Нравственные отношения в системе управление персоналом государственной службы

· принцип следования традициям. В Законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» этот принцип современного делового этикета нашел правовое закрепление в виде требований «проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации, учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий»;

· принцип субординации, согласующий правила поведения в служебных ситуациях (приветствия, прощания, представления и др.) со служебным статусом сторон общения;

· принцип паритетности, в основе которого лежит идея равенства и взаимного уважения личного достоинства работника независимо от его должностного положения.

Признаками нарушения этих важнейших принципов делового этикета становятся:

· неуважение или непризнание прав работника или гражданина, претендующего на занятие вакантной должности, в том числе игнорирование права на равноправие сторон, вступающих в трудовые отношения;

· неуважительное отношение к человеку, агрессивность или равнодушие, проявленные в ситуациях делового общения, собеседования;

· унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации;

· предвзятое отношение к человеку;

· неспособность к эмпатии, учету эмоционального состояния работника, душевная черствость;

· использование страха как основного метода управления поведением работника;

· злоупотребление служебным положением.

Моральные качества специалиста по управлению персоналом государственной службы. Высокая значимость моральных качеств в структуре профессиональной характеристики специалиста по управлению персоналом требует уточнения соотношения таких понятий, как «личностные качества», «деловые качества», «моральные качества», составляющих качественную характеристику работника, поскольку границы между ними в литературе недостаточно точно определены, что нередко приводит к их подмене или смешению.

Личностные качества персонала представляют собой индивидуальные особенности сотрудников, которые включают их деловые качества, а также психофизиологические свойства, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности. Под деловыми качествами персонала понимают личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять работу, обусловленную их трудовыми функциями, а именно: конкретные способности, мотивационные стремления, а также психические свойства, необходимые для выполнения данной работы (стремление к постоянному повышению своей квалификации, умение эффективно действовать, аккумулировать необходимую информацию и выбирать из нее главное, новаторство и др.).

Моральное качество -- понятие нравственного сознания, с помощью которого выделяются в общественной жизни и характеризуются с моральной точки зрения наиболее типичные черты, стороны поведения личности или группы людей. Моральные качества, в отличие от психофизиологических свойств, являются благоприобретенными, производными от реальной жизненной позиции личности, которая, в свою очередь, определяется убеждениями, формирующимися в процессе работы сознания по усвоению моральных требований социальной среды. Поскольку в этом понятии всегда содержится оценочный момент, определение качества поступка или человека выступает критерием его моральной оценки.

Из данных определений следует, что каждая из названных групп качеств, в совокупности составляющих содержание качественной характеристики работника, обладает специфическими особенностями, что не позволяет их идентифицировать. Однако четкого разделения этих понятий в литературе подчас не проводится, а сами понятия недостаточно глубоко изучены, что свидетельствует о недооценке значения этой важной и специфической составляющей профессиональной характеристики работника.

Отсутствие четких, единообразных критериев нравственной оценки персонала -- один из факторов неэффективности прилагаемых усилий по улучшению качественных характеристик управленческого корпуса и преодолению разрастающихся социальных болезней в виде коррупции, взяточничества, протекционизма, бюрократизма.

Утрата традиционных профессионально-нравственных качеств, включающих особое отношение к службе, неподкупность, ответственность, бескорыстие, чувство долга, корректность; недостаточная нравственная культура, моральная устойчивость и прочность личной системы ценностей, которые легко поддаются эрозии под давлением среды или жажды приобретения, создают питательную почву для девиаций в поведении и всего персонала организации, и прежде всего работников службы управления персоналом.

Детерминирующим фактором выявления моральных качеств, которые профессионально необходимы специалисту по управлению персоналом, является содержание его функциональных обязанностей.

-- необходимость обеспечивать правовую обоснованность кадровых решений, неуклонно следуя букве и духу закона, участвовать в разработке локальных нормативных актов по вопросам управления персоналом требует обязательного наличия у работников службы управления персоналом таких моральных качеств, как законопослушность, ответственность, принципиальность;

-- организация отбора специалистов как важнейшая функция кадрового работника предполагает знание и понимание требований, которые должны предъявляться не только к специальным знаниям, но и к профессионально необходимым личностным и нравственным качествам претендентов на вакантную должность, умение составлять профессиограммы, или «профиль требований» по должностям с учетом нравственных требований, а такими знаниями, умениями может располагать лишь этически грамотный человек;

-- прием на работу, замещение должностей, организация перемещения сотрудников -- процедуры, проведение которых требует проявления таких профессионально важных моральных качеств, как внимательность и чуткость к людям, их интересам и мотивам, учет их душевного состояния и конкретных жизненных обстоятельств, способность к эмпатии, тактичность, душевная чуткость;

-- воспитательная функция службы управления персоналом реализуется в процессе разработки и внедрения в практическую жизнь организации этических кодексов, правил служебного поведения, других локальных нормативных этических актов;

-- эффективность собеседования как инструмента постоянного диалога работников службы управления персоналом с сотрудниками, их профессионально-нравственного развития и обмена опытом находится в прямой зависимости от знания правил общепринятого и делового этикета, умения применять эти знания в конкретной ситуации и навыка следования принятым правилам, доведенного до автоматизма;

-- участвуя в подготовке и проведении аттестации, квалификационного экзамена в качестве организатора, эксперта, специалист по управлению персоналом должен обладать не только знанием правовых основ этих процедур, критериев оценки аттестуемых, но и такими качествами, как социальная ответственность, справедливость, принципиальность, беспристрастность и непредвзятость, доброжелательность, которые формируются в процессе усвоения принципов профессиональной этики;

-- участие в планировании деловой карьеры, в определении перспектив роста сотрудников, формировании кадрового резерва предполагает объективность в оценках работников, внимание к человеку, веру в его возможности, чуткость и оптимизм;

-- организация обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников предполагает, что сами работники кадровых служб владеют необходимыми знаниями в области профессиональной этики и делового этикета, применяя эти знания в своей повседневной работе;

-- работа по обеспечению социальной защиты сотрудников обязывает работников службы управления персоналом проявлять в своем поведении такт, внимательность к личным проблемам человека, способность к эмпатии;

-- процедура увольнения работников требует особого проявления таких качеств, как способность к сопереживанию, такт, деликатность, а также знание требований этикета в данной ситуации;

-- в ситуациях принятия и реализации решения о поощрении или наказании специалисту по управлению персоналом, лицом к лицу работающему с людьми, необходимо уметь чутко улавливать душевное состояние работника, вникать в скрытые мотивы его поступков, объективно и всесторонне оценивать их, не допуская субъективизма, торопливости, предвзятости или равнодушия, которые могут стать сильнейшим тормозом в раскрытии профессиональных возможностей работника, толчком к деформации мотивации, возникновению межличностных конфликтов.

Формируемая в процессе профессионально-нравственного развития специалиста службы управления персоналом культура нравственных чувств выражает его способность к моральному резонансу, сочувствию, сопереживанию, нравственной оценке и интуиции. Устойчивая положительная эмоциональная «направленность на людей», составляющая стержень культуры нравственных чувств, придает целостность нравственной жизни, определяет направленность мотивов и содержание поступков человека. Не внешний контроль, а внутренняя мотивация становится его ведущим стимулом, а личностные ценности -- условием сохранения и развития личности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом в сфере нравственных отношений осуществляется в формах организационно-распорядительного, административного, психологического, воспитательного воздействия в целях обеспечения оптимальной реализации человеческого капитала как важнейшего фактора эффективного функционирования организации, одного из важнейших направлений социальной политики государства и социального управления.

Объектом управления персоналом как системы нравственных отношений выступает человек, предметом -- его нравственные принципы и качества, а также та социальная среда, в условиях которой разворачивается их формирование, развитие и реализуется востребованность в интересах общества, организации и самого человека.

Решение задач, стоящих перед службой управления персоналом в вопросах совершенствования системы нравственных отношений, лежит в правовой, организационной, кадровой, морально-психологической плоскостях решения проблемы.

Правовой аспект включает принятие Закона о служебном поведении должностных лиц и выработку системы действенных механизмов его реализации, меры по повышению правовой и этической культуры управленцев.

Организационный аспект предусматривает выявление «зон повышенного риска» в плане нарушений профессиональной этики; организацию действенного и независимого контроля за ее неукоснительным соблюдением; правдивую и своевременную информацию о фактах неэтичного поведения и реальных мерах по их устранению и предупреждению; создание независимых комиссий по этике; совершенствование методов и технологий отбора работников персонала управления и оценки в соответствии с их нравственными качествами.

Предупредительные меры в области кадровых решений предусматривают обязательное включение в программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников сферы управления курса этики и этикета деловых отношений.

Требования к содержанию и уровню нравственной культуры специалиста по управлению персоналом определяются объемом и содержанием функциональных обязанностей, одними из условий успешного выполнения которых являются сформированное нормативное сознание, наличие глубоких этических знаний, убежденность в необходимости повышать уровень этичности персонала управления и совершенствоваться самому, постоянное развитие не только профессиональных, но и личностных качеств, необходимых на всех этапах управления персоналом как составной части практической реализации кадровой политики.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 1993. - № 237. - С 14.

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер.закон Рос. Федерации от 27 июля 2004 N 79-ФЗ // Собрание законодательства Рос. Федерации. - 2004. - №31, ст. 3215. - С.6952.

3. О системе государственной службы Российской Федерации: Федер.закон Рос. Федерации от 27 мая 2003 N 58-ФЗ // Собрание законодательства Рос. Федерации. - 2003. - №22, ст. 2063. - С.5413.

4. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 N 261 // Собрание законодательства Рос. Федерации. - 2009. - N 11, ст. 1277.- С.2361.

Учебные пособия

5. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы / Г.В. Атаманчук. - М.: РАГС, 2002. - 560 с.

6. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба / В.Д. Граждан. - М.: КноРус, 2007. - 496 с.

7. Иванов В.П. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / В.П. Иванов. - М.: Известия, 2004. - 484 с.

8. Охотский Е.В. Государственная служба: теория и организация: Курс лекций / Е.В. Охотский. - Ростов-на-Дону,1999. - С.513.

9. Охотский Е.В. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет / Е.В. Охотский. - Ростов-на-Дону, 2001. - 637 с.

10. Соколов В.М. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика / В.М. Соколов, А.И.Турчинов. - М.: РАГС, 2006. - 462 с.

11. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учеб.пособие / А.И.Турчинов. - М.: РАГС, 2008. - 606 с.

12. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 575 с.

Монографическая литература

13. Турчинов А.И. Государственная служба России: теория, приоритеты, кадры // Государственная служба. - 2007. - №5. - С.29-34.

14. Шувалова Н.Н. Правовые и нравственные регуляторы служебного поведения государственных служащих // Право и управление: XXI век. - 2008. - № 1(2). - С.85-91.