Любое предприятие заинтересовано в более эффективном использовании своих трудовых ресурсов.

Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы.

Наблюдается определённая сменяемость состава кадров, что вполне закономерно: уход на пенсию, призыв в армию, поступление в учебные заведения. Движение кадров по таким причинам неизбежна и должно выполняться приёмом подготовки и приёмом новых кадров.

Текучесть кадров вызывается отрицательными причинами. Нарушение правил внутреннего распорядка. Прогулы, несоответствие подготовке уровня требований. Из-за недостатков организаций труда по собственному желанию. По семейным обстоятельствам и тому подобным причинам. Особое внимание при анализе уделяется двум последним причинам.

В связи с тем, что текучесть кадров на ООО "Форум-М" превышает нормальный уровень 3-5%, издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Тогда предприятие терпит убытки, которые возрастают с увеличением оттока кадров. Прежде всего, это упущенная прибыль и падение производительности труда. Высокая текучесть снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от работы высококвалифицированных специалистов, которые вынуждены помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат в коллективе, что препятствует созданию команды, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить.

С целью определения удовлетворенности условиями труда работников предприятия, руководством ООО "Форум-М" в 2013 году было проведено анкетирование сотрудников, которые увольнялись по собственному желанию, где предлагалось заполнить форму ответов на вопрос "По какой причине Вы меняли место работы?".

Большинство работников ООО "Форум-М" не устраивала заработная плата и отсутствие карьерного роста, поэтому руководству предприятия необходимо уделить внимание на существующую форму оплаты труда, премии, доплаты, обучение и продвижение по службе своих сотрудников.

ООО "Форум-М" самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады.

В целях упорядочения соотношений в уровнях заработной платы в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работников введена разрядная тарифная сетка оплаты.

Для упорядочения оплаты труда на предприятии принято Положение об оплате труда и премировании работников ООО "Форум-М", данный документ является локальным нормативным актом.

Оплата труда работников ООО "Форум-М" предусматривает единые принципы материального обеспечения и осуществляется в соответствии с законодательными и иными правовыми нормативными актами РФ, Кировской области.

Оплата труда работника определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы общества и максимальными размерами не ограничивается.

В ООО "Форум-М" существует повременная форма оплаты труда.

Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ - с одной стороны, и в более высокой материальной оплате труда - с другой.

Оплата труда работников ООО "Форум-М" производится на основании должностных окладов, часовых тарифных ставок и сдельных расценок, которые являются гарантиями минимальных размеров оплаты труда для соответствующих профессионально-квалификационных групп работников.

Весь персонал работающих в настоящее время подразделяется на три категории - рабочие, служащие, руководители. Категория "рабочие" классифицируется по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок; служащие, руководители - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов. Выполнение данных условий осуществляется через формы и системы оплаты труда.

Таблица 1 - Система оплаты труда в цехе металлообработки ООО "Форум-М"

Труд служащих, руководителей оплачивается повременно на основе должностных окладов, в соответствии со штатным расписанием.

Должностные оклады устанавливаются на основании штатного расписания, утвержденного директором ООО "Форум-М".

Труд вспомогательных рабочих и водителей оплачивается, исходя из тарифных ставок и разрядов выполняемых работ. Часовые тарифные ставки по рабочим и водителям устанавливаются и утверждаются директором ООО "Форум-М" с учетом профессионального мастерства, классности, квалификационного разряда.

В основу расчета заработка рабочих служащих и руководителей берется пятидневная рабочая неделя (40 час.).

Тарификация руководителей и служащих проводится на основании аттестации. Необходимо отметить, что указанный характер тарифной системы оплаты труда в условиях рыночных отношений лучше и обоснованней обеспечивает социальную справедливость принципа оплаты труда.

Руководители подразделений ежемесячно предоставляют следующую информацию в бухгалтерию ООО "Форум-М" для осуществления расчета оплаты труда:

- ежемесячно представляют в бухгалтерию утвержденные директором табеля учета рабочего времени; принимают от водителей и проверяют путевые листы;

- составляют наряды на выполнение работ по сдельным расценка

Тарифные ставки и должностные оклады не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы. Роль в учете этих отличий выполняют доплаты и надбавки, премии.

Кроме заработной платы, начисленной согласно установленных должностных окладов и часовых тарифных ставок за фактически отработанное время, на предприятии производятся надбавки и доплаты.

Система доплат и надбавок состоит из двух основных видов выплат:

Компенсационные доплаты, которые устанавливаются за режим работы и условия труда, отклоняющиеся от нормальных, размеры которых определяются предприятием самостоятельно. На предприятии предусмотрены следующие виды компенсационных доплат:

- Доплата за работу в ночное время. За работу в ночное время производится доплата в размере 40% тарифной ставки (оклада) за время работы в ночь. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

У работающих по графику продолжительностью 12 часов, ночной считается вторая смена (перечень подразделений и профессий, работающих по 12-часовому графику работы, утвержденный руководителем).

- доплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

- доплата за работу с вредными и тяжелыми (особо вредными и особо тяжелыми) условиями труда устанавливаются работникам на основе результатов аттестации рабочих мест и типовых отраслевых перечней работ с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда на предприятии производится в размерах от 4 до 8% от тарифной ставки (оклада).

- доплата за работу в ночное время сторожам в размере 40% тарифной ставки. Ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра;

- доплата за ненормированный рабочий день водителю УАЗ в размере 40% от должностного оклада;

- работа в выходной и не рабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

2) работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и не рабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Стимулирующие выплаты, обусловленные действующей на предприятии системой оплаты труда, размеры которых определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Приведем некоторые из них:

- надбавка к тарифным ставкам и должностным окладам работников за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде (устанавливаются Положением о надбавках за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде).

- доплата за совмещение профессий производится работникам, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу работника без освобождения от своей основной работы.

Размер доплат за совмещение устанавливается в пределах 30-50% оклада (тарифной ставки) по совмещаемой должности.

- районный коэффициент в размере 15%.

При наличии финансовых возможностей могут выплачиваться более высокие компенсационные выплаты. Размеры и условия их выплат определяются в коллективном договоре. Рассмотрим порядок оформления и расчета некоторых доплат.

Необходимо отметить, что трудовое законодательство дает возможность организации самостоятельно определять не только размер оплаты труда, но и премирования работников как за личный вклад каждого работника, так и за общие результаты работы в целом.

Формы и методы премирования в ООО "Форум-М" разрабатывается с целью повышения материальной заинтересованности работников, экономии всех видов материальных ресурсов, повышения качества труда, обеспечения бесперебойной работы оборудования, повышения исполнительской дисциплины и ответственности. Положение о премировании содержит следующие элементы:

- круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие и т.п.) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;

- источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных категорий групп персонала или категорий работающих;

- порядок начисления, утверждения, выплаты премий.

Премирование рабочих осуществляется из фонда оплаты труда по результатам работы за месяц с 1-го по 31-е число. Премия начисляется за фактически отработанное время на заработок, куда входят:

- оплата по тарифным ставкам (окладам);

- доплата за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или

- увеличения выполняемых работ, за вредные условия труда, за работу в ночное время, за

- работу в праздничные дни и сверхурочное время.

Начальник или мастер цеха, имеет право вносить предложения о начислении отдельным рабочим премий в меньшем размере или не начислению премий на основании перечня нарушений в работе и с предоставлением соответствующих документов (докладная записка, акт о совершении нарушения, выписки из производственных журналов, объяснительная записка работника и т.д.).

Премирование производится за выполнение всех показателей, установленных для каждой категории работающих.

По окончании отчетного периода (месяц, квартал, год) бухгалтерия рассчитывает размер средств, направляемых на премирование отдельных подразделений (цехов, отделов и т.п.).

Основанием для начисления премии является приказ директора.

Причины лишения или снижения размера премии указываются в приказе на премирование работников предприятия, снижение или лишение производится за тот период, в котором имели место невыполненные условия или упущения в работе.

За 2011-2013 фонд оплаты труда увеличился на 4786,4 тыс. руб. и составил в 2013 г. 20904 тыс. руб. При этом наблюдалась устойчивая тенденция к росту.

Проведем оценку состава и структуры фонда заработной платы в разрезе отдельных денежных выплат (таблица 2).

Таблица 2 - Состав и структура фонда оплаты труда в разрезе отдельных денежных выплат

В 2011-2013 гг. наблюдался рост по всем составляющих денежных выплат.

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда занимают оклады и премии - на их долю в 2013 г. приходилось соответственно 34,8 и 36,7%. Высокий удельный вес премий является положительным моментом, поскольку она выплачивается за результаты труда.

Состав и структура фонда оплаты труда в разрезе ее постоянной и переменной частей (таблица 3).

Таблица 3 - Состав и структура фонда оплаты труда в разрезе постоянных и переменных частей

За 2011-2013 гг. наблюдался рост, как постоянной, так и переменной частей фонда оплаты труда. Рост постоянной части составил 33,3%, переменной части - 27,9%.

При этом в структуре фонда оплаты труда наибольший удельный вес принадлежит переменной части, ее удельный вес за анализируемый период сократился с 66,1% в 2011 г. до 65,2% в 2013 г.

Далее необходимо рассмотреть динамику показателей эффективности использования фонда зарплаты (таблица 4)

Таблица 4 - Показатели эффективности использования фонда зарплаты

Как видно из таблицы в анализируемом периоде происходит рост эффективности использования фонда зарплаты. И если объем производства сокращается на 14,2% и выручка от реализации на рубль зарплаты увеличивается на 2,7 %, то валовая прибыль на рубль зарплаты возрастает более чем в 2 раза.

Таблица 5 - Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы характеризуется коэффициент опережения. Который рассчитывается как отношение индекса производительности труда к индексу фактической среднегодовой заработной платы:

Таким образом, в анализируемом периоде темп роста заработной платы (19,6%) опережает темп роста производительности труда (39,4 %), что говорит о снижении отдачи от трудовых ресурсов на 14,4 %.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала

Существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

К функциям бестарифной системы оплаты труда относятся:

· Мотивационная

Основана на мотивации труда - процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудиться (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.

· Воспроизводственная

Уровень заработной платы должен: обеспечивать воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

· Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

· Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

· Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.

· Производственно-долевая

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Данная система предусматривает долевое распределение ФОТ между работниками коллектива в зависимости от их фактического трудового вклада в общие результаты работы коллектива, личные результаты труда работников определяются с использованием совокупности коэффициентов. "Опорой" для перехода от традиционной системы оплаты труда к бестарифной модели является коэффициент базовой заработной платы работника, представляющий нормированную совокупность его базового месячного должностного оклада (БЗП) и доплат за вредные условия.

Это представляет собой своего рода учет квалификационного уровня работника и учитывает, по существу, ранг занимаемой должности.

Учет же трудового вклада работника происходит на основе коэффициента трудового вклада:

Где - коэффициент отработанного конкретным работником времени, - коэффициент качества труда конкретного работника

- коэффициент прочих доплат и надбавок.

Таким образом, распределительный коэффициент, определяющий долю работника в ФОТ будет равен:

Для того, чтобы оценить эффективность представленной методики оплаты труда по системе "РОСТ", наложим ее на фактические результаты деятельности работников участка металлоконструкций в 2013 году. В таблице 26 содержатся данные о работе рассматриваемого участка за каждый месяц 2013 года.

Рассмотрим, как изменились бы доходы работников данного участка при внедрении на нем, например в сентябре системы оплаты труда "Рост". Рассчитаем интегральный показатель эффективности труда в сентябре 2013 г. Так в сентябре по сравнению с августом в работе участка произошли следующие изменения:

объем товарной продукции увеличился на 9,7%;

производительность труда возросла на 9,7%;

качество труда осталось неизменным;

материальные затраты увеличились на 0,7%, что негативно сказывается на деятельности участка, а, следовательно, эффективность использования материальных ресурсов снизилась на 0,7%, составив 99,3%.

Таблица 6 - Показатели эффективности работы участка металлоконструкций в 2013 году

Таким образом, .

Он говорит о том, что в общем коллектив рассматриваемого участка повысил эффективность своей работы в сентябре 2013 года на 4,7% по сравнению с августом того же года.

Следовательно, фонд оплаты труда работников в сентябре определялся бы так: ; следовательно руб., что больше фактического фонда оплаты труда на 2,7%, а это означает, что каждый работник участка в сентябре 2013 года в среднем получил бы дополнительно по 472 рубля к заработной плате.

Таким образом, при внедрении бестарифной системы оплаты труда "РОСТ" на дано участке в сентябре 2013 года, за четыре месяца прирост общего фонда заработной платы составил бы 11328 руб., что говорит о том, что средняя заработная плата увеличилась бы, что, безусловно, явилось бы стимулом к повышению производительности труда.

При внедрении в цехе новой системы оплаты необходимо доказать сотруднику, что если он будет работать лучше других, то и получать будет больше других.

Имеет смысл учитывать мнения как исполнительного персонала, так и среднего управленческого звена относительно того, как они видят структуру своих компенсаций. Потом эти мнения надо соотнести с целями и задачами, а также и возможностями компании. И тогда решить, что возможно дать и чего нет. Ведь размер оплаты персонал для себя не устанавливает. Ни один руководитель не согласится с тем, чтобы ему указывали, как он должен платить людям, которые у него работают. Он сочтет это посягательством на его власть.

Заключение