Согласно требованиям ГОСТ 6.30.-97, в должностную инструкцию рекомендуется включать раздел «Основные задачи и функции», который дает формулировку основного назначения должности с перечислением основных направлений деятельности (функций) работника и раздел «Должностные обязанности», где приводится перечень конкретных работ, выполнение которых необходимо для обеспечения отдельных задач и реализации функций, возложенных на работника в предыдущем разделе. В изученных должностных инструкциях, включая должностную инструкцию старшей медицинской сестры отделения, указанные разделы совмещены в разделе «Обязанности». Это приводит к неконкретности формулировок обязанностей и функций, нарушению последовательности их изложения, не вполне адекватной расстановке приоритетов.

Так, например, формулировка «Организовать труд среднего и младшего медицинского персонала» в разделе «Обязанности» должностной инструкции старшей медицинской сестры отделения больше соответствует понятию одного из основных направлений деятельности данного работника (раздел «Основные задачи и функции»), предполагающего наличие перечня конкретных работ, выполнение которых для реализации данной функции необходимо (раздел «Должностные обязанности»). В изученных инструкциях такого разделения нет.

Выводы и предложения

Анализ результатов проведенного анкетирования, а также анализ должностных инструкций сестринского персонала педиатрического отделения для недоношенных детей МУЗ ГКБ №20 им. И.С. Берзона позволили сделать следующие выводы:

Социально-психологический климат в отделении, оцененный по семи показателям является неоптимальным (средним); при этом особого внимания заслуживают низкие показатели коллективизма и сплоченности.

Медицинские сестры, имеющие больший возраст и стаж работы склонны давать более высокую оценку социально-психологическому климату своего коллектива по основным показателям.

Хотя большинство медицинских сестер отделения имеют низкий уровень конфликтности, около четверти опрошенных демонстрируют средний уровень и одна медсестра - высокий.

Прослеживается тенденция снижения уровня конфликтности медицинских сестер с повышением возраста и стажа работы в ЛПУ.

Наиболее предпочтительным стилем поведения медицинских сестер отделения в условиях конфликта является компромисс, за ним следуют сотрудничество и избегание (по 23,08%), соперничество находится на последнем месте.

Четкой зависимости стиля поведения медицинских сестер в условиях конфликта от возраста и стажа работы не прослеживается.

Полученные данные, касающиеся уровня конфликтности и стиля поведения медицинских сестер в условиях конфликта, частично соответствуют данным схожего исследования, проведенного на базе ГУЗ Ульяновская областная клиническая больница (Галицкая И.К., 2006).

Уровень разработанности мероприятий, направленных на повышение мотивации среднего и младшего медицинского персонала на предотвращения конфликтов в отделении, по данным анализа должностных инструкций медицинских сестер, является крайне низким.

На основании вышеизложенного можно сделать заключение о том, что в педиатрическом отделении для недоношенных детей МУЗ ГКБ №20 им. И.С. Берзона необходимо проведение активной и целенаправленной работы с целью предупреждения возникновения конфликтных ситуаций.

Основные принципы и направления деятельности руководителя, в частности старшей (главной) медицинской сестры, в отношении предупреждения возникновения в коллективе конфликтов были изложены нами во второй главе дипломной работы. Исходя из этих данных, а также учитывая данные, полученные в ходе анкетирования и анализа должностных инструкций автором настоящей работы были разработаны следующие рекомендации для медицинской сестры - менеджера (старшей медицинской сестры отделения, главной медицинской сестры ЛПУ) по предупреждению возникновения в сестринском коллективе конфликтов:

Необходимо организовать обучение медицинских сестер основам психологии и социологии, что позволит им в ряде случаев избегать конфликтов, а при их возникновении избирать оптимальную стратегию поведения и кроме того будет способствовать повышению сплоченности и улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Необходимо организовать обучение медицинских сестер, имеющих, средний и высокий уровень конфликтности эффективным методикам психологической саморегуляции (НЛП, АРТ-терапия, аутотренинг и др.). Согласно данным литературы (Кричевский Р.Л., 1996; Галицкая И.К., 2006 и т.д.), эта задача в учреждении может быть успешно решена при помощи организации комнаты (кабинета) психологической разгрузки или введения в штатное расписание ЛПУ должности психолога.

Необходимо организовать обучение руководящего коллектива учреждения основным принципам эффективного управления, направленного на предотвращение возникновения конфликтов.

Необходимо переработать должностные инструкции сестринского персонала отделения с целью устранения выявленных недостатков. Конкретизировать основные функции и обязанности работников в части предотвращения возникновения конфликтов по главным направлениям, изложенным выше: например, для старшей медицинской сестры отделения в разделе «Основные задачи и функции» - «Организовать обучение среднего и младшего медицинского персонала основам психологии, социологии и др.»; в разделе «Должностные обязанности» - «Еженедельно проводить занятия со средними и младшими медицинскими работниками по основам психологии, социологии и др.» и т.д.

Заключение

Как показывает анализ имеющихся в литературе данных тема конфликта в организации находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных исследователей. Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

Не менее актуальной является эта тема применительно к коллективу сотрудников учреждения здравоохранения, в частности коллективу медицинских сестер ЛПУ. Медицинские сестры - это социальная группа населения, с одной стороны, испытывающая на себе все реальные проблемы современной общественной жизни, с другой - призванная смягчить эти проблемы в процессе контакта населения с системой здравоохранения. Таким образом, медицинские сестры часто находятся в кругу как собственных проблем, так и проблем своих пациентов, неся при этом двойную социально-психологическую нагрузку. Нередко они, как показывают статистические данные, отличаются худшим состоянием здоровья и нервной системы, чем представители других профессий, что обусловлено значительными физическими и эмоциональными нагрузками. В свете сказанного становится очевидной первостепенная важность мероприятий, направленных на снятие стрессогенных факторов, предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций в среде сестринского персонала.

Важным звеном управления медицинским персоналом являются главные и старшие медицинские сестры. Главной составляющей их деятельности является организация сестринского и младшего медицинского персонала на выполнение задач подразделения, в том числе, предотвращение конфликтных ситуаций в коллективе. Разработка и внедрение мероприятий направленных на предупреждение развития конфликтов будет также способствовать повышению качества и доступности медицинской помощи для населения.

В рамках проведенной научно-исследовательской работы, проблемы возникновения и предотвращения конфликтов в организации были проанализированы нами на примере коллектива медицинских сестер педиатрического отделения для недоношенных детей МУЗ ГКБ№20 им. И.С. Берзона.

На основании анализа результатов проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

Социально-психологический климат в отделении, оцененный по семи показателям является неоптимальным (средним); при этом особого внимания заслуживают низкие показатели коллективизма и сплоченности.

Медицинские сестры, имеющие больший возраст и стаж работы склонны давать более высокую оценку социально-психологическому климату своего коллектива по основным показателям.

Хотя большинство медицинских сестер отделения имеют низкий уровень конфликтности, около четверти опрошенных демонстрируют средний уровень и одна медсестра - высокий.

Прослеживается тенденция снижения уровня конфликтности медицинских сестер с повышением возраста и стажа работы в ЛПУ.

Наиболее предпочтительным стилем поведения медицинских сестер отделения в условиях конфликта является компромисс, за ним следуют сотрудничество и избегание (по 23,08%), соперничество находится на последнем месте.

Четкой зависимости стиля поведения медицинских сестер в условиях конфликта от возраста и стажа работы не прослеживается.

Полученные данные, касающиеся уровня конфликтности и стиля поведения медицинских сестер в условиях конфликта, частично соответствуют данным схожего исследования, проведенного на базе ГУЗ Ульяновская областная клиническая больница (Галицкая И.К., 2006).

Уровень разработанности мероприятий, направленных на повышение мотивации среднего и младшего медицинского персонала на предотвращения конфликтов в отделении, по данным анализа должностных инструкций медицинских сестер, является крайне низким.

Таким образом, анализ результатов исследования позволил прийти к заключению о том, что проблема конфликтов в изученной коллективе является актуальной и требующей решения. Учитывая сказанное, автором настоящей работы были разработаны следующие рекомендации для медицинской сестры - менеджера (старшей медицинской сестры отделения, главной медицинской сестры ЛПУ) по предупреждению возникновения в сестринском коллективе конфликтов:

Необходимо организовать обучение медицинских сестер основам психологии и социологии, что позволит им в ряде случаев избегать конфликтов, а при их возникновении избирать оптимальную стратегию поведения и кроме того будет способствовать повышению сплоченности и улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Необходимо организовать обучение медицинских сестер, имеющих, средний и высокий уровень конфликтности эффективным методикам психологической саморегуляции (НЛП, АРТ-терапия, аутотренинг и др.). Согласно данным литературы (Кричевский Р.Л., 1996; Галицкая И.К., 2006 и т.д.), эта задача в учреждении может быть успешно решена при помощи организации комнаты (кабинета) психологической разгрузки или введения в штатное расписание ЛПУ должности психолога.

Необходимо организовать обучение руководящего коллектива учреждения основным принципам эффективного управления, направленного на предотвращение возникновения конфликтов.

Необходимо переработать должностные инструкции сестринского персонала отделения с целью устранения выявленных недостатков. Конкретизировать основные функции и обязанности работников в части предотвращения возникновения конфликтов по главным направлениям, изложенным выше: например, для старшей медицинской сестры отделения в разделе «Основные задачи и функции» - «Организовать обучение среднего и младшего медицинского персонала основам психологии, социологии и др.»; в разделе «Должностные обязанности» - «Еженедельно проводить занятия со средними и младшими медицинскими работниками по основам психологии, социологии и др.» и т.д.

Результаты исследования и разработанные практические рекомендации были доведены до сведения администрации МУЗ ГКБ №20 им. И.С. Берзона. Автору работы хотелось бы выразить надежду на то, что они будут учтены заинтересованными лицами и поспособствует активизации в учреждении деятельности, направленной на предупреждение возникновения конфликтов.

Библиографический список

Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: МГУ, 1990. - 240 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: Юнити-дана, 2004. - 591 с.

Бандурка А.М. и др. Психология управления. - Харьков: Фортуна-пресс; Симферополь: Реноме, 1998. - 464 с.

Бордовская Н.О. Организация работы руководителей сестринских служб по управлению карьерой сестринского персонала. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №4. - с. 33-39.

Бордовская Н.О. Социально-психологические конфликты в медицинских учреждениях. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №12. - с. 29-36.

Бородкин Ф.М., Коряк Н.Ф. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989. - 189 с.

Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций. - СПб.: Михайлов, 2003. - 64 с.

Галицкая И.К. Управление конфликтами и стрессами в среде сестринского персонала ЛПУ. // Главная медицинская сестра. - 2006. - №2. - с. 97-115; №3 - с. 123-136.

Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2006. - 464 с.

Двойников С.И. и др. Теория сестринского дела: Учеб. пособие для студентов ВСО. - Самара: ГП «Перспектива», 2002. - 160 с.

Двойников С.И., Карасева Л.А. Качество трудовой жизни сестринского персонала - стимул роста эффективности его труда. // Главная медицинская сестра. - 2001. - №7. - с. 115-126.

Двойников С.И., Лапик С.В., Павлов Ю.И. Лидерство в деятельности медсестры - руководителя. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №8. - с. 63-88.

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2004. - 400 с.

Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М.: Академия, 2000. - 464 с.

Изюмова И.В. Мотивация как способ управления персоналом. // Главная медицинская сестра. - 2004. - №4. - с. 23-28.

Изюмова И.В. Рекомендации по использованию способов мотивации в управленческой деятельности руководителя сестринской службы. // Главная медицинская сестра. - 2004. - №6. - с. 15-19.

Кадырова С.М. Имидж главной медицинской сестры. // Главная медицинская сестра. - 2004. - №6. - с. 121-126.

Кадырова С.М. Основы профессионального общения: территория и личное пространство. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №5. - с. 38-42.

Козлова Л.Б. Роль организатора сестринского дела в конфликтной ситуации. // Главная медицинская сестра. - 2003. - №8. - с. 113-115.

Козырев Г.Л. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. - М.: Владос, 2001. - 176 с.

Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом: Учеб. пособие. - М.: Зерцало, 1999. - 373 с.

Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. - 2-е изд. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

Логинова И.И. О роли психологических занятий в управлении сестринским персоналом. // Главная медицинская сестра. - 2003. - №7. - с. 71-74.

Майерс Д. Социальная психология. / Пер. с англ. - СПб.: Питер Ком, 1998. - 688 с.

Менеджмент: теория и практика: Учебник. / Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1994. - 702 с.

Модестов А.А., Пац Ю.С, Лихоузова Н.И., Максимова С.И. Менеджмент в сестринском деле: Учебное пособие. - Красноярск: Кларетианум, 2004. - 356 с.

Модестов А.А., Пац Ю.С., Шевченко В.В., Лихоузова Н.И. Лидерство в сестринском деле: Учебное пособие. - Красноярск: Кларетианум, 2004. - 260 с.

Морозов В.В. Изменение психологических качеств практикующих медицинских сестер в условиях реформирования здравоохранения. // Сестринское дело. - 2005. - №7. - с. 32-34.

Орлова Т.В. Конфликты в коллективе: как их избежать. // Главная медицинская сестра. - 2002. - №12. - с. 109-115; 2003. - №1. - с. 109-117.

Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учеб. пособие для студентов вузов. / Под ред. М.К. Тутушкиной. - М.: Дидактика-плюс, 2002. - 356 с.

Рогов Е.И. Психология группы. - М.: Владос, 2005. - 429 с.

Рогов Е.И. Психология общения. - М.: Владос, 2005. - 334 с.

Рогов Е.И. Психология человека. - М.: Владос, 1999. - 318 с.

Санкина Л.В. Правила составления и оформления должностных инструкций. // Главная медицинская сестра. - 2003. - №11. - с. 65-72.

Сестринское дело: Учебник: В 2-х т. / Под ред. Г.П. Котельникова. - 2-е изд., испр. и доп. - Самара: ГП «Перспектива», 2004. - Т.1. - 640 с.; Т.2. - 504 с.

Скотт Д.Г. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - СПб.: Стикс, 2000. - 429 с.

Творогова Н.Д. Психология управления как основа деятельности руководителей медсестринских служб. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №11. - с. 69-80; №12 - с. 37-48.

Тополова Е.О. Особенности управления женским коллективом. // Главная медицинская сестра. - 2004. - №7. - с. 115-122.

Тополова Е.О. Проблемы взаимоотношений в разновозрастном коллективе. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №2. - с. 89-92.

Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Тандем, 2000. - 272 с.

Уткин Э.А., Драчева Е.Л., Кочеткова А.И., Юликов Л.И. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для самопроверки по курсу «Менеджмент». - М.: Финансы и статистика, 1999. - 192 с.

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ Пер. с англ. - М.: Наука, 1992. - 150 с.

Фролов С.С. Социология: Учебник. - М.: Гардарики, 2006. - 344 с.

Хейфец А.С. Должностные инструкции руководителей сестринских служб, среднего медицинского персонала лечебно-профилактических учреждений. // Главная медицинская сестра. - 2001. - №8. - с. 29-38; №9. - с. 30-40.

Хетагурова А.К., Слепушенко И.О., Липский Б.К. Психология общения медицинского персонала в лечебно-профилактических учреждениях. - М.: Медицинский вестник, 2003. - 96 с.

Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МГУ, 1992. - 80 с.

Шейман В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск: Амалфея, 1997 - 288 с.

Приложение

Приложение 1

ТЕСТ

Определение психологического климата в организации

Данная методика позволяет оценить психологический климат коллектива по семи основным показателям - ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность (Уткин Э.А. и соавт., 1999).

Обведите, пожалуйста, те суждения, которые кажутся Вам наиболее подходящими для атмосферы коллектива, в котором Вы работаете. Не забывайте, что эти суждения должны соответствовать всему коллективу или большинству его членов, а не Вам лично. Будьте максимально четными и объективными. Заранее спасибо!

Список суждений:

Свои слова всегда подтверждают делом.

Осуждают проявления индивидуализма.

Имеют одинаковые убеждения.

Радуются успехам друг друга.

Всегда оказывают помощь друг другу.

Умело взаимодействуют друг с другом на работе.

Знают задачи, стоящие перед коллективом.

Требовательны друг к другу.

Все вопросы решают сообща.

Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.

Доверяют друг другу.

Делятся опытом работы с членами коллектива.

Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.

Знают итоги работы коллектива.

Никогда и ни в чем не ошибаются.

Объективно оцениваются свои успехи и неудачи.

Личные вопросы подчиняют интересам коллектива.

Занимаются на досуге одним и тем же.

Защищают друг друга.

Всегда считаются с интересами друг друга.

Заменяют друг друга в работе.

Знают положительные и отрицательные стороны коллектива.

Работают с полной отдачей сил.

Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.

Одинаково оценивают распределение обязанностей.

Помогают друг другу.

Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.

Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.

Знают правила поведения в коллективе.

Никогда и ни в чем не сомневаются.

Не бросают начатое на полпути.

Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.

Одинаково оценивают успехи коллектива.

Искренне огорчаются при неудаче товарищей.

Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов коллектива.

Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты.

Знают свои обязанности.

Сознательно подчиняются дисциплине.

Верят в свой коллектив.

Одинаково оценивают неудачи у коллектива.

Тактично ведут себя в отношении друг друга.

Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.

Быстро находят между собой общий язык.

Знают основные приемы и методы работы.

Всегда и во всем правы.

Общественные отношения ставят выше личных.

Поддерживают полезные для коллектива начинания.

Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.

Доброжелательно относятся друг к другу.

Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.

Берут на себя руководство, если требуется.

Знают работу товарищей.

По-хозяйски относятся к общественному добру.

Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.

Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе.

Уважают друг друга.

Тесно сотрудничают с членами другого коллектива.

При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива.

Знают черты характера друг друга.

Умеют делать все на свете.

Ответственно выполняют любую работу.

Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.

Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.

Поддерживают друг друга в трудные минуты.

Радуются успехам других членов коллектива.

Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.

Знают привычки и склонности друг друга.

Активно участвуют в общественной работе.

Заботятся об успехах коллектива.

Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.

Внимательно относятся друг к другу.

Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.

Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.

Знают, как обстоят дела друг у друга.

Ключ

После проведения опроса данные собираются и обрабатываются исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Эти характеристики таковы:

ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);

коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);

сплоченность (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);

контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);

открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);

организованность (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);

информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).

Приведенные выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива:

10 баллов 9 баллов 8 баллов 7 баллов 6 баллов 5 баллов 4 балла 3 балла 2 балла 1 балл	идеальный
	оптимальный
	средний
	низкий
	очень низкий

Приложение 2

ТЕСТ

Конфликтная ли вы личность

Методика Е.И. Рогова "Конфликтная ли вы личность" заключается в ответах на вопросы с последующим подсчетом баллов за ответы и оценкой полученных результатов (Рогов Е.И., 2005).

Выберите, пожалуйста, по одному ответу на каждый вопрос.

1. В общественном транспорте начался спор на повышенных тонах. Ваша реакция?

А -- не принимаю участие.

Б -- кратко высказываюсь в защиту стороны, которую считаю правой.

В -- активно вмешиваюсь, чем "вызываю огонь на себя".

2. Выступаете ли Вы на собрании с критикой руководства?

А -- нет.

Б -- только если имею для этого веские основания.

В -- критикую по любому поводу не только начальство, но и тех, кто его защищает.

3. Часто ли Вы спорите с друзьями?

А -- только если люди необидчивые.

Б -- лишь по принципиальным вопросам.

В -- споры -- моя стихия.

4. Как Вы реагируете, если кто-то проходит без очереди?

А -- возмущаюсь в душе, но молчу: "Себе дороже!".

Б -- делаю замечание.

В -- прохожу вперед и наблюдаю за порядком.

5. Вам на обед подали несоленое блюдо. Ваша реакция?

А -- не буду поднимать скандал из-за пустяков.

Б -- молча возьму солонку.

В -- не удержусь от едких замечаний и, возможно, демонстративно откажусь от еды.

6. Если на улице, в транспорте Вам наступили на ногу:

А -- с возмущением посмотрю на обидчика.

Б -- сухо сделаю замечание.

В -- выскажусь, не стесняясь в выражениях.

7. Если кто-то из близких купил вещь, которая Вам не понравилась:

А -- промолчу.

Б -- ограничусь коротким тактичным комментарием.

В -- устрою скандал.

8. Не повезло в лотерее. Как Вы к этому отнесетесь?

А -- постараюсь казаться равнодушной, но в душе дам себе слово никогда больше не участвовать в ней.

Б -- не скрою досаду, но отнесусь к происшедшему с юмором, пообещав взять реванш.

В -- проигрыш надолго испортит настроение.

Ключ

Выбор варианта А - 4 очка; Б - 2 очка, В - 0 очков.

22-32 очка -- Вы тактичны и миролюбивы, легко уходите от споров и конфликтов, избегаете критических ситуаций на работе и дома. Изречение "Платон мне друг, но истина дороже!" никогда не было Вашим девизом. Может быть, поэтому Вас иногда называют приспособленцем. Наберитесь смелости, если обстоятельства требуют высказываться принципиально, невзирая на лица.

12-20 очков -- Вы слывете человеком конфликтным. На самом деле Вы конфликтуете, если нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Вы твердо отстаиваете свое мнение, не думая о том, как это отразится на Вашем служебном положении или приятельских отношениях. При этом не выходите за рамки корректности, не унижаетесь до оскорблений. Эти качества вызывают к Вам уважение.

До 10 очков -- Вы не можете жить без споров и конфликтов. Любите критиковать других, но нетерпимо относитесь к замечаниям в свой адрес. Вы критикуете ради критики, а не для пользы дела. Очень трудно приходится тем, кто рядом с Вами на работе и дома. Ваша несдержанность и грубость отталкивают людей. Не поэтому ли у Вас нет настоящих друзей? Словом, постарайтесь перебороть свой вздорный характер.

Приложение 3

ТЕСТ

Стиль поведения в конфликте

Методика американского социального психолога К.Н. Томаса "Стиль поведения в конфликтах" определяет типичные способы реагирования на конфликтные ситуации и стресс. С помощью этой методики можно выявить склонность человека к соперничеству и сотрудничеству в коллективе, его стремление к компромиссам, избеганию конфликтов. Для того, чтобы определить, к какому стилю поведения склонен человек, следует внимательно прочитать каждое из двойных высказываний и выбрать то, которое в большей степени соответствует обычным поступкам и действиям определенного индивидуума (Анцупов А.Я., Шипилов А.И., 2004).

Выберите, пожалуйста, по одному высказыванию, которое в большей степени соответствует Вашим обычным поступкам.

1. А -- иногда предоставляю возможность другим людям взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б -- чем обсуждать то, в чем мы расходимся, стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А -- стараюсь найти компромиссное решение.

Б -- пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов и другого человека, и моих собственных.

3. А -- обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б -- иногда жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. А -- пытаюсь найти компромиссное решение.

Б -- стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. А -- улаживая спорную ситуацию, все время пытаюсь получить поддержку других людей.

Б -- стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А -- пытаюсь избежать неприятности для себя.

Б -- стараюсь добиться своего.

7. А -- стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

Б -- считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться своего.

8. А -- обычно настойчиво стараюсь добиться своего.

Б -- прежде всего стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. А -- думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникших разногласий.

Б -- прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А -- твердо стремлюсь добиться своего.

Б -- пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А -- прежде всего стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б -- стараюсь успокоить оппонента и, главное, сохранить наши отношения.

12. А -- часто избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б -- даю возможность другому человеку остаться при своем мнении в каких-либо вопросах, если он готов пойти на уступки.

13. А -- предлагаю среднюю позицию.

Б -- настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14. А -- сообщаю другому человеку свою точку зрения и прошу высказать его мнение.

Б -- пытаюсь показать оппоненту логику и преимущество моих взглядов.

15. А -- стараюсь успокоить другого человека и сохранить наши отношения.

Б -- стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. А -- стараюсь не задеть чувств другого человека.

Б -- обычно пытаюсь убедить оппонента в преимуществах моей позиции.

17. А -- обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б -- стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А -- чтобы сделать другого человека счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

Б -- дам другому возможность остаться при своем мнении, если он готов на уступки.

19. А -- прежде всего пытаюсь определить, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б -- стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

20. А -- ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к оппоненту.

Б -- стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А -- ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому человеку.

Б -- всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А -- пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека.

Б -- отстаиваю свою позицию.

23. А -- как правило, озабочена тем, чтобы удовлетворить желание каждого из нас.

Б -- иногда предоставляю возможность другим людям взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А -- если оппонент считает свою позицию очень важной, стараюсь идти ему навстречу.

Б -- стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25. А -- стараюсь убедить другого человека в своей правоте.

Б -- ведя переговоры, стараюсь быть внимательной к аргументам другого человека.

26. А -- обычно предлагаю среднюю позицию.

Б -- почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. А -- часто стремлюсь избежать споров.

Б -- если это сделает другого человека счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

28. А -- обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б -- улаживая ситуацию, обычно стремлюсь найти поддержку у другого человека.

29. А -- предлагаю среднюю позицию.

Б -- думаю, не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. А -- стараюсь не задеть чувств другого человека.

Б -- всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы совместно с оппонентом добиться успеха.

Ключ

Из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом.

Соперничество: 3А, 6Б, 8А, 95, 10А, 13Б, 14Б, 16Б, 17А, 22Б, 25А, 28А.

Сотрудничество: 2Б, 5А, 8Б, 11А, 14А, 19А, 20А, 21Б, 23А, 26Б, 28Б, 30Б.

Компромисс: 2А, 4А, 7Б, 10Б, 12Б, 13А, 18Б, 20Б, 22А, 24Б, 26А, 29А.

Избегание: 1А, 5Б, 7А, 9А, 12А, 156, 17Б, 19Б, 21А, 23Б, 27А, 29Б.

Приспособление: 1Б, 3Б, 4Б, 6А, 11Б, 15А, 16А, 18А, 24А, 25Б, 27Б, 30А.

Полученные количественные оценки сравнивают для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Размещено на Allbest.ru