Методы производственного менеджмента

В 2010 году увеличились расходы, связанные с повышением квалификации, руководителей и специалистов на предприятии, вместе с тем сократились расходы на обучение в учебных заведениях.

Также в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» организовано обучение на местах на производственно-экономических семинарах по учебному плану, разработанному на предприятии, которые проводятся в санитарный день, и охватывает более 70 % работников предприятия. За квартал в среднем во всех формах обучения проходят подготовку 5 человек. Ведется работа по формированию резерва кадров на вышестоящие должности, по замещению руководителей и специалистов «практиков» молодыми дипломированными специалистами.

В таблице 2.4 приведен план мероприятий УП «Бумажная фабрика Госзнаака» по набору, обучению, переподготовке кадров, повышению квалификации на 2010 год.

Все запланированные отделом кадров УП «Бумажная фабрика Госзнаака» мероприятия, приведенные в таблице 2.4, были выполнены в установленные сроки.

Таблица 2.4 - План мероприятий УП «Бумажная фабрика Госзнаака» по набору, обучению, переподготовке кадров, повышению квалификации на 2010 год

Наименование мероприятия	Кол-во человек	Срок выполнения
1	2	3
Принятие специалистов и работников из числа массовых профессий		В течение года
Организовать обучение на производственно- экономических семинарах по учебному плану, разработанному на предприятии	5	В течение года
Повысить квалификацию руководителей, специалистов и работников из числа массовых профессий в институте переподготовки и повышения квалификации и иных ВНУ	3	В течение года
Провести аттестацию руководителей и специалистов, определить резерв на выдвижение на руководящие должности	4	III квартал

Руководство организацией большое значение отводит мотивационным фактораМосква УП «Бумажная фабрика Госзнаака» предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:

- при уходе в очередной отпуск единовременная материальная помощь в оздоровительных целях в размере 20 % оклада, при наличии на это средств;

- выдача премий работникам организации к юбилейным датам, при наличии на это средств;

- расходы на погребение умерших работников предприятия по отчетным документам служб ритуальных услуг, материальная помощь на погребение близких родственников (отец, мать, муж, жена, дети, родные братья, сестры);

- три оплачиваемых рабочих дня для бракосочетания, один оплачиваемый рабочий день в связи с юбилейной датой, отцам, в связи с рождением ребенка, в связи с вступлением в брак детей работников.

Нематериальное стимулирование персонала УП «Бумажная фабрика Госзнаака» осуществляется в следующих направлениях: стимулирование свободным временем: предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска, сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда; организационное стимулирование: повышение удовлетворенности выполняемой работой, увеличение самостоятельности при выполнении работы, организация праздников и встреч, возможность участия персонала в управлении. У сотрудников УП «Бумажная фабрика Госзнаака» существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также, как положительный момент, следует отметить то, что работники имеют возможность бесплатно повышать свою квалификацию по мере необходимости. У работников предприятия есть материальная заинтересованность, в коллективе существует дружественная атмосфера, присутствует социальная и моральная мотивации труда.

В УП «Бумажная фабрика Госзнаака» действует стандарт адаптации персонала, включающий следующие этапы:

Этап 1. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.

Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с предприятием и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Типовая должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» приведена в приложении 3. Программа мероприятий по адаптации персонала УП «Бумажная фабрика Госзнаака» приведена в таблице 2.5.

Отдел службы персонала отвечает за «доставку» нового сотрудника в отдел, а руководитель отдела отвечает за дальнейшую судьбу сотрудника. На УП «Бумажная фабрика Госзнаака» есть такая практика: при индивидуальном введении в должность, непосредственный руководитель: поздравляет нового сотрудника с началом работы; представляет его коллективу; знакомит с подразделением и обстановкой в нем; подробно излагает требования, в том числе и неписаные; сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе; рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

Таблица 2.5 - Программа мероприятий по адаптации персонала УП «Бумажная фабрика Госзнаака»

Мероприятие	Ответственный исполнитель	Сроки
1	2	3
разъяснительная работа в организации	специалист по адаптации	постоянно
создание корпоративной культуры труда	директор, специалист по адаптации, коллектив	постоянно
четкое формулирование и разъяснение коллективу целей организации, как долгосрочных, так и текущих	директор	постоянно
наглядная агитация	специалист по адаптации	постоянно
инструктирование работников	специалист по адаптации, руководители подразделений, наставники	постоянно
совершенствование материально заинтересованности в труде	директор, экономист, специалист по адаптации	постоянно (пересмотр не реже, чем раз в 2-3 года)
выявление роли индивида в группе	руководитель подразделения, непосредственный начальник работника, специалист по адаптации	постоянно

После ознакомительной беседы, для передачи знаний и опыта, руководитель предлагает новичку начать работу под руководством куратора (наставника) из своего отдела. В течение первых двух недель непосредственный руководитель ежедневно видится с работником, узнает об успехах и помогать устранить проблемы, это позволяет как можно раньше составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности.

Руководитель периодически интересуется мнением коллектива своего отдела о новом сотруднике. В результате постоянных и систематических контактов специалиста по персоналу с новым сотрудником и его куратором делаются выводы об успешности процесса адаптации: связывает ли новый сотрудник свое будущее с предприятием; удалось ли установить дружеские связи с некоторыми членами коллектива; стала ли работа для сотрудника привычной (не вызывает чувства постоянного напряжения, неуверенности); соответствует ли новый сотрудник требованиям предприятия.

Помимо периодических бесед с новым сотрудником, вывод о прохождении испытательного срока осуществляется менеджером по персоналу и руководителем отдела на основании оценки, данной непосредственным наставником и коллегами по работе.

Руководство предприятия УП «Бумажная фабрика Госзнаака» постоянно работает над повышением потенциала персонала. Эта работа направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческих ресурсов приятия, а также их рационального использования.

При ведении кадровой политики УП «Бумажная фабрика Госзнаака» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики, однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Отрицательные и положительные черты кадровой политики УП «Бумажная фабрика Госзнаака»

Отрицательные черты	Положительные черты
1	2
1. Не благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе	1. Продуманность в распределении функций
2. Бюрократизм	2. Дисциплина
3. Механическое, бездушное управление	3. Оперативность и своевременность принимаемых решений
4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе	4. Повышение производительности труда

Отрицательные черты способствуют разрушению кадров на предприятии что сильно влияет на дальнейшую работу кадров (сотрудников) фирмы. Положительные черты могут благоприятно повлиять на дальнейшую работу кадров и их производительность.



Рисунок 2.3 - Приоритет кадровой политики УП «Бумажная фабрика Госзнаака»

Так же положительные черты могут являться стимуляторами, как для отдельного сотрудника фирмы, так и для всего коллектива в целом, что значительно отразится на дальнейшей производительности кадров.

Все вышеперечисленное позволяет сделать вывод, что работа отдела кадров по управлению персоналом в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» является эффективной, однако в будущем предприятию необходимо обратить внимание на следующие моменты: на предприятии не достаточно используется внутренний резерв подбора кадров (всего 17 % от всех источников найма персонала), необходимо уделить внимание повышению квалификации уже работающих кадров на предприятии (переподготовке, переквалификации), в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» не проводиться аттестация персонала, а процесс адаптации персонала требует большего участия в нем руководителя организации.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ И ПРИНЦИПОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

В УП «Бумажная фабрика Госзнаака» необходимо активнее внедрять в работу принцип частной автономии и свободы. Часто специалисты предприятия предлагают новые идеи, усиливающие его качество, но «спотыкаются и падают, запутавшись в бюрократических дебрях и отсутствии материальной базы».

При осуществлении управления УП «Бумажная фабрика Госзнаака» недостаточно используются основные и частные принципы менеджмента. Можно предложить более эффективное использование некоторых принципов, например, принципа коллегиальности. Явным минусом в управлении является недостаточное использование принципа демократизации управления, что опять таки связано с коллегиальностью.

Нельзя забывать и про принцип устойчивости и мобильности системы управления, который предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды организации система менеджмента должна претерпевать коренные изменения.

Совершенствование принципа научной обоснованности управления в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» сводиться к следующему: для успешного функционирования всех отделов предприятия необходимо применять автоматизированные системы сбора и обработки информации, электронные справочники (со стандартами шаблонов изделий, лекала), выходные печатные формы документов (спецификации, извещения), программные комплексы управления конвейероМосква

Основные направления совершенствования принципа мотивации в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» как одного из принципов менеджмента можно свести к следующему: в целях выявления причин неудовлетворенности трудом и заработной платой в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» считаю целесообразным применение процедуры оценки уровня удовлетворенности трудом работников УП «Бумажная фабрика Госзнаака», так называемый метод удержания профессионалов в компании.

Процедура состоит из трех этапов:

1) разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации;

2) проведение анкетирования;

3) анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (предприятием).

Первый этап.

При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. При этом наряду с основными показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные социальные программы и т. д.). Критериями оценки показателей служили следующие качественные характеристики:

- совершенно удовлетворен;

- удовлетворен;

- затрудняюсь ответить;

- не удовлетворен;

- совершенно не удовлетворен.

Дополнительно каждому респонденту предлагалось заполнить графу «Ваши пожелания и замечания». В ходе предварительной аналитической работы было выделено 18 факторов мотивации персонала УП «Бумажная фабрика Госзнаака». Для анализа удовлетворенности работой и действующей системой стимулирования работники УП «Бумажная фабрика Госзнаака» заполнили анкету (таблица 3.1), необходимо было поставить любой знак в той графе, с каким утверждением они были согласны.

Таблица 3.1 - Анкета удовлетворенности сотрудников УП «Бумажная фабрика Госзнаака» работой и действующей системой стимулирования

№ п/п	Наименование фактора производственной ситуации	Совершен-но удовлет-ворен	Удовлетво-рен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетво-рен	Совершенно не удовлетворен
1	2	3	4	5	6	7
1	Содержание труда				x
2	Занимаемая должность		x
3	Заработная плата				x
4	Премия за год		x
5	Премия к отпуску				x
6	Премия в течение года		x
7	Условия труда	x
8	Организация труда					x
9	Оплата проездных билетов	x
10	Оплата детских путевок			x
11	Содержание информации на доске объявлений	x
12	Подарки к Дню рождения	x
13	Подарки к Новому году	x
14	Организация и содержание корпоративного праздника	x
15	Организация Нового года		x
16	Программа «Здоровье»	x
17	Отношения с непосредственным руководителем					x
18	Отношения с коллегами		x

В графе «Ваши пожелания и замечания» встречались следующие записи:

Мои знания и навыки не востребованы. Некоторые обязанности дублируются другими сотрудниками. Хотелось бы больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя. Надеюсь, что программа «Здоровье» будет продолжена.

Второй этап. В анкетирование были вовлечены все без исключения сотрудники УП «Бумажная фабрика Госзнаака». Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по отделам УП «Бумажная фабрика Госзнаака». Такой подход позволял оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудника работой в УП «Бумажная фабрика Госзнаака», но и зафиксировать данные о микроклимате в каждом отделе.

Третий этап. Пожалуй, самым сложным при проведении любого опроса является его математическое обоснование. С этой целью каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваивалось соответствующее числовое значение - коэффициент:

- совершенно удовлетворен (+1,0);

- удовлетворен (+0,5);

- затрудняюсь ответить (0,0);

- не удовлетворен (-0,5);

- совершенно не удовлетворен (-1,0).

Суммарный показатель удовлетворенности - индекс удовлетворенности (I_уд) по каждому из факторов рассчитывался по формуле:

, (3.1)

где n₁, n₂, n₃, n₄ - соответствующее число респондентов (внутри отделов), объединенных по одному из четырех возможных вариантов ответов по шкале удовлетворенности.

Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по шкале удовлетворенности «затрудняюсь ответить»), не учитывались.

Таблица 3.2 - Интерпретация числовых значений (I_уд)

Числовое значение	Интерпретация
1	2
От +1,0 до +0,6	Высокий уровень удовлетворенности
От +0,59 до +0,2	Средний уровень удовлетворенности
Менее 0,19	Низкий уровень удовлетворенности

Воспользовавшись таблицей 3.2 в зависимости от полученного значения индекса удовлетворенности (I_уд) можно оценить степень удовлетворенности персонала тем или иным фактором мотивации труда внутри отдела или профессиональной группы.

Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по отделам сотрудников, вносятся в сводную таблицу индекса удовлетворенности (таблица 3.3). Согласно результатам, занесенным в таблицу 3.3, можно оценить не только средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном отделе сотрудников.

Далее проводится ранжирование факторов степени удовлетворенности.

В таблице 3.4 факторы ранжированы по степени удовлетворенности сотрудников УП «Бумажная фабрика Госзнаака» каждым из них.

Таблица 3.3 - Сводные значения индексов удовлетворенности (фрагмент)

№ п/п	Фактор	Руково-дство	Отдел снабжения	Бухгалте-рия	Склад	Рабочие производства	Средний индекс по фактору
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Содержание труда	0,75	0,79	0,76	0,83	0,15	0,66
2	Занимаемая должность	0,68	0,56	0,66	0,74	0,4	0,61
	…	…	…	…	…	…	…
17	Отношения с непосредствен- ным руководителем	0,56	0,67	0,6	0,67	0,38	0,58
18	Отношения с коллегами	0,56	0,67	0,6	0,67	0,38	0,58
	Итого:	0,74	0,65	0,76	0,73	0,43	0,64

Таблица 3.4 - Ранжирование факторов по степени удовлетворенности

№ п/п	Наименование фактора производственной удовлетворенности	Средний индекс
1	2	3
1	Оплата проездных билетов	0,83
2	Организация и содержание корпоративного праздника	0,83
3	Подарки к Дню рождения	0,82
4	Подарки к Новому году	0,82
5	Организация Нового года	0,75
6	Оплата детских путевок	0,71
7	Программа «Здоровье»	0,68
8	Организация труда	0,67
9	Условия труда	0,65
10	Содержание информации на доске объявлений	0,63
11	Содержание труда	0,62
12	Занимаемая должность	0,6
13	Премия в течение года	0,56
14	Отношения с непосредственным руководителем	0,56
15	Отношения с коллегами	0,56
16	Премия за год	0,54
17	Премия к отпуску	0,53
18	Заработная плата	0,24
Общий индекс удовлетворенности по предприятию	0,64

Эта процедура позволяет сгруппировать факторы производственной ситуации в зависимости от значения среднего индекса удовлетворенности. В таблице 3.4, серым цветом выделены показатели со средним и низким уровнем удовлетворенности, требующие улучшения.

Таким образом, в целях устранения текучести кадров в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» мы применили метод удержания сотрудников и получили информацию для принятия решений. По каждому фактору производственной ситуации, независимо от величины полученного среднего уровня удовлетворенности сотрудника работой, проводится анализ. Указываются возможные причины именно такого значения индекса удовлетворенности, даются рекомендации, как поддержать или повысить удовлетворенность сотрудников своим рабочим местоМосква Для этого дополнительно используются данные о средней заработной плате по городу, информация, полученная в результате собеседований, наблюдений и т. д.

В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудника работой и системой стимулирования труда, можно предложить следующие мероприятия:

1) разработать стандарт внутрифирменных наград (грамоты, значки, и т. п.), программу обучения специалистов, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать Положение о премировании, основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия, а также программу «Дети» (оплата детских путевок или оплата проезда к месту отдыха и т. д.);

2) пересмотреть среднюю заработную плату;

3) скорректировать программу «Здоровье» (компенсация стоимости лекарств для сотрудников, оплата санаторной путевки, стоматологическая помощь, доплата некурящим и т. д.), пакет социальных выплат и льгот;

4) составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения.

Таким образом, говоря о преимуществах предлагаемого метода, можно отметить, что он достаточно прост, универсален, и больше подходит для небольших компаний. Он может также использоваться для контроля адаптации на предприятии новых сотрудников. В целом же, предлагаемая методика позволяет своевременно информировать руководство УП «Бумажная фабрика Госзнаака», как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления.

Основные направления совершенствования методов менеджмента в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» можно свести к следующим:

1. Проведение мероприятий по снижению текучести кадров (будет осуществляться специалистом по социальным вопросам).

На рисунке 3.1 приведены результаты опроса уволившихся рабочих УП «Бумажная фабрика Госзнаака» за 2010 г., данные которого свидетельствуют о том, что выбытие рабочих УП «Бумажная фабрика Госзнаака» за 2010 г. в основном связано с низким уровнем оплаты труда (43 %). Уволившиеся рабочие считают, что тяжелые условия труда, с которыми сопряжена работа по всем видам сантехнических и внутренних отделочных работ, не достаточно хорошо оплачиваемы.

После увольнения работников затрачивается определенное время на поиск и отбор новых работников. Специалистом по кадрам УП «Бумажная фабрика Госзнаака» рассчитано, что общие потери рабочего времени на эти мероприятия составят 84 человеко-дней: (12 чел. ? 7 дн.), где 12 - количество уволившихся работников за 2010 г., а 7 - средние затраты времени в днях на подбор кадров.

По какой причине Вы меняете работу? Низкая зарплата 43% Отсутствие перспектив роста 24% Несложившиеся отношения с руководством 11% Тяжелые и опасные условия труда 6% Неудобное расположение работы 5% Другое 11%

Рисунок 3.1 - Результаты исследования мотивов выбытия рабочих УП «Бумажная фабрика Госзнаака» за 2010 г.

Потери эффективного рабочего времени привели к недополучению выручки за 2010 г. в сумме:

(84 чел.-дн. ? 75,338 млн. руб. / 360 дн.) = 17,579 млн. руб.,

где 75,338 млн. руб. - средняя выработка на одного работника УП «Бумажная фабрика Госзнаака» за 2010 г. (63962 млн. руб. / 849 чел.).

Таким образом, снижение в 2011 г. текучести кадров позволит УП «Бумажная фабрика Госзнаака» увеличить выручку, кроме того, в приведенные выше расчетах не учтены потери за время адаптации работника на новом месте, во время которой производительность труда нового работника ниже, чем отработавшего на предприятии не менее нескольких месяцев.

Если бы руководство УП «Бумажная фабрика Госзнаака» повысило в среднем на 5 % заработную плату уволившимся за 2010 г. работникам, то дополнительные расходы по оплате труда составили бы 6,6888 млн. руб. (929 тыс. руб. ? 12 ? 12 ? 5 % / 100 %), где 929 тыс. руб. - месячный фонд заработной платы одного работника, 12 - количество месяцев в анализируемом периоде.

Поскольку потери эффективного рабочего времени привели к недополучению выручки за 2010 г. на сумму 17,579 млн. руб., а дополнительные расходы по оплате труда уволившихся за 2010 г. работников составили бы 6,6888 млн. руб., то УП «Бумажная фабрика Госзнаака» могло бы сэкономить 10,8902 млн. руб. (17,579 млн. руб. - 6,6888 млн. руб.).

Таким образом, проведенные выше расчеты показали, что вместо поиска нового работника более эффективным является удержание работника путем повышения заработной платы. Экономический эффект составляет 10,8902 млн. руб.

2. Для эффективной работы УП «Бумажная фабрика Госзнаака» процесс адаптации персонала требует активного участия в нем руководителя организации (будет осуществляться специалистом по приему, адаптации персонала совместно с начальником отдела кадров).

В обязанности руководителя УП «Бумажная фабрика Госзнаака» должно входить проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда. В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде. Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором - оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем - смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива. Руководству предприятия также следует уделить внимание на вторичную адаптацию, поскольку сотрудники, которые работают в компании давно, неизбежно сталкиваются с изменениями в условиях работы.

3. Проведение мероприятий по предупреждению и устранению конфликтов в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» (будет осуществляться специалистом по социальным вопросам).

В целях предотвращения конфликтных ситуация между работниками УП «Бумажная фабрика Госзнаака» и посетителями необходимо уделить больше внимания квалификационному уровню сотрудников, занятых непосредственно обслуживанием посетителей. УП «Бумажная фабрика Госзнаака» может воспользоваться услугами ООО «XXI век-консалт», которое специализируется на проведении бизнес-семинаров, практических семинаров и тренингов. Особая форма обучения, которую практикует общество - бизнес-тренинг - признана лучшей во всем мире. Для работников УП «Бумажная фабрика Госзнаака» можно предложить прохождение тренинга «Разрешение конфликтов в организации. Конфликты с посетителями организации». Целями данного тренинга являются понимание конфликта, как явления и выработка навыков управления конфликтной ситуацией. Аудитория - управляющие, администраторы зала, менеджеры по персоналу, отслеживающие конфликты между персоналом и посетителями организации. Методы проведения - интерактивные мини-лекции; деловые игры, групповые дискуссии, работа в парах, индивидуальные задания.

Приняв участие в семинаре, работники УП «Бумажная фабрика Госзнаака» смогут более осознанно анализировать ситуацию общения при переговорах и эффективно управлять ею, лучше понимать и убеждать своего собеседника, предупреждать и разрешать конфликты. Таким образом, тренинги позволят работникам УП «Бумажная фабрика Госзнаака» пополнить недостающие знания, исправить недостатки в выполнении должностных обязанностей, довести до автоматизма навыки работы в кризисных ситуациях, закрепить навыки работы при исполнении особо важных для УП «Бумажная фабрика Госзнаака» функций (разрешение конфликтных ситуаций).

Участие работников УП «Бумажная фабрика Госзнаака» в тренингах и семинарах позволит:

- получить новые знания (или обобщить, систематизировать знания), которые необходимы специалисту для работы.

- приобрести навыки. Например, при переговорах недостаточно знать алгоритм преодоления возражений, надо уметь правильно и к месту его использовать. Подобные примеры можно приводить до бесконечности.

- закрепить или корректировать навыки. Это абсолютно необходимо, так как любые навыки требуют обновления и коррекции. Примерно раз в квартал требуют обновления навыки ведения переговоров, техники общения с клиентами.

- создать конкретные рабочие инструменты. Результатом практически любого тренинга или семинара являются практические наработки. Например, это может быть список конкурентных преимуществ, SWOT-анализ и маркетинговые цели, проект базы данных (разумеется, с точки зрения содержания, а не программного обеспечения), стандарты корпоративной культуры и многое другое.

- мотивация. Тренинг - это забота со стороны компании о сотрудниках, это дополнительно предоставленная возможность самосовершенствования и профессионального роста. Тренинг - это возможность для себя увидеть новые ориентиры профессионального уровня в лице более подготовленных коллег или тренера.

- повысить комфортность работы сотрудников, их уверенность в своих силах и возможностях. Новые знания и навыки, а также их “репетиция” позволяют более уверенно чувствовать себя в ситуациях решения реальных задач.

- оценка. В ходе тренинга может быть проведена экспресс-оценка тренируемых возможностей участников, их потенциала, а также возможностей дальнейшего роста. Эта оценка может стать основой для решения о ротациях, приеме на работу, а также для создания плана личностного роста и развития.

- обмен опытом или обмен информацией. В большинстве компаний не часто проводятся мозговые штурмы и обсуждения вопросов, выходящих за пределы тактики. Поэтому тренинг очень часто дает возможность участникам получить новую информацию от своих коллег.

- участники тренинга научатся: создавать доверие и взаимопонимание в процессе переговоров; контролировать процесс переговоров и управлять им; вести переговоры в сложных условиях; противостоять манипуляциям и давлению; аргументировано представлять информацию.

Стоимость участия в тренинге 1 чел. - 625 тыс. руб., в стоимость входит оплата раздаточного материала, кофе-пауз, обеда. ООО «XXI век-консалт» предлагает гибкую систему скидок, а именно: постоянным клиентам - 5%; клиентам, оплатившим участие за 10 и более банковских дней до начала тренинга, - 5%; при участии в открытом тренинге 2-х и более представителей одной компании - 5%.

УП «Бумажная фабрика Госзнаака» планирует направить на тренинговые мероприятия 5 продавцов-консультантов отдела реализации. Следовательно, расходы организации с учетом 5 % скидки составят: 2,969 млн. руб. (0,625 млн. руб. ? 5 ? 0,95). Планируется, что результатом проведения данных мероприятий станет рост доходов УП «Бумажная фабрика Госзнаака» в среднем на 5 % за счет умело предложения товаров посетителям и умелого общения с ними, то есть рост выработки организации к 2010 г. в абсолютном выражении составит 3,7669 млн. руб. (75,338 млн. руб. ? 5 % / 100 %). Экономический эффект от проведения мероприятий определим составит:

Э = 3,7669 млн. руб. - 2,969 млн. руб. = 0,7979 млн. руб.

Из приведенных выше расчетов, можно сделать вывод, что экономический эффект участия работников УП «Бумажная фабрика Госзнаака» в тренингах положительный, так как затраты на проведение мероприятий в 2,969 млн. руб. позволят получить дополнительно доход на сумму на 0,7979 млн. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В системе менеджмента принципы и методы занимают особое положение, поскольку они имеют сугубо практическое применение. Методы - это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой, с одной стороны, процесс реализации функций менеджмента, а с другой, процесс воздействия на персонал фирм с целью активизации его работы и придания ей творческого, заинтересованного, активного характера. В основу классификации методов менеджмента положена их мотивационная характеристика, т. е. те мотивы, на активизацию которых они направлены. С этих позиций методы менеджмента можно разделить на административные, экономические и социально-психологические. В основу выбора и реализации методов менеджмента могут быть положены следующие принципы: целенаправленности; реализуемости, системности, адаптивности, эффективности.

Административные методы управления делятся на организационные, распорядительные и дисциплинарные. Они формируют работоспособную систему управления.

Экономические методы, с одной стороны, должны стимулировать деятельность организации вне зависимости от формы собственности на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации. В основе этих методов находятся объективные экономические законы, специфические законы рыночной экономики, а также принципы вознаграждения за труд, имеющие определенные особенности в каждой фирме, предприятии.

Социально-психологические методы менеджмента в своей совокупности предназначены для создания и поддержания таких внутри организационных условий, при которых работники, во-первых, стремятся к повышению собственной результативности и результативности организации, во-вторых, имели бы все возможности для саморазвития в выбранных ими самими направлениях.

Проведенный анализ также показал, что УП «Бумажная фабрика Госзнаака» в своей работе использует как общие так и частные принципы менеджмента: принцип применимости, принцип системности, принцип многофункциональности, принцип интеграции, принцип ориентации на ценности, коллегиальность, принцип научной обоснованности, принцип плановости, принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, принцип автономии и свободы, принцип государственности.

При осуществлении управления УП «Бумажная фабрика Госзнаака» недостаточно используются основные и частные принципы менеджмента. Можно предложить более эффективное использование некоторых принципов, например, принципа коллегиальности. Явным минусом в управлении школы является недостаточное использование принципа демократизации управления, что опять таки связано с коллегиальностью.

Совершенствование принципа научной обоснованности управления в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» сводиться к следующему: для успешного функционирования всех отделов предприятия необходимо применять автоматизированные системы сбора и обработки информации, электронные справочники (со стандартами шаблонов изделий, лекала), выходные печатные формы документов (спецификации, извещения), программные комплексы управления конвейероМосква

В УП «Бумажная фабрика Госзнаака» большое внимание уделяется мотивации сотрудников, которая сочетает в себе как материальные, так и нематериальное стимулы. Также в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» действует стандарт адаптации персонала, мероприятия по адаптации персонала проводятся специалистом по адаптации персонала, который выполняет свои функциональные обязанности, руководствуясь должностной инструкцией.

Основные направления совершенствования принципа мотивации в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» как одного из принципов менеджмента можно свести к следующему: в целях выявления причин неудовлетворенности трудом и заработной платой в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» считаю целесообразным применение процедуры оценки уровня удовлетворенности трудом работников УП «Бумажная фабрика Госзнаака», так называемый метод удержания профессионалов в компании. Говоря о преимуществах предлагаемого метода, можно отметить, что он достаточно прост, универсален, и больше подходит для небольших компаний. Он может также использоваться для контроля адаптации на предприятии новых сотрудников. В целом же, предлагаемая методика позволяет своевременно информировать руководство УП «Бумажная фабрика Госзнаака», как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления.

Специалисту по социальным вопросам при реализации мероприятий по снижению текучести кадров вместо поиска нового работника удерживать работника путем повышения заработной платы (экономический эффект данного мероприятии составит 10,8902 млн. руб.). Также необходимо используемые методы мотивации дифференцировать в зависимости от степени полезности конкретного работника работодателю; соблюдать в отношении индивидуально устанавливаемых льгот принцип конфиденциальности информации. В целях предотвращения конфликтных ситуаций принимать участие в тренингах и семинарах (экономический эффект в тренинге составит 0,7979 млн. руб.).

Специалисту по приему, адаптации персонала совместно с начальником отдела кадров проводить вторичную адаптацию, поскольку сотрудники, которые работают в компании давно, неизбежно сталкиваются с изменениями в условиях работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абчук, В.А. Менеджмент: Учебник. - Санкт-Петербург: Издательство «Союз», 2006. - 463 с.

2. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменаМосква - Минск: СовреМосква шк., 2008. - 348 с.

3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - Москва: Инфра-М, 20007. - 216 с. - (Серия «Высшее образование»).

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие; 2-е изд. перераб. и доп. - Москва: Инфра-М, 2009. - 283 с.

5. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. - Минск: Мисанта, 2007. - 624 с.

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Минск: «Новое знание», 2006. - 336 с.

7. Козлов А.А. Современная организационно-управленческая парадигма и проблемы эффективного менеджмента// Экономика, Финансы, управление. - 2002. - №10. - с. 42-54.

8. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практика менеджмента. - Санкт-Петербург: Издательство С.-Петербурского университета. - 2007. - 208 с.

9. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - Москва: Омега-Л, 2009. - 360 с.

10. Мансуров Р. Формирование гибкого социального пакета //Управление персоналоМосква - 2007. - № 18. - с.70-72.

11. Менеджмент. Учебник/ Под ред. В.В. Томилова. - Москва: Юрайт-Издат, 2007. - 591 с.

12. Менеджмент организации: Учеб.пособие/Под ред. Румянцевой З.П., Саломатина Н.А., Акбердин Р.З. и др.. - Москва: Инфра-М, 2006. - 432 с.

13. Мешайкина Е.И. Стратегическое управление предприятием в динамичном окружении // БЭЖ. - 2001. - №1. - С.53-62.

14. Овчинникова Т.И. Управление конкурентоспособностью предприятия на основе социальной функции //Управление персоналом. - Москва - 2008. - № 1. - с. 53-54.

15. Писарчик Е.П., Гусаковский А. М. Организационно-экономические факторы успешности предприятия// Экономика и управление. - 2007. - № 2. - С. 142- 146.

16. Производственный менеджмент: Учебник /Под ред. Козловского В.А. - Москва: Инфра-М, 2007. - 574 с.

17. Производственный менеджмент. Управление предприятием: Учеб. пособие / Под ред. С.А. Пелиха. - Минск: БГЭУ, 2006. - 555 с.

18. Теория системного менеджмента: Учебник /Под общ. ред. П.В. Журавлева, Р.С. Седегова, В.Г. Янчевского. - Москва: Издательство «Экзамен», 2008. - 512 с.

19. Янчевский В.Г. Основы менеджмента: Учеб пособие. /В.Г. Янчевский. - Минск: ТетраСистемс, 2006. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru