Исследование стилей и эффективности руководства в гендерном аспекте

б) в сфере образования, бизнеса, на социальной и государственной службе,

в) на среднем уровне управления, где нужно устанавливать межличностные отношения.

Элис Игли (E. Eagly) отмечает, что у женщин-руководителей возникает конфликт между гендерной и лидерской ролью, поскольку последняя требует маскулинного поведения. Смягчению этого ролевого конфликта, по мнению Э. Игли, могут способствовать:

1) реальные достижения женщин;

2) выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а, скорее, андрогинна (например, руководитель детского образовательного учреждения, а не военного ведомства);

3) демонстрация относительно фемининного лидерского стиля -- демократического и ориентированного на взаимоотношения.

2.2 Стили руководства

По мнению Дж. Роузнер (1995), женщины пользуются своим умением общаться и руководят не так, как мужчины. Они добиваются успеха, используя именно «женские» качества. Мужчины-менеджеры воспринимают свою работу как серию дел (или сделок) с подчиненными, с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает им занимаемая должность. Женщины-менеджеры руководят так, чтобы подчиненные преобразовали свои интересы с учетом интересов группы, ставя перед собой более широкие цели. Свою власть женщины связывают с личными качествами -- обаянием, контактностью, умением общаться и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью. Дж. Роузнер назвала их стиль «преобразовательным».

Основной характеристикой этого стиля является активное взаимодействие с подчиненными, которых приглашают к участию в управлении фирмой, с которыми делятся властью и информацией, у которых пробуждают интерес к выполняемой работе. Этот стиль руководства в нашей стране обозначается чаще всего как демократический. Работники видят, что руководство доверяет им, воспринимает их идеи, в результате возрастает преданность подчиненных делу.

В принципе, ничего специфически женского в этом стиле руководства нет. Поэтому следует говорить не о женском стиле, а о том, что женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Мужчины же более склонны пользоваться авторитарным стилем руководства, но это не исключает использования ими и демократического («женского») стиля, так же как женщинами -- авторитарного стиля. С. Эпстайн (цит. по Г.Л. Ходыревой, 1997) выявила среди женщин-адвокатов много тех, кто руководит авторитарно, агрессивно, с применением наказаний, но при этом способных к эмпатии и взаимодействию.

«Преобразовательный» стиль, по Дж. Роузнер, имеет и другую характеристику, а именно -- поддержание в сотруднике уважения к собственной персоне. Правда, эта характеристика является лишь производной от первой: когда руководитель приглашает сотрудников к процессу принятия решений, возникает побочный положительный эффект -- возрастание осознавания своей значимости. Женщины-менеджеры стараются как можно чаще отмечать заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других сотрудников.

Третьей характеристикой «преобразовательного» стиля является поддержка сотрудников в сложных ситуациях, связанных с постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами. Эта поддержка проявляется в создании программ по поддержанию здоровья, по профилактике состояния «выгорания», в совместном проведении свободного времени, создании благоприятного социально-психологического климата на работе.

Возможно поэтому в последнее время на Западе, принимая на работу руководителя, стали отдавать предпочтение женщинам, потому что, в отличие от мужчин-боссов, которые любят подгонять сотрудников и настраивать их друг против друга, женщины-руководители не только объединяют сотрудников, но и умеют вдохновлять их, демонстрируя восхищение даже самыми незначительными успехами. Кроме того, женщины-менеджеры более готовы к нестандартным решениям, к структурным (кадровым) преобразованиям, к изменению методов руководства в критических ситуациях, считает Дж. Роузнер.

Однако выводы Дж. Роузнер подверглись критике со стороны ряда авторов, и прежде всего, за то, что стили руководства описывались самими менеджерами, а не наблюдались со стороны.

Но, как бы то ни было, многие исследования показывают, что склонность к авторитарному и авторитарно-демократическому стилю руководства, ориентированному на задачу, чаще встречается у мужчин, чем у женщин; последними же чаще используется демократический стиль руководства (A. Eagly, B. Johnson, 1990; Нгуен Ки Тыонг, 2000) -- табл. 2.

Таблица 2

Распространенность склонности к определенному стилю руководства, проценты случаев (по данным Нгуен Ки Тыонга)

Это подтверждается также данными А.Н. Индиенко (2001) и Е.Б. Мащенко (2001), выявившими большую директивность (по Hand-тесту) у мужчин, чем у женщин. Женщины же более склонны к чисто демократическому стилю руководства, ориентированному на участие в общей работе. Э. Игли с сотрудниками показали, что мужчины более эффективны, чем женщины, если их поведение совпадает с маскулинным, а женщины оказывались более эффективными, чем мужчины, когда их поведение соответствовало фемининному образцу. Если женщины пользовались лидерским стилем, который традиционно считается мужским (авторитарный и директивный), то их рейтинг снижался. Люди охотнее воспринимают «сильное и напористое» мужское руководство, нежели «навязчивое и агрессивное» женское (R. Maupin, 1993). В то же время при демонстрации мужчинами и женщинами демократического стиля и те и другие оценивались с одинаковым предпочтением.

Некоторые исследователи (например, E. Kushell, R. Newton, 1986) полагают, что вследствие этого женщины-руководители должны иметь преимущество перед мужчинами, так как подчиненные лучше воспринимают демократический стиль руководства. Однако это заключение слишком обще: ведь и среди женщин есть склонные к авторитарному стилю управления, а среди мужчин -- склонные к демократическому стилю.

Игли и Джонсон предполагают, что более демократический настрой женщин-руководителей обусловлен тем, что они стремятся завоевать признание у скептически настроенных к ним подчиненных.

«Почему такое пристальное внимание к женщинам-карьеристкам? Потому что дамы-руководители на виду, их мало, они более заметны. Конечно, у них могут быть проблемы, но может таких проблем и не быть. Процентное соотношение личной устроенности-неустроенности, думаю, одинаково и у простых женщин, не хватающих звезд с неба, и у незаурядных.

Когда у меня спрашивают, что для меня важнее, работа или дом, я отвечаю: и то и другое.

Я абсолютно уверена: сделать настоящую карьеру за счет компенсации каких-то своих комплексов невозможно. Отдельные, даже очень высокие взлеты могут быть, но стабильная и успешная карьера -- удел натур созидательных и гармоничных. У женщины могут быть такая энергетика, такие таланты, способности к руководству, интеллектуальный потенциал -- что она горы свернет» (М. Мелия, психолог, директор консалтинговой фирмы. -- Огонек. -- 2001. -- № 27).

Опираясь на результаты эмпирических исследований, Ф. Денмарк пришла к следующему выводу: предположение, что женщины-руководители существенно отличаются от мужчин-руководителей, не подтверждается. Исследователи сходятся только на одном отличии руководителей разного пола: большем интересе женщин-руководителей к отношениям между людьми, что является скорее плюсом в руководстве людьми. Кто является более эффективным руководителем -- мужчина или женщина, до сих пор остается неясным.

2.3 Эффективность групповой деятельности

По данным М. Хорнер (M. Horner, 1987), мужчины работали лучше, когда за ними наблюдали сверстники, женщины же на присутствие сверстников не реагировали. Отмечается также (W. Wood, 1987), что чисто мужские по составу группы более продуктивны, чем чисто женские.

Показано, что мужчины и женщины при решении групповых задач ведут себя по-разному в зависимости от присутствия лиц своего и противоположного пола (A. Eskilson, M. Willey, 1976). Если в группе было трое мужчин, то они вместе сотрудничали, решая поставленную экспериментатором задачу; при наличии в группе двух мужчин и одной женщины мужчины пытались решить задачу без помощи назначенного экспериментатором женщины-лидера; если лидером в смешанной группе назначался мужчина, то при отсутствии претензий на лидерство женщины оба мужчины конкурировали друг с другом, доказывая умение решать задачу («эффект забияки»). Группа из трех женщин показала наименьшую эффективность.

И лидеры-мужчины, и лидеры-женщины были наиболее продуктивными, работая с ведомым своего пола, и наименее эффективными, работая с ведомыми противоположного пола.

лидерство личность гендерный стиль

3. Исследование руководителей

3.1 Контингент

В исследовании приняло участие 60 человек. Каждому респонденту предлагался набор из трех методик, где он должен был оценить своего непосредственного руководителя по определенным параметрам, в соответствии с требованиями указанных методик, предварительно указав его пол, причем каждый респондент оценивал только одного руководителя. Иными словами, объектом нашего исследования явились не сами респонденты, заполняющие бланки методик, а их руководители. Таким образом, мы попытались получить более объективную картину по исследуемой проблеме. Было исследовано 30 руководителей-мужчин и 30 руководителей-женщин. Возраст исследуемых руководителей от 27 до 50 лет.

3.2 Анализ и обсуждение результатов

Основываясь на анализе позиций тех авторов, которые считают, что женщинам-менеджерам присущ «преобразовательный» стиль руководства, а мужчинам - традиционно командный, можно сделать предположение о том, что в результате наших исследований у женщин-руководителей преимущественно выявился коллегиальный компонент в стиле руководства, а у мужчин - директивный, однако обсуждение данных, полученных в результате исследования по «Методике определения стиля руководства трудовым коллективом» (графики 1 и 2), раскрывают нам несколько иную картину.

Результаты исследования показывают, что директивный компонент в стилях руководства мужчин и женщин встречается одинаково часто (по 3 человека) (см. графики 1 и 2). Такие руководители ориентированы на собственное мнение и оценки, они склонны игнорировать инициативы, творческую активность подчиненных. Единоличное принятие решений, контроль над действиями подчиненных. Руководители такого типа всегда действуют по одной и той же схеме, которая, по их мнению, подходит для всех случаев жизни, поэтому все новшества воспринимаются ими неохотно, с некоторой настороженностью. В своей управленческой практике они руководствуются принципом: критика одного сотрудника - стимул для активной работы других работников.

График 1. Распределение стилей руководства у женщин

График 2. Распределение стилей руководства у мужчин

Анализ попустительского компонента в стилях руководства у мужчин и женщин показал, что у женщин этот стиль руководства встречается немногим меньше, чем у мужчин. Так, среди исследуемых женщин-руководителей такой стиль обнаружился у 6,5% (2 из 30), а у мужчин - 16,5% (5 исследуемых из 30). Попустительский стиль руководства характеризуется снисходительностью к работникам, отсутствием требовательности и строгой дисциплины, контроля. Им свойственны либеральность, панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Результаты исследований показывают, что наибольший процент руководителей того и другого пола придерживаются коллегиального стиля руководства, основными характеристиками которого являются требовательность и контроль, сочетающиеся с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решений. Как видно из описания, это наиболее оптимальный стиль руководства в современных условиях и огромный процент респондентов, по результатам исследования, описывают своих руководителей в рамках коллегиального стиля руководств. А именно, из 30 описываемых женщин-руководителей 25 (83,5%) и 22 (73,5%) из общего числа исследуемых мужчин-руководителей.

Таким образом, исходя из результатов исследования, можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства основано не на гендерной типизации личности, а имеет иные источники, которыми по нашему мнению являются специфика лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей. Иными словами, неважно кто занимает руководящую должность, а важна индивидуальность конкретного лидера, что и лежит в основе формирования и развития стиля руководства.

С целью подтверждения этого предположения мы сравнили (графики 3 и 4) типы личности исследуемых мужчин и женщин-руководителей для того, чтобы определить имеет ли женское лидерство свою специфику, т. е. выяснить, выражен ли какой-нибудь тип личности у женщин-руководителей ярче, чем у мужчин. Исследование типов личности базировалось на психогеометрическом предпочтении, в системе которого выделяют 4 формы личности - треугольник, круг, квадрат и зигзаг, каждому из которых соответствует определенная личностная характеристика.

График 3. Психогеометрические формы личности у женщин-руководителей

График 4. Психогеометрические формы личности у мужчин-руководителей

Было выявлено, что психогеометрические типы личности мужчин-руководителей достаточно тесно переплетаются с аналогичными типами у женщин. Из 30 мужчин 13, что составляет 43,5%, подчиненные ассоциируют с треугольником, который символизирует лидерство. Самая характерная особенность людей этого типа - способность концентрироваться на данной цели. Эти люди - энергичные, неудержимые, сильные личности, которые ставят ясные цели и, как правило, достигают их.

Из 30 исследуемых женщин-руководителей 14, что составляет 46,5% от общего числа исследуемых женщин, также ассоциировались с треугольником.

Среди мужчин-руководителей, ассоциируемых с квадратом, было выявлено 8 человек, что составляет 26,5%. Квадрат - это неутомимый труженик. Трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство, позволяющее добиваться завершения работы, - это основные характеристики данной формы личности.

Среди мужчин-руководителей с кругом ассоциировали 20% (6 человек) из общего числа исследуемых мужчин, а среди женщин 23% (7 человек). Психогеометрия рассматривает круг как символ гармонии. Тот, кто уверенно выбирает его, искренне заинтересован, прежде всего, в хороших межличностных отношениях. Высшая ценность для людей этого типа - люди, их благополучие, они скрепляют рабочий коллектив, стабилизируют группу, обладают высокой чувствительностью, эмпатией.

Меньше всего в обоих гендерах было выявлено руководителей, ассоциируемых с зигзагом, который символизирует креативность, творчество. Доминирующим стилем мышления этого типа людей чаще всего является синтетический стиль, комбинирование абсолютно разных, несходных идей и создание на этой основе чего-то нового, оригинального. В отличие от кругов, зигзаги вовсе не заинтересованы в консенсусе и добиваются синтеза не путем уступок, а заострением конфликта идей и построением новой концепции, в которой этот конфликт получает свое разрешение. Используя свое природное остроумие, они могут быть весьма язвительными, «открывая глаза другим» на возможность нового решения. У мужчин 10%, трое из 30 исследуемых, а у женщин 13% - четверо из исследуемых женщин-руководителей.

Таким образом, результаты исследования по психогеометрическому тесту показывают, что нет значительной разницы в ассоциируемых типах личности мужчин и женщин-руководителей. Можно прийти к выводу о том, что нет, как такового, ярко выраженного, отличного от мужского, типа женского лидерства, что соответственно приводит к заключению о том, что определяющим для формирования личности руководителя является его индивидуальный тип личности, а не принадлежность к тому или иному гендеру.

Для подтверждения предположения о том, что в основе формирования того или иного стиля руководства лежат индивидуально-типологические качества личности, а не гендерный фактор, рассмотрим специфику соотношения стиля руководства с типом личности (табл. 3).

Таблица 3

Соотношение стиля руководства и типа личности

Таким образом, комплексный анализ показателей эффективности лидерства у мужчин и женщин-руководителей дает основание предполагать, что средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

Сопоставление результатов по методикам «Эффективность лидерства» и «Методике определения стиля руководства трудовым коллективом» дает возможность проведения сравнительного анализа эффективности лидерства мужчин и женщин, руководящих одним и тем же стилем. Результаты, приведенные в табл. 2, показывают, что мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет попустительский стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный. Так, из 22 мужчин, руководящих коллегиальным стилем, 13 оценены как высокоэффективные, а у 9 выявлена средняя эффективность. Из 25 женщин, руководящих тем же стилем, у 15 - средняя эффективность, а 10 оценены как высокоэффективные.

Таблица 2

Соотношение эффективности лидерства и стиля руководства у мужчин и женщин

Заключение

В результате проведенного исследования мы пришли к следующим выводам:

1. Формирование стиля руководства не имеет определенной взаимосвязи с гендерной типизацией.

2. В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей конкретного руководителя.

3. Средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

4. При сравнительном анализе стилей руководства и успешности управления у мужчин и женщин, мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет попустительский стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

Опираясь на результаты проведенных исследований и полученные выводы, мы рекомендуем при подборе персонала на управляющую должность ориентироваться не на гендерный фактор, а основываться на особенностях лидерской позиции, т. е. способа принятия решений, стиля руководства и индивидуально-типологических характеристиках конкретного кандидата. Беря на ту или иную управленческую позицию мужчину или женщину, работодатель или специалист по подбору персонала не может обеспечить тем самым тот или иной стиль управления.

Список использованной литературы:

Балибалова Д.И. Женщина в условиях перехода к рыночной экономике. Феминизм и российская культура. - СПб, 1995.

Белоконная А. Гендерная статистика в России // Вопросы экономики. - № 3, 2003.

Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. - М.: Ось-89, 1999.

Гаврилица О.А. Чувство вины работающей женщины // Вопросы психологии. - № 4, 1998.

Канапьянова Р. Теория гендера и государственная служба // Материалы второй международной междисциплинарной научно-практической конференции. - Минск, 1999.

Кобзева Е. Гендерные аспекты деловой жизни и занятости. - Набережные Челны, 1994.

Костюк В. Лидерский потенциал женщин в информационном обществе //Материалы второй международной междисциплинарной научно-практической конференции. - Минск, 1999.

Мезенцева Е. Лидерский потенциал женщин в информационном обществе //Материалы второй международной междисциплинарной научно-практической конференции. - Минск, 2000.

Попова Л.В. Лидерский потенциал женщин в информационном обществе //Материалы второй международной междисциплинарной научно-практической конференции. - Минск, 2001.

Психологические тесты /под ред. А.А. Карелина. В 2-х томах. - М.: ВЛАДОС, 2000.

Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова - СПб: Питер, 2004.

Ржаницина Л.С. Концепция женской занятости. - М., 1994.

Рощинская О. Феноменология женского лидерства //Материалы второй международной междисциплинарной научно-практической конференции. - Минск, 1999.

Самарцева О.К., Фомина Т.А. Мужчина и женщина: менеджмент сферы бизнеса //Социологические исследования. - № 11, 2000.

Сафонова Ж.В. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере. Автореф. дис. канд. псих. наук. - СПб, 1999.

Толстая А.Н. Управление карьерой в организациях //Психология управления: учебное пособие /под ред. А.В. Федотовой. - Л., 1991.

Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. - М., 2005.

Чирикова А. Женщина во главе фирмы. - М., 1998.

Чирикова А. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний //Социологические исследования. - № 1, 2003.

Шевцов А.Е., Шевцова Е.В. Психология и педагогика. - Тамбов: ТГТУ, 2003.

Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. - Москва, 1997.

Шукайло Л. Вовлеченность женщин в управление //Материалы второй международной междисциплинарной научно-практической конференции. - Минск, 1999.

Яновский Р.Г. Женщины и общество: социально-политический аспект //Социологические исследования. - № 5, 1992.

Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. СПб.: Питер, 2002.

Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М «Межличностное общение», СПб, «Питер», 2003 год.

Дубровина И.В., Данилова Е.Е., Прихожан А.М. «Психология», М., «Academia», 2003 год.

Зимбардо Ф., Ляйппе М. «Социальное влияние», СПб, «Питер», 2000 год.

Прохоров А.П. Солидарность подчиненных на предприятиях при различных режимах управления // журнал СОЦИС № 12, 2002.

Вальчевская С.В. Гендерное противостояние: независимость или привязанность.

Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. «Психология управления», учебное пособие, Р/н/Д, 1997г.

Размещено на Allbest.ru