Для повышения эффективности функционирования системы управления конфликтами, предприятию следует предложить использовать следующие методы прогнозирования конфликтов.

1. Социометрический метод

На основе полученных эмпирических данных по каждому работнику рассчитывается его социометрический статус и коэффициент эмоциональной экспансивности. Полученные коэффициенты сопоставляются с данными, полученными в социограмме. Социограмма составляется с помощью простого вопроса, задаваемого работникам конкретного коллектива: «Кого из Ваших работников Вы бы хотели видеть в качестве руководителя будущей фирмы?» Должна быть только одна кандидатура, включая самого себя. В случае, если опрашиваемый не видит в своём коллективе потенциального кандидата на пост руководителя вновь создаваемой фирмы, лист оставляется пустым. Социограмма позволяет выявить уровень сплоченности группы, коллектива, а также определить лидерство, наличие потенциальных конфликтогенов, очагов противостояния [12, с. 87].

2. Шкала Ньюстеттера

Ньюстеттер предлагает шкалу оценки развития отношений из девяти пунктов - от сердечности до враждебности:

1. Физическое выражение симпатии (прикасаться, гладить и т.д.);

2. Знаки особого расположения в доброжелательном смысле (давать, одалживать, приглашать, защищать);

3. Знаки товарищеского отношения (игровая возня, шепот, смех, улыбки, совместная работа)

4. Случайные разговоры (необязательные беседы, приветствия);

5. Почти нейтральное, но ещё немного позитивное расположение (вопросы, согласие, одобрение, похвалы, любезность, одолжение, выполнение маленьких просьб)

6. Знаки равнодушия к правам, требованиям или просьбам другого (игнорирование вопроса или просьбы, попытка быть впереди или господствовать без ссоры, мягкая критика);

7. Признаки нескрываемого, явного конфликта с правами, требованиями или желаниями других (спор, возражения против правил, норм первенства других)

8. Признаки злобы или презрения личностного типа без прямого нарушения прав, требований или желаний (критика, ирония, обвинения);

9. Признаки гнева или намеренных оскорблений (пренебрегать, противиться, ругаться, угрожать, вызывать на драку, бить) [20, с. 90].

Оценка отношений от сердечности до враждебности по В. Ньютеттеру. (конфликтная зона (потенциальной враждебности), нейтральная зона (порог конфликтности), зона гармонии). Анализ полученных данных представляет собой сопоставление двух шкал - социометрической и Ньюстеттера. Это позволяет перейти от количественных к качественным оценкам отношений между работками в коллективе. Качественная сторона измерения отношений, в конечном счете, позволяет установить:

а) наличие конфликтогенов;

б) общий уровень напряженности в коллективе в целом;

в) связи между конфликтующими сторонами;

г) степень поддержки со стороны нейтральных членов коллектива;

д) амбициозность, степень опасности, силу каждого из конфликтующих;

с) роль руководства в управлении потенциальными и уже возникшими конфликтами;

ж) возможные тенденции развития этих конфликтов [1, с. 45].

Дальнейшая задача должна быть направлена на то, чтобы на основе установленных характеристик о состоянии потенциальных и реальных конфликтогенов, выбрать наиболее эффективные способы профилактики и разрешения конфликтной ситуации в данном коллективе.

3. Метод опроса (на примере оценок оплаты труда работников и распределения дохода организаций

В качестве метода получения эмпирической информации о связях оплаты труда и трудовых конфликтов проводится анкетный опрос. Все вопросы, входящие в анкету, делятся на 5 блоков:

1.» Материальная заинтересованность» - включает в себя оценку систем оплаты труда, оценку реального и желаемого размера заработка и оценку возможностей работника в получении различных видов доходов;

2.» Справедливость и удовлетворенность» - позволяет выявить оценки работниками оплаты их труда и распределения доходов организации по критериям «справедливости» и «удовлетворенности»;

3.» Отношение собственности», состоящий из проективных вопросов по оценке влияния организационно-правовых основ собственности на уровень оплаты труда работников и распределения дохода данной организации;

4.» Информированность» - дает оценку информированности работников об оплате труда других работников, выполняющих различные работы в своей организации и в других организациях, а также работников иных профессий; информированность работников о распределении доходов организации;

С течением времени в каждом коллективе назревает необходимость осуществлять те или иные изменения. Внедрение какого-либо решения, особенно если речь идет об изменении целей организации, сопровождается сопротивлением персонала. Противодействие изменениям возникает из-за отсутствия у членов коллектива полной и достоверной информации по этому вопросу. Неопределенность в деятельности, как правило, оказывает стрессогенное воздействие. Если нововведение противоречит интересам меньшего коллектива сотрудников, чем критическая масса по каждой группе, то конфликт не произойдет. Если же хотя бы по одной из групп затронуты интересы большего кол-ва членов организации, чем допускает критическая масса, то конфликт неизбежен. Другой составляющей конфликтологической диагностики, как было указано выше, является выявление степени социальной напряженности в коллективе (социально-психологического климата) [21, с. 198].

Признаками назревающего конфликта являются: снижение производительности труда и объемов выпуска продукции; увеличение числа неявок на работу; массовые увольнения по собственному желанию; факты уклонения от выполнения указаний и распоряжений руководителя; появление угнетенного состояния, подавленности, тревоги; распространение слухов, негативное суждение об окружающих; активная деятельность неформальных лидеров, стихийные минисобрания; словесные и физические оскорбления и т.п. Социометрические методы ориентированы на выявление неформальных лидеров в коллективе, а также симпатий и антипатий его членов друг к другу. Методом климатического круга на основе анализа деловой активности и межличностных отношений можно определить, к какому из четырех типов относится данный коллектив. Наиболее оптимальным является вариант с высокой деловой активностью и теплыми отношениями.

На степень конфликтности коллектива большое влияние оказывает стадия формирования коллектива, как и стадия развития организации в целом. После проведения диагностики и осознания реально существующего противоречия нужно приступать к применению той или иной тактики по предотвращению конфликта [8, с. 199-200].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что при управлении конфликтами основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта и позиции его участников, не делая акцента на их личностных способностях. Известны пять основных межличностных стиля разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его.

3.3 Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий

Мы предложили ООО «Курский завод упорных подшипников» - следующие мероприятия для наилучшего разрешения и управления конфликтами:

1) Своевременная диагностика конфликтности в коллективе.

2) Комплекс рекомендаций по работе с конфликтной личностью.

3) Проведение тренинга по теме «Конфликты в организации» для работников наиболее конфликтных подразделений.

Реализация этих мероприятий требует определенных затрат.

Своевременная диагностика конфликтности в коллективе, с помощью методики К. Томаса - требует не больших затрат, при расчете в общую сумму вошло изготовление бланков для тестирования, и работа отдела кадров.

В среднем на изготовление бланков потребуется 3 р за 1 шт. Для проведения тестирования необходимо не менее 140 бланков. Итого общая стоимость бланков - 420 руб.

На обработку каждого бланка работник отдела кадров тратит около 10 минут рабочего времени. На обработку всех бланков - 23,3 час. Рассчитаем стоимость 1 часа работы работника отдела кадров (Х). Заработная плата специалиста отдела кадров - 12000 руб. в месяц, в месяце 22 рабочих дня, по 8 часов:

Х = (12000/22) / 8 = 68,2 (руб.)

1 час рабочего времени работника отдела кадров стоит 68,2 руб. Теперь, когда известны все необходимые данные, общую стоимость проведения тестирования (Y) можно посчитать следующим образом:

Y=420 + 23,3*68,2 = 2009 (руб.) (4)

Для того чтобы организовать эффективную работу с конфликтной личностью, работник отдела кадров должен обладать определенными знаниями и навыками. Для приобретения таких специализированных умений, необходимо направить работника на специализированное обучение или тренинг.

Структура предложенных мероприятий на 2013 год представлена в виде таблицы 7.

Таблица 7. Мероприятия по совершенствованию системы разрешения конфликтов

Бюджет предложенные мероприятия планируется методом отчисления процента от прибыли. Процент отчисления равен 6%. Бюджет на мероприятия в 2012 определен по следующему принципу:

Расходы на мероприятия = (ЧП*%)*100,

где ЧП - чистая прибыль компании.

Таблица 8. Затраты на мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры

Итого: 29274 руб.

Заключение

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.

Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

В завершение выше перечисленного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

Список использованной литературы

1. Авдыев, М.А. Бизнес, собственность и конфликт [Текст] / М.А. Авдыев // ЭКО. - 2003. - №9. - С. 44-47.

2. Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт! [Текст] / Ф.М. Бородкин. - Новосибирск: Наука, 2006. - 198 с

3. Боссиди, Л. Искусство результативного управления [Текст] / Л. Боссиди. - М.: Добрая книга, 2007. - 288 с.

4. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст] / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 522 с.

5. Гришина, Н.В. Производственные конфликты и их регулирование [Текст] / Н.В, Гришина. - М.: статут, 2005. - 332 с.

6. Демидова, А.В. Исследование систем управления: конспект лекций [Текст] / А.В. Демидова. - М.: Приор, 2005. - 167 с.

7. Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент [Текст] / Г.Г. Зайцев. - СПб.: Питер, 2004. - 428 с.

8. Исследование систем управления [Текст]: Учеб. пособие для уч-ся проф. лицеев и училищ / Авт. сост. М.Н. Греховодова. - СПб.: Феникс, 2009. - 190 с.

9. Исследование систем управления [Текст]: Учебник для торг. вузов / Под общ. ред. А.И. Гребнева. - М.: Экономика, 2007. - 238 с.

10. Исследование систем управления [Текст] / Под редакцией Семенова Л.А. - М.: Приор, 2009. - 467 с.

11. Кибанов, А.Я. Организация управления персоналом на предприятии [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2005. - 354 с.

12. Кишкель, Е.Н. Управленческая психология [Текст] / Е.Н. Кикшель. - М.: Высшая школа, 2006. - 289 с.

13. Крам, Т.Ф. Управление энергией конфликта [Текст] / Т.Ф. Крам. - Назрань, 2008. - 338 с.

14. Линчевский, Э.Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя [Текст] / Э.Э. Линчевский. - М.: Экономика, 2004. - 411 с.

15. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник [Текст] / Б.З. Мильнер. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 720 с.

16. Мишин, В.М. Исследование систем управления [Текст] / В.М. Мишин. - М.: Просвещение, 2003. - 447 с.

17. Орлова, А. Стратегия управления: теория и реальность [Текст] / А. Орлова // Экономика и управление. - 2007. - №12. - С. 24-29.

18. Основы управления персоналом [Текст] / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006. - 470 с.

19. Попов, А.В. Теория организации менеджмента [Текст] / А.В. Попов. - М.: МГУ, 2006. - 548 с.

20. Прибыловский, В.М. Социальные механизмы управления конфликтом [Текст] / В.М. Прибыловский // Труды СГА. Гуманитарные науки. - 2007. - №2. - С. 80-96.

21. Светлов, В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент [Текст] / В.А. Светлов. - СПб: Питер, 2005. - 490 с.

22. Соловьев, А.В. Конфликты в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогулы [Текст] / А.В. Соловьев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №4. - С. 12-17.

23. Старобинский, Э.К. Как управлять персоналом [Текст] / Э.К. Старобинский. - М.: Бизнес-школа, 2005. - 312 с.

24. Тренев, Н.Н. Управление конфликтами [Текст] / Н.Н. Тренев. - М.: ПРИОР, 2005. - 116 с.

25. Управление организацией [Текст]: учебник / под. ред. В.Н. Мельникова, Н.Л. Маренкова. - М.: КНОРУС, 2004. - 632 с.

26. Управление современной компанией [Текст]: учебник / под. ред. Б. Мильнера, Ф. Лиса. - М.:ИНФРА-М, 2007. - 544 с.

27. Управление персоналом организации [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2006. - 404 с.

28. Шейнов, В.П. Практические приемы менеджмента [Текст] / В.П. Шейнов. - Минск: Амалфея, 2003. - 99 с.

29. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая мифология, управление на предприятии [Текст]: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений / В.Г. Шипунов. - М.: Высшая школа, 2005. - 389 с.

30. http://www.kzup.ru/

Размещено на Allbest.ru