Керівництво і лідерство в управлінській діяльності

Размещено на http://www.allbest.ru/

Керівництво і лідерство в управлінській діяльності

Зміст

Вступ

1. Зміст роботи керівника з управління підприємством

2. Поняття та загальна характеристика лідера

3. Культура керівництва і авторитет керівника

4. Професійна етика керівника на підприємстві

Висновки і пропозиції

Список використаної літератури

Вступ

Актуальність теми. Сьогодні існує багато різних компаній, установ та організацій, які функціонують в різних сферах діяльності. Головна причина успіху та прибутковості криється в ефективному та динамічному управлінні, в компетентних кадрах та правильно обраному стилю здійснення керівництва.

Більшість людей не бачать відмінності між поняттями керівництва, влади та лідерства, вважаючи, що, перебуваючи на керівній посаді, певна особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу, таке судження можна назвати формальним. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії управління, особисті якості керівника та ін. Тому необхідно розглянути суть зазначених складових управлінського впливу та шляхи синтезу їх діяльності сучасного керівника.

Проблеми лідерства являються ключовими для досягнення організаційної ефективності. З однієї сторони, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, які притаманні тим, хто успішно впливає на інших (підлеглих), з іншої, лідерство - це процес несилового впливу у напрямку досягнення організацією своїх цілей. Для того, щоб складна організація ефективно виконувала свої задачі необхідно забезпечити виконання всіх функцій управління.

Бути керівником і бути лідером в організації - це не одне і теж. Керівник в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові відношенні з ними, перш за все, використовує і покладається на свої посадові інструкції та повноваження. Лідерство ж ґрунтується більше на процесі соціальної дії, а точніше взаємодії в організації. На відмінну від керівництва, лідерство припускає наявність в організації послідовників, а не підлеглих.

Людей, що мають владу в організації, можна розділити на три категорії: формальний керівник, неформальний лідер і формальний лідер. Формальний лідер має повний набір інструментів впливу, отже, має більший шанс на успіх.

Проблема керівництва і лідерства в управлінні досліджується багатьма науковцями та практиками.

Проаналізувавши наукові джерела, потрібно відзначити, що ця тема більш досконало розвинена та розроблена зарубіжними фахівцями. Наприклад система Кайдзен - японська концепція менеджменту, яка стала відомою завдяки японському гуру менеджменту Масаакі Імаі, а також компанії Toyota, в якій кайдзен був впроваджений 60 років тому як філософія управління і досягнення лідерських позицій на світовому ринку. У своїй роботі ми розглянемо можливості й принципи кайдзен, умови застосування даної системи, а також можливості її використання .

Слово кайдзен складається з двох ієрогліфів: KAI - "зміна" і ZEN - "мудрість", "хороший", "на краще". Таким чином, під кайдзен передбачають постійне прагнення до вдосконалення. Суть менеджменту кайдзен в безперервному поліпшенні всіх функцій бізнесу, від виробництва до вищого керівництва, від директора до рядового робітника, а також в усуненні всього зайвого. В Японії цей метод використовують компанії Toyota, Nissan, Canon, Honda, Komatsu, Matsushita.

Мета роботи полягає у вивченні особливостей лідерства та керівництва в управлінській діяльності.

Завдання роботи:

проаналізувати поняття "керівник", "лідер" "влада" і "відповідальність";

дати характеристику стилям керівництва;

розкрити особливості лідерства як соціально-психологічного явища;

охарактеризувати основні підходи до вивчення лідерства;

визначити роль культури і авторитету керівника в управлінні підприємством.

Об'єктом дослідження є комплекс взаємовідносин, які виникають між суб'єктами наділеними владними повноваженнями у рамках певної установи, підприємства, організації в процесі здійснення керівництва з однієї сторони та підлеглими працівниками з іншої, що регламентовано повноваженнями перших та безпосередніх зобов'язань других.

Предметом є керівництво і лідерство в управлінській діяльності.

Практичне значення здобутих результатів полягає у тому, що вони можуть бути використані під час формування нових форм керівництва та застосування інновацій на практиці.

Крім того, отримані результати можуть бути враховані при удосконаленні системи керівництва на підприємствах різної форми власності.

Методологічна основа роботи. Діалектичний метод як загальнонауковий метод наукового пізнання реально існуючих явищ склав підґрунтя комплексного використання інших методів. Крім того, у дослідженні використовуються такі загальновідомі методи наукового пізнання як історичний, системного аналізу, а також методи синтезу та аналізу.

Методи дослідження. Для розв'язання визначених завдань, досягнення мети застосовано такі методи дослідження: вивчення та аналіз літературних джерел, узагальнення, аналіз та синтез.

1. Зміст роботи керівника з управління підприємством

Мотивація співробітників є одним з найголовніших питань керівників і менеджерів по персоналу, поважаючих себе компаній. Вважається, що в основі поведінки завжди лежить мотивація, за винятком діяльності заснованої на безумовних рефлексах. У психології мотив - це те, що активізує поведінку або підтримує і направляє його. Це визначення мотиву відрізняється від буденного уявлення, відповідно до якого мотив аналогічний причині, що пояснює, чому людина вчинила так, а не інакше і як правило прихований, а не лежить на поверхні.

Активація - вся сукупність факторів, що впливають на рівень збудження і тонус нервової системи.

Стимуляція - пред'явлення зовнішнього фактора з метою пробудження, посилення та прискорення розумових, емоційних і поведінкових реакцій.

Маніпуляція - приховане спонукання іншої людини до переживання певних станів, прийняття рішень і виконання дій, необхідних для досягнення ініціатором своїх власних цілей.

Мотивація як мотиваційний менеджмент - система дій по активізації мотивів іншої людини. Мотивація передбачає створення умов, коли у людини пробуджуються його власні мотиви. Мотивування - це, по суті, створення збагаченої стимулами і можливостями середовища, в якому людина актуалізує свої мотиви.

Справжні спонукання, які примушують віддавати роботі максимум зусиль, визначити не так вже просто. Вони надзвичайно складні. Оволодівши сучасними можливостями мотивації, керівник в змозі значно розширити свої можливості в залученні освіченого, забезпеченого працівника сьогоднішнього дня до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей компанії.

Причинами, які визначають участь людини в роботі, є його бажання, можливості і кваліфікація, але особливо мотивація (спонукання). Одним із засобів, з допомогою якого може здійснюватися мотивування, стимулювання. Стимулювання - це процес використання різних стимулів для мотивування людей, де стимули виконують роль важелів впливу, що викликають дію певних мотивів. У якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки і багато іншого, що може бути запропоновано людині в компенсацію за її дії або що він бажав би отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимулів не обов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю.

Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення або сенсу, якщо люди не реагують на них. Система кайдзен є хорошим прикладом побудови керівництва та правильної мотивації персоналу, тому необхідно зазначити її прості та водночас дієві принципи:

1. Ми завжди повинні шукати нові можливості для поліпшення.

2. Відкрито визнати, що нам є що вдосконалювати. Скласти план і слідувати йому.

3. Підтримувати позитивний настрій.

4. Розвивати дисципліну. Сповідувати принцип: "Потроху, але регулярно".

5. Отримувати нові знання при будь-якій можливості.

Потрібно ставитися до системи життя кайдзен, як до щоденного нескінченного шляху. Йдемо по шляху кайдзен маленькими кроками - отримуємо реальне гармонійне життя.

Керівництво організації може розробити прекрасні плани і стратегії, знайти оптимальні структури та створити ефективні системи передачі та обробки інформації, встановити в організації найсучасніше обладнання і використовувати найкращі технології. Однак, все це буде зведено нанівець, якщо члени організації не будуть працювати належним чином, якщо вони не будуть добре справлятися зі своїми обов'язками, не будуть вести себе в колективі відповідним чином, прагнути своєю працею сприяти досягненню організацією її цілей і виконанню своєї місії. Готовність людини виконувати свою роботу є одним із ключових факторів успіху функціонування будь-якої організації.

Шлях до ефективного управління людиною лежить через ефективне стимулювання. У своїй роботі я розгляну всі форми матеріального та морального стимулювання, визначу їх переваги, слабкі і сильні сторони.

Керівник з управління організацією не залежно від форми власності по суті є менеджером. Відповідно він в межах своїх повноважень має забезпечувати підприємству отримання результату (прибутку) і не зважаючи на те на чому зосереджена діяльність і що є кінцевим продуктом, будь то послуги або товари, основним завданням є покращення вироблення даного кінцевого продукту.

Кожен керівник самостійно у рамках своїх повноважень обирає форми та методи взаємодії із працівниками. Не слід забувати і про індивідуальні особливості самого керівника, що також відіграють не малу роль при розробці та реалізації внутрішньої політики, способів та прийомів впливу.

2. Поняття та загальна характеристика лідера

В кожному ідеологічному чи політичному русі найважливішу роллю відграють два основні його складники: ідея і людина. Провідні ідеї і світоглядні засади в ідеологічному русі та керівні програмові постанови в політичному -- творять "душу", істоту, внутрішній зміст руху. Люди, які визнають, поширюють і здійснюють ідеї та програму і з тією метою беруть активну участь в русі, -- творять його живий, діючий організм.(С.Бендера)

Ідеологія - це система поглядів, уявлень, ідей, які виражають інтереси того або іншого суспільства чи соціальної спільності.

Ідеологію можна уявити як форму корпоративної свідомості, як ідеологічну доктрину, що виправдує претензії тієї чи іншої групи осіб на владу.

Кожна ідеологія має свою точку зору на хід політичного і соціально-економічного розвитку суспільства, свої методи і засоби вирішення поставлених перед суспільством завдань. Тому основною функцією політичної ідеології є оволодіння суспільною свідомістю. К. Маркс вважав, що коли ідеї оволодівають масами, то вони стають матеріальною силою.

Людина є носієм цієї самої ідеї, але йому необхідно створити, сформулювати навколо себе певну інформаційну та енергетичну сітку для поширення в маси.

Лідер (від англ. Leader - ведучий) - особа, здатна впливати на інших з метою інтеграції спільної діяльності, спрямованої на задоволення інтересів даного співтовариства.

У суспільному житті, лідера, як центральну, найбільш авторитетну фігуру в конкретній групі осіб, можна виділити практично в кожному виді діяльності, і в будь-який історичний період.

Термін "лідер" має два значення: індивід, що володіє найбільш вираженими, корисними (з точки зору внутрішньо групового інтересу) якостями, завдяки яким його діяльність виявляється найбільш продуктивною. Такий лідер є зразком для наслідування, своєрідним "еталоном", до якого повинні, з точки зору групових цінностей, примикати інші члени групи. Вплив такого лідера засновано на психологічному феномені відбитка суб'єкта активності (тобто ідеальному уявленні інших членів групи). Особа, за якою дане співтовариство визнає право на прийняття рішень, найбільш значущих з точки зору групового інтересу. Авторитет цього лідера заснований на здатності згуртовувати, об'єднувати інших для досягнення групової мети. Така особа, незалежно від стилю лідерства (авторитарного чи демократичного), регулює взаємовідносини в групі, відстоює її цінності в груповому спілкуванні, впливає на формування внутрішньогрупових цінностей, і в деяких випадках символізує їх.

Поняття лідерства широко поширене в соціології, політології, психології і ряді інших наук про людину і суспільство. Цьому феномену присвячені обширно теоретичні та емпіричні дослідження. Вивчення лідерства має безпосередню прагматичну спрямованість. У першу чергу, він служить розробці методів ефективного керівництва, а також відбору лідерів. У країнах Заходу створені різноманітні психометричні і соціометричні тести і методики, які успішно використовуються на практиці.

Очевидно, що лідерство як явище, ґрунтується на певних об'єктивних потребах складно організованих систем. До них належать, перш за все, потреба в самоорганізації, упорядкуванні поведінки окремих елементів системи з метою забезпечення її життєвої та функціональної здатності. Така впорядкованість здійснюється через вертикальне (управління-підпорядкування) і горизонтальні (одно рівневі зв'язку)розподіл функцій і ролей і перш за все, через виділення управлінської функції і здійснюють її структур, які для своєї ефективної роботи вимагають ієрархічної, пірамідальної організації.

Вершиною такої управлінської піраміди виступає не хто інший, як лідер.

Чіткість виділення лідируючих позицій залежить від типу спільності, складової системи, її взаємин з навколишньою дійсністю. У системах з низькою групової інтеграції, високим ступенем автономії різних рівнів організації і свободи окремих елементів, функції лідера розвинені слабко. У світові, посилення потреби системи і самих людей, у складно організованих колективних діях і усвідомлення цих потреб у форм і колективних цілях, потреба в лідері і специфікація його функцій підвищуються. У сучасному суспільствознавстві існує кілька підходів до визначення, наприклад, політичного лідерства. Можна виділити наступні з них:

Визначення лідерства як впливу на інших людей. Лідерство - це вплив, авторитет, владу і контроль над іншими. Однак не будь-який вплив забезпечує лідерство. Для нього характерні щонайменше три особливості: по-перше, щоб вплив був постійним.

По-друге, керівний вплив лідера має здійснюватися на всю групу, організацію, суспільство. Відомо, що всередині будь-якого великого об'єднання існують декілька або навіть безліч центрів локального впливу. Причому постійного впливу з боку членів групи піддається і сам лідер.

По-третє, лідера відрізняє явний пріоритет у впливі.

Відносинам лідера і послідовників притаманне нерівність у взаємодії, однозначна спрямованість впливу від лідера до членів групи.

Лідерство - це управлінський статус, соціальна позиція, пов'язана з прийняттям владних рішень, це керівна посада. Така інтерпретація лідерства випливає з структурно-функціонального підходу, який передбачає розгляд суспільства як складної, ієрархічно організованої системи соціальних позицій і ролей. Заняття в цій системі позицій, пов'язаних з виконанням управлінських функцій (ролей) і дає людині статус лідера.

Іншими словами, лідерство - це положення в суспільстві, яке характеризується здатністю займає його особи направляти і організовувати колективну поведінку деяких або всіх його членів.

Політичне лідерство - це особливого роду підприємництво, здійснюване на політичному ринку, при якому політичні підприємці в конкурентній боротьбі обмінюють свої програми вирішення суспільних завдань і передбачувані способи їх реалізації, на керівні посади. При цьому специфіка політичного підприємництва полягає в персоналізації "політичного товару", його ототожнення з особистістю потенційного лідера, а також у рекламуванні цього товару як "спільного блага ".

Така інтерпретація політичного лідерства цілком можлива. Однак вона застосовується головним чином лише до демократичних організацій: держав, партій і т.д.

У політиці за характером та масштабом діяльності розрізняють лідерів трьох рівнів:

1. Лідер малої групи осіб, які мають найбільшу владу в даному співтоваристві, що мають спільні інтереси. Лідер набуває влади найбільш авторитетного в групі особи, яка формується на основі його особистих якостей, що оцінюються групою безпосередньо в процесі спільної діяльності. У цьому разі його функції є функціями ділового, інтелектуального лідера і лідера спілкування.

Для перших характерні організаторські здібності, підприємливість, прагматизм. Авторитет інтелектуального лідера заснований на вмінні вирішувати складні завдання, знаходити нестандартні рішення, виконувати функції "Мозкового центру" групи.

Лідеру спілкування притаманні психологічна комфортність, комунікабельність, уміння знімати напруження всередині групи.

2. Лідер громадського руху (організації, партії) - особа, з якою конкретні соціальні верстви (групи) асоціюють можливість задоволення своїх інтересів (необов'язково адекватно усвідомлюваних).

Лідер цього рівня впливає на громадську думку як в силу особистих якостей, так і завдяки тому, що його підтримує частина групи, перебуває у стані очікування - особливе явище масової свідомості - потреби в лідера; вона авансує лідера певним ступенем довіри і політичної підтримки. Чим менш визначено мету і завдання громадського руху, тим більш значуща діяльність такого лідера.

3. Лідер третього рівня - політик, який діє в системі владних відносин, в якій політичне лідерство представлено у вигляді соціального інституту. Особистісні характеристики, що мають принципове значення в першому випадку, істотні в другому, на третьому рівні, як правило, не надають на політичну поведінку лідера і ставлення до нього вирішального впливу. Діяльність політика в даному випадку визначається зовнішніми регуляторами, властивими конкретній політичній культурі.

Історично виникло політичне лідерство пов'язано не тільки з формуванням інтересів, а й з появою особистості, як одного з потенційних суб'єктів політичної дії.

3. Культура керівництва і авторитет керівника

Особистість керівника можна представити у вигляді трьох груп характеристик, які складають: біографічні характеристики, здібності та риси особистості. управлінський керівництво влада лідерство

Біографічні характеристики. До них відносяться:

Вік керівника. Проблема вікової межі для управлінських працівників високого рангу, а також питання вікового оптимуму для менеджерів у тих чи інших видах професійної діяльності існують досить давно. Так, проводячи аналіз матеріалів зібраних Т. Коно, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, їх американські колеги дещо молодший - 59 років.

Проте не слід думати, що тільки зрілий вік (а значить і досвід)дає право його власнику розраховувати на високий пост. Історія показує, що у початку створення найбільших компаній стояли дуже молоді люди. А. Морите, засновнику і багаторічному керівникові всесвітньо відомої "Сонікорпорейшн", в день заснування фірми було всього 25 років. І таких прикладів чимало.

Таким чином, вік керівника не може бути ні перевагою, ні перешкодою для того, щоб ефективно управляти. Залежність між віком і ефективністю керівництва так і залишається не визначеною.

Але на сьогоднішній день законодавство створює певні обмеження для державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування, сталим є те що суспільство на сьогоднішній час не готово пропустити молодих керівників, посилаючись на відсутність досвіду.

Стать керівника. Дана характеристика привертає останнім час все більша увага з боку дослідників, які намагаються пояснити відмінність між чоловічою і жіночою поведінкою в ролі керівника.

Особливий інтерес і безліч публікацій в різних виданнях присвячені моделі жіночої поведінки. Це пояснюється тим, що в житті сучасного суспільства важко знайти область, в якій жінка не грала б важливої, якщо навіть неголовної ролі. Жінки займають посади президента, прем'єр міністра, керівника великої політичної партії, дипломата, бізнесмена і навіть міністра оборони.

Але дослідники відзначають, що в окремих видах діяльності, потрібно значної мовної активності, жінки в присутності чоловіків ведуть себе боязко. Тому жінки рідше стають лідерами і виявляють малу схильність, ніж чоловіки добиватися цій ролі. Це пояснюється тим, що чоловіки мають більшу компетентність у вирішенні групових завдань, а так само їх прагненням володіти перевагою в групі. Особливе значення має наявність певного стандарту поведінки прийнятого в суспільстві. Від виконавця чоловічої статі очікують і відповідної поведінки. А жінкам, для того щоб до них ставилися, як до гідних керівників доводиться доводити свої здібності і властиві їм ділові якості.

Дослідники також визначили ще одну істотну відмінність між чоловіками і жінками менеджерами, а саме, великий інтерес жінок до відносин між людьми. Жінки перевершують чоловіків у демократичності керівництва, а, отже і в ступені орієнтації на людські відносини. Але, поки не можна з упевненістю стверджувати, хто більш ефективний на посаді керівника: чоловік або жінка. Занадто невисокий відсоток жінок - керівників по - порівняно з представництвом на цій посаді сильної половини людства.

Соціально економічний статус і освіта. Дані характеристики дуже важливі для керівника. Ефективний керівник повинен володіти різноманітними знаннями в галузі управління та бізнесу, спеціальних наук, пов'язаних з діяльністю компанії, іноземними мовами. В даний час керівники прагнуть опановувати не тільки спеціальними знаннями, а й економічними, юридичними. У нашій країні підвищилася необхідність у керівників знання іноземних мов. Цьому сприяло співробітництво багатьох підприємств з аналогічними іноземними організаціями. І керівник як особа організації повинен досконало володіти хоча б одним загальноприйнятим англійським. Підвищився інтерес у керівників і до психологічних питань управління. Багато хто з них проходять навчання та стажування в престижних західних школах бізнесу.

Соціально - економічний статус людини здатний надати значний вплив на розвиток менеджерської кар'єри. Як зауважив Ф. Фідлер "один з найбільш надійних способів стати президентом компанії - народитися в родині, яка володіє цією компанією ". Але багато керівників (наприклад, Форд, Якокка) починали свій шлях з самого початку, "з нуля" і підкорили високі вершини бізнесу. Тому шлях вгору в менеджменті незамовлену нікому.

Наступною складовою особистості керівника є здібності. Всі здібності можна розділити на загальні (до них відносяться інтелект) і специфічні (знання, уміння і т.п.). Найбільший вплив на ефективність керівництва надають загальні здібності, тобто інтелект. Ще в 60-і роки індустріальний американський психолог Е. Гізель, обстежуючи групи менеджерів, прийшов до висновку, що відношення між інтелектом та ефективністю керівництва носить криволінійний характер. Це означає, що найбільш ефективними виявляються менеджери не з дуже високими або низькими показниками інтелекту, а що мають середній рівень. Але всі ці дані не є якимсь стандартом для інтелектуального потенціалу. Якийсь конкретний ефективний керівник може мати досить низькі результати з проведеного тесту інтелекту.

Пізніші дослідження, проведені Ф. Фідлером і А. Лейстером, показали, що на взаємозв'язок між інтелектом та ефективністю роботи впливають і інші фактори. До них відносяться: мотивація та досвід керівника, а також його відносини з вищим керівництвом і підлеглими. Недостатня мотивація та досвід керівника, слабка підтримка його з боку підлеглих і напружені відносини з вищестоящим керівництвом мають як наслідок зниження впливу інтелекту керівника на ефективність його діяльності.

До специфічних здібностей особистості можна віднести спеціальні вміння, знання, компетентність, інформованість. Не варто особливо доводити і приводити приклади на конкретних особистостях, наскільки важливі для успішного виконання управлінської діяльності ці здібності.

Наступна характеристика керівника - риси особистості. До числа найбільш часто згадуються в різних дослідженнях рис особистості відносяться: домінантність, впевненість в собі, емоційна врівноваженість, стресостійкість, креативність, прагнення до досягнення, підприємливість, відповідальність, надійність у виконанні завдання, незалежність, товариськість.

Розглянемо кожну з цих характеристик окремо.

Домінантність або здатність впливати на людей. Керівнику необхідно обов'язково володіти даною характеристикою, тому що важко уявити, як можна ефективно керувати людьми, не впливаючи на них впливу. Вплив на людей повинно бути засноване не тільки на посадових повноваженнях, але й психолого-педагогічних особливості спілкування керівника з підлеглими.

Вплив повинно мати основою справедливий підхід керівника до підлеглому.

Впевненість у собі. Вплив цієї характеристики безпосередньо відбивається на підлеглих, які в разі впевненості керівника відчувають спокій, підтримку, захист, надійність, впевненість у завтрашньому дні. Таким чином, певний психологічний комфорт забезпечує та підвищує мотивацію до виконання завдання. Невпевнений в собі керівник не може викликати довіру і повагу до себе як з боку підлеглих, так і з боку керівників рівного чи більш високого рангу.

Емоційна врівноваженість і стресостійкість. Емоційна врівноваженість повинна виявлятися у контролі з боку керівника за своїми емоційними проявами. Відносини між менеджером і підлеглими повинні бути рівними, діловими і не залежати від особистої симпатії і власного настрою. Емоційна врівноваженість позначається на емоційному стані підлеглих. Негативний сплеск емоцій у керівника може знизити почуття впевненості у підлеглих, наслідком цього буде зниження їх ділової активності. Працівники будуть змушені боротися з власними почуттями, а не з робочими проблемами.

Емоційна неврівноваженість може підривати імідж керівника в очах ділових партнерів. Але постійне придушення негативних емоційних реакцій, стримування їх здатні обернутися неприємними для особистості наслідками - неврозами і розвиваються на їх основі психосоматичними захворюваннями типу, наприклад, гіпертонічної хвороби або виразкової хвороби шлунка. Тому керівник повинен звернути особливу увагу на засоби емоційної розрядки. Зняття напруги може відбуватися під час занять фізичними вправами, спілкування з друзями і близькими людьми, захоплення всілякими хобі. У Японії для емоційної розрядки розбивають манекени, що зображують вищестоящих керівників. Тому в останні роки фахівці все частіше говорять про необхідність раціональної організації менеджерської праці, відведення достатнього часу для емоційної розрядки керівників.

Креативність або здатність до творчого вирішення завдань. Запорукою ефективного керівництва є те, чи здатен керівник бачити елементи новизни і творчості в діяльності своїх підлеглих, а також підтримувати їх починання.

Прагнення до досягнення мети і заповзятливість - найважливіші риси сучасного керівника. У тісному зв'язку з ними знаходиться схильність особистості до ризику. Керівник не повинен зупинятися на половині справи, повинен бути здатний ризикувати і прораховувати свій ризик. Хороший керівник займається бізнесом не стільки заради грошей, (вони є для нього показником успіху, а не засобом збагачення), а скільки через постійної необхідності концентрації всіх розумових здібностей для рішення нескінченної кількості різноманітних проблем. Бізнес для гарного керівника є необхідним стимулом і життєво важливою дозою адреналіну.

Відповідальність і надійність у виконанні завдань. Дефіцит цих людських якостей ми постійно відчуваємо в повсякденному житті.

Керівник повинен віддавати перевагу ситуації, в яких необхідно нести персональну відповідальність за прийняте рішення. Керівник повинен бути відповідальним і надійним людиною, тому що він є прикладом і уособленням ідеальної особистості у своїх підлеглих.

Незалежність. Дана характеристика, безсумнівно, є важливою особистісної рисою керівника, що забезпечує йому успішність дій урізних сферах життя організації. Які б поради не приймав керівник від оточуючих його людей, кінцеве рішення він приймає завжди сам. Чим самостійніше веде себе керівник, тим більше проявляється його незалежність. Але це не виключає необхідність прислухатися до думку колег чи підлеглих. Головне, щоб керівник мав свою точку зору на виникаючі проблеми, своє професійне й людське обличчя, а також підтримував цю властивість у підлеглих. Але надмірна незалежність керівника може перерости в самодурство і волюнтаризм. Незалежність, реалізована таким чином, сприяє зниженню ефективності менеджменту.

Товариськість. За результатами наукових досліджень більше трьох чверті свого робочого часу керівник витрачає на спілкування.

Тому комунікаційні здібності у керівника повинні бути достатньо високими. Багато ділові зв'язки, керівництво підлеглими починається з спілкування.

4. Професійна етика керівника на підприємстві

На авторитет керівника впливає наявність високої культури спілкування, яка виражається в нормах професійної етики. До них відносяться:

· демократизм спілкування керівника з підлеглими, колегами по роботі;

· його доступність, уважність;

· вміння створити товариську атмосферу довіри;

· ввічливість і коректність в обігу;

· точність і відповідальне ставлення до даного слова.

Чимале значення відіграють підтягнутість і акуратність, чіткість і організованість в манері поведінки. Але зовнішня сторона вчинків повинна відповідати внутрішнім моральним переконанням керівника. Тільки при цій умові норми службового етикету можуть допомогти керівнику спілкуватися з людьми більш ефективно. Постійне спілкування керівника з підлеглими піднімає його авторитет і рівень довіри до нього, впливає на обстановку в колективі. Приблизно 3/4 часу керівника йде на спілкування з виконавцями, а також з вище і нижче стоять керівниками.

Товариськість особистості характеризується легкістю входження в контакт з іншими людьми, відсутність замкнутості, ізольованості. При чому товариськість як якість особистості обов'язково має супроводжуватися емоційно-позитивним "планом" спілкування. Людина, легко вступає в контакт, в ділову зв'язок з іншими людьми, але при цьому що викликає у партнерів емоційно-негативний "план" спілкування, може бути названий контактним, але не може бути названий товариським. На відміну від товариського, контактний людина спілкується з потреби, залежно від умов і обставин конкретного виробництва, його спілкування обов'язкове, вимушене.

Протилежним якістю товариськості є замкнутість, або нетовариськість. За результатами проведених досліджень психологи встановили, що неправомірним є вимога до особистості керівника, сформульовані в загальному вигляді. Наприклад, "керівник повинен бути контактною людиною ". Дослідження показали, що тільки конкретні рівні прояву товариськості супроводжуються високими результатами ефективності керівництва. Такий ефективності можуть домагатися як контактні, так і замкнуті керівники - залежно від індивідуальних здібностей підлеглих.

Там, де рівень організованості, спрацьованість колективу досить високий, низька товариськість його керівника є не тільки допустимою, але і навіть бажаною. Недостатньо високий рівень розвитку організованості і спрацьованість колективу зажадає від керівника прояв високої товариськості, постійних організаторських зусиль.

Тому низька рівень спілкування керівника з підлеглим сам по собі не може розглядатися як негативний фактор діяльності, а в деяких випадках і створює необхідну грань у взаємовідносинах.

Для вивчення впливу товариськості особистості керівника на ефективність керівництвом колективом з виробничих та соціально - психологічним показниками, психологи вивчили близько 200 первинних виробничих колективів, бригад, дільниць промислових підприємств і їх керівників. Була висунута гіпотеза: зростання товариськості повинно позитивний вплив на виробничі і особливо на соціально - психологічні показники діяльності керівників. У результаті досліджень за певними методиками та бальних оцінками виділено п'ять рівнів прояву товариськості керівників (по 24-х бальною шкалою)

- наднизька (замкнутість) до 4-х балів;

- низька товариськість 5 - 9 балів; < p> - помірна товариськість 10 - 14 балів;

- висока товариськість 15 -19 балів;

- надвисока чутливість понад 20 балів.

З 200 досліджених керівників з наднизькою товариськістю виявилося - 6% керівників; з низькою - 26,5%; помірною - 55%; високої -12,5%; надвисокої - 0%. Залежно від рівня прояву товариськості проявляється ефективність керівництва по двох напрямах: виробнича і соціально-психологічна. Виявилося, що високої виробничої ефективності досягають керівники, які мають 8 - 10 і 14-15 балів товариськості, а високої соціально-психологічної ефективності, що мають 6 - 9 та 14 - 15 балів, в залежності від рівня організованості і спрацьованість колективу.

Культура мови серед правил пристойності, що мають найбільше практичне значення, відіграє особливу роль. Вона припускає лінгвістичні вміння і навички, уміння підібрати для вираження своїх думок правильні і потрібні слова і побудувати з них фрази, використання словесних формул ввічливості (дякую, вибачте і т.д.), оптимальний темп мовлення, емоційне забарвлення слів, текстів, міміки, стилістичну і орфоепічні грамотність, багатий лексикон. Мова незв'язних, невиразна, заштампована не сприяє високу ефективність спілкування, не переконує і не залишає враження в душах людей.

Неприпустимим елементом мови керівника є лихослів'я.

Для того, щоб навчитися добре говорити, необхідно навчитися ясно мислити, а для цього необхідно бути ерудованим, освіченою людиною, вміти переконувати, міркувати, аналізувати. Треба володіти технікою мови, постійно поповнювати свій лексикон і практикуватися в ораторському мистецтві.

Правила спілкування з людьми:

1. Необхідно проявити інтерес до людей, бути уважним до них.

2. Треба вміти давати вказівки своїм підлеглим.

3.Потрібно намагатися запам'ятати імена підлеглих і звертатися до них невимушено.

4. У службових відносинах важливо розвивати і підтримувати почуття особистої гідності кожного працівника.

5. Не можна висміювати, засуджувати людей, потрібно вміти ставити себе на місце засуджених.

6. Уміння вітати людей також сприяє авторитету керівника.

7. Уміння слухати є критерієм комунікабельності.

Уміння розбиратися в людях - це одне з важливих якостей авторитетного і сильного керівника.

Керівнику необхідно знати тих людей, з якими він знаходиться в контакті, якими він керує. Щоб ближче дізнатися про своїх працівників, необхідно, насамперед, ознайомитися з їх особистими справами у відділі кадрів.

Але вивчення документів - це мала частка того, що потрібно знати керівнику про людей, тому що документи не можуть дати повного уявлення про інтелектуально-психологічних здібностях і особистях якості підлеглих. Керівник має знати про них все, що може вплинути на процес їх роботи та її результати. Але цими знаннями потрібно ще вміти оперувати, щоб отримати надійний прогноз ділової поведінки працівника.

Сучасна наука має в своєму розпорядженні методами, які дозволяють вимірювати в людях необхідне для виконання певних робіт і використовувати цю інформацію. (Виявленням індивідуальних особливостей людини займається така галузь науки як психодіагностика). Щоб застосовувати сучасні методи психодіагностики, потрібен високий професійний вишкіл. Якщо керівник не є професіоналом в області психодіагностики, він повинен знайти можливість включити у свій штат такого професіонала, організувати спеціальну психологічну службу, однією з функцій якої стало психологічне, грамотне вивчення працівників за допомогою різних методів і методик. Метод (спосіб) вивчення ділових та особистісних якостей працівників відрізняється від методики вивчення тим, що методика - це той же метод (спосіб), але спеціалізований для певних цілей. Наприклад, існує такий метод вивчення якостей працівників, як метод ділових ігор.

За допомогою цього методу вивчаються різні здібності до управлінської роботі на основі різних методик. Наприклад, існує методика ділових ігор "Інтелектуальна зрілість керівника", "Організаційна зрілість керівника "і т.д.

Керівник повинен цінувати самостійність і незалежність в людях і уникати підлабузників і угодників, які своєю поведінкою морально розкладають не тільки своїх начальників, але і всю атмосферу в трудовому колективі.

У процесі спілкування між керівником і підлеглими важливу роль грають прояви емоцій, манери партнерів, їх жести, міміка і т.д. Кожен жест подібний до слова в мові. Слова об'єднуються в речення, а узгоджені жести допомагають більш точно бачити позицію тієї людини, з яким ми спілкуємося. "Читаючи" жести, ми здійснюємо зворотний зв'язок.

Велике значення в діяльності будь-якого керівника має уміння переконувати, тобто вміння досягати бажаних змін у поглядах і переконання інших людей. Ряд спеціальних експериментів дозволив вченим виділити ті основні фактори, які впливають на вибір нами своєї позиції в тому чи іншому питанні.

Один з таких найважливіших факторів - авторитет особистості автора пропозиції. Щоб уникнути суб'єктивних суджень про ваші пропозиції з боку колег, підкріплюють ваші припущення посиланнями на авторитетне джерело, але не забувайте обґрунтувати свої власні пропозиції.

Психологи виявили й те, що переконливість інформації у величезній мірі залежить від того, який спосіб її передачі ви виберете в перше - усний або письмовий. Письмові доповіді - порятунок для тих, хто не достатньо упевнений у собі, але краще подолати власну сором'язливість і упередження проти особистого спілкування з начальником і викласти спочатку свої пропозиції в усній формі, а письмову доповідь представити пізніше, коли будуть ясні заперечення шефа і можна буде зосередити свою увагу на їх розгляді.

Керівник - це не тільки хороший фахівець, але і організатор праці своїх підлеглих. Організувати роботу інших - це розподілити між ними конкретні завдання. Така форма взаємовідносин між начальником і підлеглим називається делегуванням повноважень. Від того, наскільки керівник володіє мистецтвом делегування повноважень залежить ефективність роботи підлеглого йому підрозділу і відповідно, якість роботи самого керівника. Керівник, який не вміє або неохочий використовувати методи делегування - не справжній керівник. Він повинен навчитися робити роботу руками своїх підлеглих. Делегувати можна відповідальність і владу, але не потрібно забувати, що якщо робота не буде зроблена або буде зроблена погано, то покарання все-таки понесе керівник даного підрозділу як єдиноначальник.

Делегування потрібно використовувати в наступних випадках: 1) коли підлеглий може зробити цю роботу краще, ніж керівник. При цьому непотрібно побоюватися визнання того, що підлеглі в чомусь краще розбираються. У цьому немає нічого страшного для репутації керівника, тим більше, що всі одно ніхто не думає ніби керівник у всьому без винятку розбирається краще за всіх. Головне - вміння з максимальною ефективністю використовувати знання своїх підлеглих; 2) коли надмірна зайнятість не дозволяє керівнику самому зайнятися даною проблемою; 3) коли необхідно вивільнити час і сили, щоб зайнятися важливими справами, що мають першорядне значення. У цей час всі інші завдання повинні бути делеговані підлеглим.

Висновок

Соціальне управління є однією з найскладніших галузей людської діяльності, в якій виявляються персоніфіковані відносини між людьми, об'єднаними трудовим процесом. Воно охоплює всі дії й умови, котрі породжують техніко-організаційні, виробничі, психолого-педагогічні, соціально-психологічні та інші зв'язки людей. Ефективна управлінська діяльність неможлива без пізнання й використання соціальних та психологічних законів, оскільки вона пов'язана із взаємодією між людьми.

Управлінська діяльність -- сукупність скоординованих дій та заходів, спрямованих на досягнення певної мети в межах організації.

Лідерство - це не управління. Управління концентрує увагу на тому, щоб люди робили речі правильно, а лідерство - на тому, щоб люди робили правильні речі.

В управлінській діяльності за для отримання ефективної роботи та результату керівництво і лідерство мають існувати в синтезі.

Діяльність керівника повинна спиратись на мислення, орієнтоване на процес, оскільки для поліпшення результатів необхідно поліпшувати процеси. Збій в досягненні запланованих результатів вказує на збій в процесі. Тому завдання керівництва - ідентифікувати і виправляти такі процедурні помилки із застосуванням своїх лідерських якостей та авторитету.

Інструменти керівництва результативні тільки при орієнтації на процес. При цьому самий критичний елемент у процесі - відданість і участь вищого керівництва. Щоб забезпечити успіх таке ставлення треба продемонструвати відразу і притримуватися постійно.

Основний принцип у процесі здійснення управлінської діяльності - введення у робочий процес такого циклу "плануй-роби-перевіряй-впливай" в якості механізму, що забезпечує результативність в досягненні курсу на підтримку та отримання результатів. Отже, вищезгаданий цикл визначається в наступному:

1. Плануй - встановлюємо цілі для вдосконалення.

2. Роби-реалізуємо намічений план.

3. Перевіряй - визначаємо, чи призвело до запланованого поліпшення нами нововведення.

4. Впливай - створюємо і закріплюємо нові процедури, покликані запобігти повторенню.

Введення даного циклу на практиці вже показало себе з позитивного боку в багатьох компаніях світу, тому на даний час, час розбудови Українського суспільства буде доречним введення таких інновацій керівниками підприємств, установ та організацій.

Слід зазначити, що роль лідера тяжка ноша кожного керівника і тому особливої уваги треба приділяти нагальним проблемам кожного працівника, як члена команди. Не залежно від того, яким чином будується система роботи команди, слід особливу увагу приділяти не формальним лідерам груп і саме на них і будувати основу власної команди.

Управлінська ж діяльність в цілому зобов'язує керівника в своїй роботі до постійних змін та моделювання програми регулювання конфліктів та проблем у підприємстві в цілому, тому особливого значення для керівництва в цілому набуває здорова психологічна атмосфера.

У всі часи тримати свій розум відкритим до змін. Вітайте їх. Досягайте їх. (Д.Карнегі)

Список використаної літератури

1. Масааки И. Кайдзен. Ключ к успеху японских компаний /М.: Альпина бизнес групп.Переиздание.:2004.-250.

2. Мотивація персоналу. Ключовий чинник менеджменту. Під ред. Ї. Кондо. Пер. з англ. - Нижній Новгород, СМЦ "Пріоритет", 2002. - 206 с.

3. Кондо Й. Управління якістю в масштабах компанії: становлення і етапи розвитку. Пер. з англ. - Нижній Новгород, СМЦ "Пріоритет", 2002. - 252 с.

4."Загальний менеджмент якості (TQM) та моделі організаційної досконалості" / Матеріали міжнародного семінару 17-19 вересня 2002 р. - Нижній Новгород, СМЦ "Пріоритет", 2002. - 186 с.

5. Карпов А.В. Психологія менеджменту.-М.:Гардарики, 1999.-584

6. Кочеткова А.І.Психологічні основи сучасного управління персоналом.-М.:Зарцало , 1999.-373

7. ГОСТ Р50779.44-2001 "Статистичні методи. Показники можливостей процесу. Основні методи розрахунку"

8. Бесєдін М.О. Основи менеджменту: оцінно-ситуаційний підхід/ М.О. Бесєдін. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 496 с.

9. Гончаров В.В. У пошуках досконалості управління: Керівництво для вищого управлінського персоналу В.В. Гончаров. - К: Знання, 2002. - 347

10. Елиферов В.Г. Бізнес - процеси: Регламентація і управління: Підручник/ В.Г. Елиферов. - М: ІНФРА-М, 2004. - 319 с.

11. Литвак Б.Г. Управлінські рішення/ Б.Г. Литвак. - М.: ЕК МОС, 2001. 260 с. Швачко О.В. Соціальна психологія/ О.В. Швачко. -- К.: Вища шк., 2002. 334 с.

12. Пинк Д. Драйв. Что на самом деле нас мотивирует/А. Паблишер. - М: 2013.-274

13. Новак Д. Веди людей за собой/ МАНН, ИВАНОВ И ФЕРБЕР.- М:2012.-304

14. Кеннеди Д. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат/ АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР. - М.: 2012.-292

15. Оуэн Д. Как оказывать влияние. Новый стиль управления/ М.Переиздание.: 2011.-280

16. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта/ АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР. - М.:2010. - 312

Размещено на Allbest.ru