персоналом, на примере ООО "Вертикаль". Оценка эффективности работы.
курсовая работа [76,0 K], добавлен 18.03.2010
