Сутність та завдання інноваційної діяльності на підприємстві

4. Мотивація інноваційної діяльності в середині організації на прикладі вітчизняних підприємств

Важливою характеристикою персоналу, що веде інноваційну діяльність є його кваліфікаційний рівень. До працівників різної кваліфікації ставляться різні вимоги, посадові обов'язки та обсяг специфічних знань, що враховується при встановленні оплати праці. Сукупність знань, здібностей та навичок спеціалістів, що провадять інноваційну діяльність і створюють інтелектуальний потенціал організації, що є базою забезпечення її інноваційного лідерства. Проблема мотивації персоналу полягає в тому, що у всіх видах інноваційної діяльності зростає елемент творчих розумових зусиль.

· Об'єднати творчі зусилля незалежно мислячих, висококваліфікованих спеціалістів навколо головної мети - інноваційної діяльності як чинника розвитку знань, престижу і конкурентоспроможності організації;

· Створити умови для накопичення інтелектуального капіталу шляхом набуття нових знань і досвіду, обміну інформацією у сфері інновацій, створення на цій основі конкурентних переваг фірми;

· Використовувати енергії різних спонукань і бажань персоналу для реалізації цілей фірми. [9, ст. 27].

Завдання менеджера по суті зводиться до того, щоб створити умови, у яких би в найбільшій мірі міг розкритися творчий потенціал працівника та виникла б стійка потреба в напруженій і результативній праці.

В умовах ринкових відносин, коли рушійною силою розвитку виробництва є створення конкурентноздатної продукції, оцінка результатів діяльності кожного фахівця на підприємстві повинна бути зв'язана з його інноваційною діяльністю, модернізацією та удосконаленням системи організації праці і виробництва, створенням нових і модернізованих технологій. Як показав аналіз діяльності на підприємствах обробної промисловості, зокрема, на ЗАТ „Атлант” (Росія) - інноваційна діяльність працівників, м'яко сказати, слабо розвинута. Одним з факторів, що роблять вплив на таке положення справ є відсутність стабільної зацікавленої системи стимулювання інноваційних результатів. Таке положення справ в значній мірі викликане труднощами пререхідного періоду від адміністративно-командної системи управління виробництвом до ринкових відносин, коли були порвані виробничо-господарські зв'язки між постачальниками і споживачами продукції, коли основною задачею керівників підприємств було вижити в умовах, що склалися, а компенсацією за працю була винагорода від продажу товарно-матеріальних цінностей зі складу. Це змушує по новому глянути на працю інноваторів. Важливим моментом при цьому є мотивація інноваційної діяльності працівників, що з однієї сторони дозволить інноватору творчо підходити до виконання своїх обов'язків, з іншого боку - забезпечить додаткову індивідуальну оплату стимулюючого характеру. Першим кроком у створенні системи матеріального заохочення, що підтримує стратегію і тактику підприємства, є ув'язування займаної посади працівника з досягнутими творчими результатами в роботі, а не тільки з обов'язками і функціями, що випливають з посадової інструкції. Заохочення стимулюють ін новатора робити самому все необхідне для досягнення, намічених у стратегічному плані задач. Стимулювання праці інноваційних працівників може приймати різні форми. Це і пряма залежність від величини одержаного прибутку від розробки і використання нововведення, і залежність від зниження витрат на виробництво одиниці продукції, це і залежність зв'язана з ростом продуктивності праці і якості продукції. Доцільною є розробка переліку пріоритетних напрямків у розвитку інноваційної діяльності підприємства з вказівкою конкретних умов винагороди інноваторів [18].

Перманентний інноваційний процес здійснюється відповідно до стохастичних законів, але все-таки піддається стратегічному керуванню. При цьому інноваційна стратегія містить у собі визначення й реалізацію системи конкретних заходів сприяння процесу досліджень і розробок, у тому числі - мотиваційний механізм наукової діяльності. На відміну від короткострокового й середньострокового впливу ринку, інноваційна стратегія повинна стимулювати реалізацію довгострокової мети - підвищення конкурентноздатності товарів і послуг. Тому при розробці системи стимулювання у сфері наукової діяльності необхідно подолати протиріччя між короткочасною зацікавленістю і довгостроковою доцільністю. При цьому слід постійно пам'ятати, що головним в інноваційному процесі є творчий потенціал людини, на активізацію якого в першу чергу має бути спрямоване стимулювання.

Система стимулювання праці виступає як чинник мотивації. Як відомо, стимул, як і мотив, розглядається як спонукальна причина поведінки, але, на відміну від мотиву, таке спонукання викликане зовнішніми чинниками: матеріальними й моральними стимулами. Стимули відіграють роль інструментів, які зумовлюють дію певних мотивів; використання стимулів і є процесом стимулювання.

Згідно з двофакторною теорією Ф. Герцберга, оплата праці - тільки гігієнічний чинник, що забезпечує відсутність незадоволеності. Однак багато дослідників, зокрема біхевіористи, вважають, що в певних ситуаціях вона може бути мотивуючим чинником і стимулювати підвищення продуктивності праці: по-перше, за умови, що заробітній платі надають велике значення, по-друге, - за наявності чіткого зв'язку між рівнем заробітної плати і продуктивністю праці. В теперішніх умовах заробітна плата залишається головним джерелом доходу населення України, хоча швидко втрачає і цей статус, і властиві їй функції.

Що стосується другої умови, то проведений аналіз оплати праці в науково-дослідних установах НАН України свідчить, що заробітна плата науковців залежить здебільше від їх стажу і відпрацьованого часу, ніж від конкретних результатів роботи. Порівнявши результати праці з оплатою праці (середньомісячна заробітна плата) за 2000р., не спостерігається жодного натяку на кореляцію цих показників. Порівнювались дані наукових установ одного профілю, тобто по відділеннях наук НАН України, оскільки порівнювати результати науково-дослідної діяльності в різних галузях науки некоректно. Так, наприклад, по відділенню економіки найнижчу середньомісячну заробітну плату в 2000р. (193,9 грн.) одержали працівники Інституту світової економіки НАН України, які в розрахунку на одного співробітника мали найбільший обсяг публікацій (1,8 публікації). В той же час найвища середньомісячна заробітна плата (747,9 грн.) була отримана працівниками Інституту економічного прогнозування НАН України, які за показником публікацій (1,2) були лише на четвертому місці у відділенні. Подібна картина спостерігається і між науковими установами окремих, близьких за напрямками наукових відділень. Серед відділень технічного профілю, наприклад, за заробітною платою лідирує відділення механіки НАН України (284,5 грн.), яке має вдвічі меншу за кількістю надрукованих наукових праць (0,5) продуктивність, ніж відділення математики (1,2), середньомісячна заробітна плата в якому (259,3 грн.) є другою "знизу" серед відділень цього профілю і т.д. Взагалі існує суттєва диференціація в заробітній платі між академічними науковими установами: в 2001 р. найвища заробітна плата була у співробітників Інституту держави і права ім. Корецького - 996,3 грн., що в 5,6 разу вище середньомісячної плати - 176,8 грн., яку одержували співробітники Науково-технічного центру електрофізичної обробки.

Діючі в установах і організаціях НАН України схеми оплати праці передбачають співвідношення між нижнім і вищим окладами як 1:4,4. Головний принцип цих схем єдиний - "від досягнутого", бо вони побудовані на старих схемах посадових окладів і тарифних ставок, що залишилися нам від соціалістичної системи оплати праці. Схеми характеризуються змішаним типом наростання коефіцієнтів, яке ґрунтується на існуючих ще в ті часи схемах і співвідношеннях. Переважно низьке наростання (2,2% - 5,9%) характерне для діапазону найнижчих окладів. Для фахівців допоміжних підрозділів воно зростає до 7,4% - 9,7% у діапазоні окладів від 155 до 195 грн. Підвищення окладів у науково-дослідних підрозділах взагалі складно характеризувати: спочатку (для техніків і спеціалістів) воно обмежується 8-10%, далі оклади спеціаліста й провідного спеціаліста розділяє всього 3,1%, потому (від окладу провідного спеціаліста до окладу молодшого наукового співробітника) зростання окладів відбувається відразу на 48,5%. Безпосередньо для наукових співробітників підвищення відбувається більш плавними регресивними темпами, але теж у досить великому діапазоні: від 16% (молодші наукові - наукові співробітники) до 3,8% (провідні наукові - головні наукові співробітники). Завідуючий науково-дослідним відділом має оклад майже як і провідний науковий співробітник, хоча останній є його підлеглим і має виконувати функції менш відповідальні [19, ст. 3-4].

Як бачимо з цих конкретних прикладів, різниця між посадовими окладами в більшості випадків є меншою за так званий "поріг відчутності" зростання заробітної плати, який за оцінками багатьох спеціалістів повинен перевищувати 10-11%. Ці співвідношення необґрунтовані і порушують основні принципи оплати праці, тому повинні бути істотно змінені.

Система оплати праці в науковій сфері включає поряд із тарифною оплатою також компенсаційні й стимулюючі виплати. Перші носять обов'язковий характер, установлені законодавчо. Види й розміри других установлюються самими організаціями. Це, в основному, доплати й надбавки до посадових окладів і тарифних ставок, оскільки такі види стимулюючих виплат, як премії, працівникам науки сплачуються з економії фонду заробітної плати, яка, практично, в наукових установах відсутня. Серед таких - надбавки за науковий стаж, які сплачуються в діапазоні 10-30% згідно з переліком наукових посад працівників НАН України, що затверджується кожною науковою установою. Вони сплачуються автоматично, незалежно від будь-яких якісних показників роботи і стимулюють тих науковців, які пропрацювали в науковій сфері більше 10 років (в такому разі надбавка дорівнює 20%) - здебільшого тих, "кому за тридцять". Останній "здобуток" наукової громадськості - поліпшення пенсійного забезпечення - стимулює вже тих, кому за 40 років, бо раніше про пенсію не замислюються.

Матеріальне заохочення в наукових установах значною мірою спрямовано на стимулювання вчених, які займають вищі посади (що бачимо: по співвідношенням посадових окладів науковців) і є старшими за віком. Отже, загострюється проблема старіння в науковій сфері, яка для НАН України є вкрай актуальною: середній вік кандидатів наук тут досяг 56,3 роки, докторів наук - 60 років, академіків - 70,4. А дієвих матеріальних стимулів для молодих науковців практично немає: після захисту дисертації вони, як правило, знаходять більш вигідну роботу. При таких демографічних тенденціях в цій сфері через певний час нікому буде продовжувати наукові дослідження. До того ж абсолютні показники свідчать про постійний відплив кадрів з академічної науки: за 10 років (1991-2001 рр.) загальна чисельність працюючих в НАН України скоротилась на 52,3%.

Політика держави в області оплати праці працівників науки, практично зводиться до періодичної індексації їхніх посадових окладів і тарифних ставок, причому ця індексація проводиться шляхом навперемінного "підтягування" заробітної плати працівників окремих галузей і категорій.

Існують дві полярні точки зору на можливі варіанти реконструкції системи оплати праці взагалі і у сфері науки зокрема. Перший з них передбачає удосконалення діючої тарифної системи в напрямку розширення соціальних функцій, другий - побудову нової системи оплати праці, в якій були б враховані сучасні умови праці, а також негативний вплив економіки перехідного періоду.

Реформування системи стимулювання в сфері науки, як і системи стимулювання взагалі, має відбуватися поступово, ітерація за ітерацією. На початку транзиції до ринкового господарювання доцільно вдосконалення існуючої системи оплати праці, зі встановленням економічно обґрунтованих міжгалузевих співвідношень, щоб заробітна плата працівників науково-дослідних організацій була порівнянна із заробітною платою їхніх колег в інших галузях. При цьому визначення кількісних різниць у складності праці має особливе значення, тому що вони - об'єктивна основа, орієнтир при встановленні діапазону схем посадових окладів і тарифних ставок.

Заробітну плату часто розглядають як наймогутніший стимул. Але, хоча вона відіграє велику роль в системі стимулювання наукової діяльності, трудова поведінка науковців визначається комплексом мотивів. У науці навіть істотне підвищення заробітної плати аж ніяк не гарантує настільки ж істотного підвищення її стимулюючої ролі. Заробітна плата - тільки один із видів ціни робочої сили, що далеко не завжди може уловити компоненти професійної кваліфікації вченого, його науковий потенціал, віддачу й інші специфічні риси, властиві творчим професіям. Наскільки мотивація є важливою для науковців, свідчать дослідження американських економістів. Ними не виявлено істотного зв'язку між здібностями вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високотворчими вченими й ученими, що не зарекомендували себе видатними успіхами, дослідники відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.

Безумовно, для науковця інтерес до змісту праці - найбільш сильний мотиватор, що домінує над чинником оплати праці. За результатами опитування російських дослідників, вчені, що працюють в елітних академічних інститутах; на питання про те, чому вони не йдуть із науки, у 1999 р. відзначали реальну можливість продовжити дослідження, у той час як у 1993-1994 рр. більшість, що відповідали, відзначали неможливість змінювати життєву орієнтацію. Тому при мотивації до наукової діяльності необхідно використовувати комплексну мотивацію (в тому числі чинник вільного часу шляхом перерозподілу робочого часу, чинник свободи прийняття рішень і т.д.). Рівень мотивації знижується й інтерес до роботи втрачається унаслідок обмеження не тільки економічних стимулів, а й соціальних інтересів.

Аналіз ситуації у сфері науково-технічної діяльності показує, що далеко не усе загублено. Оскільки старий мотиваційний механізм володіє деяким інерційним запасом, то у наукового співтовариства ще є можливість самозбереження, поки не буде розроблений і впроваджений новий мотиваційний механізм до науково-технічної діяльності. Головна задача держави в цій сфері - створення відповідних умов для ефективної наукової праці. При цьому необхідно, у першу чергу, забезпечити адекватні умови для ведучих дослідницьких колективів і створити привабливі умови для наукової молоді.

Інноваційна праця спрямовується на створення нових засобів праці, які на відміну від предметів споживання не втрачаються в процесі споживання, а стають базою подальшого зростання національного багатства. Розвиток інноваційної праці в Україні має розглядатися як дуже важлива передумова виходу з економічної кризи; забезпечення економічного зростання як реальне джерело одержання конкурентних переваг організації, галузі, регіону, держави.

Висновки

Підбиваючи підсумки виконаної роботи можна зробити висновок про актуальність і практичну значущість розглянутої теми. Реалії сьогодення потребують від керівників підприємств і організацій, від кожної людини усвідомлення важливості реформування суспільства на інноваційній основі. Подолання інноваційної стагнації потребує розробки нових підходів і принципів формування стратегічної політики. Керівники підприємств повинні розуміти, що інноваційний розвиток підприємства робить його більш конкурентоспроможним по відношенні до інших. Ресурси екстенсивного зростання вичерпано, і в даних умовах забезпечити процвітання підприємства може лише впровадження новітніх технологій та нововведень. Однією з важливих складових, одночасно спрямовуючим вектором і джерелом розвитку є інноваційний потенціал. Це поняття увійшло в економічну науку як складна багаторівнева категорія, що потребує застосування комплексного та системного підходу до її вивчення. Це порівняно нова категорія, яка має важливе як теоретичне, так і практичне значення, потребує розробки нових принципів її дослідження та аналізу. Підміна поняття „інноваційний потенціал” його складовими частинами (науковим, інтелектуальним, науково-технічним, творчим) веде до неповного його розуміння, а значить обмежує можливість його формування, використання й розвитку на благо всьому суспільству. Доведено, що до розгляду сутності інноваційного потенціалу потрібно підходити як економічної категорії, яка є ієрархічно організованою системою понять, що знаходиться в різній мірі наближення до сутності потенціалу. Виявлена структура інноваційного потенціалу, сформована його класифікація, яка дозволила ідентифікувати цю категорію та розглянути її з різних боків застосування.

Інноваційний потенціал характеризує можливості використання виробничою системою власних, позикових та куплених інноваційних ресурсів, а також організаційних форм взаємодії учасників інноваційної діяльності. Використання інноваційного потенціалу як об'єкту управління дозволяє формувати плани, організаційні форми і проекти застосування різних інноваційних ресурсів з включенням їх в програми розвитку, підтримувати оптимальний баланс системи інноваційних ресурсів, збільшувати можливості використовування фінансових ресурсів в інновації і знизити ризик в процесі використання інновацій.

Методологія і методичні основи управління інноваційним потенціалом ґрунтуються на використанні системних, проектних і портфельних підходів і вимагають подальших методичних розробок.

Список літератури

1. Гриньов А.В. “Оцінка інноваційного потенціалу підприємства”, Проблеми науки. №12/2003р., с.12-17.

2. Мартюшева Л.С., Калишева В.О. “Інноваційний потенціал підприємства як об'єкт економічного дослідження”, Фінанси підприємств. №10/2002р. с.61-66.

3. Іванілов О.С., Таряник О.М. “Інноваційний потенціал підприємства”, Економіка,фінанси,право. №12/2004р., с.5-7.

4. Кравченко М.О. “Кадрова складова інноваційного потенціалу”, Маркетинг в Україні. - №1/2001. с.36 - 38.

5. Максимов Ю., Митяков С., Митякова О. “Методика оценки инновационного потенциала учебно-научно-инновационного комплекса многопрофильного технического университета”, Инновации. № 2/2004г. с. 51-55.

6. Ладник В. “Управління інноваційним потенціалом підприємства в умовах перехідної економіки: проблеми і досвід”, Економіст. №12/2001р., с.52-57.

7. Рєпіна І.М. “Підприємницький потенціал: методологія оцінки та управління”, Вісник Української академії державного управління при Президентові України. №2/1998р. с.262-271.

8. Шершньова З.Є. Стратегічне управління: Підручник. - 2-ге вид. К.:КНЕУ, 2004р. 699с.

9. Федонін О.С., Рєпіна І.М., Олексик О.І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. - К.:КНЕУ, 2003. - 316с.

10. Краснокутська Н.В. Інноваційний менеджмент: Навч. посібник. - К.:КНЕУ, 2003. - 5004с.

11. Герасимчук В.Г. Розвиток Підприємства: Діагностика, стратегія, ефективність. - К.: Вища школа, 1995р. - 167с.

12. Иванов Н.И., Левина Е.В., Михальская В.А. Производственный потенциал: обновление и исправление. - К.: Наукова думка, 1989г. - 254с.

13. Архипов В.М. Проектирование производственного потенциала объединений. - Ленинград: Изд. ЛГУ, 1984г. - 160с.

14. Захарченко В.И. Экономический механизм процесса нововведений / под. Редак И.П. Продиуса. - Одесса: АОЗТ ИРЭНТиТ, 2001г. - 252с.

15. Инновационный менеджмент: Учебник/ под ред. Ильенковой С.Д. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1997г. с.

16. Ковалев Г.Д. Основы инновационного менеджмента: Учеб для вузов/ под редак. Швандара В.А. - М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 1999г. с.

17. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. Таганрог: Изд. ТРТУ, 1998г. с. 132.

18. www.ncstu.ru/content/

19. Безчасний Л.К., Монастирська Г.В. Мотивація наукової діяльності в умовах транзитивної економіки // Регіональні перспективи. - 2002. - № 3-4.