Впервые коллективные договоры как инструмент регулирования трудовых отношений появились в начале XIX века в Великобритании, США, Франции, Германии и ряде других государств. В конце XIX - начале XX веков в странах Европы коллективно-договорная практика стала носить постоянный характер. Н.И. Дивеева отмечает, что в 20-30-е годы XIX века эта практика полностью получила юридическое признание в большинстве стран мира, представляя собой одно из важнейших средств правового регулирования трудовых и социально-экономических отношений [25. с.25].

Предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия государства, работодателей и работников стали формироваться в России лишь в начале ХХ века. Исследователи, например, О.Ю. Ширинкина [44] отмечают, что доктрина о специфическом патриархальном развитии России, игнорирование проблем рабочего класса, расплывчатость ряда норм фабричного законодательства - эти и другие факторы тормозили формирование социально-партнерских отношений.

В.А. Баринов указывает на то, что уклад русского предпринимательства строился на традициях купечества: в духовной жизни типичного предпринимателя преобладали религиозные идеи честности и нестяжательства [15]. В XVIII-XIX вв. занятие предпринимательством считалось недостойным благородного человека. Так, Екатерина II, узнав о желании графа Апраксина вступить в купеческую гильдию, назвала его сумасшедшим. Большое количество общественных деятелей и крупных меценатов XIX и XX вв. (Савва Тимофеевич Морозов, Павел Павлович Рябушинский, Александр Иванович Гучков и др.) объяснялось именно стремлением русского человека искупить "вину денег" [15, с.17]. Отсутствие в обществе распространенных традиций уважения к занятию предпринимательством, таким образом, привело к неразвитой культуре формальных взаимоотношений работодателя и наемного работника. В большей степени они строились на совести и принуждении.

Л.Ю. Бугров утверждает, что толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения в России в начале ХХ в., вызванный экономическим кризисом. Охватившие страну забастовки не могли оставить равнодушной государственную власть. Была осуществлена легализация коллективных трудовых прав - права на коалицию, права на забастовку как средство защиты коллективных интересов; проведена законодательная регламентация вопросов создания и деятельности профессиональных обществ работников и работодателей [21, с.57]. В России первые коллективные договоры начали заключаться в период революционной ситуации 1904-1905 гг. на предприятиях металлургической промышленности в Петербурге [53, с.231].

Для согласования условий коллективного договора создавалась смешанная комиссия из представителей союза рабочих и союза предпринимателей. Нормативное значение коллективного договора состояло в том, что рабочие получали заработную плату по тарифу, установленному коллективным договором, и работали оговоренное в договоре количество часов в день, а за сверхурочные работы получали дополнительное вознаграждение в размере, указанном в договоре [21].

Исследователи Л.Ю. Бугров, А.П. Дятишева, О.Ю. Ширинкина [21, 28, 44] отмечают, что в начале ХХ в. случаи заключения коллективных договоров были единичны. По мере спада революционного движения в 1907-1912 гг. угасала и практика заключения подобных соглашений, все более саботируемая предпринимателями.

В начале ХХ в. русские ученые уделяют внимание изучению идеи социального партнерства в трудовых отношениях, при этом ведущая роль в регулировании отношений между работниками и работодателями отводится ими государству. Об этом говорит в 1907 г.И. И. Янжул в монографии "Из воспоминаний и переписки фабричного инспектора первого призыва" [44].

Исследованиям коллективного договора были посвящены труды русских дореволюционных ученых - Ю.С. Гамбарова, И.Х. Озерова, Л.С. Таля, И.С. Тарановского, А.И. Улицкого и др. Его юридической природой занимались и европейские исследователи - Г. Еллинек, Г. Зинцгеймер, Леон Дюги, Луи Поль, В. Циммерман, Энекцерус и др. [19, с.13].

Первоначально коллективный договор исследовался в качестве частноправовой сделки, регулируемой в рамках гражданского права. Однако позднее его отнесли к сфере промышленного рабочего права (Таль Л.С. в монографии 1918 г. "Очерки промышленного рабочего права") [44, с.17]. Высказывались мнения и о причислении коллективного договора к категории особых сделок, носящих отпечаток публичности и имеющих нормативно-правовой характер (например, Леон Дюги в монографии 1919 г. "Общие преобразования гражданского права со времени кодекса Наполеона") [44, с.23]. Луи Поль в 1907 г. в монографии "Рабочий и государство" рассматривал коллективный договор как альтернативу индивидуальному трудовому договору [44, с.18].

После Октябрьской революции в развитии коллективно-договорных отношений произошел качественный скачок. После длительного перерыва была возобновлена практика заключения коллективных договоров и Декретом СНК РСФСР от 02.07.1918 г. осуществлено их правовое опосредование: коллективному договору была отведена роль регулятора отношений в области установления условий труда [53, с.231]. И.В. Гейц говорит о том, что сторонами договора назывались профессиональные союзы рабочих и служащих и предпринимательские союзы, общества, правительственные и общественные предприятия и учреждения. Коллективный договор вступал в силу лишь после утверждения его государственным органом - Наркоматом труда [22, с.15].

Коллективно-договорные отношения были юридически закреплены и первым Кодексом законов о труде 1918 г., который устанавливал обязательность тарифных положений, регламентирующих условия труда, но особых изменений в законодательную регламентацию коллективных трудовых отношений не внес. Новизной этого кодекса явилось лишь то, что в качестве стороны назывался уже не работодатель (конкретное юридическое лицо), а руководитель (владелец) предприятия [22].А.М. Лушников отмечает, что к коллективным договорам приравнивались даже договоры подряда и поставки, заключенные между казенными учреждениями и органами местного самоуправления, в которых определялись и условия труда. [53, с.231; 48]

Н.И. Дивеева [25, 26] отмечает, что в дальнейшем, в условиях военного коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать. Это было связано с тем, что характерная для названной эпохи система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных соглашений об условиях труда. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования. Экономическая политика в области регламентации трудовых отношений нашла свое выражение в институте всеобщей трудовой повинности для трудоспособных лиц. В данной ситуации говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было просто невозможно.

Окончание Гражданской войны ознаменовало переход государства от политики военного коммунизма к новой экономической политике. Исследователи Н.И. Дивеева [26, с.28], А.П. Дитяшева [27, с.54] оценивают этот период как время возобновления практического применения коллективного договора. В условиях НЭПа перестраивалась система управления промышленностью, множество предприятий переводилось на хозяйственный расчет. Была отменена всеобщая трудовая повинность. Трудовое отношение возникало теперь по свободному соглашению сторон, и этим же свободным соглашением ставились конкретные условия труда. В этих обстоятельствах коллективный договор стал не только возможен, но и необходим, прежде всего, как акт, определяющий условия труда и содержащий тарифы заработной платы. Коллективно-договорными нормами устанавливались размеры заработной платы; возможность ее выплаты в натуральной форме в определенных пределах; ответственность работодателя за просрочку выплаты зарплаты (эти положения получили свое развитие в современном законодательстве). В договоры входили и положения, регламентировавшие рабочее время и время отдыха, охрану труда; содержались обязательства предприятия перед профессиональными союзами (устанавливались размеры начислений на содержание месткомов и др.). Коллективные договоры предусматривали порядок рассмотрения трудовых споров, выработки правил внутреннего трудового распорядка. В них определялись не только условия труда, но и быта работников: устройство столовых, бань, прачечных, яслей, клубов [26, 27].

Этим периодом завершился этап становления советской науки трудового права, ее законодательной основой стал Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г., которым был закреплен договорный принцип привлечения к труду [44, с.12].

Таким образом, в первые годы НЭПа коллективный договор был чрезвычайно важным источником трудового права, способным устранять пробелы действующего законодательства. Он позволил работникам, несмотря на экономическую зависимость от работодателя, осуществить свое право на участие в установлении условий труда.

А.П. Дитяшева [27, с 53] добавляет, что характерное для того времени превалирование договорных начал в регулировании трудовых отношений проявилось в замене утверждения коллективного договора обязательной регистрацией, которая, по существу, носила уведомительный характер. Формирование партнерских отношений подтверждается установлением его сторонами, как содержания коллективного договора, так и даты вступления в силу.

О.Ю. Ширинкина [44] отмечает серьезное значение теоретических и практических разработок рассматриваемой эпохи для трудового права как науки и отрасли законодательства. Многие из них легли в основу дальнейшего развития правового регулирования коллективно-договорных отношений. Таковы, например, требование недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, а также правило неотменимости коллективно-договорных условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом. К подобным условиям относятся также распространение действия коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к профсоюзу, заключившему договор; установление в централизованном порядке лишь минимального размера оплаты труда и его конкретизация договорным путем; введение территориальных, отраслевых уровней партнерства в сфере труда и др. [37, 39].

В конце 1920-х гг. в стране значительно усиливаются централизованные начала в управлении, в том числе и в регулировании трудовых отношений. Об этом говорит С.Б. Цветков [38, с.13]. Свобода коллективных договоров ограничивается лимитами, устанавливаемыми вышестоящими хозяйственными и профсоюзными органами, и определяющими рост заработной платы, размеры повышения производительности труда, снижения себестоимости, затраты на жилищное, культурное строительство, на мероприятия по охране труда.

С.Б. Цветков обращает внимание на то, что параллельно усилению централизованного регулирования трудовых отношений идет известная децентрализация порядка заключения коллективных договоров: в практику вводится их заключение первичными органами профсоюзов [38].

Авторы А.Ю. Соловьева [37, с.22], С.Б. Цветков [38, с.14], О.Ю. Ширинкина [44, с.23] единодушны во мнении о том, что начало 1930-х годов ознаменовалось постепенным свертыванием заключения коллективных договоров на предприятиях, а с 1935 г. они вообще перестали заключаться. Основные причины этого лежали в усилении планового начала в народном хозяйстве, централизации регулирования трудовых отношений, их детальной регламентации. Свою роль сыграла и подмена коллективных договоров другими формами социально-трудовых отношений. Производственные совещания, временные контрольные комиссии по освоению новых форм организации труда, совершенствованию тарифно-экономической работы, регулированию конфликтов на производстве в известной мере заменили коллективно-договорной процесс в сфере производства. Обострение международной обстановки, начало Второй мировой войны, а затем и Великой Отечественной не создавали условий для заключения коллективных договоров.

После завершения войны начался сложный для страны переход к мирному строительству. Целью внутренней политики СССР становится восстановление народного хозяйства. Е.Ю. Бархатова [17, с.28] отмечает, что в 1947 г. возобновилась практика заключения коллективных договоров. Юридической основой послужило постановление СМ СССР от 04.02.1947 г. Коллективные договоры заключались лишь на уровне предприятий, их заключение на уровне отрасли или административно-территориальных единиц не допускалось.

Е.П. Акопова [12, с.38], Л.И. Антонова [13, с.15] анализируют развитие коллективных договорных отношений в мире и обращают внимание на то, что в это время коллективный договор получает всеобщее международное признание, вместе с принятием МОТ Конвенции № 88 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" 1949 г. и Рекомендации № 91 "О коллективных договорах" 1951 г.

Признавая трудящихся наиболее уязвимой стороной трудовых отношений,

Конвенция 1949 г. провозглашает, что "трудящиеся пользуются надлежащей

защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединений в области труда", а также необходимость принятия мер в целях поощрения и способствования ведению коллективных переговоров на добровольной основе. [13; с.18.]

О.Ю. Ширинкина [44, с. 19], проводя анализ коллективных договоров в СССР за период с 1951 г. по 1958 г., приходит к следующим выводам:

Коллективный договор рассматривался как морально-политический документ, имеющий, скорее, идеологическое, чем юридическое значение, главной целью которого являлось успешное выполнение установленного для предприятия плана. Как следствие этого, главенствующее место в коллективных договорах 1950-х гг. занимали обязательства сторон. Нормативная часть состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти. В основу коллективных договоров закладывались плановые экономические показатели, устанавливаемые государством для каждого предприятия. Договорному регулированию практически не отводилось места. В связи с этим сам коллективно-договорной процесс приобрел формальный характер.

Таким образом, по мнению Е.П. Акоповой [12, с.63], Л.И. Антоновой [13, с.58], Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой [41, с.72], О.Ю. Ширинкиной [44, с.15] в науке трудового права СССР в 1950-ые гг. возникло новое представление о коллективном договоре как о специфическом соглашении, основным содержанием которого являются морально-политические обязанности по выполнению производственного плана.

Так, автор того времени А.Е. Пашерстник [35, с.87] основной функцией договора называл - производственную, а главной задачей - служить оружием в борьбе за хозяйственные планы. Тем не менее коллективный договор, признавался нормативным актом, но при этом в рассматриваемый период он как источник права играл весьма скромную роль.

В конце 1950-х гг. после XX съезда КПСС происходит некоторая демократизация социальной жизни страны, начинается период "оттепели". Экономическая реформа 60-х гг. и расширение прав предприятий позволили усилить роль коллективных договоров. А.Ф. Нуртдинова обращает внимание на то, что руководством страны была предпринята попытка активизировать переговорный процесс в сфере трудовых отношений. Этому посвящены положения Постановления от 06.03.1966 г. СМ СССР и ВЦСПС "О заключении коллективных договоров на предприятиях" [59, c.77-83; 60, с.54-66].

Настоящее Постановление расширило права администрации и профсоюзного комитета в вопросах регулирования труда, повысило роль локальных норм. Коллективный договор становится самостоятельным правовым актом. Однако регулирование условий труда и заработной платы на местном уровне допускается лишь в узких рамках. Содержание коллективного договора находится под жестким контролем законодателя путем распространения директивных писем, содержащих нормативные показатели [60].

В.Г. Смольков показывает, что КЗоТ РСФСР 1971 г. особых изменений в представления о сущности коллективного договора не внес [66]. Концепция сути коллективного договора осталась прежней. В начале 70-х гг. осуществляется отмена обязательной регистрации коллективных договоров вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами. В результате повышается ответственность администрации и профкомов за обеспечение законности локальных нормативных актов. Контроль над выполнением условий договора возлагается на вышестоящие хозяйственные и профсоюзные органы. Однако правовые формы контроля предусмотрены не были.

Коллективный договор называли важным морально-политическим актом и рассматривали его в качестве хозяйственно-политического документа и средства организации общественного производства и выполнения задач, поставленных КПСС. Об этом говорит в 1973 г. автор монографии "Коллективный договор" М.И. Бару [16].

Именно в это время появились и иные взгляды на коллективный договор как на форму непосредственного участия трудовых коллективов в решении вопросов производственной, социальной и духовной жизни предприятия. Такую точку зрения 1975 г. отстаивает Б.А. Архипова [14, с.4]. Отмечает необходимость возрастания роли локального регулирования труда в организации и Р.И. Кондратьев [32, с.11]. Таким образом, прослеживаются предпосылки новой экономической реформы.

Однако, исследователь О.Ю. Ширинкина [44] обращает внимание на то, что взгляды ученых 1970-ых гг. не отражали действительного положения дел в сфере коллективно-договорного регулирования. Они в значительной степени были продиктованы идеологическими установками государственной политики. На практике более половины содержания договоров периода с 1960 по 1980 гг. составляли правила, установленные в централизованном порядке [44, с.18]. В условиях государственной собственности такой подход к содержанию договора был в значительной степени оправдан.

В 80-х гг. XX в. одним из главных направлений политики государства становится предоставление хозяйственной самостоятельности предприятиям на основе хозрасчета и самоуправления. Этому способствовало признание в 1981 г. Конвенции МОТ №154 "О содействии коллективным переговорам" [68, с.55; 69, с.36], в которой определены возможность проведения коллективных переговоров на любом уровне (учреждения, отрасли, либо промышленности) и правомерность самостоятельного разрешения конфликтов между сторонами.

Но до 1991 г. существенных изменений в правовом статусе трудовых коллективов не было. Объективные условия для применения полномочий коллектива еще не были созданы. Указ Президента РСФСР "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 г. признал целесообразность заключения коллективных договоров на предприятиях любой формы собственности. Дальнейшее развитие социально-партнерских отношений получило в ФЗ РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. [7].

Важно отметить, что прежде российскому законодательству был известен лишь институт коллективного договора, который в условиях административно-командной системы содержал не локальные нормативные условия, а законодательно утвержденные обязательства государства. Теперь коллективный договор представляет собой важный источник права, порожденный не законодателем, а путем принятия соглашения заинтересованных сторон.

Развитие социально-партнерских отношений в России в 90-х гг. XX в. происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Это отмечают В.А. Давыденко [24], И.Е. Золин [30], В.В. Иванов [31], Д. Лебедев [33], В.И. Миронов [34, 54], А.А. Чепик [42], Б.А. Шеломов [43], П.Э. Шлендер [45], Р. Капелюшников [51], А.В. Кашепов [52], А.К. Мишин [55] и др.

Формирование рыночной экономики обусловило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений. На первое место выходят договорные методы регулирования.

На смену КЗоТ РСФСР 1971 г. пришел Трудовой кодекс РФ [3], в котором заложено понимание социального партнерства как механизма, способствующего нахождению компромиссных решений с учетом интересов и работодателей, и работников.

Таким образом, проанализировав историю коллективных договорных отношений в России, можно сделать вывод о том, что развитие системы коллективных договоров происходило скачкообразно, под влиянием резких изменений политического климата. На протяжении большей части ХХ в. основная регулирующая и законодательная роль принадлежала государству. Коллективные договоры не были в полном смысле этого слова локальными нормативными актами, при этом работники твердо обеспечивались социальными гарантиями.

Необходимо признать, что восстановление самостоятельности условий заключения коллективного договора в каждой отдельной организации не привело автоматически к созданию действующей системы социального партнерства. Это сложный и долгий процесс, требующий повышения уровня социальной ответственности, юридической и экономической подготовки, как работодателя, так и работника.

1.2 Юридические основы составления коллективного договора

Рассматривая экономическую роль коллективных договоров, мы сталкиваемся с рядом трудностей. Необходимо увязать экономические интересы работодателя и работников, которые не всегда однонаправлены. Так, лишь при развитых социально-трудовых отношениях в обществе работодатель понимает, что социальное и материальное обеспечение работника - прежде всего в интересах предприятия. Это снижает социальное напряжение и улучшает корпоративную культуру организации. Однако в условиях неразвитых рыночных отношений и несформировавшейся корпоративной культуры многим работодателям становится предпочтительней и проще использовать дешевую рабочую силу в условиях полного отсутствия социальных гарантий. Об этом говорят в своих работах В.И. Плакся [63], Н.М. Антюшина [47, с.45], С. Большаков [48, с.67], А.К. Мишин [56, с.27], примеры таких трудовых взаимоотношений можно наблюдать ежедневно.