Коллективный договор и повышение его роли в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии
История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.12.2010 |
| Размер файла | 227,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. Из этого можно сделать ошибочный вывод, что отсутствие данной регистрации не влечет никаких последствий для работодателя. Поскольку приведенная норма закрепляет обязанность работодателя осуществить процедуру уведомительной регистрации, то в случае нарушения этого требования он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде по ст.5.27 КоАП РФ. Коллективный договор АКОО "СИЧ" зарегистрирован в Комитете по труду Алтайского края.
Анализ заключенного коллективного договора между правлением АКОО "СИЧ" в лице его председателя и работниками общественной организации показывает, что к разработке и соблюдению коллективного договора применен формальный подход. Эффективность действия коллективного договора во многом зависит от того, как организован контроль за выполнением его условий. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривает осуществление контроля непосредственно сторонами или уполномоченными ими представительными органами (представителями), соответствующими органами Министерства труда и занятости населения РФ. При этом формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать как проверку выполнения отдельных обязательств сторон, так и содержания договора в целом. Ежегодно (обычно в конце календарного года) или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, стороны, подписавшие договор, должны отчитаться о его выполнении на общем собрании трудового коллектива. При осуществлении контроля и подготовке к отчету стороны обязаны предоставлять всю необходимую информацию.
По большей части заключенный в 2003 г. коллективный договор, распространяющий свое действие до 2008 г. включительно дублирует положения Трудового кодекса. Такое важное нормативно-методическое положение, как положение о премировании работников, отсутствует. Именно это положение призвано стимулировать производительность и повышение эффективности труда. В связи с тем, что коллективный договор не является эффективным инструментом для организации социально-трудовых отношений, отдельные его условия периодически не выполняются.
Кроме того, пунктами 5, 7, 10, 11 раздела 2 Коллективного договора временная инициативная группа, как представитель работников должна контролировать следующие сферы деятельности: выполнение коллективного договора, соблюдение трудового законодательства, правильное и рациональное расходование средств государственного социального страхования, а также своевременную выдачу медицинских полисов. На практике выполнение подобных положений нереально.
Поэтому можно сделать вывод о том, что заключенный и действующий в настоящее время коллективный договор не обеспечивает должную регламентацию социально-трудовых отношений в конкретных производственных ситуациях. В последующих главах настоящей работы необходимо разработать целостную, простую и качественную систему внутреннего контроля над выполнением условий коллективного договора.
3. Мероприятия по повышению роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений
3.1 Проект Приложения №1 к коллективному договору "О порядке начисления заработной платы и премировании работников"
Вызывает интерес то, что согласно п.6.3 раздела "6.
Производственно-экономическая деятельность" работодатель обязан осуществлять оплату труда работникам организации в соответствии с заключенными договорами по утвержденным тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в обществе. Но положение о премировании в организации отсутствует.
Премирование осуществляется по итогам финансово-хозяйственного года при наличии прибыли, остающейся в распоряжении организации на основе решения правления организации.
Поэтому, одним из предложений будет на основании изложенного, разработать проект положения о заработной плате и премировании сотрудников.
1. Оплата труда в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля" производится согласно утвержденным тарифным ставкам (должностным окладам) за каждый вид выполненных работ.
2. В целях улучшения дисциплины и повышения качества труда ко всем абсолютно работникам применяется следующая система начисления заработной платы.
Таблица 3.1
Система начисления заработной платы согласно тарифным ставкам, должностным окладам
|
Гарантированная часть заработной платы в случае выполнения работы |
За выполнение требований трудовой дисциплины |
За качество выполненных работ согласно должностным инструкциям |
|
|
50% тарифной ставки, оклада |
35% тарифной ставки, оклада |
15% тарифной ставки, оклада |
Указанная система позволит контролировать дисциплину работников всех подразделений. Контроль над выполнением стандартов дисциплины и качества выполняемой работы возлагается на руководителей подразделений и самих работников путем самоконтроля.
3. В целях поддержания материальной и моральной заинтересованности работников в результатах деятельности организации внедрить следующую систему премирования: размер премии каждого работника по итогам квартала составляет 35% от начисленной ему заработной платы при выполнении следующих условий:
· премии выплачиваются из прибыли, остающейся в распоряжении организации;
· наличие в организации прибыли, остающейся в распоряжении после выплаты налогов, в том числе налога на прибыль;
· отсутствие у работника дисциплинарных проступков и нарушений качественных показателей работы за указанные три месяца (квартал).
4. Основанием для предъявления претензий к работнику по качеству его работы является брак, неустранимый на месте, требующий для устранения привлечения финансовых ресурсов и участия других работников. Для работников бухгалтерской и экономической служб основанием является неправильное начисление налогов и других финансовых расчетов, приводящие к штрафам, пеням для организации, либо имеющие последствия нарушения нормального управления организацией.
5. Любой дисциплинарный проступок, либо некачественное выполнение работы должны быть зафиксированы письменно начальником участка (подразделения) для того, чтобы являться основанием снижения работнику заработной платы в соответствии с настоящим положением, либо неначислением премии.
Таким образом, можно сделать следующие выводы: коллективный договор, заключаемый между администрацией предприятия и работниками, является важнейшей формой регулирования социально-трудовых отношений в современных условиях. Предназначение коллективного договора - развивать и улучшать трудовые отношения, решать вопросы жизнедеятельности предприятия, не урегулированные Трудовым кодексом, в интересах развития работников и производства в целом.
Условием развития организации является стабильность взаимоотношений между администрацией и работниками.
Следует помнить, что почти все каждодневные решения руководитель должен принимать с систематическим продумыванием последствий этих решений. В своей личной жизни на принятие решения, например, на выбор места учебы, работы, стиля жизни, люди могут затрачивать большое количество времени - дни, месяцы и годы.
В управлении организацией принятие решения - это систематизированный процесс, Руководитель выбирает направление действий не только для себя, но и для организации и для других работников. Часто нет смысла наказывать работников за малейшую провинность - это ухудшает психологический климат в коллективе и не лучшим образом сказывается на работе организации. Однако, бывает, что в случае отказов от административных наказаний, происходит систематическое повторение опозданий на работу и снижение трудовой дисциплины в целом. В данной ситуации следует все же принять решение об административных наказаниях работников. Если организация велика, решения ее высших руководителей определяющим образом изменяют корпоративную культуру. Получается, что ответственность за принятие организационных решений - тяжелое моральное бремя для руководителя, что особенно ярко проявляется на высших уровнях управления.
В этих условиях руководителю необходим простой и действенный инструмент воздействия на дисциплину трудового коллектива. Предлагаемый нами проект положения о заработной плате и премировании сотрудников оставляет руководителю пространство для применения наказания, но, вместе с тем, ставит в более жесткие рамки выполнения своих обязательств и администрацию. Предусмотренные наказания должны применяться в порядке исключения, нежели правила.
Таким образом, в силу своей остроты и сложности особое место в коллективном договоре занимает вопрос регулирования оплаты труда и повышения уровня реального содержания выплат работникам. Существенным моментом приложения к коллективному договору, регулирующим социально-трудовые отношения, является зафиксированные в проекте приложения порядок изменения размера тарифных ставок и условия премирования работников. Особое внимание следует обратить на то, что для работников всех подразделений действуют единые нормы. Настоящее положение согласовывает интересы администрации предприятия и работников через механизм привязки повышения и понижения заработной платы к росту производительности и качества труда.
3.2 Принципы организации внутреннего контроля над соблюдением условий коллективного договора
Проанализировав заключенный в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля" коллективный договор и приложения к нему, можно изложить подразумевающуюся систему внутреннего контроля следующим образом:
Согласно п. п.5, 7, 10, 11 раздела 2 Коллективного договора временная инициативная группа, как представитель работников должна контролировать следующие сферы деятельности:
1. Выполнение коллективного договора (п.5 КД).
2. Соблюдение трудового законодательства (п.7 КД).
3. Правильное и рациональное расходование средств государственного социального страхования (п.10 КД).
4. Своевременную выдачу медицинских полисов (п.11 КД).
Дополнительно к этому в п.8.3 Коллективного договора указано, что контроль над исполнением коллективного договора осуществляется сторонами. Это означает, что и работодатель также должен участвовать в проведении контроля над выполнением условий коллективного договора. Таким образом, имеется еще одно указание на осуществление контроля, однако порядок осуществления внутреннего контроля ни в настоящем Коллективном договоре, ни в других документах не определен.
Прежде чем выстраивать систему внутреннего контроля, необходимо четко представлять себе принципы, на которых контроль должен строиться и проводиться.
Принципы, которыми сторонам взаимодействия необходимо руководствоваться при осуществлении процедуры внутреннего контроля над выполнением коллективного договора с целью регулирования социально-трудовых отношений, можно представить на рис.3.1.
3
Рис.3.1 Принципы организации и осуществления внутреннего контроля над выполнением коллективного договора в АКОО "СИЧ"
Рассмотрим предлагаемые принципы внутреннего контроля:
1. Первым основным принципом должен являться принцип соблюдения законности. Это означает, что процедура контроля должна строиться законными методами, с учетом положений Трудового кодекса, Закона "О коллективных договорах и соглашениях" и российского законодательства в целом.
Неисполнение без уважительных причин обязательств коллективного договора, влечет за собой применение к ответственным лицам мер дисциплинарного воздействия в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Законом "О коллективных договорах и соглашениях". Важным средством обеспечения реального выполнения коллективного договора, является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств. Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному договору.
Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривает юридическую ответственность, главным образом, должностных лиц, представляющих в договоре работодателя. Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно-правовой характер. Она устанавливается за следующие нарушения:
· за уклонение от участия в переговорах;
· за нарушение и невыполнение коллективного договора;
· за не предоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.
Ответственность лиц, представляющих работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению договора или нарушили установленный 7-дневный срок начала переговоров, выражается в штрафе, исчисляемом в размере до 10-кратной величины минимального размера оплаты труда за каждый день после истечения 7-дневного срока [4].
Такая же ответственность устанавливается и за не обеспечение работы комиссии по переговорам в определенные сторонами сроки. Указанный штраф налагается в судебном порядке.
Ответственность за нарушение и невыполнение коллективного договора лицами, представляющими работодателя, устанавливается более жестко. Они подвергаются штрафу в размере 50 минимальных размеров оплаты труда, также налагаемому в судебном порядке. По требованию профкома или иного уполномоченного работниками представительного органа собственник, орган государственного управления обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются обязательства по коллективному договору. Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации, виновных в указанных нарушениях, является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких обязательств, которые входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными, вплоть до увольнения, в зависимости от характера нарушения, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими лицами по подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя, уголовное законодательство России (ст.140 УК РФ) предусматривает уголовную ответственность.
Действующее законодательство не исключает сочетания различных видов юридической ответственности за виновное нарушение должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности).
Ответственность за не предоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля, лица, представляющие работодателя, несут либо в виде соответствующих мер дисциплинарного наказания, либо подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Привлечение лиц, представляющих работодателя, к штрафу за указанные выше нарушения производиться судом:
· по заявлению (представлению) представителей работников;
· по заявлению соответствующих комиссий (по коллективным договорам);
· по инициативе прокурора.
Наряду с ответственностью лиц, представляющих работодателя, важное практическое значение имеет вопрос об ответственности другой стороны коллективного договора - работников предприятия. Действующее законодательство не предусматривает в отношении трудового коллектива и отдельных работников за выполнение обязательств по коллективному договору какой-либо юридической ответственности. Они несут главным образом моральную и общественную ответственность. Если же в невыполнении работником условий коллективного договора имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а в надлежащих случаях (при наличии имущественного ущерба) - к материальной ответственности.
Уполномоченный работниками представительный орган за невыполнение обязательств по договору несут лишь моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют. Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины - по уставу профсоюзов, а также в соответствии с Законом РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Однако, в АКОО "СИЧ" в настоящее время нет профсоюза.
В связи с невыполнением своих обязательств по коллективному договору представительный орган трудового коллектива коллективом может быть переизбран, либо из него выведены отдельные члены, виновные в невыполнении обязательств по коллективному договору.
2. Следующим принципом, согласно которому должен строиться контроль, это равноправие сторон. В контроле должны принимать участие обе стороны коллективного договора, так как в самом коллективном договоре содержатся обязательства каждой из сторон.
3. Принцип простоты и экономичности контроля подразумевает, что для выполнения контроля необходима минимальная специальная подготовка работников и других ответственных лиц, которые будут заниматься осуществлением контроля. Экономичность означает низкие издержки на осуществление контроля.
Контроль должен осуществляться простыми процедурами, не требующими большого количества бумажных отчетов и не отнимающими много времени. Можно привести множество примеров неэффективности контрольных мероприятий вследствие их громоздкости и дороговизны. Один из таких примеров приводит П.Ф. Друкер [29, с.237]: после реорганизации компании новый собственник спросил бывшего владельца, каким образом контролировались представительские расходы. Ответ был достаточно неожиданным, дело в том, что представительские расходы бывшим владельцем не контролировались вообще. Введя сложную систему контроля, новый владелец снизил свою прибыль, так как стоимость осуществления контроля превышала получаемый эффект.
Можно возразить, что контроль над выполнением условий коллективного договора - это регулятор социально-трудовых отношений, и "торг здесь неуместен", но это не так. Введение дорогостоящего эффективного контроля требует организации специальной службы и масштабных денежных вливаний, что недоступно общественной организации.
4. Стремление к взаимовыгодным решениям проблем - необходимый принцип. В общественной организации разделение на административный аппарат и трудовой коллектив происходит достаточно условно. Считаем, что то, что выгодно одной стороне, должно быть выгодно и другой.
Все работники заинтересованы в стабильном материальном положении организации, а администрация заинтересована в социальном обеспечении работников, так как это является одной из целей создания организации.
5. Содействие сторон друг другу также необходимо. Как и предыдущий, этот принцип направлен на поиск компромиссов и взаимовыгодных решений.
6. Принцип своевременности подразумевает, что любые нарушения условий коллективного договора должны выявляться своевременно.
В сочетании с принципом простоты и экономичности, это составляет достаточно трудную задачу и требует оригинального подхода. С одной стороны, необходимо, чтобы контроль осуществлялся своевременно, с другой - чтобы его осуществление для организации не являлось тяжелым бременем. Контроль должен осуществляться мобильно, быстро, сигналы о нарушениях коллективного договора должны обрабатываться немедленно.
7. Принцип полноты охвата подразумевает, что все сферы социально-трудовых отношений, нашедшие отражение в заключенном коллективном договоре, должны контролироваться.
8. Принцип постоянства предполагает, что внутренний контроль будет осуществляться постоянно, может быть с некоторой периодичностью, а не от случая к случаю.
Изложенные принципы своевременности, полноты охвата и постоянства соответствуют принципам бухгалтерского учета. Именно учет является инструментом контроля, поэтому в основу системы внутреннего контроля должен быть положен своевременный учет фактов невыполнений условий коллективного договора.
Нелишним будет вспомнить правила воспитания ответственного отношения работника к труду П.Ф. Друкера [29]. Для того, чтобы попытаться добиться ответственности работника, необходимо выполнение четырех условий:
1. Правильное назначение.
2. Высокие стандарты производительности в работе.
3. Обеспечение информацией для самоконтроля.
4. Возможность участия в управлении.
Если применить эти правила к построению системы внутреннего контроля, то становится ясно, что речь идет о самоконтроле. Очевидно, что принцип самоконтроля необходимо воплотить в жизнь при реализации всех указанных принципов, так как это позволит добиться экономии денежных ресурсов и времени работы специалистов. Самоконтроль необходимо ввести в систему внутреннего контроля над выполнением условий коллективного договора.
Именно реализация в комплексе всех указанных принципов позволит построить эффективный механизм внутреннего контроля, который бы гармонично вписывался в деятельность организации.
3.3 Механизм организации внутреннего контроля над соблюдением условий коллективного договора
Изученная практика показывает [8, 9, 10], что внутренний контроль может осуществляться различными способами:
1. Администрацией в соответствии с разработанным графиком проверок.
2. Профсоюзным комитетом поквартально, либо с другой периодичностью.
3. Совместно на заседании профкома и администрации по окончании квартала, либо полугодия.
Расширенный профком окончательно определяет объективность причин неисполнения тех или иных обязательств, дает общую оценку исполнения, выносит соответствующие рекомендации.
4. Трудовыми коллективами подразделений и последующей общезаводской конференцией по окончании календарного года, которые обсуждают выполнение коллективного договора, выносят необходимые решения и рекомендации.
5. Различным сочетанием перечисленных способов.
Организационные структуры, непосредственно осуществляющие внутренний контроль, могут быть разнообразными от совместной комиссии на соответствующем уровне социального партнерства до групп совместного контроля.
Например, на уровне организации в целях контроля над выполнением коллективного договора могут быть образованы:
· комиссия совместного контроля, формируемая субъектами, заключившими коллективный договор (ОАО "Барнаулстрой");
· группы совместного контроля, находящиеся в подчинении комиссии и осуществляющие проверку хода выполнения коллективного договора непосредственно в структурных единицах организации (производственных подразделениях, цехах и пр.).
На стадии решения вопроса о создании организационных структур по осуществлению внутреннего контроля стороны коллективного договора должны определить орган управления комиссией совместного контроля.
Одновременно необходимо формализовать правовой статус (права и обязанности) членов комиссии, либо иного органа контроля.
Например, в число обязательных элементов правового статуса указанных субъектов должны войти следующие права:
· право на получение необходимой информации;
· право на проведение проверки достоверности информации;
· право предлагать полномочным представителям сторон социального партнерства начать переговоры или консультации о ходе выполнения коллективного договора при условии возникновения особых обстоятельств;
· право самостоятельно формировать планы работы.
В числе обязанностей целесообразно было бы закрепить:
· добросовестно выполнять функции, возложенные на инициативную группу;
· реагировать на обращения работников (индивидуальные и коллективные) по предмету деятельности инициативной группы;
· сохранять конфиденциальности информации по вопросам, которые могут интересовать конкурентов или освещение которых может нанести ущерб организации в виде упущенной выгоды.
Схематично предлагаемый объект внутреннего контроля изображен на рис.3.2.
3
Рис.3.2 Объект внутреннего контроля над выполнением условий коллективного договора
В рамках организации совместной деятельности субъектов социального партнерства по проблемам контроля над выполнением коллективного договора или соответствующего соглашения может возникнуть ситуация, когда стороны взаимодействия должны обсудить предмет контроля.
В действующем законодательстве не нашел своего отражения порядок доступа сторон коллективного договора к информации. Конечно, обычное невыполнение конкретных условий оплаты труда не является труднодоступной информацией, Трудовой коллектив может контролировать такие условия путем самоконтроля, сравнения выполняемых условий с нормативными показателями. Однако, если речь идет о начислении премий пропорционально показателям финансовой отчетности, то последняя является для трудового коллектива труднодоступной информацией. Кроме того, чтение и понимание финансовой отчетности требует некоторых специальных знаний.
В данном случае есть несколько путей решений сложившейся проблемы. Один из них - это приглашение стороннего независимого аудитора. Однако, этот шаг требует значительных финансовых затрат. Проще было бы организовать периодические отчеты администрации перед коллективом о финансово-хозяйственном положении организации. В случае, если у коллектива есть основания не доверять преподносимой информации, должна быть предусмотрена возможность приглашения независимого эксперта (аудитора, аудиторскую фирму) за счет работодателя.
Кроме того, не практикуется согласование процедур разрешения споров по поводу предоставления той или иной информации и конфиденциальности тех или иных сведений. Действующим законодательством коллективные споры социальных партнеров по указанным параметрам не регламентированы. Следовательно, можно рекомендовать сторонам коллективного договора освещать данную проблему, например, путем закрепления в коллективных договорах и соглашениях по регулированию социально-трудовых отношений правил разрешения разногласий по поводу того, что следует считать конфиденциальной информацией.
В целом порядок осуществления контроля над выполнением коллективного договора, на наш взгляд, необходимо разрабатывать с целью решения определенных задач. Основные задачи - это реализация указанных принципов внутреннего контроля и эффективный контроль всех объектов, относящихся к сфере внутреннего контроля.
Например, этот документ должен включать в себя определенные положения, направленные на реализацию принципов равноправия субъектов взаимодействия и практики взаимодействия, взаимовыгодного сотрудничества.
Кроме того, необходимо предусмотреть организационно-технические моменты осуществления контроля. Это, например, могут быть положения о выделении помещения для работы группы контроля; о предоставлении множительной техники и прочее.
Условия привлечения к контролю экспертов по инициативе одной из сторон социального партнерства, а также материального обеспечения их деятельности должны быть оговорены на стадии разработки и заключения коллективного договора. В данном случае в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля" вмешательство сторонних экспертов не предусмотрено.
Необходимо помнить, что в условиях рыночной конкуренции оглашение результатов контроля над ходом выполнения коллективного договора по регулированию социально-трудовых отношений не должно по своим последствиям наносить материального ущерба деятельности работодателя.
Итак, прежде чем перейти к изложению предлагаемой системы внутреннего контроля, следует обобщить результаты анализа:
1. Контроль над выполнением коллективных договоров - это процесс обеспечения адаптации сторон к взаимовыгодному сотрудничеству и предупреждению социальных конфликтов.
2. В системе социального партнерства следует различать внутренний и внешний контроль над выполнением коллективных договоров. Оба вида контроля должны базироваться на выполнении действующего законодательства, внутренних стандартов, традиций, общих ценностей и создании атмосферы доверия.
3. Формы внутреннего контроля в системе социального партнерства различны и состоят из:
· периодических мониторингов социально-трудовой сферы;
· проверок, осуществляемых сторонами;
· других мероприятий, разработанных и согласованных субъектами социального партнерства.
4. Эффективность контроля зависит от степени следования выработанным принципам для его построения.
Нами предпринята попытка рассмотреть наиболее важные проблемы организации внутреннего контроля над выполнением условий коллективного договора, связанные с выявлением сущности, форм, стратегии проверки хода выполнения коллективных договоров, а также вопросы предупреждения конфликтов сторон взаимодействия во время осуществления контроля. Причем основной акцент в освещении предмета был сделан на те проблемы, которые имеют место на практике становления законодательства, отвечающего требованиям условий рыночных отношений и развития социального партнерства.
Наше предложение по организации системы внутреннего контроля над выполнением условий коллективного договора состоит в следующем:
1. Разрабатывается Приложение №2 "О представителях трудового коллектива, их правах и обязанностях по регулированию социально-трудовых отношений" к принятому Коллективному договору.
2. Согласно Приложению №2, в каждом структурном подразделении организации коллективом подразделения выбирается один человек, не входящий в правление, в обязанности которого будет входить контроль над соблюдением условий коллективного договора и представительство коллектива подразделения перед начальником подразделения и администрацией по возникающим претензиям со стороны работников. В Приложении должны быть указаны права представителя на получение соответствующей информации от администрации и обязанность представлять интересы работников.
3. Коллективный договор, Приложение №1 "О порядке начисления заработной платы и премировании работников" и Приложение №2 "О представителях трудового коллектива, их правах и обязанностях по регулированию социально-трудовых отношений" в обязательном порядке в печатном виде (буклет, изданный типографским способом) бесплатно выдается каждому работнику трудового коллектива для осуществления самоконтроля
4. Ежемесячно проводится собрание администрации и представителей трудового коллектива (по одному от каждого подразделения), где заслушиваются отчеты представителей трудового коллектива о возможных претензиях, выполнении условий коллективного договора, а также о предложениях со стороны работников. Также заслушивается отчет начальника отдела труда и заработной платы и главного бухгалтера (заместителя) о финансово-хозяйственном состоянии организации и резервах увеличения заработной платы.
5. Ответственным со стороны администрации за проведение внутреннего контроля над выполнением условий коллективного договора назначается начальник отдела труда и заработной платы
6. В случае если стороны не приходят к единому мнению по возникающим проблемам, вопросы решаются согласно законодательству РФ, т.е. внутренний контроль обращается к контролю внешнему.
3
Рис.3.3 Модель проведения ежемесячных контрольных мероприятий по проверке выполнения условий коллективного договора.
На рис.3.3 представлена модель осуществления внутреннего контроля в виде ежемесячного мониторинга выполнения условий коллективного договора.
В случае возникновения претензий со стороны трудового коллектива, представитель каждого из отделов трудового коллектива обязан:
1. Обратиться к непосредственному руководителю подразделения и решить возникшую проблему.
2. В случае невозможности решить возникшую проблему на месте, представитель обязан довести до сведения администрации возникшие разногласия.
3. Если возникшие разногласия по поводу выполнения условий коллективного договора не решаются путем простого доведения руководства до сведения, то необходимо вынести этот вопрос на собрание представителей администрации и трудового коллектива.
4. В случае неразрешения вопроса и на собрании, проблема выносится, в соответствии с законодательством РФ в Комитет по труду при Администрации Алтайского края.
Необходимо рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий. Экономическую эффективность мы будем рассчитывать по принципу экстраполяции прошлого опыта на будущее.
В 2006 г. имели место снижение трудовой дисциплины и ухудшение морального климата в организации из-за отсутствия четкого представления у большинства работников, за что в организации выплачиваются премии. Ряд опытных электриков ЭТЛ, ведущего подразделения организации, имели претензии к руководству организации. Суть претензий сводилась к следующему:
Работники посчитали, что премии распределяются несправедливо. Это произошло по причине отсутствия в организации положения о премировании. В результате произошло увольнение нескольких опытных электриков, что привело к срыву заказа сторонней организации на сумму 90 тыс. рублей Благодаря предлагаемым мероприятиям случившегося можно было бы избежать, и организация получила бы дополнительную выручку в сумме 90 тыс. рублей.
Рассчитаем среднюю долю прибыли в выручке организации за 2004-2006 гг. Считаем, что усредненный вариант более достоверно отразит рентабельность организации.
Таблица 3.1
Расчет средней доли прибыли в выручке и средней рентабельности АКОО "СИЧ" за 2004-2006 г., тыс. руб.
|
Финансовые показатели |
2004 |
2005 |
2006 |
|
|
Выручка от реализации |
552 |
510 |
446 |
|
|
Внереализационные доходы |
0 |
15 |
0 |
|
|
Итого доходов |
552 |
525 |
446 |
|
|
Себестоимость выполненных работ |
111 |
99 |
88 |
|
|
Коммерческие расходы |
55 |
43 |
39 |
|
|
Внереализационные расходы |
5 |
32 |
31 |
|
|
Текущий налог на прибыль |
91 |
84 |
69 |
|
|
Итого расходов |
262 |
258 |
227 |
|
|
Чистая прибыль |
290 |
267 |
219 |
|
|
Доля прибыли в общих доходах, % |
53 |
51 |
49 |
|
|
Средняя доля прибыли в доходах |
51 |
|||
|
Рентабельность |
111 |
103 |
96 |
|
|
Средняя рентабельность |
104 |
Так как в 2006 г. организация недополучила выручку в размере 90 тыс. руб., то согласно средней доле прибыли в доходах 51%, недополученная прибыль составила 45900 руб. Рассчитанная средняя рентабельность в 104% равняется экономической эффективности нашего предложения:
Делаем вывод: поскольку экономическим эффектом нашего предложения является увеличение выручки организации, то эффективность равна средней рентабельности выполненных затрат. Экономическая эффективность равна 104%.
Совершенствование контроля над выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений в современных условиях направлено на повышение эффективности социально-трудовых отношений и деятельности организации в целом. В результате это способствует созданию в Российской Федерации правового государства и гражданского общества.
Заключение
Заключение коллективного договора является актом непосредственного участия коллектива в социально-трудовом регулировании отношений работников и работодателя, в создании локальных норм трудового права. Процедура заключения коллективного договора основывается на ряде демократических принципов, отступление от которых влечет за собой юридическую, либо моральную ответственность соответствующих сторон.
Коллективный договор играет существенную роль в регулировании социально-трудовых отношений при выполнении двух основных условий:
1. При условии, что положения, отраженные в нем конкретизируют систему материального вознаграждения. Недопустим формальный подход, уничтожающий интерес работников к коллективному договору и ценность коллективного договора.
2. При условии выполнения коллективного договора.
Для успешного выполнения условий коллективного договора необходима соответствующая система контроля. При этом, контроль должен исходить изнутри, поэтому лишь система внутреннего контроля способна повысить роль коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений.
В процессе выпускной квалификационной работы нами выполнены следующие поставленные задачи:
· выполнен теоретический анализ содержания и значения коллективного договора в регулировании системы социально-трудовых отношений в организации;
· проанализированы особенности заключенного коллективного договора и регулирования им трудовых отношений в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля";
· разработаны принципы создания системы внутреннего контроля над выполнением условий коллективного договора
· разработаны мероприятия по повышению роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля", а именно: положение о начислении заработной платы и премировании работников и система внутреннего контроля над выполнением коллективных договоров;
· экономическая эффективность предлагаемых мероприятий равняется 104%.
Нами рассмотрены наиболее важные проблемы организации внутреннего контроля над выполнением условий коллективного договора, связанные с выявлением сущности, форм, стратегии проверки хода выполнения коллективных договоров, а также вопросы предупреждения конфликтов сторон взаимодействия во время осуществления контроля. Причем основной акцент в освещении предмета был сделан на те проблемы, которые имеют место на практике становления законодательства, отвечающего требованиям условий рыночных отношений и развития социального партнерства.
Наше предложение по организации системы внутреннего контроля над выполнением условий коллективного договора состоит в следующем:
1. Разрабатывается Приложение №2 "О представителях трудового коллектива, их правах и обязанностях по регулированию социально-трудовых отношений" к принятому Коллективному договору.
2. Согласно Приложению №2, в каждом структурном подразделении организации коллективом подразделения выбирается один человек, не входящий в правление, в обязанности которого будет входить контроль над соблюдением условий коллективного договора и представительство коллектива подразделения перед начальником подразделения и администрацией по возникающим претензиям со стороны работников. В Приложении должны быть указаны права представителя на получение соответствующей информации от администрации и обязанность представлять интересы работников.
3. Коллективный договор, Приложение №1 "О порядке начисления заработной платы и премировании работников" и Приложение №2 "О представителях трудового коллектива, их правах и обязанностях по регулированию социально-трудовых отношений" в обязательном порядке в печатном виде (буклет, изданный типографским способом) бесплатно выдается каждому работнику трудового коллектива для осуществления самоконтроля.
4. Ежемесячно проводится собрание администрации и представителей трудового коллектива (по одному от каждого подразделения), где заслушиваются отчеты представителей трудового коллектива о возможных претензиях, выполнении условий коллективного договора, а также о предложениях со стороны работников. Также заслушивается отчет начальника отдела труда и заработной платы и главного бухгалтера (заместителя) о финансово-хозяйственном состоянии организации и резервах увеличения заработной платы.
5. Ответственным со стороны администрации за проведение внутреннего контроля над выполнением условий коллективного договора назначается начальник отдела труда и заработной платы.
6. В случае если стороны не приходят к единому мнению по возникающим проблемам, вопросы решаются согласно законодательству РФ, т.е. внутренний контроль обращается к контролю внешнему.
Совершенствование контроля над выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений в современных условиях направлено на повышение эффективности социально-трудовых отношений и деятельности организации в целом. В результате это способствует созданию в Российской Федерации правового государства и гражданского общества.
Список использованной литературы
Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). М, 2002. - 620с.
2. Указ Президента РСФСР "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 г.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательско-консультативная компания "Статус Кво-97", 2002 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (от 30 декабря 2001г. № 195-ФЗ). - СПб.: Виктория плюс, 2002. - 288с.
5. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: ФЗ от 21 октября 1994 г. Отдельное издание. - М., 2001.
6. Закон РФ от 12.01.96. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". - № 10-ФЗ.
7. Закон РФ " О Коллективных договорах и соглашениях". (в ред. Федерального закона от 24.11.95 N 176-ФЗ)
8. Коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом Барнаульского государственного педагогического университета на 2003-2005 гг. / Барнаул: БГПУ, 2003. - 64 с.
9. Соглашение между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями предпринимателей (работодателей) на 1999 г. / М.: Информарт, - 255 с.
10. Коллективный договор на 1997 год / ОАО "Барнаулстрой". - Барнаул: Алт. полигр. комбинат, 1998. - 45 с.
Научные и учебно-методические труды:
11. Абрамов А.А. Сделки и договоры. Комментарии. Разъяснения. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Изд-во, ОСЪ - 89, 2000.
12. Акопова, Е.П. Договоры о труде / Е.П. Акопова, С.Н. Еремина. - Ростов-на-Дону.: Феникс, 2001. - 359 с.
13. Антонова, Л.И. Локальное правовое регулирование (теорет. исследование) / Л.И. Антонова. - Ленингр.: Изд-во Ленингр. гос. ун-т, 1985. - 152 с.
14. Архипова, Б.А. Коллективный договор на предприятии / Б.А. Архипова. - М.: Прогресс, 1975. - 384 с.
15. Баринов, В.А. Корпоративная культура в России / В.А. Баринов, Л.В. Макаров. [Электронный ресурс]. - Заглавие с экрана. Режим доступа: http://www.kodweb. pirit. info: 7100/nic6201.
16. Бару, М.И. Коллективный договор / М.И. Бару. - Харьков: Свобода, 1973. - 359 с.
17. Бархатова, Е.Ю. Правовое обеспечение профессиональной деятельности: учебник / Е.Ю. Бархатова. - М.: Проспект, 2006. - 461 с.
18. Богдан, В.И. Трудовое законодательство России: историко-правовой анализ / В.И. Богдан. - М.: Ось-89, 2006. - 191 с.
19. Болдырев, В.А. Трудовое право России: учебник для вузов / В.А. Болдырев, В.А. Сысоев. - М.: Норма, 2006. - 831 с.
20. Брагинский, М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Общие положения.М., 2001.
21. Бугров, Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 2002.
22. Гейц, И.В. Социальные и трудовые отношения на предприятии. Учебно-методическое пособие. - М.: Дело и сервис. 2004. - 160 с.
23. Гусов, К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М.: Юристъ, 2004.
24. Давыденко В.А. Сегмент скрытой экономики: проблемы измерения / В.А. Давыденко, Г.Ф. Ромашкина. [Электронный ресурс]. - Заглавие с экрана. Режим доступа: http://www.kodweb. pirit. info: 8000/noframe/nic? 6201.
25. Дивеева, Н.И. Роль договора в трудовом праве. Екатеринбург, 2005. - 186 с.
26. Дивеева, Н.И. Договорные основы трудового права России. Барнаул, 2003.
27. Дитяшева, А.П. Коллективные договора и соглашения. Коллективные трудовые споры / А.П. Дитяшева. - М.: Эксперт. Бюро-М, 1998. - 367 с.
28. Дитяшева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Трудовые конфликты. М.: Экспертное бюро, 1999. - 312 с.
29. Друкер, П.Ф. Практика менеджмента / П.Ф. Друкер. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 536 с.
30. Золин, И.Е. Рынок труда и занятость населения в современной экономике. [Электронный ресурс]. - Заглавие с экрана. Режим доступа: http://www.eup.ru/Documents/2004-07-12/2E852. asp.
31. Иванов, В.В. Общие вопросы теории договора / В.В. Иванов. - М.: Мысль, 2000. - 289 с.
32. Кондратьев, Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование / Р.И. Кондратьев. - Львов: Дело, 1973. - 315 с.
33. Лебедев Д. Стратегии занятости в неформальной экономике. [Электронный ресурс]. - Заглавие с экрана. Режим доступа: http://www.volny.edu/soclab/students/papers/8. php.
34. Миронов, В.И. Практика новейшего трудового законодательства: энциклопедия правоприменения в заключениях эксперта НЭПС / В.И. Миронов. - М.: Дело, 2006. - 351 с.
35. Пашерстник, А.Е. Коллективный договор.М., 1951 и др.).
36. Российская социологическая энциклопедия: в 2 т. / гл. ред.В. В. Благообразов. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.1 т. С.160.
37. Соловьева А.Ю., Ставницкий А.В. Коллективный договор. М.: Профиздат, 1999.
38. Трудовое право: курс лекций / Под. ред.С. Б Цветкова. - 2-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2006. - 256 с.
39. Трудовое право России: учеб. для вузов / Под. общ. ред.А.М. Куренного. - М.: Юристъ, 2006. - 493 с.
40. Трудовое право Российской Федерации: учебник / Под. ред.А.К. Исаева. - 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2006, - 423 с.
41. Трудовое право России: Учебник. Краткий курс / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А. Ф, Нуртдинова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 402 с.
42. Чепик, А.А. Новое в трудовом законодательстве: практика применения, комментарии, советы / А.А. Чепик. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 132 с.
43. Шеломов Б.А. Реформа трудового законодательства // Трудовые отношения и коллективные действия в современной России. Политические, правовые и социальные аспекты / отв. редакторы А.М. Кацва, П.М. Кудюкин, С.В. Патрушев. М.: Эдиториал УРСС, 1999. - 281 с.
44. Ширинкина О.Ю. Коллективный договор: история вопроса и современное состояние: Автореф. дис. на соискание ученой степени канд. юрид. наук / О.Ю. Ширинкина. - Пермь, 2006. - 25 с.
45. Шлендер П.Э. Экономика труда: Учебник для вузов / П.Э. Шлендер, Ю.П. Кокин. М.: Юристъ, 2002. - 592 с.
46. Шо, Р.Б. Ключи к доверию в организации / Р.Б. Шо. - М.: Дело, 2000. - 325 с.
Периодические издания:
47. Антюшина, Н.М. Развитие системы социального диалога в странах Северной Европы в условиях глобализации и интеграции / Н.М. Антюшина // Государственная власть и местное самоуправление. - 2006. - №6. - С.42-47.
48. Большаков, С. Динамика трудовых отношений и социального партнерства в странах ЕС / С. Большаков, А. Григорьев // Человек и труд. - 2007. - №1. - С.66-68.
49. Бондаренко Э. Проблемы заключения трудового договора / Э. Бондаренко // Российское право. - 2000. - № 2. с.76-89.
50. Веселова, Е.Р. Локальное нормотворчество в организации / Е.Р. Веселова // Трудовое право. - 2004. - №9. - С.12-15.
51. Капелюшников, Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2004. - №4. - С.66-90.
52. Кашепов А.В. Российский рынок труда: проблемы формирования и перспективы / А.В. Кашепов // Общество и экономика. 1997. № 7. С.94 - 99.
53. Лушников А.М. Войтинский И.С. О коллективном договоре // Правоведение - 2003. - 3 5. - с.230-233.
54. Миронов, В.И. Новое в трудовом праве России / В.И. Миронов // Управление персоналом. - 2005. - №5. - С.14-19 с.
55. Мишин, А.К. Некоторые итоги анализа состояния социально-трудовой сферы Алтайского края / А.К. Мишин //. Ползуновский альманах. - Барнаул: АлтГТУ. - 2002. - №1-2. - С.139-144.
56. Мишин, А.К. Особенности становления и развития социального партнерства в Барнауле / А.К. Мишин // Ползуновский альманах. - Барнаул: АлтГТУ. - 2005. - №3. - С.26-28.
57. Некрасов Ю. Коллективный договор: обязан ли работодатель его заключать? // Кадровое дело. 2003. № 4. - 33-38.
58. Нуртдинова, А.Ф. Определение содержания коллективного договора / А.Ф. Нуртдинова // Закон. - 2005. - №2. - С.107-111.
59. Нуртдинова, А.Ф. Регулирование трудовых отношений коллективным договором / А.Ф. Нуртдинова // Хозяйство и право. - 2005. - №1. - С.77-83.
60. Нуртдинова, А.Ф. Регулирование трудовых отношений коллективным договором / А.Ф. Нуртдинова // Хозяйство и право. - 2005. - №2. - С.54-66.
61. Нуртдинова А. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4.С. 20.
62. Панкратов, В.В. Роль профсоюза в заключении коллективных договоров / В.В. Панкратов // Справочник кадровика. - 2001. - № 1. - C.17-18.
63. Плакся В.И. Проблемы безработицы на современном этапе / В.И. Плакся // МЭМО. 1992. №10. С.77 - 80.
64. Подшибякина, Н.Д. Социально-трудовые отношения в странах Центральной и Восточной Европы / Н.Д. Подшибякина, Г.А. Цысина // Труд за рубежом. - 2006. - №2. - С.26-46.
65. Полухова, Е. Сложности применения нового трудового законодательства / Е. Полухова // Законность. - 2005. - №9. - С.24-25.
66. Смольков, В.Г. Становление и проблемы социального партнерства в России / В.Г. Смольков // Социально-гуманитарные знания. - 2005. - №5. - С.184-196.
67. Сошникова Т.А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации // Законодательство и экономика. 2003. № 4. - с.32-38.
68. Хныкин, Г.В. Коллективный договор / Г.В. Хныкин // Законодательство. - 2005. - №11. - С.51-60.
69. Хныкин, Г.В. Локальные нормативные акты, посвященные охране труда / Г.В. Хныкин // Законодательство. - 2006. - №4. - С.35-42.
70. Цыганов, М.Е. Тенденции развития коллективно-договорных отношений в странах ЕС / М.Е. Цыганов // Труд за рубежом. - 2005. - №3. - С.15-36.
71. Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений // Государство и право. - 2003 г. - № 9 - c.17-21
Приложения
Приложение 1
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
Между Правлением и работниками АКОО "Союз инвалидов Чернобыля"
на 2003-2008 гг. от 10 января 2003 г. №1-К
Настоящий коллективный договор на 2003-2008 годы заключен в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" с учетом изменений и дополнений к нему и направлен на обеспечение эффективной охраны труда, обеспечение защиты социальных, экономических прав и законных интересов работников, поддержание достаточного уровня их жизни.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1 Коллективный договор АКОО "СИЧ" на 2003-2008 годы заключается между работниками организации в лице представителей трудового коллектива и правлением организации в лице председателя в целях урегулирования в рамках действующего законодательства трудовых и социально-экономических отношений и является обязательным для выполнения обеими сторонами.
1.2 Действие коллективного договора распространяется на работников и работодателя АКОО "СИЧ". Коллективный договор основан на принципах добровольности принятия взаимных обязательств, реальности их обеспечения и обязательного выполнения.
1.3 В течение срока действия Коллективного договора ни одна из сторон не может в одностороннем порядке прекратить выполнение принятых обязательств, но вправе по взаимной договоренности вносить изменения, не снижающие действующие гарантии для работников.
Внесенные изменения и дополнения оформляются приложением или дополнительным соглашением к Коллективному договору, являются его неотъемлемой частью и доводятся до сведения работников и работодателя.
2. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
Договорившиеся стороны обязуются:
2.1 Сотрудничать на паритетных началах при решении социально-экономических проблем организации, выступать в органах государственного управления по вопросам защиты экономических и социальных прав и интересов работников, участвовать в разработке соответствующих нормативных актов, программ, рекомендаций.
Подобные документы
Разработка предложений по совершенствованию конструкции трудовых отношений в законодательстве на основе анализа действующего механизма их регулирования в России, США и Японии. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений.
курсовая работа [52,8 K], добавлен 11.03.2009Этапы и принципы формирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО "КАРИ", оценка их экономической эффективности.
дипломная работа [125,6 K], добавлен 15.07.2014Понятие и содержание трудовых отношений. Регулирование социально-трудовых отношений и основные направления его совершенствования. Основные перспективы развития трудовых отношений и заработной платы. Динамика развития заработной платы в 2013-2014 годах.
курсовая работа [140,1 K], добавлен 30.04.2014Определение трудовых доходов каждого работника его личным вкладом в работу предприятия. Коллективный договор организации как уставная юридическая форма регулирования трудовых отношений. Оперативный учёт личного состава и использования рабочего времени.
курсовая работа [31,3 K], добавлен 15.03.2011Коллективный договор как форма регулирования социально–партнерских отношений. Содержание и функции коллективного договора. Контроль над исполнением и ответственность сторон коллективного договора. Форма коллективного договора на ООО "Новомет–Сервис".
контрольная работа [28,5 K], добавлен 28.01.2008Исследование основных теоретических аспектов трудовых отношений. Характеристика содержания и оснований возникновения трудовых отношений. Изучение взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Анализ особенностей составления трудового договора.
курсовая работа [32,4 K], добавлен 27.10.2012Теоретические основы регулирования трудовых отношений в процедурах банкротства. Аналитический отчёт по регулированию трудовых отношений в условиях процедуры банкротства предприятия на примере ОАО "БиКЗ". Оценка трудовых отношений работников ОАО "БиКЗ".
курсовая работа [56,7 K], добавлен 20.05.2011Опыт зарубежных стран по регулированию социально-трудовых отношений и решения проблем, связанных непосредственно с ними. Специфичность японской системы трудовых отношений. Рекомендации по совершенствованию организации управления на предприятии "Мелафон".
курсовая работа [33,3 K], добавлен 24.03.2016Правовые основы договорной политики с персоналом гостиничного предприятия. Общая характеристика ООО "Взлет-ОРТ" Загородный отель "Райвола". Система договорного регулирования социально-трудовых отношений. Особенности договорных отношений с персоналом.
реферат [275,5 K], добавлен 20.03.2015Основные проблемы регулирования трудовых отношений в процессах антикризисного управления. Антикризисный финансовый анализ деятельности на примере ОАО ПКФ "Воронежский керамический завод". Оценка и анализ угрозы неплатежеспособности по методике ФСФО.
курсовая работа [1,8 M], добавлен 11.11.2010
