Анализ любой системы управления включает в себя выделение и описание управляемой системы и управляющей системы. Такой анализ начинается с изучения обеспеченности трудовыми ресурсами на предприятии, а также изучение движения рабочей силы.

Служба управления персоналом представлена в ОАО "Икар" отделом кадров. Отдел кадров подчинен начальнику управления. Работа отдела кадров регламентирована Положением об отделе кадров ОАО "Икар". Основными функциями отдела кадров являются:

- разработка текущих планов комплектования завода кадрами;

- формирование резерва управленческого персонала;

- подготовка, обучение, переобучение, повышение квалификации работников;

- прием и увольнение работников;

- учет личного состава работников всех категорий;

- оформление документов для назначения пенсий;

- контроль за расстановкой руководителей и специалистов;

- изучение работы с кадрами, причин текучести, разработка мероприятий по их устранению;

- организация контроля за соблюдением трудовой дисциплины.

Основными задачами отдела являются: подбор, расстановка и воспитание кадров; изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности; создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности; учет кадров; обеспечение прав и гарантий работников предприятия.

Основными целями отдела кадров ОАО "Икар" являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия;

- повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;

- повышение эффективности деятельности самого предприятия в целом путем привлечения высококвалифицированных работников.

Несмотря на определение Положением большинства функций, работа по этим направлениям практически не ведется. В основном осуществляется работа по оформлению приема, перевода и увольнения работников, учет личного состава. Ведется работа по выдаче справок, хранение и заполнение трудовых книжек; подготовка материалов для оформления пенсий.

В отделе кадров ОАО "Икар" численность персонала составляет 6 единиц (Рисунок 4).

Рисунок 4 - Структура отдела кадров

Начальнику отдела кадров подчиняются работники данного отдела. Таким образом, руководство отдела кадров ОАО "Икар возложено на начальника отдела кадров. Начальник отдела кадров выполняет следующие должностные обязанности:

- руководит работниками службы, входящими в состав отдела кадров;

- возглавляет работы по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров;

- организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

- участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

Заведующая архивом руководит всеми данными прошлых лет. У нее хранятся приказы по личному составу прошлых лет и другие документы. Общий специалист по персоналу ведет подсчет среднесписочной численности работников ОАО "Икар", осуществляет набор и подбор персонала, также осуществляет прием и увольнение работников. Группа табельного учета занимается составлением табелей.

Для каждого работника отдела кадров существует должностная инструкция, в которой обозначены права, обязанности, должностные функции сотрудника. Не все функции сотрудников выполняются на деле, но это недостаток системы, а не лично сотрудника. К специалистам отдела кадров предъявляют различные требования к их квалификации. Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы.

Работа отдела кадров проводится на основе действующего трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров ОАО "Икар", должностными инструкциями.

Данная служба является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации. Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.

На первоначальном этапе отбора новых работников изучаются документы об образовании, трудовая книжка или другие документы, подтверждающие опыт и стаж работы по данной специальности. На основании собеседования выносится решение о приеме сотрудника на испытательный срок, равным 3 месяца. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка. Привлечение персонала осуществляется через службу занятости. Подбор дополнительного персонала производится в случае высвобождения работников, и образования свободных рабочих мест.

Для осуществления производственной деятельности каждому предприятию необходимо не только наличие производственных и финансовых ресурсов, но также необходимо наличие качественных трудовых ресурсов. От уровня образования и квалификации последних зависит большинство производственных достижений. Система управления персоналом позволит использовать более эффективно все данные составляющие.

Персонал является самым значимым ресурсом любого предприятия. К нему нужен особый подход, так как к нему нельзя применить те методы управления, контроля и использования, которые применяют по отношению к другим ресурсам предприятия.

Таблица 4 - Среднегодовая численность и структура работающих

Наибольший удельный вес в общей структуре персонала занимают рабочие основного производства, а наименьший вес занимают работники администрации. Данные показатели объясняются особенностью деятельности предприятия. В процессе хозяйственной деятельности данное предприятие привлекает трудовые ресурсы. В связи с кризисной обстановкой в стране количество рабочих мест сокращается, это уже начинает ярко проявляться в 2009г.

Рисунок 5 - Структура персонала ОАО "Икар" по полу за 2009г., чел.

Диаграмма показывает, что на данном предприятии в основном преобладает мужская рабочая сила. Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы.

- уровень образования.

Рисунок 6 - Образовательный уровень персонала на 2009г.

На данном предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием.

Таблица 5 - Распределение персонала по стажу работы

На данном предприятии работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются, то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров.

Рисунок 7 - Возрастной состав персонала, чел.

В ОАО "Икар" в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. Это, конечно же, связано специализацией данного предприятия. Работа в ОАО "Икар" требует больших усилий и затрат энергии работников. Поэтому, будучи в предпенсионном возрасте, работнику будет тяжело работать на производстве. Большая часть таких работников концентрируется в заводоуправлении данного предприятия. Хотя работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет завод будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать. И всё-таки надо больше привлекать молодых специалистов, обучать их новым технологиям.

Таблица 6 - Анализ движения кадров

Численность принятых работников на предприятие в 2008г., по сравнению с 2007г., резко уменьшилась на 206 чел., но в 2009г. снова набрал темп роста и возросла на 160 чел. В 2008г., по сравнению с 2007г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 чел., но 2009г. снова возросла на 173 чел. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2007г. - 0,31, а также в 2009г. - 0,29.

В ОАО "Икар" применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. Издание руководителями приказов, распоряжений, отбор и расстановка кадров, координация работ, контроль за исполнением, выговор, увольнение за несоблюдение должностных обязанностей - это административные методы на данном предприятии. Экономические методы реализуются через проведение технико-экономического и финансового анализа деятельности ОАО "Икар", планирование, оплата труда. Социально-психологические методы представлены наблюдением, анкетированием, собеседованием.

Прием на работу оформляется специалистом отдела кадров в соответствии с приказом исполнительного директора, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под

расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника специалист отдела кадров обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Отдел кадров предприятия только выполняет распоряжения генерального директора и не принимает самостоятельных решений. Руководство отделом кадров осуществляется начальником отдела кадров, который подчиняется непосредственного директору по общим вопросам. Штат кадровой службы предприятия незначителен и состоит из 6 чел., при средней общей численности работников предприятия 2235 чел.

По результатам исследования уровня автоматизации отдела кадров было установлено, что данный показатель находится на низком уровне. Компьютер находится не у каждого работника отдела кадров. Специалист отдела кадров составляет и оформляет документацию. На протяжении изучаемого периода работники отдела кадров ОАО "Икар" не принимали участия в семинарах, повышения квалификации и аналогичных мероприятий.

Основополагающим стилем управления персоналом является демократический стиль управления. При расстановке персонала компании происходит распределение ответственности в соответствии с должностью.

В условиях низкой заработной платы и не престижности профессии "рабочий" в ОАО "Икар" сложился дефицит кандидатов на должности - грузчики, стропальщики, слесарь, столяры. Однако выручает ситуация, когда приходят молодые работники после окончания учебных заведений. Отбор рабочих происходит следующим образом: кандидат на вакантную должность подает заявление о приеме на работу в отдел кадров, затем, если он удовлетворяет минимальным требованиям организации, то он зачисляется в штат (Рисунок 8).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 8 - Набор рабочих основного и вспомогательного производства в ОАО "Икар"

Что касается найма руководителей или специалистов, то здесь производиться более жесткий отбор. В первую очередь выбираются люди, уже

имеющие опыт работы на данных должностях, умеющие организовывать свой труд. Также руководитель и специалист должен понимать, что от него будет требоваться после занятия им вакантной должности. Это основные требования; существуют также и специфические (желательные), например, главный бухгалтер, начальник торгового отдела, должен уметь работать с руководителями подобных отделов других предприятий и их руководителями, то есть человек должен быть коммуникабельным. Затем с каждым из претендентов проводится обязательное собеседование, проводится анализ и изучение анкетных данных, а в некоторых случаях квалификационное тестирование. Кроме того, проводится обязательное собеседование с будущим непосредственным начальником.

Что касается адаптации, то данному элементу уделяется незаслуженно мало внимания, хотя он является одним из основополагающих. Этот этап управления персоналом на предприятии в большинстве своем пускается на самотек.

Что касается методов оценки персонала, то данная оценка рабочих характеризуется их производительностью труда. Оценка же руководителей и специалистов в ОАО "Икар" связана с эффективностью работы отдела в целом.

В организации не достаточно развита оценка качества изготовляемой продукции, отсюда вытекают негативные последствия, такие как возврат продукции и издержки, связанные на судебные разбирательства по делам с Обществом потребителей.

Эффективно используются в ОАО "Икар" за проступки в сфере трудовых правоотношений наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда ответственности. Например, опоздание на работу, зафиксированное на проходной предприятия в первый раз - лишение 10% премии за месяц. Зафиксированное опоздание второй раз (месяц подряд) - полное лишение премии за месяц. Третье опоздание (в рамках месяца) - рассматривается вопрос об увольнении работника.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника.

Оплата труда на предприятии производится согласно "Положению об оплате труда работников". В начале 2010г. на предприятии была задолженность по заработной плате, но с переменой власти эта задолженность стала постепенно угасать.

Важное направление в системе управления персоналом - повышение квалификационного уровня работников.

Профессиональное обучение персонала и внутризаводская подготовка кадров включает:

Обучение руководителей и специалистов.

Обучение рабочих.

Квалификационные экзамены.

Преподавательские кадры.

Организация обучения.

Обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и общее повышение знаний по экономическим, правовым вопросам, вопросам трудового и гражданского законодательства.

Система профессиональной подготовки по рабочим профессиям, которая предусматривает подготовку новых рабочих лиц, не имеющих специальности, повышение квалификации рабочих, обучение вторым (смежным) профессиям.

Обучение персонала предприятия ведется по следующим направлениям: подготовка новых рабочих; переподготовка и обучение вторым профессиям; повышение квалификации руководителей (высшего, среднего звена и линейных руководителей); повышение квалификации специалистов; курсы целевого назначения; обучение группы резерва.

Среди основных форм обучения используется:

- внешнее обучение (с помощью преподавателей, консультантов);

- внутреннее обучение (проводят специалисты предприятия).

В качестве методов внутризаводского обучения используются следующие формы:

- анализ рабочих действий и процедур;

- анализ существующих проблем и создание программ их устранения;

- обучение работе в сети, в системе электронного документооборота;

- инструктаж на рабочем месте;

- консультирование.

Целью аттестации является стимулирование роста квалификации, профессионализма и эффективности личного труда каждого работника предприятия, развитие их личностных и деловых качеств, поощрение творческой инициативы руководителей и специалистов, повышение исполнительской дисциплины и ответственности за порученную работу.

3. Совершенствование системы управления персоналом в ОАО "Икар"

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы