Мотивация трудовой деятельности (на примере ДРЦ "Игропарк")

Однако построение системы мотивации на основе формул и точно вычисляемых показателей также таит в себе опасности. Так, в одной из торговых компаний формула вознаграждения менеджеров по снабжению была жестко привязана к оборачиваемости запасов и их стоимости, что полностью устраивало менеджеров. Они четко понимали, за что получат премию и как работать с поставщиками. Но когда появилась необходимость работать с новыми контрагентами, представлявшими для компании стратегический интерес, руководство не смогло своевременно скорректировать систему мотивации. Очевидно, что от нового поставщика сложно добиться выгодных условий и низких цен. Это сказалось на вознаграждении менеджеров по снабжению, и они просто саботировали работу со стратегически важными поставщиками. Создание системы мотивации, которая полностью автономна и не требует участия менеджера и принятия решений, -- одна из самых серьезных ошибок, допускаемых в процессе разработки способов мотивирования.

2. Исследование мотивация трудовой деятельности в организации

2.1 История и организационная структура ДРЦ «Игропарк»

Каждый руководитель хочет видеть рядом с собой сплоченную команду единомышленников, работающую слаженно и согласованно. Как из работников компании сделать сплоченный коллектив, стремящийся к одной цели? Что делать, когда общее понимание целей и задач есть, а согласованная работа не получается? Как, имея сформированный штат сотрудников, добиться стойкого дохода и ежемесячного увеличения прибыли компании? Как, мотивируя их, добиться повышения профессионализма и карьерного роста? Вот те вопросы, которые часто волнуют многих руководителей и о которых, я думаю, задумывается руководство ДРЦ «Игропарк».

Детский развлекательный центр «Игропарк» образовался в результате реконструкции и модернизации бывшего ДРЦ «Золотой Ключик» и Роллердрома и объединения их площадей. Сейчас площадь нового детского центра составляет около 1500 м². Дата его открытия - 18 октября 2008 года.

Игропарк - это новый современный формат развлекательного центра с уникальными видами развлечений и многообразием игр, созданный на основе опыта крупных зарубежных и российских сетевых операторов в семейно-развлекательной сфере.

Идея реконструкции Детского развлекательного центра «Золотой Ключик» появилась не случайно. Во многом этому решению способствовали предложения клиентов, посещающих ДРЦ. С другой стороны руководство Золотого Ключика, а сейчас Игропарка, постоянно отслеживало и отслеживает тенденцию развития развлекательной индустрии на рынке г. Владивостока, - и это помогло менеджменту идентифицировать определенные ниши. Например, если целевая аудитория ДРЦ «Золотой Ключик» - это были дети в возрасте от 2 до 7 лет, то сейчас Игропарк предлагает развлечения, как для малышей, так и для детей старшего возраста, включая и родителей.

Концепция ДРЦ «Игропарк»: Это детский развлекательный центр, где можно отдохнуть всей семьёй. Здесь весело, раздольно, комфортно.

Его отличительными особенностями являются простор для игр, современные развлекательные аппараты, логическое зонирование центра по интересам. Для малышей предусмотрена отдельная творческая зона с познавательными играми, которые направлены на развитие у ребенка мелкой моторики, творческих способностей, воображения, внимания, памяти и сообразительности. Для ребят постарше - большой выбор интерактивных игр на ловкость, смекалку и меткость, игровых автоматов различной тематики, в том числе призовые, спортивные, симуляторы. Например, юные автомобилисты смогут посоревноваться в гонках на специальном треке с радиоуправляемыми машинками, или покататься на мотоциклах. Другим будет интересно принять участие в спортивных играх - баскетбол или мини-боулинг, или исследовать таинственный лабиринт-корабль, пострелять в пушки, попрыгать на батуте. Особая привлекательность игровых автоматов в том, что в них можно играть всей семьёй. Изюминкой центра является аттракцион НЛО и интерактивный 5 D аттракцион «Транс Форс».

Особым местом в детском центре является призотека, где выигранные в автоматах секретики, дети могут обменять на любую понравившуюся игрушку.

Для проведения детских праздников и дней рождений Игропарк располагает тремя банкетными залами: «Вокруг света» в форме воздушного шара, зеркальный зал со сценой «Твистер» и «Радужный сад». Отдохнуть после долгих приключений и подкрепиться можно в детском кафе «Алиса».

В ДРЦ «Игропарк» численность персонала составляет 29 человек.

Возглавляет компанию генеральный директор - Бурая Марина Владимировна.

Организационная структура представляет собой следующую картину:

· Генеральный директор

· Исполнительный директор

· Старший менеджер

· Менеджер по продвижению

· Клиент-менеджер

· Маркетолог

· Специалист по техническому обеспечению

· Специалист по организации культурно-массовых мероприятий

· Администратор-кассир

· Администратор-аниматор

· Гардеробщик-уборщик.

Основную массу персонала ДРЦ «Игропарк» составляет менеджерский состав и администраторы-аниматоры.

Менеджерский состав представляет собой специалистов с высшим образованием в возрасте 30-40 лет и это основной двигатель развлекательного центра. Менеджеры ДРЦ «Игропарк» - давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие и являющиеся «лицом» Игропарка. В основе работы менеджеров - добросовестное отношение к своим обязанностям, разработка и внедрение новых идей, поддержание имиджа Игропарка и совершенствование имеющихся услуг, увеличение доходов ДРЦ. Менеджеров ДРЦ «Игропарк» отличает умение принимать быстрые решения в нестандартных ситуациях, стрессоустойчивость, клиентоориентированность, знание психологии человеческих отношений, умение убеждать, интуиция, чуткость, дипломатический подход и творческие способности.

Администраторы-аниматоры ДРЦ «Игропарк», как правило, молодые люди в возрасте 19-25 лет, студенты. На должность администратора-аниматора принимаются лица, имеющие средне - специальное или высшее (часто неоконченное высшее) образование. Администратор-аниматор организует культурное обслуживание клиентов ДРЦ, создавая комфортные условия и, соблюдая этические и моральные нормы поведения. Проводит массовые игры, представления на аттракционах, организует развлечения, конкурсы, соревнования, коллективные формы игрового общения с детьми, согласно предоставленного сценария.

Миссия Детского развлекательного центра «Игропарк»: «Мы помогаем людям получать радость от жизни и чувствовать себя счастливыми с детства».

Весь персонал ДРЦ «Игропарк» получает «белую» зарплату, согласно должностного оклада и надбавки (30% Дальневосточная и 30% Районный коэффициент). В компании действует повременно-премиальная система оплаты труда. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц в процентах от оклада, их размер устанавливается приказом Генерального директора, компенсационные, социальные стимулирующие и другие выплаты регулируются действующим законодательством о труде, локальными нормативными актами. Пример действующего трудового договора администратора-аниматора ДРЦ «Игропарк» в Приложении 1.

2.2 Анализ мотивации трудовой деятельности в организации

Традиционно выделяют три большие группы человеческих потребностей, к которым можно применить определенные методы мотивации:

· материальные (потребности в выживании и безопасности, стабильности и надежности в жизни). Соответствующие им цели: материальное благосостояние, справедливая заработная плата, уверенность в завтрашнем дне, не бояться соперников, дать образование детям, обеспечить старость, получить квартиру и т.д.

· потребность в единстве, общности, в данном случае в принадлежности к организации, а также в почете и уважении. Соответствующие им цели: работать в коллективе в коллегиальной атмосфере, общаться с людьми, получать признание коллег, руководителей, иметь перспективу роста, сделать карьеру, быть нужным людям и т.д.

· потребность в самовыражении (в самостоятельности на рабочем месте, в самоутверждении, в самовыражении через работу, в обучении). Соответствующие им цели: возможность принимать важные решения на своем рабочем месте, личная ответственность за порученное дело, достижение успеха, иметь собственное лицо, собственное "Я", получать удовлетворение от работы, участвовать в творческих группах по решению проблем, повышать квалификацию и образовательный уровень и т.д.

В основе материальной мотивации сотрудников должна лежать система их оценки по ключевым показателям деятельности. Последние подразделяются на общие, включающие оценку результата работы всей компании, и индивидуальные, определяющие личный вклад сотрудника. Такая система позволяет сотрудникам почувствовать вес своего вклада в общее дело.

Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но это две стороны, две системы воздействия на сотрудника, побуждения его к определенным действиям. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. Если с материальным стимулированием все достаточно понятно (кто из сотрудников не стремится улучшить свое благосостояние!), то нематериальное стимулирование - вещь более сложная для обыденного восприятия, и в то же время нужная для развития бизнеса. [26]

Варианты методов мотивации, принятых в ДРЦ «Игропарк»:

· Поздравления с днем рождения. В ДРЦ «Игропарк» принято поздравлять именинников как от руководства компании, так и от коллег. От руководства имениннику преподноситься фирменный пакет с шампанским и поздравительная открытка. На определенные юбилеи выписывается денежное вознаграждение. Среди персонала принято собирать в конвертик определенную сумму и в день рождения передавать имениннику. Если в свой день рождения именинник работает, на инструктаже (ежедневный инструктаж с персоналом до начала открытия центра) старшим менеджером смены произносятся теплые слова и вручаются подарки. Часто имениннику преподносят воздушные шарики и медаль «Именинник Игропарка». Генеральный директор также лично поздравляет менеджеров-именинников. Личное, внимательное отношение со стороны коллег и руководства мотивирует сотрудника на личное отношение к компании, повышает лояльность.

· День рождение ДРЦ «Игропарк» и День защиты детей. Днем рождения Игропарка считается 18 октября, а День защиты детей - считается профессиональным праздником. В эти дни всему персонала выплачивается дополнительная разовая премия, заказывается праздничный большой торт. Генеральный директор выступает со словами-поздравлениями на инструктаже. Как правило, в эти дни Игропарк оформляется красочно, празднично, проходят культмассовые мероприятия, выступают творческие коллективы, разыгрываются призы и раздаются посетителям сладкие подарки. Администраторы-аниматоры одеваются в карнавальные костюмы. 18 октября Игропарк принимает поздравления от своих партнеров.

· Самый высокий показатель. В ДРЦ «Игропарк» принято выплачивать разовую премию сотрудникам смены, если получена самая максимальная выручка за день за всю «историю» Игропарка.

· Оплата медкомиссии и вакцинации сотрудников. Компания организовывает и оплачивает ежегодные медицинские обследования и вакцинацию сотрудников.

· Обучение и тренинги. ДРЦ «Игропарк» планирует в бюджете статью расходов на обучение и тренинги персонала. Это могут быть как необходимые мастер-классы, так и обучающие курсы, семинары и тренинги. В эту статью расходов входит и необходимая учебная литература для менеджеров и подписные издания, установка компьютерных программ.

· Форма для сотрудников. Весь персонал ДРЦ «Игропарка» обеспечивается фирменной одеждой корпоративных цветов.

· Корпоративное мероприятие. Традиционно в конце декабря для персонала устраивается праздничное мероприятие, которое финансируется из бюджета компании. На мероприятии награждают лучших сотрудников ДРЦ «Игропарк», вручают памятные подарки и благодарности. Каждый сотрудник получает бутылку шампанского в фирменном пакете, а сотрудники, имеющие детей до 14 лет, получают новогодние подарки.

· Билеты в театры или кинотеатры. В ДРЦ «Игропарк» принято ежемесячно предоставлять своим лучшим сотрудникам пригласительные на двоих в театры или кинотеатры города с открытой датой и на любой сеанс.

· Дополнительная премия менеджерскому составу. Два раза в год - в июле и январе - менеджерам выплачивается дополнительная премия по результатам работы ДРЦ «Игропарк» и личному вкладу в развитие компании.

· Поездки, командировки. Руководство направляет лучших менеджеров для участия в выставках индустрии развлечения.

· Денежные выплаты при бракосочетании и рождении ребенка. Руководство выплачивает определенную денежную сумму на бракосочетание и рождение ребенка сотрудникам компании.

· Тестирование администраторов-аниматоров и аттестация менеджеров. Ежегодно ДРЦ «Игропарк» проводит тестирование и аттестацию своих сотрудников. По результатам которых пересматривается оклад персонала.

Зачастую руководители не учитывают социальные последствия принимаемых ими решений, особенно если они носят не комплексный, а сугубо экономический характер. При этом каждый из них осознает, что необходимо побуждать своих сотрудников работать не только на себя, но и общие цели организации, но, как правило, полагает, что достаточно лишь материального вознаграждения. Иногда такая политика приносит свои плоды, но в целом она неверна. Мотивируя персонал не только материально, можно добиться куда большего, как это можно видеть в методах мотивации сотрудников ДРЦ «Игропарк».

2.3 Разработка рекомендаций по мотивации трудовой деятельности

Многие считают, что самое главное в вопросах мотивации - это материальное вознаграждение. Однако статистика показывает, что 10% сотрудников будут отлично работать вне зависимости от величины материального вознаграждения, другие 10% всегда будут работать плохо даже при высоком уровне оплаты. Работа же остальных 80% сотрудников зависит от внутренней мотивации, методов управления и стимулирования. Вроде бы все просто - достаточно уволить плохо работающих, а остальных мотивировать и развивать. Почему же не всем руководителям удается успешно управлять персоналом?[33]

Процесс удовлетворения - это мотивационная политика, выстраиваемая руководителем на основании потребностей сотрудника. Комплекс мер - это стимулирование труда, дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, в основном материальных.

Существует несколько схем мотивации, но все они должны приводить к одному результату - экономическому развитию и увеличению дохода компании. Мотивация персонала, как правило, будет обеспечиваться двумя основными критериями:

· гибкой и эффективной оплатой труда, включающей в себя элементы социальной гарантии.

· возможностями для сотрудников к профессиональному, служебному и материальному росту в соответствии с личными способностями, возможностями и интересами.

Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации сотрудника. У любого индивидуума есть преимущественная направленность деятельности, «движущая сила», которая побуждает предпринимать определенные действия. Исходя из этого, можно выделить три основные группы сотрудников по типу мотивации:

· сотрудники, ориентированные на содержательность и значимость труда;

· сотрудники, ориентированные на материальные ценности (заработная плата, премии, надбавки и т.д.);

· сотрудники, для которых значимость материальных и нематериальных факторов одинаково важна.

Есть и другая классификация, более сложная, в соответствии с которой любого сотрудника можно отнести к одной из следующих категорий:

· Инструменталист. Мотивация сотрудника, относящегося к этой категории, ориентирована только на заработок. Причем желательно наличными и незамедлительно. Такой человек индифферентен к форме собственности, работодателю, различным поощрениям. «Привязать» такого сотрудника можно только материальными благами. Но как только перед ним встанет перспектива получения большего дохода, он незамедлительно и без каких-либо моральных терзаний покинет компанию.

· Профессионал. Такой сотрудник считает важнейшим условием деятельности возможность реализации своих профессиональных знаний, умений, способностей и возможностей. Основную часть этой группы составляют люди творческих профессий (художники, музыканты), но и в сфере «красивого бизнеса» их немало. Таким сотрудникам важно иметь возможность творить и создавать не по шаблонам, а вкладывая душу.

· Патриот. Основа его мотивации - идейные и человеческие ценности. Причем целью его деятельности могут быть как желание нести людям добро и красоту, так и, например, желание сделать свою компанию первой, лучшей, самой модной и т.п. Такие люди работают ради дела, которым занимаются, т.к. считают его значимым, а себя - неотъемлемой и важной частью этого дела.

· Хозяин. Мотивация таких сотрудников основана на достижении и приумножении богатства, собственности, потребности их практически не ограничены. Это класс предпринимателей, людей, которые готовы идти на риск, чтобы увеличить собственное благосостояние, при этом принося пользу компании и обществу в целом. Но собственное благополучие всегда будет стоять на первом месте среди мотивов.

· Люмпен. Такой сотрудник выберет уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно будет преследовать чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ на предприятии и в обществе вообще.

Для того чтобы предприятие работало эффективно, нужен индивидуальный подход и знание потребностей каждого из сотрудников. Только обладая этой информацией, можно внедрить по-настоящему действенную систему стимулирования и мотивации, что сделает возможным создание коллектива единомышленников.

В качестве рекомендация для мотивации трудовой деятельности сотрудников ДРЦ «Игропарк» можно предложить следующие варианты:

· «Доска почета». В зоне отдыха персонала создать «Доску почета» - стенд, где ежемесячно вывешивать фотографию лучшего сотрудника, можно даже в карнавальном костюме. В ДРЦ «Игропарк» работают творческие люди, поэтому фотографию можно сопровождать теплыми словами - поздравлениями в стихотворной форме.

· Праздники для детей сотрудников. Игропарк сотрудничает с театрами города, поэтому можно организовывать индивидуальные праздники для детей сотрудников, с участием актеров театров, такие, например, как Новый год, День именинника и другие.

· Коллективные выезды. Можно порекомендовать коллективные выезды на природу или в развлекательные заведения (бассейн, каток, боулинг, пейнтбол, картодром и т.д.) персонала компании.

· Поздравление с тематическими праздниками. Можно организовать поздравления сотрудников с тематическим праздниками, таким как День Матери, 8 марта, День защитника Отечества.

· Горячее питание за счет предприятия. Можно порекомендовать организовать горячее питание за счет предприятия сотрудникам ДРЦ «Игропарк» в детском кафе «Алиса».

· Зона отдыха персонала. Учитывая напряженный график сотрудников (ДРЦ «Игропарк» закрыт для посетителей только 4 раза в год - на профдень, остальное время - работает, даже 31 декабря и 1 января!), большой поток клиентов, постоянный шум и работу игровых аттракционов, можно порекомендовать оборудовать комфортную зону отдыха с большим количеством растений, аквариумом, массажным креслом, что-то наподобие, сенсорной комнаты.

Нельзя упускать из поля зрения такой фактор эффективности работы персонала, как корпоративная культура и лояльность компании. Этот инструмент можно использовать при разработке тактических приемов решения конфликтов, локальной мотивации, а также стратегии обучения и нематериального стимулирования персонала. Большую роль в повышении лояльности персонала играет выстраивание оптимальных внутренних коммуникаций. Следует не экономить на усилиях и максимально использовать возможности внутреннего PR. Коллектив должен быть информирован о событиях, происходящих в компании.

Заключение

В заключение работы, в соответствии с целью изучения влияния мотивации трудовой деятельности, как функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы.

Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей, существенный недостаток российских предприятий - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество.

В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Высокая эффективность управления работниками возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

На основе анализа трудовой деятельности персонала ДРЦ «Игропарк» можно сформулировать основные принципы для эффективного руководства подчиненными:

· Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

· Будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного.

· Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы.

· Сделайте работу интересной. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам разного рода.

· Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом.

· Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе.

· Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные.

· Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

· Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано.

· Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима.

· Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей.

· Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного.

· Свяжите поощрения с результатом.

· Организации обычно получают то, что они поощряют.

· Не следует поощрять всех работников одинаково.

· Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают.

Список используемой литературы

мотивация стимулирование персонал

1 Атаманчук Г.В. Управление -- социальная ценность и эффективность. М., 2002. - 208 с.

2 Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: "ИНФРА-М", 2007. - 275 с.

3 Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009. - 512 с.

4 Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2002.- 248 с.

5 Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новг.: Дело, 2003. -720с

6 Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент.: - СПб., 2002. - 456с.

7 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.: - СПб.: Питер, 2002. - 514с.

8 Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 2001. - 191 с.

9 Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997. - 345с.

10 Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе.: М., 1996. - 254 с.

11 Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М., 2004.- 448

12 Романенко И.В. Управление персоналом. СПб., 2000. -64 с.

13 Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2004. - 399 с.

14 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 2006.- 384 с.

15 Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Основы управления персоналом. М., 1995. - 173 с.

16 Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005. - 98с.

17 Яркина Т.В. Основы экономики предприятия.: Из-во «РГИУ», 2005. - 85с.

18 Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\ Сборник научных трудов. - М.,1990. - 236 с.

19 Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.; Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2001. - 271 с.

20 Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2005. -- 638

21 Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 571 с.

22 «Мотивация сегодня» Нематериальное стимулирование №3 2007-2008г., «Кадровые технологии».

23 Журнал «Финансовый директор». «Типичные ошибки при создании системы мотивации», Елена Данилова.

24 Журнал "Консультант директора" Статьи. HR - менеджмент. «Система мотивации персонала» Верхоглазенко Владимир.

25 Журнал «Сообщество HR-менеджеров», 2009.

26 Журнал "Управление персоналом" N4 2005 год. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. И.Варданян.

27 Журнал: "Мотивация и оплата труда", #1, 2005 г. Нематериальное стимулирование персонала. Герчиков Владимир Исаакович.

28 Журнал по прикладной эстетике, «Мотивы и стимулы» N4 2007.

29 Журнал «Кадры предприятия» N7 2004. «Внедрение электронной аттестации персонала: с чего начать?» Н. Папонова.

30 Журнал «Кадровое дело» № 9 2003, «Эффективная аттестация» Александр Литягин.

31 Журнал «Кадровое дело» № 5,2010 «Готовимся к аттестации сотрудников» Бочарова Анна.

32 Бизнес-хит на "мотив" успеха. «Почерк» Школа Технологий, Алексей Федянин.

33 Персонал: Справочник / Одегов Ю.Г., Маусов Н.К, Мительман Ю.П. и др. М., 1994. -315 с.

34 Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. - 2-е изд. - М.: Педагогика-Пресс, 1996.- 440 с.

35 Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. - М.- ЮНВЕС.- 1995. -832 с.

Размещено на Allbest.ru