Теорія Маслоу внесла винятково важливий внесок у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до дії. Керівники різних рангів стали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їхніх потреб. Для того, щоб мотивувати конкретної людини, керівник повинний дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби за допомогою такого образа дій, що сприяє досягненню цілей всієї організації. Ще не дуже давно керівники могли мотивувати підлеглих майже винятково тільки економічними стимулами, оскільки поводження людей визначалося, в основному, їхніми потребами нижчих рівнів [124, 73].

Слід зазначити, що з розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії ціннісних орієнтацій відводиться потребам більш високих piвнів. Представником цієї теорії вважається Девід Мак Клелланд. Згідно його твердженню структура цінностей вищого piвня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних piшень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на piзних piвнях управління в організаціях, прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і уміти переконувати оточуючих в його правильності. Цінність влади виражається як бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу цінність влади попадає кудись між потребами в повазі і самовираженні. Люди з ціннісною орієнтацією до влади найчастіше виявляють себе як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати первісні позиції. Керування дуже часте залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей виявити і реалізувати неї [78, 211].

Аналізуючи різні можливі способи задоволення потреби влади, Мак-Клелланд відзначає: “Тих людей, у яких найвищої є потреба влади і відсутня схильність до авантюризму або тиранії, основною цінністю є потреба до прояву свого впливу, треба завчасно готувати до заняття вищих керівних посад...” [73, 8].

Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення.

Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, у яких вони можуть узяти на себе особисту відповідальність за пошук рішення проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно.

Фредерік Герцберг створив модель двохчинника, яка показує задоволеність роботою. Ця теорія з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини, що росте.

Перша група чинників (санітарні чинники: політика компанії та керування; нагляд; відносини з начальством, рівними та підлеглими; умови праці; зарплата; особисте життя; статус; охорона.) пов'язана з самовираженням особи, її внутрішніми потребами. також з навколишнім середовищем в якому здійснюється сама робота.

Друга група чинників ціннісної орієнтації ( успіх, визнання, престиж, просування, зростання) пов'язана з характером і єством самої ціннісної дії. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини [71, 56].

Другий підхід до ціннісної орієнтації базується на процесуальних теоріях. Тут мова йде про розподіл зусиль працівників і вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться: теорія очікувань, або модель мотивації за В. Врумом; теорія справедливості і теорія, або модель Портера - Лоулера.

Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера. Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Л. Портер і Э. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: зусилля, особові якості людини і його здібності і усвідомлення своєї ролі, що затрачують, в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до зусиль, що затрачують, і вірить в те, що ця винагорода буде тим, що адекватно затрачує їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, не навпаки. Згідно такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися [117, 13].

У своїй теорії мотивації Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що кepiвник може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця:

§ завдання, які одержує підлеглий;

§ якість виконання завдання;

§ час отримання завдання;

§ очікуваний час виконання задачі;

§ засоби, що є для виконання задачі;

§ колектив, в якому працює підлеглий;

§ інструкції, одержані підлеглим;

§ переконання підлеглого в посильності задачі;

§ переконання підлеглого у винагороді за успішну роботу;

§ розмір винагороди за проведену роботу;

§ piвень залучення підлеглого в круг проблем, пов'язаних з роботою.

Всі ці чинники залежать від кepiвника і в той же час тією чи іншою мірою впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два piзні підходи до управління, які він назвав “Теорія X” і “Теорія У”.

“Теорія X” демонструє суто авторитарний стиль управління, який характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованих вище чинниках.

“Теорія У” відповідає демократичному стилю управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємостосунків у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.

Проте буде помилково вважати, що наведені вище мотиваційні моделі бездоганні і їх не можна піддати критиці за недоліки, що є в них, в теоретичному і практичному аспектах. Poзглянуті вище стратегічні теорії управління людськими ресурсами кожний заклад, установа тощо адаптує під специфічні особливості свого функціонування. Від успішності piшення цього питання залежить чи будуть підлеглі прагнути працювати добре або ж просто відбувати години.

Отримання нового місця роботи, так само як зміна звичних умов діяльності, стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращого боку. Не діставши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого поважають, він розчаровується в своїй роботі.

При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти, що тут існує і моральний чинник [86, 35].

Система безперервної освіти, підвищення кваліфікації як основа професійного становлення та педагогічної майстерності розглядається в роботах В.А. Кан-Каліка [58], Н.В. Кузьміної, Н.Д. Некадрова [92], В.В. Олійника [83], Є. М. Павлютенка [91] та ін. Велике теоретичне та практичне значення цих досліджень є безумовним, але управління освітою та загальноосвітніми закладами відбувається в нових соціально-економічних умовах, для яких є характерними нестабільність, соціальна неоднорідність, децентралізація управління освітою, посилення самостійності регіонів та ін.

В узагальненому вигляді ціннісна орієнтація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, які спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться зовні і усередині людини і примушують її усвідомлено або ж не усвідомлено скоювати деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій внаслідок чого piзні люди можуть абсолютно по piзному peaгувати на однакові дії з боку однакових сил. Більш того, поведінка людини, здійснювані нею дії у свою чергу також можуть впливати на її peaкцію на дії, внаслідок чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цією дією [103, 3].

Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати більш детальне визначення ціннісної орієнтації. Вона є сукупністю внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певної мети. Вплив ціннісної орієнтації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.

Керівник сучасного освітнього закладу повинен бути готовим до роботи в нових умовах. Це й зумовлює необхідність розробки нових підходів до підвищення професійної компетентності управлінських кадрів.

Проблема професійної компетентності директора школи загострюється ще й тому, що вона є недостатньо розробленою у педагогічній теорії та практиці. Попри те, що в педагогічній науці накопичено значні здобутки у розробці теоретичних засад та практичних рекомендацій щодо вдосконалення освітнього процесу та підготовки кадрів для освіти, проблема специфіки підготовки та професійного становлення директора школи ще не має достатнього науково-методичного забезпечення [100, 7].

Провідний у минулі роки технократичний підхід у науці та практиці призвів до того, що для успішного виконання функцій управління навчальним закладом вважається достатнім мати певні знання, уміння та навички. Процеси гуманізації та гуманітаризації освітнього та післядипломного педагогічного процесів впливають на те, що у центрі уваги науковців виявляється людина, тому в сучасних дослідженнях управлінської діяльності (Л.М. Карамушка, В.В. Крижко, Є.М. Павлютенко та ін.) виділяються компоненти професійного становлення, які характеризують якості особистості. У європейських країнах відбувається орієнтація освіти на компетентнісний підхід. Використання компетентнісного підходу ґрунтується на розумінні того, що прогрес людства залежить не стільки від економічного зростання, скільки від рівня розвитку особистості, що передбачає перехід від класичного поняття "людські ресурси" до концепції “компетентності людини”. Професійна компетентність розглядається як система, інтегративна якість, яка не зводиться ні до окремих якостей особистості або до їх суми, ні до певних знань, умінь та навичок та дозволяє людині успішно здійснювати свою професійну діяльність, адаптуватися в навколишньому середовищі, реалізувати власний потенціал. У структурі професійної компетентності визначають когнітивну та діяльнісну складову, особистісні характеристики - ціннісні орієнтації, здібності, риси характеру, досвід діяльності тощо. Найбільш системною, на наш погляд, є структура, визначена Є. М. Павлютенко, який виділяє мотиваційно-потребнісний, операційно-технічний та рефлексивно-оцінювальний компоненти професійної компетентності. У нашому дослідженні ми спираємося саме на таке визначення структури професійної компетентності [91, 26].

Мотив досягнення успіху традиційно розглядається як мотив, що виражає прагнення людини до досягнення високих результатів у різних видах діяльності. Уперше дефініцію мотиву досягнення успіхів дав Г. Меррем. Пізніше це визначення було уточнено Д. Макклеландем. Х. Хекхаузен відзначив, що оцінка людиною власних досягнень може узгоджуватися з тим, вміє чи не вміє вона розділяти здібності та зусилля, які вона докладає [116, 256].

Серед керівників закладів освіти в 2005 році було проведено дослідження мотиву досягнення успіхів, мотиву запобігання невдачам та потреби в досягненнях.

20% від загальної кількості респондентів мають дуже високу мотивацію до успіху, наполегливі у досягненні мети, готові подолати будь-які перешкоди, у той час як 65% респондентів мають середню мотивацію до успіху, таку саму, як у більшості людей. Прагнення до мети нестійке, іноді ці особи відчувають бажання все кинути, тому що вважають, що мета, до якої вони прагнуть, недосяжна. 15% серед опитаних мають слабку мотивацію до успіху, вони задоволені тим, що мають, і вважають, то, незалежно від їхніх зусиль, все як-небудь минеться. Відзначимо, що нестійке прагнення до мети або слабка мотивація керівників шкіл, спонукають бажання в 4 % респондентів переїхати, якщо трапиться така нагода; 39% мають бажання змінити професію.

Отже, одним із завдань післядипломної педагогічної освіти керівників шкіл є розвиток їхніх індивідуальних мотивів. На жаль, як у програмах підвищення кваліфікації, так і в міжкурсовий період відсутня програма розвитку мотиваційного компонента професійної компетентності директорів.

Для закріплення мотивації успіху важливим є і реалістичне визначення цілей власної діяльності, але при цьому не менш актуальним є й рівень намагань під час визначення цілей, тобто програма підвищення мотиву досягнення повинна супроводжуватися програмою підвищення рівня намагань [121, 16].

У 40-х роках XX століття вченими була розроблена мультиплікаційна модель “очікуваної цінності”, згідно з якою під час вибору між різними завданнями для кожної з них є дві значущих події - “успіх” або “невдача”. Д. Аткинсоном було розширено цю теорію та введено особистісну зміну “мотивів”. “Напруженню потреби відповідає вираженість мотиву досягнення як особистісної диспозиції, іншими словами, сила мотиву досягнення успіху і мотиву запобігання невдачі. Природі цільового об'єкта відповідає привабливість досягнення успіху в рішенні даної задачі і привабливість запобігання невдачі”. Звернемо увагу на такий висновок X. Хекхаузена: “Людей, які прагнуть до успіху, за допомогою серії індивідуальних невдач було б легко перетворити в таких осіб, які запобігають невдачам, а тих, хто запобігає невдачам, через серію успіхів - в таких, що прагнуть до успіху”. З цього випливає, що мотивацію до успіху можна розвивати ззовні, ініцїюючи серію успіхів для тієї чи іншої особи, а також, якщо людина перебуває здебільшого у стані невдач, можна сформувати мотив запобігання невдачам [67, 190].

Але ж, як відзначають і психологи, діяльність визначається не тільки зовнішньо опосередкованими, але й внутрішньо опосередкованими наслідками - позитивними або негативними - реакції особистості на результати. Тобто для кожного суб'єкта дії існує певний стандарт результатів діяльності, який може задавати різний рівень вимог та по-різному переживатися особистістю. Мотив досягнення теж розглядають А. Бандура та Д. Аткинсон як систему самооцінки особистості. Психологи-дослідники відзначають, що в умовах індивідуального підходу визначення мети діяльності відбувається більш реалістично, тому що людина орієнтується на власні попередні досягнення, а не на результати інших людей.

Ще у 1965 році було опубліковано дослідження Мак-Клелланда, в якому відзначалося, що високовмотивовані студенти Гарвардського університету після його закінчення обіймали провідні посади в економіці держави, у той час як у слаборозвинених країнах особи з високим мотивом досягнення зустрічаються рідко. У 1967 році Мак-Клелланд відкрив у державах, які розвиваються, перші курси мотиваційного тренінгу для зміцнення мотиву досягнень у дрібних та середніх комерсантів. У програмах індійського психолога П. Мехта відзначалося два напрямки: 1) підвищення мотиву досягнення; 2) підвищення рівня намагань для постановки цілей. У програмі Хай-дера де Чармса відзначаються такі вимоги до методики зміни мотивів: 1) ставити реалістичні, але високі цілі; 2) знати свої сильні та слабкі властивості; 3) вірити в ефект власної діяльності; 4) визначати форми поведінки, які дозволяють досягти власних наявних цілей; 5) отримувати зворотний зв'язок під час досягнення цілі; 6) приймати на себе відповідальність за свої дії та їхні наслідки та нести відповідальність за дії інших. Існує й багато інших програм та методик зміцнення мотиву досягнень [59, 58].

Мотив - це спонукання волі; розуміння і почуття, що спонукує діяти, а мотивація - сила мотиву, стимулу. Під мотивацією в змісті менеджменту ми маємо на увазі стимули, що організує одного або групу працівників цілком віддатися роботі, причому це відбувається добровільно, для блага організації або для реалізації наявних програм.

Для різних людей існують різні стимули. Коли ви закінчили школу або університет і одержали першу роботу, самим дійсним стимулом для вас швидше за все було призначене жалування - реальні гроші, що ви зможете витрачати без необхідності постійно просити батьків оплачувати ваші витрати. Пізніше дуже діючим стимулом вашої діяльності буде просування по службі і, можливо, машина компанії, який ви зможете користуватися.

Як відзначає Торенс Мітчелл ”у нашому суспільстві фізіологічні потреби і потреба в безпеці грають відносно незначну роль для більшості людей. Тільки дійсно безправні і найбідніші шари населення керуються цими потребами нижчих рівнів. Звідси випливає очевидний для теоретиків систем керування висновок про те, що потреби вищих рівнів можуть служити кращими мотивуючими факторами, чим потреби нижніх рівнів. Цей факт підтверджується дослідниками, що проводили опитування працівників про мотиви їхньої діяльності“ [112, 34]

Таким чином, якщо ви хочете мотивувати людей з потребою успіху, ви повинні ставити перед ними задачі з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу в рішенні поставленої задачі, регулярно і конкретно заохочувати них відповідно до досягнутих результатів.

Мотивація на підставі потреби Мак-Клелландом схожа з мотивацією за Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні інших відносин, наданні допомоги іншим [124, 74].

Люди з розвинутою ціннісною орієнтацією будуть притягнуті такою роботою, що буде давати їм великі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, що не обмежує міжособистісні відносини і контракти. Керівник може також забезпечити задоволення їхньої ціннісної орієнтації, приділяючи їм більше часу і періодично збираючи таких людей окремою групою.

Основою ціннісної орієнтації є принцип комплексності, відповідно до якого ціннісна орієнтація персоналу має базуватися на трьох основних компонентах: потенційні можливості співробітника (психолого-фізіологічні особливості особистості, освіта, виховання, досвід та ін.), особистісні мотиваційні компоненти, мета і завдання бізнесу.

При цьому орієнтацію персоналу передбачає врахування основних базисних потреб людини:

· фізіологічних (збудливість, потреба в екзогенних подразниках; потреба в підтримці гомеостазу та ін.);

· потреба в безпеці і захищеності;

· потреба в любові і прихильності;

· потреба в досягненнях;

· потреба в соціальному схваленні (кар'єра, соціальний статус);

Набір базисних потреб якісно і кількісно різний у кожної людини і визначається генотипом, фізіологічним функціональним станом, вихованням, зумовленим досвідом і безліччю інших складових. Індивідуальний базисний набір потреб - основа мотивації праці кожного співробітника.

Із генотипом усе зрозуміло, саме він визначає індивідуальні особливості процесів вищої нервової діяльності. Коркові процеси в головному мозку мають індивідуальне забарвлення і можуть бути сильними або слабкими, урівноваженими або неврівноваженими, рухливими або інертними. Справді, різні темпераменти є виявом індивідуальних особливостей збуджувальних і гальмівних процесів у вищих відділах головного мозку. Сама посада і функціональні посадові обов'язки повинні відповідати типам вищої нервової діяльності співробітника. Холерик, який відповідає за документообіг фірми, не порадує ані безпосереднього керівника, ані співробітників. Та й сам навряд чи буде задоволений перебігом роботи [93, 57].

Генотип визначає фізіологічні потреби співробітника. Потреба в різних екзогенних подразниках генетично детермінована, тому зрозумілою є ситуація, коли в одній організації, відділі зустрічаються співробітники з різною потребою в подразниках. Одному для оптимальної працездатності та задоволеності роботою необхідне постійне відчуття новизни, іншому - важливе відчуття стабільності

У класичній праці Ф. Фарлі наведений опис двох типів особистостей, які розрізняються за силою потреби у зовнішніх подразниках. Перший тип умовно називається особистістю типу “Т”, до якого належать люди з високою потребою в екзогенних подразниках. Їм необхідне постійне відчуття новизни, пригод, ризику. Вони легко адаптуються у стресових ситуаціях і новому колективі. Очевидно, що при недостатній кількості екзогенних подразників такі співробітники їх “вигадуватимуть”. Добре, якщо це буде ідея нового проекту, а не створення конфліктної ситуації в групі. Згідно з Ф. Фарлі, такі співробітники мають високу креативність, тому необхідно спрямовувати їхню енергію в русло творчої діяльності. Мотиваційним для такого співробітника є делегування повноважень у проведення попередніх переговорів, участь у виставках, презентація товарів або послуг фірми.

Другий тип особистості, тип “t”, має низьку потребу в зовнішніх подразниках. Такі люди відчувають комфорт в організаціях на посадах із великою кількістю рутинної роботи. Головне для них - надійність, стабільність і відчуття спокою. Нова робота чи новий співробітник можуть спричинити у них стан хронічного стресу. Таким співробітникам краще доручати підготовку бізнес-плану, а не впровадження самої інновації.

Два типи особистостей, описаних Ф. Фарлі, перебувають ніби на діаметрально протилежних полюсах, а більшість співробітників в організації перебувають на різних відстанях від полюсів “Т“ і “t“.

Оскільки неспецифічна реакція організму на будь-який екзогенний подразник і є стресом, зрозуміло, що люди “Т” і “t“ типів відрізнятимуться не тільки за своєю стресореактивністю, а й за стресовитривалістю. Тобто за своєю здатністю сприймати й гамувати стрес. Те, що для “Т” типу буде елементом новизни з позитивними емоціями, для особистості типу “t” може спричинити функціональний розлад [106, 58].

Існує комплекс не тільки психологічних тестів, а й фізіологічних методів, які дають змогу диференціювати осіб із різною реактивністю і витривалістю до дії екзогенних подразників.

Первинні потреби людини зумовлені генетично, одна з них - потреба в підтримці гомеостазу. Для підтримки фізіологічного балансу в організмі необхідні вода, поживні речовини, виділення з організму продуктів обміну, відпочинок. Фундаментальною фізіологічною потребою А. Маслоу вважав також сон. Незадоволення цих потреб призводить до стресу, що переходить у функціональні розлади і розвиток патологічних станів (хвороба). Задоволення цієї базової потреби відбувається через матеріальні стимули: оплата за тарифними ставками і посадовими окладами; доплати і компенсації; надбавки; премії; соціальні бонуси; виплати дивідендів.

Базисні потреби особистості в безпеці і захищеності кожен співробітник задовольняє самостійно. Але, з іншого боку, можливості в реалізації потреби надійності і захищеності його квартири, будинку, залежать від розміру заробітної плати. Страхування життя і здоров'я може бути частиною соціального бонусу, наданого фірмою. Сфера трудової діяльності може законодавчо закріпити страхування життя і здоров'я. Наприклад, при медичному обслуговуванні хворих на СНІД страхування співробітників, які безпосередньо контактують із хворими, вірусоносіями або з їхньою кров'ю, необхідно обов'язково забезпечувати медичним закладом [120, 16].

Потреби в любові і прихильності, тобто афіліаційні потреби, їхня виразність і ступінь інтенсивності в кожної людини різні. На цій потребі побудована філософська концепція “альтруїстичного егоїзму” Г. Сельє, відповідно до якої саме заради самолюбові людина чинить альтруїстичні вчинки, чим задовольняє потребу в любові до людей, які її оточують.

Потреба в афіліації може змінюватися з віком. Людину з підвищеною потребою афіліації легко визначити за одягом, вона відповідає тому середовищу, в яке прагне потрапити і схвалення якого бажає заслужити.

Потреба в афіліації базисна, її слід використовувати як складову загальної мотивації праці, оскільки без прихильності один до одного і любові не можна створити команди, а, отже, досягти успіху в бізнесі. Лі Якокка вважає складовою формули успіху дбайливе ставлення всіх членів команди один до одного. Вони повинні любити один одного. Кожному гравцеві команди варто думати про свого сусіда і говорити собі: “Якщо я не зупиню того настирного хлопця з команди супротивника, Полеві можуть зламати ноги. Мені необхідно добре впоратися зі своїм завданням, щоб і Пол зумів впоратися із своїм”.

Такі стосунки в команді можуть сформуватися тільки при кропіткій роботі лідера. Насамперед - це уважне ставлення до співробітників. Людям може бути байдуже, наскільки багато знає лідер, - важливо, що вони йому не байдужі. Якщо члени команди відчувають, що керівник насправді ними опікується, не забуває про їхні інтереси, вони прислухатимуться і поважатимуть його. Легко любити співробітника, який є професіоналом, якісно виконує свої обов'язки. Значно важче - який заслужив догану. Тут, справді, необхідне почуття доброзичливості, якщо не любові. При зайвій запальності керівника доцільно вести записну книгу заслуг, з окремою сторінкою на кожного співробітника. Прочитавши таку сторінку, легше впоратися з негативними емоціями з приводу “втраченої справи”.

Навіть одержуючи догану, співробітник має відчувати, що він сам, результати його діяльності, його минулі успіхи не байдужі керівництву.

Важливим мотиваційним стимулом є зовнішнє схвалення, визнання. Ганс Сельє у своїй книжці “Від мрії до відкриття” пише: “Я цілком визнаю, що зовнішнє схвалення, яке виражається в різноманітних видах визнання і почестей, є важливим стимулом для більшості з нас, якщо не для всіх”. Саме тому серед менеджерів існує вислів, що лаяти краще по телефону, хвалити - при всіх. Або: не похвалиш, не поїдеш [54, 40].

Ще під час роботи над докторською дисертацією я звернула увагу, що тварини (пацюки, морські свинки), яких заохочували в ранньому дитинстві (брали на руки, гладили, давали щось смачненьке) виростали кмітливішими. Подорослішавши, вони швидше проходили лабіринт, робили в ньому менше помилок, ніж тварини, привезені з розплідника. Ці тварини мали також стійкішу імунну систему.

Справді, добре слово кожному приємне. Основний недолік вітчизняного менеджменту - перегин у бік жорсткого ставлення до підлеглих. Це виявляється в тому, що підлеглих не прийнято хвалити, покарання переважають над заохоченнями. Водночас встановили, що заохочення є кращим стимулом до праці, ніж покарання. Наприклад, за запізнення прийнято накладати стягнення. У деяких організаціях за це позбавляють премії. Однак при впровадженні системи матеріального заохочення за відсутність запізнень дисципліна різко поліпшується, попри невеликий розмір премій [42, 104].

Заради справедливості потрібно вказати на інший бік медалі: хвала і почесті можуть ініціювати вороже ставлення до їх об'єкта з боку інших співробітників. Усякий вияв переваги є конфліктогеном. У такій ситуації співробітник від високої оцінки своєї діяльності отримає більше негативних емоцій, ніж позитивних.

Позитивні і негативні емоції запускають фізіологічні механізми, спрямовані на “дію”. При виникненні емоційної напруги обсяг вегетативних зрушень (підвищення частоти серцевих скорочень, кров'яного тиску, викид у кров'яне русло гормонів і медіаторів) значно перевищує реальні потреби організму. Тобто доручення відповідальної роботи, при наявності у співробітника “емоційного сплеску” - це турбота не тільки про справу, а й про самого співробітника. У цей момент він здатний зробити чимало. З практичної точки зору на цей факт звертав увагу Лі Якокка, коли зазначав, що підвищення - це привід для доручення відповідального завдання.

І навпаки, важка ситуація з низькою ймовірністю досягнення мети, як правило, викликає негативні емоції. У цій ситуації навіть невеликий успіх спричиняє позитивну емоцію наснаги, що підсилює потребу у досягненні мети. Тоді невеликим успіхом для співробітника може бути розуміння, співчуття, віра в нього безпосереднього керівника [14, 56].

Мотивація праці повинна враховувати і потребу в досягненнях. Люди, які володіють цим, ставлять перед собою завдання, виконати які означає для навколишнього оточення досягти успіху. Вони хочуть бути на висоті і люблять отримувати позитивні відгуки про свою діяльність від оточуючих. Для виявлення таких співробітників немає необхідності в психологічному тестуванні, навіть свій вільний час вони присвячують основній роботі.

На формування у дитини потреби в досягненнях впливають установки батьків. Як правило, люди з високою потребою досягнення цілей стимулюють розвиток самостійності у дітей. Діти у ранньому віці вчаться покладатися на свої сили, внаслідок чого розвивається почуття впевненості в собі. Подолання труднощів і власні досягнення радують їх. І навпаки, батьки з низькою потребою в досягненнях надмірно опікують своїх дітей, допомагають або виконують за них повсякденні справи. Оскільки таким дітям надається менше свободи, у них формується слабка потреба в досягненнях.

Люди, які мають сильну потребу в досягненнях, воліють покладатися на власні сили і прагнуть самовдосконалення. Вони схильні працювати над завданнями, які вимагають чималих зусиль, але не є нерозв'язними. Такі люди відчувають більше задоволення від своєї роботи тоді, коли можуть самі її планувати і самостійно визначати свою мету. Вони воліють грати в шахи, а не в покер, тому що азартні ігри не вимагають від них серйозних фізичних і інтелектуальних зусиль. Людям, які пристрастилися до гри в казино або до кінних перегонів, подобається можливість легко виграти великі суми. Дослідження довели, що такі люди зрідка домагаються великих успіхів у своїй професійній діяльності. Успішно працюючі люди, як правило, хочуть відчувати особисту відповідальність за свої досягнення. Цей фактор враховують при формуванні філософії організації, документа, який є сукупністю внутрішніх фірмових принципів і правил взаємовідносин між співробітниками, своєрідною системою цінностей (“моральний кодекс компанії”). У розділі “Захоплення (хобі)” цього документа зафіксовано, що організація не підтримує захоплення співробітників азартними іграми на гроші [29,136].

Мозок людини, його будова (цитоархітектоніка), тобто базисний матеріал для реалізації основних функцій, формуються до 3-річного віку. Отже, усе, що відбувається упродовж перших років життя, формує особистість на біологічному рівні. Наприклад, важливо, які казки слухатиме маля. Російські народні казки “По щучому велінню” або “Про Іванушку дурачка” формують когнітивні особливості організму саме з установкою можливості легкого виграшу великих сум. Для організації значно краще, якщо її співробітникам у дитинстві батьки читали англійську казку “Про трьох поросят”.

Природні здібності людини, визначені її генотипом, неминуче породжують потреби в їхньому застосуванні. Нереалізовані потреби людей у кар'єрному рості, підвищенні соціального статусу можуть створити ситуацію, при якій власники або менеджери - працюють осібно, а співробітники - також осібно. Авторитарний стиль управління дуже часто призводить до ситуації, коли співробітники організації можуть ще і зловтішатися з появою в менеджерів (власників) яких-небудь проблем. Наприклад, «до нас має прийти з перевіркою КРУ, подивимося, чим це для них закінчиться».

В історії існує чимало прикладів, коли надія на підвищення соціального статусу, кар'єри робила дива. Класичним прикладом є історія перемог Наполеона. Самодержець Наполеон, проголошений спадкоємним імператором, родич австрійського царюючого дому, зумів запевнити своїх солдатів, що вони, як і раніше, захисники своєї батьківщини від Бурбонів, інтервентів, що він, як і раніше, тільки перший солдат Франції. Вони вірили, що його слова: “У ранці кожного солдата лежить жезл маршала” - не простий звук; солдати охоче згадували, в якому чині починали свою службу Мюрат, Бернадотт, Лефевр та багато інших зірок імператорського генералітету. Солдат - мужик, який перейшов з-під різок поміщика під фухтеля і шпіцрутени офіцера, його обсипає ляпасами і стусанами кожен, починаючи від фельдфебеля. Солдат твердо знав, що не можна говорити про поліпшення його долі, навіть якщо він бореться хоробро і вправно. Генералами ставали або вже на старість, або при протекції і знатності [124, 79].

Таким чином проблема ціннісних орієнтацій в управлінській діяльності загальноосвітніми навчальними закладами носить комплексний характер, передбачає низку заходів задля вирішення цієї проблеми які мають бути шляхи реалізації ціннісної орієнтації в управлінської діяльності загальноосвітніми навчальними закладами, ми розглянемо у наступному розділі.

2.2 Шляхи реалізації ціннісної орієнтації в управлінській діяльності в загальноосвітніх навчальних закладах

На етапі модернізації управлінської діяльності набуває особливої актуальності Проблема ціннісно-мотиваційних характеристик загальної культури керівника освітнього закладу. Через ціннісно-мотиваційні характеристики розкривається зміст діяльності керівника закладу, аналіз якої дозволяє зрозуміти, якими шляхами здійснюється адаптація сучасного керівника до ринкових відносин у суспільстві; як керівник, що виступає суб'єктом формування ціннісних орієнтацій всього колективу і спрямовує його роботу в певне русло, вміє вирішувати конфлікти у власній мотиваційній сфері, інтегрувати нові цінності і ціннісні системи.

Управлінська діяльність сучасного менеджера освіти спрямована на:

§ забезпечення авчально виховного проціесу;

§ створення сприятливого клімату в колективі;

§ налагодження комунікації (створення взаємодії, взаємозв'язку);

§ створення творчого клімату організації.

Керівництво загальноосвітнім навчальним закладом грунтується на таких основних принципах:

1. Загальні принципи, серед яких виокремлюємо:

а) суспільно-політичні (принципи об'єктивності, законності, демократизму, детермінованості, децентралізованості управління, гласності);

б) державно-управлінської діяльності, які розкривають відносини та взаємозв'язки методів, форм, стадій та інших елементів управлінського апаратупри здійсненні ним відповідних управлінських функцій. До них належать принципи: професійної компетентності; відповідності елементів (методів, форм, стадій) управлінської діяльності менеджера його функціям і організації; постійного удосконалення форм і методів управління; інформаційної достатності; відкритості доступу до інформації про діяльність ЗНЗ та управління ним; особистісної відповідальності державних службовців за результати управлінського впливу; стимулювання управлінської діяльності та деякі інші, що відносяться до управлінського процесу.

2. Структурні принципи, які впорядковують структуру управлінської діяльності поділяються на чотири види. У кожному виді принципів ми виокремлюємо ті, які, на наш погляд, важливі в контексті побудови механізму управління ЗНЗ:

а) структурно-цільові, що відображають закономірності, відношення і взаємозв'язки раціональної побудови "дерева цілей" управління ЗНЗ. До них належать принципи: єдності цілей, системності, взаємодоповнюваності, цілеспрямованості й критеріальності, підпорядкованості цілей в їхній ієрархії;

б) структурно-функціональні, які характеризують закономірності побудови функціональної структури управління ЗНЗ, відношення й взаємозв'язки між його елементами. Це принципи: науковості; випереджаючого розвитку теорії щодо практики; забезпечення фінансово-економічної стабільності; відповідності управлінського впливу реальним потребам і запитам об'єктів державного управління, тобто учасників освітнього процесу та системи ЗСО в цілому;

в) структурно-організаційні, що пов'язані із закономірностями побудови організаційної будови управління ЗНЗ, відношеннями і взаємозв'язками між його складовими. Серед них принципи: цілісності системи управління; розподілу компетентностей та ієрархічної узгодженості загальних і цільових функцій, ефективності організаційної структури;

г) структурно-процесуальні, що дають уявлення про основні (визначальні) закономірності, відношення й взаємозв'язки раціонального та ефективного здійснення управлінської діяльності. Насамперед ми виокремлюємо принципи: адаптованості, систематичності оцінювання та встановлення багатоканального зворотного зв'язку.

3. Спеціальні принципи, що відображають сутність управління ЗНЗ як об'єкта управлінського впливу. До них належать принципи багатоаспектності та перспективності планування.

Варто зазначити, що зазначені принципи управління тісно пов'язані між собою, а зміст і прояв одного з них іноді визначає й формулювання іншого. Розкриємо сутність окремих принципів, які відображають сутність та специфіку механізму управління ЗНЗ.

Принцип об'єктивності управління є одним із загальних принципів, який містить будь-яка система або перелік принципів, незалежно від виду діяльності. Він обумовлює необхідність слідування в усіх управлінських процесах вимогам об'єктивних закономірностей, причому як природничих, так і суспільно-історичних, а також реальним можливостям суспільних сил. Реалізація даного принципу державного управління якістю ЗСО залежить від таких умов:

§ рівня розвитку суспільства;

§ цілей;

§ ступеня реалістичності, об'єктивності оцінки всіх наявних ресурсів;

§ закономірностей і особливостей розвитку та функціонування державного управління системою;

Принцип законності управління ЗНЗ визначає рівень демократичності суспільства та створює правові умови для можливості реалізації на практиці цілей і завдань освітньої політики щодо забезпечення якості й доступності освіти.

Включення до даного переліку принципу детермінованості управління ЗНЗ обумовлений приналежністю освіти до сфери соціального управління, що викликає необхідність врахування закономірностей та потреб соціального розвитку, суспільних вимог, інтересів держави, характеристик досягнутого системою освіти стану, цілей і завдань модернізації освітньої галузі.

Принципи професійної компетентності, інформаційної достатності та відкритості доступу до інформації про діяльність ЗНЗ відбивають особливості сучасних реформ та вимог часу.

Принцип відкритості доступу до інформації про результати діяльності ЗНЗ передбачає насамперед вільний обмін інформацією між управлінськими структурами, освітнім середовищем та суспільством з метою коригування цілей і завдань розвитку, виявлення та усунення недоліків, а отже й, поліпшення результату, освітнього процесу.

Принцип системності управління пов'язаний з складністю системи ЗНЗ як об'єкта управління.

Принцип цілеспрямованості й критеріальності управління ЗНЗ передбачає встановлення цілей розвитку освітньої системи: віддалених (перспективних), загальних, найближчих, першочергових і другорядних, через чітко окреслені бажані (заплановані) результати, які можна виміряти й оцінити. Отже, цей принцип пов'язаний з принципом підпорядкованості цілей в їхній ієрархії. Для спрямування діяльності всіх суб'єктів державного управління, освітніх установ і ЗНЗ будується модель запланованого результату, виражена у певних параметрах.

Принципи науковості та випереджаючого розвитку теорії відносно практики ґрунтуються на розумінні державного управління як науки.

Принцип відповідності управлінського впливу реальним потребам і запитам об'єктів державного управління, тобто учасників освітнього процесу.

Принцип адаптивності управління ЗНЗ обумовлений необхідністю узгодження й адаптації загальних цілей і функцій управління.

Принцип розподілу компетентностей та ієрархічної узгодженості загальних і цільових функцій в управління.

Принципи систематичності оцінювання та встановлення багатоканального зворотного зв'язку

Принцип багатоаспектності управління ЗНЗ.

Зазначені принципи управління ЗНЗ передбачають, що розробка і впровадження програм розвитку ЗНЗ, моделювання бажаного стану системи освіти будуть успішними, якщо базуватимуться на наукових підходах до планування діяльності, оцінювання результатів аналітичних досліджень і налагодженій системі зворотного зв'язку як інструменту перевірки правильності поставлених завдань.

Але за всім цим стоїть організація роботи загальноосвітнього навчального закладу, яка спирається на особистість керівника, на поведінку і мотивацію діяльості як колективу в цілому так і кожного педагога індивідуально. Об'днуючим началом виступає керівник і настільки вмотивовані його дії мають вплив і вагу для підлеглих і колективу в цілому, настільки це дає змогу втілити їх у життя закладу.

Одним із важливих компонентів є створення умов на основі мотивів для успішного розвитку особистості, колективу і досягнення мети навчального закладу - внести людяність, якість освіти, культуру навчального закладу і колективу, знання.

На основі аналізу літератури нами розроблена модель ціннісної орієнтації управлінської діяльності керівника освіти та представлені шляхи її реалізації на практиці.У моделі представлено основні цінності, які впливають на управлінську діяльність керівника освіти. У цієї моделі ціннісні орієнтації поділяються на дві групи: пізнавальні,які стосуються особистості керівника ЗНЗ, та соціальні, які пов'язані з діяльністю колективу.

До пізнавальних цінностей ми відносимо:

§ задоволення від роботи (під час своєї діяльності керівник має змогу проявити свої управлінські здібності, які, в свою чергу, допомагають йому розширити свої знання, уміння й навички, знайти різноманітні підходи у спілкувані з педагогічним колективом, упішно розв'язувати будь-які конфлікти та знаходити вихід з нестандартних ситуацій, використовуючи здобуті знання на практиці керівник школи може впроваджувати нові підходи до підвищення педагогічноі майстерності колективу шляхом впровадження нових методів викладання предметів);

§ перспектива росту (використання у своїй діяльності нових методів і форм управління дає змогу перевести школу на новий більш якісий рівень, а також підвищити свій кваліфікаційний рівеь);

§ бажання працювати творчо (у своїй діяльності керівник не повинен мислити стандартно, а творчо підходити до вирішння розв'язання поставлених завдань, адже стандартне мислення не дозволить проявити себе як професійного менеджера освіти).

До соціальних цінностей ми відносимо:

§ усвідомлення значення своєї праці (керівник у своїй діяльності повинен усвідомлювати, що від обраного ним стилю керівництва, а також методів і засобів управління залежить як робота всього педагогічного колективу, так і рівень освіти школи в цілому, впроваджуючи нові форми та методи управління керівник повинен враховувати можливості всіх учасників педагогічного процесу, передбачати можливі прешкоди та прогнозувати очікуваний результат);

§ повага з боку вищого керівництва (повага проявляється в можливості самостійно вирішувати важливі для школи питання, та допомога у реалізації інноваційних підходів);

§ доброзичливе ставлення колективу (професійне та доброзичливе ставлення керівника до колективу, допомога при ускладненнях має зворотній зв'язов, що виявляється у сумлінному виконанні своїх обов'язків);

§ отримання матеріальної винагороди (за сумлінно виконану роботу керівник має отримувати гідну винагороду).

Модель ціннісної орієнтації управлінської діяльності сучасного керівника освіти

Ці компоненти пов'язані між собою й опосередковано впливають один на одного. Від усвідомлення значущості своєї роботи виникає задоволення від роботи - повага вищого керівництва - з'являється перспектива росту - доброзичливе ставлення колективу - бажання творчо працювати. Цінності впливають на керівника та відображаються у його діяльності. З впливу цінностей отримуємо результат діяльності, який прямо залежний від сили ціннісної орієнтації.

Зауважимо, що цінності мають велике значення в цій структурі. Ми розглядаємо їх як необхідний зовнішній та внутрішній фактор, без якого сам процес управління просто неможливий. Вони здійснюють безпосередній вплив на систему цінностей керівника, його соціальний статус, систему мотивації, забезпечуючи зацікавленість у досягненні позитивних результатів. Ці цінності виступають також тими факторами, що визначають особистісну та пізнавальну компетентності керівника.

Від компонентного складу системи цінностей та принципів їх організації залежить також ефективність управління якістю освітнього процесу.

Інакше кажучи, освітнє середовище є тим зовнішнім фактором, від якого залежить культура управління загальною середньою освітою і ефективність процесу формування творчого (креативного) мислення керівника на всіх етапах і рівнях.

У контексті діяльності керівника мотиваційний компонент має надзвичайно велике значення, оскільки він спонукає його і навколишніх до активної діяльності задля досягнення цілей (власних або цілей організації). Наявність високих ціннісних орієнтацій у директора дозволяє забезпечити ефективну реалізацію намічених цілей і завдань, бо такий директор володіє здібностями впливати на інтереси людей, викликати у них потребу активно включатися у трудову діяльність.

Таким чином шляхи реалізації ціннісних орієнтацій в управлінській діяльності ВНЗ можуть бути різні. Ми виокремили такі:

§ для усвідомлення значущості своєї праці керівнику необхідно зрозуміти, що керівництво процесом виховання школярів є одним з головних його пріоритетів, адже як виховають молоде покоління, таким і буде його майбутнє;

§ для задоволення від праці потрібна повна самовіддача як керівника, так і колективу;

§ не слід нехтувати досягненнями керівника та керованого навчального закладу;

§ давати можливість кар'єрного зростання керівника навчального закладу, за такої можливості з'являється бажання творчо працювати;

§ гідно винагороджувати досягнення керівника та колективу, саме керівника та колективу, оскільи без колективу досягнення керівника не будуть ні високими, ні значущими.

Реалізуючи ці шляхи ціннісної орієнтації в управлінської діяльності, можна вплинути на ефективність діяльності сучасних керівників освіти та досягти високих результатів їх діяльності.

Висновки до розділу ІІ

Розглянувши проблему ціннісної орієнтації в структурі управлінської діяльності сучасного менеджера освіти, можна зробити такі висновки.

По перше, ціннісна орієнтація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до конкретного виду діяльності, задають її межі і форми, надають їй сенс і спрямованість, орієнтовану на досягнення певної мети. Ціннісна орієнтація вплив на поведінку людини і залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини, в основі якої лежить мотив. Мотив як спонукання волі, розуміння і потреби до діяльності, дії, а мотивація як сила мотиву, тобто стимулу.

Отже, ціннісна орієнтація в змісті керівництва - це стимули, що організують одного або групу працівників повністю віддатися роботі, причому добровільно, для блага організації або для реалізації наявних програм.

По друге, у контексті діяльності керівника ціннісний компонент має надзвичайно велике значення, оскільки він спонукає себе і навколишніх до активної діяльності задля досягнення цілей (власних або цілей організації). Наявність високих ціннісних орієнтацій у керівника ВНЗ дозволяє забезпечити ефективну реалізацію намічених цілей і завдань, оскільки такий директор здатний впливати на інтереси людей, викликати у них потребу активно включатися у трудову діяльність.

По третє, виокремлені принципи на яких базується управління ЗНЗ, які передбачають, що розробка і впровадження програм розвитку ЗНЗ, моделювання бажаного стану навчально-виховної системи будуть успішними, якщо грунтуватимуться на наукових підходах до планування діяльності, оцінювання результатів аналітичних досліджень і налагодженій системі зворотного зв'язку як інструменту перевірки правильності поставлених завдань.

По четверте, представлена модель ціннісної орієнтації управлінської діяльності сучасного керівника освіти, де показано механізм взаємодії головних цінностей, та їх вплив на діяльність і результат діяльності керівника. Запропоновано шляхи реалізації ціннісних орієнтацій управлінської діяльності сучасного керівника освіти.

По п'яте, ціннісна орієнтація в структурі діяльності керівника ЗНЗ, є факторами процесу управління, здійснюють безпосередній вплив на систему цінностей керівника, його соціальний статус, систему мотивації, забезпечуючи зацікавленість у досягненні позитивних результатів, а також визначають особистісну та пізнавальну компетентності керівника.

ВИСНОВКИ

Кожий керівник має потенціал ще невикористаних ціннісних орієнтацій, які можуть почати діяти відповідно до нових умов і більш високого рівня розвитку управлінської культури. Керівником з високим рівнем педагогічної культури можна вважати таку особистість, в якої ціннісні орієнтації на раціональну діяльність, що сприяє розвитку ЗНЗ є домінуючими.

Викладено сутність та структуру, функції управлінської діяльності керівника освіти.

До основних (стрижневих або просто основних функцій) ми відносимо такі функції: інформаційного забезпечення; встановлення комунікативних зв'язків; перетворення інформації; керівництва. До локалізованих, або циклічно-локалізованих, ми відносимо функції: цілевстановлення і прогнозування; планування і програмування; організації і мотивації; контролю і регулювання [59, 79].

Таким чином, узагальнені функції забезпечують загальну основу управління, його предметну та діяльнісну сторони й віддзеркалюють внутрішню сутність діяльнісного процесу. Загальні функції розкривають зміст управлінського процесу і відбивають логіку, складові компоненти діяльності.

На основі аналізу особливостей та структури управлінської діяльності в загальноосвітньому навчальному закладі можна визначити такий алгоритм.

§ визначення конкретної управлінської мети;

§ визначення методів;

§ врахування ролі людського фактора;

§ організація роботи шкільного колективу;

§ формулювання вимог;

§ планування власної управлінської діяльності.

Таким чином важливою умовою формування особистості сучасного керівника навчального закладу є формування його педагогічної культури. Базисними поняттями цього визначення є загальна культура керівника закладу, управлінська культура, методична культура, комунікативна культура та корпоративна культура, яка має грунтуватися на мотивації праці, діяльності керівника ЗНЗ, баченні перспектив розвитку.