Менеджмент

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет сервиса и рекламы

Кафедра предпринимательства и управления в сфере услуг и рекламы

Зав. кафедрой Волохова Е.А .

Составитель: Боровских Игорь Владимирович

Менеджмент

Методические указания в виде курса лекций для студентов специальности «Сервис»

Иркутск 2014



Тема 1. Менеджмент: сущность и основные элементы

1.1 Понятие, сущность, задачи и основные функции менеджмента

Менеджмент как научная теория и искусство руководства людьми. Менеджмент как научная теория появилась не сразу. В современном виде впервые научная теория менеджмента возникла в конце прошлого столетия в связи с опубликованием в 1881 г. курса Дж. Вартона для преподавания в колледже. Более важным является 1911 г., когда была опубликована первая книга по менеджменту «Принципы научного управления» Ф. Тейлор. В этом же году в Америке была проведена первая в истории научная конференция. Позже вышло ещё несколько книг, которые заложили основы менеджмента. Менеджмент - это научная теория, т.к. можно выделить предмет и объект исследования.

Предметом этой науки являются управленческие отношения: 1) субординации (подчинения); 2) координации (согласования); 3) дисциплины; 4) ответственности; 5) инициативы.

Своим объектом менеджмент имеет организации людей различного типа. Задача менеджмента состоит в том, чтобы изучить практический опыт, выявить причины успехов и неудач, обосновать возможность широкого использования удачных примеров руководства организациями. Наука управления занимается такими проблемами, как формирование и обоснование принципов и методов управленческой деятельности, определение наиболее целесообразных структур построения организаций, определение способов совершенствования информационного обмена, разработка приёмов манипулирования поведением людей и др.

Т.к. эта наука возникла сравнительно недавно, её принято называть молодой. Наибольший вклад внесли американские ученые, но нельзя отрицать значения исследований наших ученых, которые разработали модели оптимального функционирования фирмы, демократизации управления (Нерчиенцев, Ванников и др.).

Отличительной особенностью менеджмента как научной теории является наличие в ней большого числа различных направлений, это целостная система воззрений различных учёных. Он не даёт общепринятых рекомендаций. Менеджмент - бурно развивающаяся наука, в последние годы количество результатов исследований растёт. Сейчас происходит процесс, который называется тихой управленческой революцией - кардинальным образом изменяется система воззрений, доминирующих в этой науке.

Сегодня в теории менеджмента развиваются такие идеи, как ориентация руководства на самореализующегося человека; подход к любой организации как к живому организму, который находится в сильной зависимости от изменяющихся условий; подход к любой организации как неотъемлемому элементу общества, стремящемуся быть его достойным членом.

Наука менеджмент занимается не только производством новых знаний на базе исследования управленческих законов, но и оценкой (анализом, обобщением) реальной практики. Поэтому менеджмент называют синтезом научного знания и практического опыта. Ещё одна особенность управленческой теории связана с ее применением: не удается применить теорию без каких-либо изменений. Успех или неудача при попытке внедрить теорию в практику в значительной степени определяется умением руководителей. Два разных руководителя, внедряя одни теоретические выводы управленческой теории, получат два разных результата.

Поэтому управленческую мысль считают не только наукой, но и искусством. Менеджмент выступает в 3-х аспектах: 1) научная дисциплина; 2) обобщение накопленного опыта; 3) искусство конкретных руководителей. В этой связи можно сказать ещё об одной особенности управленческой мысли - она непрерывно обогащается и развивается.

Сущность менеджмента, его природа и роль в современном обществе. Слово менеджмент недавно вошло в наш оборот в связи с начавшимися рыночными реформами. В мире этот термин используется достаточно широко. Слово имеет английское происхождение и означает «организовывание, заведование, руководство».

За рубежом употребляется для обозначения

1) деятельности, связанной с руководством людьми;

2) специалистов, профессионально занимающихся этой деятельностью;

3) подразделений в организации, занимающихся руководством (администрация);

4) особой области знаний.

Трактовок этого понятия существует очень много, на разных стадиях развития организации мы имеем дело с разными типами менеджмента (технологическим, финансовым, корпоративным и т.д.).

В общем виде менеджмент есть наука и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект других людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу.

Таким образом, менеджмент - это управление человеческими возможностями, которые используют лидеры для достижения стратегических и тактических целей организации.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.

Для решения многих задач люди стали объединять усилия ещё в глубокой древности (предпосылки формирования менеджмента): племя, община, бюрократическая организация, менеджмент. Исторически появление менеджмента как способа организации совместной деятельности совпадает со временем вступления капитализма в фазу машинного производства.

Первое упоминание о руководстве совместным трудом людей можно найти в древних манускриптах 6000-4000 лет до н.э. (строительство пирамид). Современный менеджмент - такой способ руководства, который позволяет наиболее гуманным образом направлять интеллектуальные и физические силы людей к достижению каких-то общих целей. Этот способ руководства обеспечивает максимальное удовлетворение интересов отдельных личностей, обеспечивает возможность наиболее полного использования способностей и возможностей каждого человека, помогает самореализоваться в труде.

Отличительной особенностью менеджмента является то, что он ориентирует работу коллективов в направлении максимального удовлетворения общественных потребностей. Менеджмент способствует тому, чтобы деятельность любой организации наиболее полно удовлетворяла запросы потребителей, не наносила вреда общественности и по мере возможности вносила посильный вклад в решение общенациональных проблем, а в последнее время проблем мирового значения.

Характерной чертой менеджмента является также нацеленность на постоянное совершенствование, обновление, решение не только текущих, но и перспективных задач. Менеджмент - такой способ управления людьми, который дает возможность быстрого приспособления организаций к меняющимся условиям.

Задачами менеджмента как управления бизнесом заключается в:

1) создании фирм и преобразовании ресурсов этих фирм в некую целостную систему (продукцию или услуги);

2) определении миссии и целей фирм;

3) обеспечении выживания фирм в меняющихся условиях;

4) обеспечении достижения целей и наиболее эффективного использования ресурсов.

В социально--экономической жизни общества менеджмент играет исключительно важную роль. Благодаря менеджменту предприятия производят те товары и услуги, которые наиболее нужны потребителям; создаются рабочие места. От менеджмента зависит уровень развития экономики, уровень благосостояния граждан страны, научно-технический прогресс, состояние окружающей среды.

В зарубежной экономической литературе менеджмент стали называть самостоятельным фактором производства наряду с капиталом, трудом, землей и оказывающим существенное влияние на них. Численность управленцев непрерывно возрастает, задачи их усложняются, поэтому наблюдается тенденция постепенного концентрирования власти в руках менеджеров. Особо важное значение качества управления людьми имеют в неблагоприятных ситуациях. Велика роль руководителя в периоды кардинальных реорганизаций. Только грамотный, теоретически подкованный и практически зрелый руководитель способен навести порядок и вывести организацию из состояния кризиса.

Как профессионально осуществляемая деятельность управление представляет собой процесс, складывающийся из отдельных элементов. С данной трактовкой функций руководителя согласны не все авторы теории менеджмента. Не существует такого описания работы менеджера, которое устраивало бы всех в отношении ролей, функций и содержания. Однако широкое распространение получила точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять всякий руководитель.

К таким функциям менеджмента относятся следующие:

1) планирование

2) организация;

3) принятие решений;

4) мотивация;

5) контроль за деятельностью и результатами;

1.2 Менеджер или предприниматель?

Термин предприниматель был введен французским экономистом Ришаром Кантиллоном, жившим в начале XVIII века. И с тех пор это слово означает человека, который берет на свой риск, связанный с организацией нового предприятия или с разработкой новой идеи, новой продукции или нового вида услуг, предлагаемых обществу. Очень важно понимать, что слова "предприниматель" и "менеджер" не являются синонимами. Основы американской индустрии были заложены горсткой смелых предпринимателей в конце XIX -- начале XX века. Их имена: Джон Д. Рокфеллер (нефть), П. Морган (сталь и банковское дело), Эндрю Меллон (алюминий), Эндрю Карнеги (сталь), Генри Форд (автомобили). Не менее известны и имена выдающихся предпринимателей последних десятилетий: Дж. Пол Гетти (нефть), X. Л. Хант (пищевая промышленность), Аристотель Онассис (суда), Эдвин X. Ленд (корпорация "Полароид"), Джон Д. МакАртур (страхование).

Сотни тысяч людей, которые каждый год начинают новый бизнес, тоже относятся к классу предпринимателей, хотя их именам никогда не суждено попасть в учебники истории. Эти люди играют ключевую роль в экономике. Малый бизнес предпринимательского характера играет важнейшую роль в экономике страны.

Предпринимательство с точки зрения концепции не ограничивается бизнесом. Инновационные формы управления, введенные генералом Уо Гричем в группе тактических войск американских ВВС, превратили ее из малоэффективной, страдающей серьезными недостатками и ошибками службы в модель, демонстрирующую военное совершенство, и всего за шесть с половиной лет.

Предприниматели в качестве управляющих.

Поскольку все предприниматели активно участвуют в формировании целей предприятия или организации и управляют этой организацией в начале ее деятельности, всех их можно считать менеджерами. Некоторые оказываются весьма успешными в своей управленческой деятельности не только в самом начале развития предприятия, но и в течение долгого периода его работы. Мао Цзэдун, основатель КНР, управлял страной так, что создал из нее мировую державу. Основатель компании "Аи Би Эм" Томас Уотсон разработал и внедрил многочисленные приемы в практику управления, которые позволили превратить "Аи Би Эм" в бесспорного лидера компьютерной промышленности. Хотя Рей Крок купил имя "МакДоналдса", а не основал свою собственную новую компанию, его предпринимательская акция по переводу приготовления гамбургеров на индустриальную основу произвела настоящую революцию в бизнесе быстрого обслуживания в сфере общественного питания. Фредерик Смит также четко продемонстрировал управленческий талант, реализуя идею, которая привела к успеху "Федерал Экспресс".

Зачастую, однако, такие характеристики, как личный риск, реакция на финансовые возможности и желание долго и упорно работать, не считаясь с отдыхом, т.е. все то, что традиционно считается чертами хорошего предпринимателя, вовсе не обязательно свидетельствуют о возможности того же самого человека эффективно управлять организацией по мере того, как она становится больше. Некоторые предприниматели могут просто не иметь способности или склонности эффективно выполнять управленческие функции, такие, как планирование, организация, мотивация и контроль. Автор одного исследования, в котором сравниваются характеристики успешного предпринимателя и успешного менеджера, приходит к следующему выводу:

«Успешные руководители в бизнесе способны внести организованность в неструктурированную ситуацию и увидеть суть своей организации. Такие руководители способны принимать решения. У предпринимателей, однако, такая линия поведения не прослеживалась (кроме того)... успешный руководитель в бизнесе проявлял положительное отношение к власти. А предприниматель по своему характеру, кратко говоря, не желает признавать и подчиняться власти, проявляет неспособность работать под руководством и как следствие, стремится избежать такой ситуации».

Следовательно, нет ничего странного в том, что выдающийся предприниматель становится не особенно эффективным менеджером. Организация, которую создал предприниматель, в результате может даже распасться. В проведенных исследованиях указывается, что на практике большинство новых предприятий в бизнесе распадается, и основной причиной их краха является плохое руководство, а не плохие идеи.

Если организации повезет, то у руля встанет хороший руководитель, прежде чем она распадется. Компания "Эппл" пережила потрясающий взлет и впечатляющее увеличение объема продаж своей продукции после того, как Джон Скалли отобрал место у председателя правления фирмы и основателя компании Стивена Джобса.

Предпринимательское управление.

Организации, действующие в условиях неустойчивости среды, просто не могут дожидаться изменений и затем на них реагировать. Их руководители должны думать и действовать как предприниматели. Предприимчивый менеджер активно ищет возможности и намеренно рискует, добиваясь изменений и совершенствования. Предприимчивость требуется на каждом уровне, если организации в целом приходится работать как предпринимателю.

Быть предпринимателем нелегко, будь это собственное дело или работа в структуре сложившейся компании. Как организации, так и общество стремятся сопротивляться переменам, какими бы полезными они ни были.

1.3 Зарубежный опыт менеджмента

При освещении данного вопроса следует рассмотреть опыт управленческой деятельности западных и в восточных компаний (в США и Японии).

Уильям Оучи, американский профессор японского происхождения, детально исследовал методы руководства компаниями как в Японии, так и в США. Японская модель руководства очень отличается от американской по ряду параметров, приведенных в таблице 1.

Таблица 1.

Сравнительная характеристика японского и американского менеджмента

Японские организации	Американские организации
Пожизненный наем	Краткосрочный наем (в основном выпускников)
Медленная оценка и продвижение по службе	Быстрая оценка и продвижение по службе
Неспециализированная карьера	Специализированная карьера
Неявные механизмы контроля	Явные механизмы контроля
Коллективное принятие решений	Индивидуальное принятие решений
Коллективная ответственность	Индивидуальная ответственность
Решения принимаются «снизу вверх»	Решения принимаются «сверху вниз»
Управление оценивается по достижению гармонии в коллективе и по общему результату; оплата труда -- по показателям работы группы, служебному стажу	Управление оценивается по индивидуальному результату, оплата труда -- по индивидуальным достижениям
Личные, неформальные отношения с подчиненными	Формальные отношения с подчиненными
Ориентация управления на группу	Ориентация на индивида
Нестандартная, гибкая система управления	Строго формализованная структура управления

В американских фирмах система управления жестко организованная. Это машинно-конвейерная, электронно-формализованная система управления, пригодная для любой западной фирмы. Должностные обязанности каждого работника четко определены, и каждый руководитель несет личную ответственность за выполнение установленных задач. Структура управления американскими предприятиями зависит прежде всего от таких факторов, как:

? исторические особенности формирования различных фирм. Большинство американских компаний носят па себе отпечаток того типа предприятий, который сложился на ранних ступенях их развития. Это в первую очередь определяет характер взаимоотношений между внутрифирменными подразделениями. Большинство ранних американских компаний организовывались как тресты, поэтому и сейчас в таких известных корпорациях, как «Дженерал моторс», «Крайслер», «Форд», предприятия в составе производственных отделений лишены самостоятельности. Руководители этих предприятий находятся в полной зависимости от производственных отделений, в функции которых входят распределение заказов между предприятиями, материально-техническое снабжение, контроль за выполнением планов выпуска продукции, а также за исполнением таких общих функций, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами;

? территориальная разобщенность. Управление современными производственными отделениями, создаваемыми в рамках компаний, основано на принципах децентрализации. Дочерние компании, входящие в эти отделения, наделены самостоятельностью и, как правило, не имеют производственных связей друг с другом;

? усложнение выпускаемой продукции. В современных рыночных условиях требуются разработка и внедрение принципиально новой продукции. Она должна не только отвечать потребностям рынка, но и быть приспособленной к законодательству в области регулирования цен, контроля за инвестициями, охраны окружающей среды, энергосбережения. Это изменило хозяйственную политику американских компаний. Усиление процессов поглощения и слияния привело к систематической перестройке организационных структур;

? рост масштабов производства.

В 80-е гг. XX в. американский менеджмент претерпел изменения, которые вызвали структурную перестройку и перераспределение полномочий при принятии управленческих решений. Все крупные компании в качестве приоритета выдвинули стратегическое планирование, которое явилось следствием разработки долгосрочных целей

В последние десятилетия стремительно повышается конкурентоспособность японской экономики. Несомненно, положительную роль в данном процессе сыграл и японский менеджмент. Его система оказалась более приспособленной к условиям научно-технической революции, чем европейская или американская.

Японскому менеджменту присущи следующие особенности.

Во-первых, максимальная ориентация на технологические и технические нововведения. Главная цель японского бизнеса -- нововведения. Процветают в первую очередь те корпорации, которые ориентируются на применение передовой техники и психологических методов, разработанных в Европе и Америке. Для этого используется масса литературных источников и посылается за рубеж множество делегаций.

Японцы склонны заимствовать, однако особенность их заимствования состоит в том, они в кратчайшие сроки внедряют новшества в производство. Это способствует повышению его эффективности. Современное японское производство ориентировано, с одной стороны, на то, чтобы перенимать, а с другой -- на то, чтобы разрабатывать собственные нововведения.

Во-вторых, японский менеджмент основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей страны:

· групповая организация управления. В отличие от американского менеджмента, ориентирующегося на индивидуума, японский менеджмент имеет дело с группой, члены которой принимают коллективные, согласованные решения и несут равную ответственность за их реализацию. Члены группы способны совмещать профессии, заменять друг друга и заинтересованы в ее успехе в целом;

· система пожизненного найма. Принадлежность к определенной группе, фирме, преданность ей высоко ценятся в Японии. Они подкрепляются и усиливаются практикой долгосрочного, нередко пожизненного найма, организацией внутрифирменных профсоюзов, кружков качества, неформальным общением и контролем;

· передача знаний, опыта, идей производственных рабочих в подразделения, занимающиеся нововведениями. Новшества, накапливаемые в цехах, оказывают влияние на стратегию фирмы в целом. Особенностью является и то, что инженерно-технический персонал часто комплектуется из бывших квалифицированных рабочих фирмы;

· особенностью организации управления в японских компаниях является то, что они первостепенное значение придают совершенствованию стиля и методов управления. Японские компании, как правило, более централизованы, чем американские. Однако в рамках высокой централизации широко распространены принципы согласования, координации действий, выработки и принятия решений после их тщательного предварительного обсуждения и одобрения исполнительским звеном. Считается, что японский стиль управления, основанный на принятии групповых решений, является более эффективным, поскольку предполагает:

v участие среднего звена управления в выработке решений путем согласования и обсуждения проектов решений не только с руководителями, но и с персоналом соответствующих подразделений;

v соблюдение принципа единогласия в принятии решений;

v отсутствие четких должностных инструкций, определяющих круг обязанностей работника; предполагается, что содержание работы каждого работника может постоянно меняться и он обязан уметь выполнять любую работу в рамках своей компетенции;

v использование специфической системы управления персоналом, предусматривающей в основном пожизненный наем работников, продвижение по службе и повышение заработной платы за выслугу лет, социальное обеспечение по старости и болезни;

v постоянное совершенствование искусства управления, в том числе контроля за качеством продукции, эффективностью маркетинговой деятельности, ходом производственного процесса.

Учет каждой тенденции или особенностей в менеджменте сказывается на повышении эффективности производства и делает управление более гибким и целенаправленным. В японском менеджменте, например, не человека подбирают на должность, а наоборот, тщательно изучив кандидата с помощью психологических тестов, определяют, какие обязанности ему можно поручить. Или, например, чтобы повысить статус и заработную плату менеджеров, занимающих положение руководителя в иерархии управления много лет, вводится система рангов и званий, позволяющая работнику расти по «горизонтали», ведь опыт и знания с годами увеличиваются.

Но важны не те или иные элементы, а сама идея учета социальных, исторических, национальных особенностей.

Опыт управления экономикой в России свидетельствует, что для него характерны черты как японского, так и американского менеджмента. С учетом высокого уровня социально-экономического развития этих стран сопоставление их систем менеджмента наглядно показывает, что высокие результаты достигаются даже при использовании прямо противоположных методов менеджмента. Следовательно, важны не только сами методы, но и условия, в которых они применяются. Именно поэтому формирующаяся в настоящее время в России система менеджмента должна органически соединить в себе достижения мирового и отечественного опыта управления.

1.4 Ведущие тенденции развития менеджмента на современном этапе

В 80-е годы наметился переход от индустриального к современному постиндустриальному обществу. Этот переход привел к существенному изменению ситуации на рынках, к существенному изменению ценностей, заметно усилил интеграционные процессы в обществе. Многие явления стали носить глобальный характер, в связи с чем стало крайне трудно предвидеть последствия каких-то локальных действий.

Характерно, что в хозяйственной жизни постепенно стираются национальные различия. Сказываются тенденции глобализации. На экономику каждой страны все сильнее и сильнее влияет ситуация на мировом рынке в целом. Интернационализация и глобализация хозяйственной жизни породила такую специфическую черту в менеджменте как интернационализация теории и практики управления. Хотя специфика системы менеджмента в каждой из стран сохраняется, все больший удельный вес занимают элементы, распространенные во всех странах.

В связи с повышением мобильности кадров, появлением Интернета интенсивно идет процесс обмена научной информацией между учеными, что еще более усиливает тенденцию к интернационализации менеджмента.

Другая тенденция: при выработке управленческих решений все в большей мере учитывается мнение более широких слоев общественности.

Еще одна тенденция - компьютеризация управленческого процесса. Можно говорить также о широком применении в практике управления достижений таких наук, как информатика и кибернетика, математическое моделирование, психология и социология.

На современном этапе развития менеджмента первостепенное значение приобретают такие признаки управления, как стремление к упрощению его структур и функций, стремление к ясности принимаемых руководителями решений, стремление к удешевлению аппарата управления. В принятии решений в крупных американских компаниях принимают участие молодые специалисты, только что пришедшие из колледжей и университетов. Считается, что молодые специалисты владеют новейшими знаниями в необходимой области, поэтому их на ряду с директорами компании привлекают к обсуждению проблем.



Тема 2. Классификация методов менеджмента

Метод управления представляет собой совокупность приемов и способов воздействия на управляемыq и объект для достижения поставленных целей.

Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности.

Разнообразие методов управления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности при помощи классификации по определенным критериям. Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность (определить объект управления), содержание (определить приемы и способы воздействия) и организационную форму (специфика способов воздействия в конкретной сложившейся ситуации).

Регламентирующие методы управления

Организационными методами реализуется одна из важнейших функций управления -- организационная функция, посредством которой создаются необходимые условия деятельности организации. С помощью этих методов она проектируется, учреждается; ее работа нормируется, регламентируется и обеспечивается необходимыми инструкциями, фиксирующими расстановку персонала, его нрава, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях. Эти методы создают рамки, направляющие будущее функционирование и развитие организации. К категории организационных методов относятся, например, методы формирования управленческих структур, создания трудовых коллективов, подготовки и проведения различных общественных мероприятии т. п.

Административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, на установленные в организации дисциплину и ответственность и оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Условием применения: этих методов является преобладание однозначных способов решения стоящих перед организацией задач, сведение инициативы до минимума и возложение всей ответственности за результаты на руководителя.

В рамках организации возможны три формы проявления административных методов:

обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов);

рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Административные методы от других отличают четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

· вынужденным, которое является внешне навязанным, сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим сверху;

· пассивным, для которого характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

· осознанным (внутренне обоснованным).

Стимулирующие методы управления

Экономические методы представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности, то есть поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя.

Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается различного рода денежными выплатами. Поскольку размер выплат зависит от достигнутого результата, работник непосредственно экономически заинтересован в его улучшении.

В отличие от организационно-административных экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, система материального поощрения.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие и трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Социально-психологические методы руководства реализуются посредством усиления мотивации, согласования целей личности с целями фирмы, формирования общих ценностей.

Социально-психологические методы предполагают дна направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата и коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя (последний из «диктатора» прекращается в «отца семейства»), а с другой на раскрытие личных способностей каждого работника, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей повседневной деятельности, а следовательно, к повышению ее эффективности.

Таким образом, многообразные методы управления оказываются важным инструментом достижения целей развития любого предприятия.



Тема 3. Эволюция концепций менеджмента

Подходы к управлению. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления: подход с позиций выделения различных школ в управлении, процессный подход, системный подход, ситуационный подход. См. рис. 3.1

3.1 Школа научного менеджмента. Ф. У. Тейлор

Мощный и импульсивный толчок развитию теории менеджмента был дан в 1903 году. Эта дата ознаменована выходом в свет научного труда Ф. У. Тейлора "Управление предприятием" - первой научной работы, посвященной только вопросам управления организацией.

Тейлор и его последователи Гилбреты были из простых рабочих, поэтому они совершенствовали операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

В этой и последующих книгах Тейлор дал описание своим достижениям, теориям и исследованиям. Он настаивал на том, чтобы выделить управление в особый вид деятельности. Научно обоснованное управление людьми и организационными процессами, считал Тейлор, крайне необходимо, и может привести к значительно более высокой эффективности предприятия. Тейлор доказал эту гипотезу, досконально описав проведенные им эксперименты, целью которых являлось повышение производительности труда в минимальные сроки. Этой цели он достигал, анализировав рабочие процессы, выискивая любые средства оптимизации. Делал он это в основном математическим путем, рассчитывая идеальные показатели. Решая эти уравнения, Тейлор пришел к выводу, что большинство рабочих операций осуществляется искаженно, и что имеется возможность почти по каждой из них увеличить эффективность на 50-300%.

Научная школа менеджмента сегодня продолжает существовать, но в ином виде, чем была в начале 20 века.

Вот основные положения системы научного менеджмента Ф. У. Тейлора:

разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т. п.;

абсолютное следование разработанным стандартам;

подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие результаты - больше оплата);

использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

В период тотального преобладания тейлоризма находились те, кто поддерживал основоположника менеджмента, но были и те, кто с ним спорил и не соглашался. В любом случае, все взгляды на теорию и практику управления вплоть до середины 20 века в той или иной степени зависели от взглядов Тейлора. Наиболее значительные из них, работы Г. Гантта, Г. Форда и Гилбретов, стали логическим завершением научного менеджмента. Большая заслуга этих великих людей состоит в том, что они помогли сформировать портрет практически идеального менеджера, который, вопреки всеобщим представлениям, вовсе не должен быть "пузатым", агрессивным, и, мягко говоря, неумным.

Об аналитических способностях Гантта говорит не только то, что он разработал аккордно-премиальную систему оплаты труда, считая сдельный подход Тейлора слишком прямолинейным, но еще и создание целого ряда нововведений, среди которых выделяются "график Гантта" (табличный метод планирования работ) и логарифмическая линейка (совместно с Ф. У. Тейлором). Причем график и система оплаты взаимосвязаны таким образом, что первый позволяет оценивать усилия каждого работника.

Г. Форд, несомненно, известен в первую очередь как один из крупнейших предпринимателей. Но на протяжении своей долгой жизни он ни разу не отпускал бразды правления родной компании, одновременно являясь единственным владельцем и топ менеджером.

Основные принципы фордизма (системы управления Г. Форда):

? массовое изготовление стандартной продукции на основе конвейера;

? непрерывность и подвижность процесса производства;

? максимальный темп работы;

? новая технология на основе поточного производства;

? точность как стандарт и качество продукции;

? определяющая роль технико-технологической системы;

? экономический эффект системы;

? независимость от человеческих слабостей.

Ранние работы Гилбретов были посвящены только изучению рабочих движений, то есть стандартизацией, системным изучением рабочего процесса и повышением эффективности производства. Далее их взгляды расширяются на изучение темпов работ и трудовых движений. Особое внимание уделялось рассмотрению такой проблемы, как утомляемость на работе и пути ее снижения. Подобно Тейлору, Гилбреты проводили ошеломляющие своими результатами эксперименты по повышению производительности труда.

Дополняя достижения своего супруга (Фрэнка), Лилиан Гилбрет внесла свой вклад в промышленную психологию. Совместно они издали целый ряд научных трудов, описывающих их достижения и учебных пособий по управлению рабочими процессами. Тем самым супруги Гилбреты заложили основы современной эргономики.



3.2 Административная (классическая) школа А. Файоля

Европа ненамного отстала от Америки в развитии менеджмента, если отстала вообще, поскольку деятельность двух ключевых фигур управленческой теории и практики того периода - американца Ф. У. Тейлора и француза А. Файоля - протекала почти синхронно. Взгляды А. Файоля и его единомышленников кардинально отличаются от того, что мыслили и творили тейлористы. Отличаются они тем, что перебросили взгляд менеджера еще ближе, чем могли себе представить за океаном - на самих себя, т. е. на руководителей.

В отличие от авторов школы научного управления, создатели школы административного или классического управления, были выходцами из богатых семей, имели хорошее образование и опыт работы в качестве руководителей высшего звена в большом бизнесе. Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Дж. Муни работал в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Анри Файоль, пионер администрирования, рассмотрел те функции, которые присущи каждой организации независимо от вида ее деятельности. Вот эти шесть функций:

техническая деятельность (производство, выделка и обработка);

коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

деятельность, направленная на обеспечение безопасности (защита собственности и персонала);

учет (проверка фондов, балансовые отчеты, издержки, статистика);

управленческая деятельность (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль).

Файоль отличал понятие руководства от управления, называя первое ведением предприятия к намеченной цели, а второе - одной из функций руководства. Сегодня они называются соответственно стратегическим и оперативным менеджментом.

Особое место в исследованиях Файоля занимают 14 принципов управления, большинство из которых актуальны и сегодня.

3.3 Школа человеческих отношений

Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Сама работа, по мнению Мэйо, имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления должны рассматриваться через призму "человеческих отношений". Мэйо считал, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные потребности

К таким выводам Мэйо пришел во многом под влиянием знаменитых Хоторнских экспериментов, где он был одним из руководителей.

Хоторнские эксперименты проводились в 1927-1932 гг. на чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших корпорации AT&T. Эксперименты начались с проведения серии испытаний по определению оптимального уровня промышленного освещения. Серия испытаний не позволила выявить определенной зависимости между яркостью освещения и производительностью, несмотря на то, что уровень производства непрерывно возрастал. Ученые убедились в том, что усиление контроля и психологические факторы, сопутствующие проведению эксперимента, влияли на производительность труда сильнее, нежели уровень освещенности.

Другие этапы эксперимента заключались в определении влияния различного рода поощрений (премии, дополнительные перерывы, бесплатное питание, сокращение продолжительности рабочего дня и рабочей недели) на производительность труда. Ни в одном из опытов не была доказана взаимосвязь между производительностью и исследуемыми переменными, поскольку выработка возрастала даже в те периоды, когда испытуемые лишались всех привилегий.

Оценивая результаты экспериментов, Мэйо сознательно пренебрегает влиянием материального поощрения на поведение рабочих и акцентирует внимание на групповой сплоченности и ненавязчивом руководстве.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

3.4 Количественный подход

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель -- это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Точно так же модели, разработанные в исследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Влияние науки управления, или школ количественного подхода, было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций.

3.5 Процессный подход к управлению

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход в противоположность этому рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других -- это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является обшей суммой всех функций.

Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, "управление означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Другие авторы разработали иные перечни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции -- планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок. Фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных же списков.

В качестве основных функций рассматриваются: планирование, организация, мотивация, контроль. В качестве связующих: принятие решений, коммуникации. Руководство (лидерство) выделяется в отдельный в самостоятельный вид деятельности. Оно предполагает возможность влиять на отдельных работников или группы работников, чтобы они работали в направлении достижения целей.

3.6 Системный подход

Каждое из трех предыдущих направлений менеджмента сужает свои взгляды до чего-либо одного, наиболее важнейшего в области управления, на что стоит обращать внимание. Так, для тейлористов и их продолжателей важнее всего задачи, для администраторов - сам администратор, для гуманистов - исполнитель. В середине ХХ века зарождается направление, которое не ставит во главу угла что-либо одно, а пытается рассмотреть организацию как единое целое, как частицу внешней среды. Широко развивается причинно-следственный анализ, ищущий необходимые детали не только в организации, исполнителях или руководителе, но еще и в самом рынке. Можно сказать, что системный подход стал своего рода диалектикой менеджмента, вобрав все лучшее из предыдущих школ, но не отдав предпочтение ни одной из них.

Питер Друкер - крупнейшая фигура современной теории управления, повлиявшая на становление менеджмента как систематизированной научной дисциплины. С легкой руки Друкера менеджмент в середине ХХ века стали изучать в учебных заведениях США, а вскоре появились и целые направления. Питер Друкер успешно использовал в своей деятельности консалтинг, то есть консультирование по вопросам управления. Его научные труды насыщены яркими примерами этой консультационной работы, производится анализ причин неудач и успехов корпораций. Друкер смотрит в будущее и дает советы, не отвлекаясь от настоящего, и, что очень важно, не забывая о прошлом.

Друкер выдвинул концепцию управления по целям, которая говорит о том, что менеджмент должен начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса. Друкер очень критически относится к идеям гуманистического направления и к теориям Мэйо в частности. Он называет их "психологическим деспотизмом" и считает, что менеджер должен заботиться о достижении экономических результатов, а не о создании радости для рабочих, хотя отношения должны строиться на базе взаимного уважения.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход -- это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих, эти способ мышления по отношению к организации и управлению. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей, сначала определим, что такое система.

Система -- это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Машины, компьютеры, телевизоры -- все это примеры систем. Они состоят из множества частей, каждая из которых работает во взаимодействии с другими для создания целого, имеющего свои конкретные свойства. Эти части взаимозависимы. Если один из них будет отсутствовать или неправильно функционировать, то и вся система будет функционировать неправильно. Например, телевизор не будет работать, если неправильно установлена настройка. Все биологические организмы представляют собой системы. Ваша жизнь зависит от правильного функционирования многих взаимозависимых органов, которые все вместе представляют уникальное существо, каким являетесь вы.

Все организации являются системами. Поскольку люди являются в общем смысле компонентами организаций (социальные компоненты) наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимозависимы.

Открытые и закрытые системы.

Существует два основных типа систем: открытые и закрытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Часы пример закрытой системы. Взаимозависимые части часов двигаются непрерывно и очень точно, как только часы заведены или поставлена батарейка. И пока в часах имеется источник накопленной энергии, их система независима от окружающей среды.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы -- это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.