1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом

Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получают в том случае, когда используется вся система методов построения системы управления персоналом в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, а также обоснования, построения и реализации новой системы (приложение 1).

Раскроем сущность методов построения системы управления персоналом.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее элементов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих элементов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организацией (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение полученных данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, осуществляется оценка результатов анализа и устанавливаются причины недостатков. Однако он не всегда точен и объективен в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 или 3-ю компоненту).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки, например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный и регрессионный анализ - установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат данного анализа довольно сложен и подробно рассмотрен в специальной литературе по статистике.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, выдвигают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель этого метода - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота (банка идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с их последующей коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна содержать подсказку, что и как следует предпринять для решения задачи.

Метод 6 - 5 - 3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего - 108 вариантов.

Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом.

Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получают в том случае, когда используется вся система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов. Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом//Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 6

1.3 Методы оценки эффективности систем управления персоналом

Эффективность исследования систем управления во многом определяется выбранными и использованными методами исследования.

Методы исследования представляют собой способы, приемы проведения исследований. Их грамотное применение способствует получению достоверных и полных результатов исследования возникших в организации проблем. Выбор методов исследования, интеграция различных методов при проведении исследования определяется знаниями, опытом и интуицией специалистов, проводящих исследования.

Всю совокупность методов исследования можно разбить на три большие группы: методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов; методы формализованного представления систем управления (методы формального моделирования исследуемых процессов) и комплексированные методы.

Первая группа -- методы, основанные на выявлении и обобщении мнений опытных специалистов- экспертов, использовании их опыта и нетрадиционных подходов к анализу деятельности организации включают: метод «мозговой атаки», метод типа «сценариев», метод экспертных оценок (включая SWOT- анализ), метод типа «Дельфи», методы типа «дерева целей», «деловой игры», морфологические методы и ряд других методов. См.: Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. СПб., 2008. С.128

Вторая группа -- методы формализованного представления систем управления, основанные на использовании математических, экономико-математических методов и моделей исследования систем управления. Среди них можно выделить следующие классы:

- аналитические (включают методы классической математики -- интегральное исчисление, дифференциальное исчисление, методы поиска экстремумов функций, вариационное исчисление и другие, методы математического программирования, теории игр);

- статистические (включают теоретические разделы математики -- математическую статистику, теорию вероятностей -- и направления прикладной математики, использующие стохастические представления -- теорию массового обслуживания, методы статистических испытаний, методы выдвижения и проверки статистических гипотез и другие методы статистического имитационного моделирования);

- теоретико-множественные, логические, лингвистические, семиотические представления (разделы дискретной математики, составляющие теоретическую основу разработки разного рода языков моделирования, автоматизации проектирования, информационно-поисковых языков);

- графические (включают теорию графов и разного рода графические представления информации типа диаграмм, графиков, гистограмм и т.п.). См.: Морозов Ю.П. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. М., 2008. С.318

К третьей группе относятся комплексированные методы: комбинаторика, ситуационное моделирование, топология, графосемиотика и др. Они сформировались путем интеграции экспертных и формализованных методов. См.: Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Исследование систем управления: Учебник. М., 2007. С. 67

Рассмотрим более подробно каждую группу методов исследования систем управления.

Возникновение перечисленных терминов, как правило, связано с конкретными условиями проведения исследований, или даже с именем автора подхода. Однако варианты последующего применения методов настолько разнообразны, что сейчас трудно говорить об однозначности использования приведенных терминов.

Схема структуризации методов приведена на рис. 1

78

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Структура методов исследования систем управления.

Дадим краткий обзор экспертных методов.

Концепция мозговой атаки получила широкое распространение с начала 50-х годов как «метод систематической тренировки творческого мышления», направленный на «открытие новых идей и достижение согласия группы людей на основе интуитивного мышления». Методы этого типа известны также под названиями мозгового штурма, конференций идей, коллективной генерации идей (КГИ).

Обычно при проведении мозговой атаки, или сессий КГИ, стараются выполнить определенные правила, суть которых сводится к тому, чтобы обеспечить как можно большую свободу мышления участников КГИ и высказывания ими новых идей; для этого рекомендуется приветствовать любые идеи, даже если они вначале кажутся сомнительными или абсурдными (обсуждение и оценка идей проводится позднее), не допускается критика, не объявляется ложной идея и не прекращается обсуждение ни одной идеи. Требуется высказывать как можно больше идей (желательно нетривиальных), стараться создавать как бы цепные реакции идей. См.: Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: Учебное пособие. М., 2009. С.211

Методы типа «сценариев». Методы подготовки и согласования представлений о проблеме или анализируемом объекте, изложенных в письменном виде, получили название сценариев. Первоначально этот метод предполагал подготовку текста, содержащего логическую последовательность событий или возможные варианты решения проблемы, развернутые во времени. Однако позднее обязательное требование временных координат было снято, и сценарием стали называть любой документ, со- держащий анализ рассматриваемой проблемы и предложения по ее решению или по развитию системы, независимо от того, в какой форме он представлен. Как правило, на практике предложения для подготовки подобных документов пишутся экспертами вначале индивидуально, а затем формируется согласованный текст. См.: Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент: Учебник. М., 2007. С.126

Методы экспертных оценок. Изучению возможностей и особенностей применения экспертных оценок посвящено много работ. В них рассматриваются формы экспертного опроса (разные видыанкетирования, интервью), подходы к оцениванию (ранжирование, нормирование, различные виды упорядочения и т.д.), методы обработки результатов опроса, требования к экспертам и формированию экспертных групп, вопросы тренировки экспертов, оценки их компетентности (при обработке оценок вводятся и учитываются коэффициенты компетентности экспертов, достоверности их мнений), мето- дики организации экспертных опросов. См.: Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 2008. № 9(39). с. 31

Методы типа «Дельфи». Метод «Дельфи», или метод «дельфийского оракула», первоначально был предложен О. Хелмером и его коллегами как итеративная процедура при проведении мозговой атаки, которая способствовала бы снижению влияния психологических факторов при повторении заседаний и повышении объективности результатов. Однако почти одновременно «Дельфи»-процедуры стали средством повышения объективности экспертных опросов с использованием количественных оценок при оценке «дерева цели» и при разработке «сценариев».

Основные средства повышения объективности результатов при применении «Дельфи»-метода -- использование обратной связи, ознакомление экспертов с результатами предшествующего тура опроса и учет этих результатов при оценке значимости мнений экспертов. См.: Мыльник В. В. и др. Исследование систем управления: Учебное пособие. М., 2008. С.149

Идея метода дерева целей впервые была предложена У. Черменом в связи с проблемами принятия решений в промышленности.

Термин «дерево» подразумевает использование иерархической структуры, полученной путем разделения обшей цели на подцели, а их, в свою очередь, на более детальные составляющие, которые можно называть подцелями нижележащих уровней или, начиная с некоторого уровня, -- функциями. Как правило, термин «дерево целей» используется для иерархических структур, имеющих отношения строго древовидного порядка, но сам метод иногда применяется и в случае «слабых» иерархий. Поэтому в последнее время все большее распространение получает предложенный В.М. Глушковым термин «прогнозный граф», который может представляться и в виде древовидной иерархической структуры, и в форме структуры со «слабыми» связями. См.: Михайлов Л.М. Исследование систем управления. М., 2009. С.71

Основная идея морфологического подхода -- систематически находить наибольшее число, а в пределе -- все возможные варианты решения поставленной проблемы или реализации системы путем комбинирования основных (выделенных исследователем) структурных элементов системы или их признаков. При этом система или проблема может разбиваться на части разными способами и рассматриваться в различных аспектах. См.: Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации: учебное пособие. М., 2010. С.96

Для описания систем управления на практике используется ряд формализованных методов, которые в разной степени обеспечивают изучение функционирования систем во времени, изучение схем управления, состава подразделений, их подчиненности и т.д., с целью создания нормальных условий работы аппарата управления, персонализации и четкого информационного обеспечения управления.

Иначе говоря, обследование системы управления в рамках выбранного метода формализованного описания должно выявить оптимальные варианты построения, организации и функционирования реальной системы.

Применяемые методы формализованного описания систем управления должны способствовать в конечном итоге созданию четких организационных механизмов управления, используемых объектов.

Необходимость создания таких механизмов обусловлена внедрением новых методов хозяйствования, которые требуют как четкой регламентации управления, так и сокращения управленческих расходов.

Как известно, моделирование какого-либо объекта заключается в замене исходного объекта таким объектом (моделью), исследование которого можно провести эффективнее, т.е. легче, доступнее, быстрее, дешевле и т.д.

Существует много разновидностей моделей: графики и таблицы, физические модели, логические и математические выражения, машинные модели, имитационные модели. См.: Раздорожный А. А. Организация производства и управление предприятием: Учебник для вузов. М., 2009. С.167

Широкое распространение получили:

- сетевые модели построения в терминах событий (кружки), при этом события определяют результаты определенной выполненной работы, а дуги (стрелки) между ними определяют взаимосвязи работ;

- сетевые модели, построенные в терминах работ и событий, при этом стрелками изображаются вы- полняемые работы, а кружками -- события (результаты выполненных работ);

- сетевые модели, построенные в терминах работ, при этом работа изображается кружком, под ра- ботой понимается процесс составления одного документа. См.: Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. М., 2007. С.52

В последнее время для решения задач управления и анализа функционирования различных систем все шире применяется метод системной динамики (System Dynamics), основы которого разработаны профессором Дж. Форрестером (США) в 50-х годах. Название этого метода не совсем точно отражает его сущность, так как при его использовании имитируется поведение моделируемой системы во времени с учетом внутрисистемных связей. Поэтому в ряде зарубежных работ в последние годы метод все чаще называют System Dynamics Simulation Modeling, и мы будем также называть его -- имитационным динамическим моделированием. См.: Чечевицына Л. Н. , Чуев И. Н.. Экономика фирмы: Учебное пособие для студентов вузов. Ростов н/Д, 2008. С. 92

Графический метод является простым, наглядным, универсальным и экономичным методом описания потоков информации на макроуровне. Однако при увеличении размерности потока схема может стать настолько велика, что, потеряет свою ценность как средство анализа, или будет настолько поверхностна в деталях, что не окажет помощи при анализе потоков информации.

Таким образом, данный метод целесообразно использовать для анализа организации и совершенствования существующей схемы потоков информации на макроуровне. См.: Ширенбек Х. Экономика предприятия: Учебник для вузов. СПб., 2008. С.406

Информационная модель позволяет символически выразить технологию подготовки управленческих решений, а также информационные взаимосвязи между сотрудниками конкретного подразделения, подразделениями предприятия и внешней средой. См.: Панов А.И. Стратегический менеджмент : учеб. пособие для вузов. М., 2009. С.60

На другом иерархическом уровне состав методов исследования систем управления может рассматриваться как множество приемов и процедур исследования, объединенных структурно и функционально в конкретном методе, или их совокупное множество.

Любое исследование систем управления может включать:

1. сбор наблюдений и зафиксированных фактов (акты ревизии, бухгалтерские балансы, пояснительные записки к балансу и др.);

2. проверку достоверности имеющихся данных, отбраковку шума и дезинформации;

3. проверку и логический анализ имеющихся данных на непротиворечивость;

4. выдвижение одной или ряда гипотез относительно возможных причин наблюдавшихся явлений;

5. разработку проекта и плана исследования, его организации, мотивации, контроля результатов;

6. контроль результатов реального функционирования исследуемых объекта и системы его управления;

7. установление причин (диагностика) имевших место результатов;

8. разработку рекомендаций по дальнейшим исследованиям объекта и(или) системы управления;

9. разработку рекомендаций по совершенствованию объекта и(или) его системы управления;

10. проверку истинности (верификация) и достоверности полученных результатов и разработанных на их базе результатов;

11. передачу результатов исследований и рекомендаций заказчику или вышестоящей организации. См.: Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник. М., 2008. С.233

Оговорим, что любое исследование систем управления должно проводиться в системном единстве с исследованием объекта управления и среды, в которой работает этот объект. Принцип системности не позволяет рассматривать систему управления в отрыве от свойств и параметров объекта управления, внешней среды.

При этом в процессе анализа состава метода исследования в первую очередь необходимо рассмотреть алгоритм выполнения процедур исследования, в том числе чередование процедур анализа и синтеза.

Как уже отмечалось, основой анализа может быть признана абстракция, позволяющая постичь сущность исследуемого процесса, оценить его параметры. Методы анализа могут иметь различную степень формализации и позволяют использовать разнообразные модели. Основой конкретного знания является системное объединение частей в целое в процессе синтеза. Формальные методы синтеза отсутствуют. Синтез - это полностью эвристическая, творческая процедура.

В процессе исследования систем управления синтез и анализ образуют некоторые чередующиеся последовательности действий, которые в результате ряда приближений (итераций) на различных этапах исследований позволяют достичь целей исследования или установить факт невозможности их достижения.

Анализ как первый этап исследования позволяет получить необходимые «кирпичики» знаний, которые затем используют в процессе синтеза.

Поэлементный состав метода исследования систем управления зависит, прежде всего, от того, является ли тот или иной метод методом предшествующего, в реальном масштабе времени, последующего исследования. Такие исследования могут включать методы исследования механизма явлений или экстремальных исследований. См.: Сурин А.В., Молчанова О.П. Инновационный менеджмент: Учебник. М., 2008. С.91

При исследовании механизма явлений ставится задача установить основные взаимосвязи и зависимости факторов и параметров системы управления, разрабатывают модели изучаемых явлений в системах управления. Для этого при исследовании механизма явлений в системе управления:

1. определяют множество существенных с точки зрения задач исследования факторов внешней среды;

2. выделяют множество независимых между собой факторов внешней среды. Для этого исследуют и устанавливают взаимосвязи (корреляцию) между возможностью появления факторов внешней среды;

3. выделяют факторы, значимые с точки зрения решаемой задачи исследования. Для этого могут проводиться специальные предварительные отсеивающие эксперименты;

4. устанавливают объективные и субъективные ограничения на области изменения факторов внешней среды;

5. выделяют множество параметров объекта исследования и его системы управления, важных с точки зрения целей и задач исследования;

6. устанавливают диапазоны возможных изменений параметров системы управления и объекта управления;

7. выделяют множество независимых между собой параметров системы управления. Для этого исследуют и устанавливают взаимосвязи (корреляцию) между значениями двух и более исследуемых параметров;

8. выделяют факторы, значимые с точки зрения решаемой задачи исследования. Для этого могут проводиться специальные исследования;

9. исследуют наличие парных или множественных взаимосвязей или функциональных зависимостей «фактор - параметр»;

10. используя результаты проведенных исследований, могут устанавливать и уточнять функции, структуру системы управления, а также разрабатывать аналитическую или имитационную модели объекта исследования;

11. полученные результаты используют для разработки рекомендаций по созданию или совершенствованию существующих систем управления. См.: Гелета И. В. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. М., 2009. С.112

Метод экстремальных исследований может включать:

1. определение множества факторов внешней среды, влияющих либо на эффективность, либо на расход ресурсов, либо на безопасность системы управления;

2. выделение множества факторов внешней среды, независимых между собой. Для этого исследуют и устанавливают взаимосвязи (корреляцию) между возможностью появления факторов внешней среды;

3. выделение факторов, влияющих на исследуемый параметр системы управления. Для этого могут проводиться специальные предварительные отсеивающие эксперименты;

4. установление объективных и субъективных ограничений на области изменения факторов внешней среды;

5. выделение значений факторов (точек), в которых нужно провести исследования параметров системы управления на экстремальные (максимальные или минимальные) значения;

6. выделение множества параметров объекта исследования и его системы управления, определяющих его эффективность, расход ресурсов, безопасность;

7. наблюдение значений или проведение экспериментов, фиксирующих и исследующих изменения абсолютных значений параметров эффекта, расхода ресурсов, безопасности в рамках функциональных зависимостей «фактор-параметр»;

8. установление (с использованием результатов наблюдений проведенных исследований) или уточнение значений факторов, при которых наблюдаются экстремальные значения параметров эффекта, расхода ресурсов, безопасности, а такжесами абсолютные значения этих параметров;

9. использование полученных результатов для разработки рекомендаций по: ограничениям на работу системы, повышению эффективности, созданию, совершенствованию, эксплуатации существующих систем управления. См.: Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. М., 2010. С.451

В состав метода предшествующего прогнозного или планового исследования могут входить:

1. анализ проблемы и точное ее формулирование (включая анализ логической структуры проблемы);

2. формулирование общей цели (множества целей) и критерия оценки эффективности системы. Декомпозиция целей, разработка граф-дерева целей;

3. формулирование гипотез исследования;

4. формирование альтернативных вариантов решений;

5. декомпозиция (расчленение) исследуемой системы;

6. прогноз и анализ будущих условий, т.е. прогноз развитая и изменения среды, а также прогноз появления новых факторов, способных оказывать влияние на систему.

7. определение и конструирование системы для решения этой проблемы: определений целей и решаемых задач; анализ структуры системы с учетом ее специфики, процессов и параметров функционирования;

8. выявление потребностей в ресурсах (включая людские) и в технологических процессах;

9. оценка ресурсов, включая оценку существующих технологий и мощностей, существующего состояния ресурсов, а также взаимодействие ресурсов и существующих факторов;

10. отбор предпочтительных вариантов в соответствии с выработанным критерием;

11. разработка рекомендаций или комплексной программы решения проблемы, включая: формулировку мероприятий и элементов проектов программы, определение очередности достижения промежуточных целей, распределение задач, сфер деятельности, компетентности и ответственности между организациями-исполнителями, проектирование организационной структуры, информационных потоков, режимов работы, проектирование мотивации, организаций, контроля, необходимых для достижения поставленных целей. См.: Оголева Л.Н. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. М., 2009. С.84

Выполнение этого перечня работ позволяет получить в результате проведенного исследования системное решение проблемы любой природы. При этом общая логическая последовательность важнейших операций предшествующего исследования сводится к следующим основным этапам:

1. разработка гипотезы и программы исследования. Уточнение задания на исследование: характер, масштабы, объект, периоды наблюдения (основания прогноза) и упреждения и т.д. Формулирование целей и задач, предмета, проблемы, альтернативных рабочих гипотез, определение методов, структуры и организации исследования;

2. анализ объекта прогнозирования и среды, динамических рядов показателей;

3. разработка типового представления объекта прогнозирования;

4. построение серии гипотетических (предварительных) исследовательских поисковых или нормативных моделей объекта;

5. разработка сценария развития среды и определение прогнозного горизонта;

6. проведение прогнозного моделирования и(или) экспертных оценок;

7. оценка достоверности и точности, а также обоснованности (верификация)

8. прогноза - уточнение гипотетических моделей методами опроса экспертов;

9. анализ результатов предшествующего исследования;

10. выработка по результатам исследования рекомендаций для принятия решений в сфере управления;

11. верификация, экспертиза результатов исследований и рекомендаций, их доработка с учетом замечаний экспертов;

12. сдача результатов исследований и рекомендаций заказчику. См.: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. М., 2007. С.106

Каждый из этих этапов ставит свои задачи и определяет состав методов исследования.

Выбор методов исследования систем управления проводится на основе их предварительной классификации. Такой выбор может проводиться интуитивно (экспертно), с использованием логики, с применением формальных приемов и критериев. Например, в качестве критерия выбора метода исследования может быть использована точность оценок или другой важный с точки зрения целей исследования параметр при фиксированных ограничениях на финансовые или временные: затраты.

Наиболее общий подход к выбору метода исследования системы управления состоит в том, что:

1. определяют цели исследования, включая ограничения на время их достижения, расход ресурсов, наличие необходимой аппаратуры, персонала и др.);

2. устанавливают требования к результату исследования (прежде всего это полнота отражения свойств объекта исследования; количественный или качественный будет результат; для количественного результата устанавливают точность и достоверность);

3. устанавливают наличие и тип (интуитивные, предметные, количественные) данных о системе управления, объекте, внешней среде (качество, функции, структура, параметры);

4. оценивают возможность получения дополнительных данных каждого типа в процессе исследований;

5. определяют круг (множество) методов, применимых при существующих и возможных данных;

6. из числа применимых методов отбирают подмножество методов, позволяющих достичь поставленных целей исследования. Такие методы исследования систем управления будем называть рациональными;

7. формулируют критерий - правило выбора наилучшего в определенном смысле (наиболее дешевого, быстрого, точного, дающего единицу результата при минимальных затратах и др.) метода из ряда рациональных;

8. вычисляют значение критерия для каждого из рациональных методов;

9. выбирают наилучший (оптимальный) метод.

В отдельных отраслях деятельности с учетом их специфики разработаны другие формальные процедуры выбора метода исследования систем управления. См.: Игнатьева А.В. Исследование систему управления: учебное пособие для студентов вузов. М.: Закон и право, 2010. С.54

1.4 Особенности малого бизнеса. Специфика управления персоналом на малом предприятие

Малым предприятием называется предприятие, численность сотрудников которого не превышает 200 человек. Это основное отличие малого бизнеса от среднего и крупного.

В настоящий момент встречаются малые предприятия, численность которых не более 15 человек. Обычно они работают в торговой сфере, остальные предприятия даже организовывают собственное производство.

Практически во всех странах малые предприятия создаются как начальное звено в большой производственной цепи.

Одно малое предприятие не играет никакой роли в экономики страны, но так как в некоторых странах они исчисляются миллионами, то в результате происходит серьезное регулирование экономики. Вся совокупность предприятий малого типа называется малым предпринимательством. См.: Гражданкина Е.Ю. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие для вузов. М., 2007. С.170

Рассмотрим особенности малого бизнеса.

Первая их особенность состоит в том, что малые предприятия благодаря своему большому числу обеспечивают работой большую часть населения. Во-вторых, в результате появления новых малых предприятий происходит изменение уровня конкуренции на различных нишах рынка. Стоит отметить, что большинство малых предприятий занимается торговлей или предоставляет различные услуги населению.

За счет появления малого предпринимательства и доступности к созданию малого предприятия в обществе формируется средний класс - залог экономической стабильности страны.

В условиях современной рыночной экономики малое предприятие считается наиболее гибким и устойчивым к различным экономическим изменениям, которые происходят довольно-таки часто, а иногда носят и глобальный характер. Заостряя свое внимание на минимизации многих составляющих малого предприятия (численности, оборотов капитала и т.п.), не стоит забывать, что малое предприятие - это сформировавшийся элемент экономики, который не является промежуточной стадией перед перевоплощением в крупную фирму. Оно юридически независимо и имеет, хоть и не очень большой, но все-таки уставный капитал.

Малое предпринимательство, не смотря на его огромные масштабы, не настолько урегулировано, как крупный бизнес. Поэтому в некоторых моментах его работы могут возникнуть неприятные проблемы, связанные с правовой организацией или экономическими особенностями.

Как правило, все малые предприятия, чтобы выжить в суровой конкурентной борьбе, стремятся использовать только самые новые технологии. Некоторые в результате выживают и занимают устойчивое положение на рынке, а другие становятся банкротами. В этом состоит первый недостаток малого предприятия - чрезмерный риск, на который идут непосредственно собственники предприятия. См.: Новиков Д.А. Теория управления организационными системами: Учебное пособие. М., 2007. С. 240

Рассмотрим особенности управления персоналом малого предприятия.

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.