Анализ управления персоналом в СООО "Скерон"

Сущность, цели и задачи управления персоналом. Организационно-экономическая характеристика СООО "Скерон". Прием и отбор работников на работу, методы стимулирования труда. Мероприятия по адаптации персонала. Совершенствование системы управления персоналом.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 16.09.2010
Размер файла 172,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

2) у работников предприятия есть материальная заинтересованность;

3) в коллективе существует дружественная атмосфера, присутствует социальная и моральная мотивации труда.

В СООО «Скерон» действует стандарт адаптации персонала, включающий следующие этапы:

Этап 1. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.

Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с предприятием и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Типовая должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в СООО «Скерон» приведена в приложении В. Программа мероприятий по адаптации персонала СООО «Скерон» приведена в таблице 2.15

Таблица 2.15. Программа мероприятий по адаптации персонала СООО «Скерон»

Мероприятие

Ответственный исполнитель

Сроки

разъяснительная работа в организации

специалист по адаптации

постоянно

создание корпоративной культуры труда

директор, специалист по адаптации, коллектив

постоянно

четкое формулирование и разъяснение коллективу целей организации, как долгосрочных, так и текущих

директор

постоянно

наглядная агитация

специалист по адаптации

постоянно

инструктирование работников

специалист по адаптации, руководители подразделений, наставники

постоянно

совершенствование материально заинтересованности в труде

директор, экономист, специалист по адаптации

постоянно (пересмотр не реже, чем раз в 2-3 года)

выявление роли индивида в группе

руководитель подразделения, непосредственный начальник работника, специалист по адаптации

постоянно

Отдел службы персонала отвечает за «доставку» нового сотрудника в отдел, а руководитель отдела отвечает за дальнейшую судьбу сотрудника. На СООО «Скерон» есть такая практика: при индивидуальном введении в должность, непосредственный руководитель: поздравляет нового сотрудника с началом работы; представляет его коллективу; знакомит с подразделением и обстановкой в нем; подробно излагает требования, в том числе и неписаные; сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе; рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

После ознакомительной беседы, для передачи знаний и опыта, руководитель предлагает новичку начать работу под руководством куратора (наставника) из своего отдела. В течение первых двух недель непосредственный руководитель ежедневно видится с работником, узнает об успехах и помогать устранить проблемы, это позволяет как можно раньше составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности.

Руководитель периодически интересуется мнением коллектива своего отдела о новом сотруднике. В результате постоянных и систематических контактов специалиста по персоналу с новым сотрудником и его куратором делаются выводы об успешности процесса адаптации: связывает ли новый сотрудник свое будущее с предприятием; удалось ли установить дружеские связи с некоторыми членами коллектива; стала ли работа для сотрудника привычной (не вызывает чувства постоянного напряжения, неуверенности); соответствует ли новый сотрудник требованиям предприятия.

Помимо периодических бесед с новым сотрудником, вывод о прохождении испытательного срока осуществляется менеджером по персоналу и руководителем отдела на основании оценки, данной непосредственным наставником и коллегами по работе.

Руководство предприятия СООО «Скерон» постоянно работает над всемерным повышением потенциала персонала. Эта работа направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческих ресурсов приятия, а также их рационального использования.

Все вышеперечисленное позволяет сделать вывод, что управление персоналом в СООО «Скерон» является эффективным, однако в будущем предприятию необходимо обратить внимание на следующие моменты: на предприятии не достаточно используется внутренний резерв подбора кадров (всего 17 % от всех источников найма персонала), необходимо уделить внимание повышению квалификации уже работающих кадров на предприятии (переподготовке, переквалификации), в СООО «Скерон» не проводиться аттестация персонала, а процесс адаптации персонала требует большего участия в нем руководителя организации.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СООО «СКЕРОН»

Основные направления развития системы управления персоналом СООО «Скерон» сводятся к следующему:

1. Совершенствование процесса подбора кадров.

Проведенные во второй главе исследования показали, что при наборе персонала услуги агентств обходятся СООО «Скерон» дороже, чем подбор кандидатов сотрудниками самого предприятия, поэтому в 2009 г. СООО «Скерон» необходимо при отборе и подборе персонала в основном использовать различные источники внутри предприятия, в частности, рассматривать кандидатуры, состоящие в резерве.

В СООО «Скерон» недостаточно используется внутренний резерв, необходимо уделить внимание повышению квалификации уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях можно разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявить на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отразить квалификационные требования к кандидату на вакансию. В целях совершенствования системы подбора управленческого персонала в СООО «Скерон» предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя СООО «Скерон» можно предложить анкету «Самооценки личности» (приложение Г). Это позволит ускорить знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого необходимо провести работу по определению наличия качеств у претендентов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, займет эту должность.

2. Ежегодное проведение аттестации персонала СООО «Скерон».

Для наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело рекомендуется раз в год проводить аттестацию (ранее аттестация персонала в организации не проводилась), поскольку результаты аттестаций позволяют определить наиболее эффективные источники найма персонала внутри предприятия.

Прохождение аттестации позволит убедится в соответствии кандидата на должность, возможность карьерного роста. При подборе, а также при продвижении кандидата по карьерной лестнице после получения данных аттестационной комиссии необходимо составить профиль требований. Профиль требований позволяет определить степень соответствия основных квалификационных признаков сотрудников определенным должностям. Требования к должности учитывает специальные способности и личные черты, которые обязаны выполнять соискатели или те, кто уже занимает эти должности. Они должны включать десять ясно сформулированных требований, которые оцениваются в баллах, тот претендент, который набирает наибольшее число баллов, получает эту работу или продвижение по карьерной лестнице.

Если претендент не проходит аттестацию или набирает недостаточно количество баллов психолог, анализируя аттестационный лист, выявляет возможные причины не прохождения по аттестации. После обработки данных психологом, информация анализируется в отделе кадров, где решается дальнейшая судьба кандидата: переподготовка, направление на курсы повышения квалификации, перемещение вниз по служебной лестнице и, в крайнем случае, - увольнение. Использование этих путей повышения эффективности набора, отбора и оценки персонала позволят предприятию значительно улучшить результаты своей деятельности, повысить конкурентоспособность выпускаемой продукции и предприятия в целом.

3. Для укрепления набора, отбора и оценки персонала следует предложить наладить работу со студентами ВУЗов выпускных курсов, поводить с ними предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра. Методы работы со студентами:

- возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

- предоставление прохождения практики на предприятии;

- предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

- проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

В целях совершенствования системы оценки и подбора персонала в СООО «Скерон» необходимо:

- при наборе персонала необходимо пользоваться как внутренним, так и внешним источником подбора персонала на общем основании, так как это будет создавать конкуренцию, и стимулировать работников предприятия;

- при внешних источниках приобретения персонала нельзя обходиться только подачей объявления в государственную службу занятости, необходимо давать объявления и предъявлять требования которыми должен обладать претендент в СМИ, газеты, журналы, Интернет;

- при приеме на работу нельзя обходиться только собеседованием и мнению знакомых. Необходимо также применять другие методы, например, метод тестирования, информации о кандидате, а также повторное собеседование после применения методов;

- ввести компьютерное тестирование, которое сможет оценить работника, не пользуясь эмоциями, а только знаниями тестируемого;

- при каждом этапе прохождения собеседования, тестирования необходимо пользоваться спектрограммой, сравнением профилей требований кандидатов и должности, которая из множества претендентов поможет выбрать необходимого специалиста;

- проводить опросы работников подразделений, как письменные, так и устные, которые дают возможность определить психологическую совместимость, опросы, которые позволяют определить, как коллектив относится к своему начальнику, отметить негативные и положительные стороны;

- для оценки персонала необходимо разработать тесты, которые определяют не только способности, но как они проявляются на практике.

4. Совершенствование процесса подготовки кадров.

Поскольку СООО «Скерон» кроме розничной торговли строительными материалами производит все виды сантехнических и внутренних отделочных работ, в целях совершенствования подготовки кадров в организации необходимо в первую очередь необходимо пересмотреть содержание учебных программ рабочих производственных участков с точки зрения соответствия их современным требованиям, следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения. Целесообразно подготовить сценарии для съемки учебных видеофильмов на тему выполнения ремонтных работ.

Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения трудящихся СООО «Скерон» можно свести к следующему: увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя».

5. Проведение мероприятий по снижению текучести кадров.

На рисунке 3.1 приведены результаты опроса уволившихся рабочих СООО «Скерон» за 2008 г.

По какой причине Вы меняете работу?

Низкая зарплата

43%

Отсутствие перспектив роста

24%

Несложившиеся отношения с руководством

11%

Тяжелые и опасные условия труда

6%

Неудобное расположение работы

5%

Другое

11%

Рисунок 3.1 Результаты исследования мотивов выбытия рабочих СООО «Скерон» за 2008 г

Данные рисунка 3.1 свидетельствуют о том, что выбытие рабочих СООО «Скерон» за 2008 г. в основном связано с низким уровнем оплаты труда (43 %). Уволившиеся рабочие считают, что тяжелые условия труда, с которыми сопряжена работа по всем видам сантехнических и внутренних отделочных работ, не достаточно хорошо оплачиваемы.

После увольнения работников затрачивается определенное время на поиск и отбор новых работников. Специалистом по кадрам СООО «Скерон» рассчитано, что общие потери рабочего времени на эти мероприятия составят 84 человеко-дней: (12 чел. Ч 7 дн.), где 12 - количество уволившихся работников за 2008 г., а 7 - средние затраты времени в днях на подбор кадров.

Потери эффективного рабочего времени привели к недополучению выручки за 2008 г. в сумме:

(84 чел.-дн. Ч 342,23 млн. руб. / 360 дн.) = 79,85 млн. руб.,

где 342,23 млн. руб. - средняя выработка на одного работника СООО «Скерон» за 2008 г.

Таким образом, снижение в 2009 г. текучести кадров позволит СООО «Скерон» увеличить выручку, кроме того, в приведенные выше расчетах не учтены потери за время адаптации работника на новом месте, во время которой производительность труда нового работника ниже, чем отработавшего на предприятии не менее нескольких месяцев.

Если бы руководство СООО «Скерон» повысило в среднем на 5 % заработную плату уволившимся за 2008 г. работникам, то дополнительные расходы по оплате труда составили бы 8,876 млн. руб. (1232,8 тыс. руб. Ч 12 Ч 12 Ч 5 % / 100 %), где 1232,8 тыс. руб. - месячный фонд заработной платы одного работника, 12 - количество месяцев в анализируемом периоде.

Поскольку потери эффективного рабочего времени привели к недополучению выручки за 2008 г. на сумму 79,85 млн. руб., а дополнительные расходы по оплате труда уволившихся за 2008 г. работников составили бы 8,876 млн. руб., то СООО «Скерон» могло бы сэкономить 70,974 млн. руб. (79,85 млн. руб. - 8,876 млн. руб.).

Таким образом, проведенные выше расчеты показали, что вместо поиска нового работника более эффективным является удержание работника путем повышения заработной платы. Экономический эффект составляет 70,974 млн. руб.

6. Для эффективной работы СООО «Скерон» процесс адаптации персонала требует активного участия в нем руководителя организации.

В обязанности руководителя СООО «Скерон» должно входить проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда. В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде. Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором - оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем - смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива. Руководству предприятия также следует уделить внимание на вторичную адаптацию, поскольку сотрудники, которые работают в компании давно, неизбежно сталкиваются с изменениями в условиях работы.

7. Совершенствование организации труда.

Для рациональной организации труда персонала в СООО «Скерон» важную роль имеет выбор оптимального количества квалифицированного торгового персонала, то есть минимальное, но достаточное количество работников в единицу времени.

По данным проведенных наблюдений и опросов работников организации, интенсивность входящего потока потребителей и пропускная способность организации увеличиваются в вечерние периоды времени. В последний час работы организации поток посетителей в зал прекращается, так как в этот период, как правило, осуществляется расчет с потребителями. Следовательно, исходя из расчета, с 9.00 до 18.00 достаточное количество продавцов для СООО «Скерон» составляет 5 чел. (1000 м2 торговой площади), а с 18.00 до 22.00 - 6 чел. В настоящий момент в организации применяется внутрисменная работа по принципу «два через два». На смене работает 6 продавцов, которые распределяются по залу пропорционально. Таким образом, можно сделать вывод, что организация нерационально использует трудовые ресурсы, так до 18.00 достаточное количество продавцов для обслуживания посетителей составляет 5 чел.

В планируемом году СООО «Скерон» может привлечь (перевести) на работу на неполный рабочий день в часы «пик» (18.00 - 22.00) 1 продавца, что позволит экономнее распределять бюджетный фонд организации, а точнее сократить расходы по статье «Расходы на оплату труда».

В результате относительное высвобождение работников составит 1 чел., или 0,93 % к фактической численности работающих за 2008 г. (1 / 107 Ч 100). За счет этого фактора производительность труда работников возрастет на 0,94 % (0,93 / (100 - 0,93) Ч 100), или на 3,22 млн. руб. (342,23 Ч 0,94 / 100).

Таким образом, в СООО «Скерон» возможно повышение эффективности использования трудовых ресурсов, внедрение предложенных мероприятий позволит повысить эффективность хозяйствования торговой организации.

8. Стимулирование трудовой активности работников СООО «Скерон».

Руководству СООО «Скерон» также можно порекомендовать следующее:

1) в трудовых контрактах ограничиться упоминанием о распространении на работника предусмотренных законом социальных гарантий;

2) используемые методы мотивации дифференцировать в зависимости от степени полезности конкретного работника работодателю;

3) соблюдать в отношении индивидуально устанавливаемых льгот принцип конфиденциальности информации.

Изучение этих вопросов необходимо для руководителя, так как и от их правильного решения во многом зависит успех работы коллектива.

9. Проведение мероприятий по предупреждению и устранению конфликтов в СООО «Скерон».

В целях предотвращения конфликтных ситуация между работниками СООО «Скерон» и посетителями необходимо уделить больше внимания квалификационному уровню сотрудников, занятых непосредственно обслуживанием посетителей. СООО «Скерон» может воспользоваться услугами ООО «XXI век-консалт», которое специализируется на проведении бизнес-семинаров, практических семинаров и тренингов. Для работников СООО «Скерон» можно предложить прохождение тренинга «Разрешение конфликтов в организации. Конфликты с посетителями организации». Целями данного тренинга являются понимание конфликта, как явления и выработка навыков управления конфликтной ситуацией. После прохождения тренинга сотрудники СООО «Скерон» смогут: понимать причины возникновения конфликтов в организации; не создавать конфликтогенные ситуации в общении с клиентами; обучить персонал технологиям конструктивного разрешения конфликта и пр.

Стоимость участия в тренинге 1 чел. - 625 тыс. руб., в стоимость входит оплата раздаточного материала, кофе-пауз, обеда. ООО «XXI век-консалт» предлагает гибкую систему скидок, а именно: при участии в открытом тренинге 2-х и более представителей одной компании - 5%. СООО «Скерон» планирует направить на тренинговые мероприятия 5 продавцов-консультантов. Следовательно, расходы организации с учетом 5 % скидки составят: 2,969 млн. руб. (0,625 млн. руб. Ч 5 Ч 0,95).

Планируется, что результатом проведения данных мероприятий станет рост товарооборота СООО «Скерон» в среднем на 5 % за счет умело предложения товаров посетителям и умелого общения с ними, то есть рост товарооборота организации к 2008 г. в абсолютном выражении составит 17,112 млн. руб. (342,23 млн. руб. Ч 5 % / 100 %).

Экономический эффект от проведения мероприятий определим составит:

Э = 17,112 млн. руб. - 2,969 млн. руб. = 14,143 млн. руб.

Из приведенных выше расчетов, можно сделать вывод, что экономический эффект участия работников СООО «Скерон» в тренингах положительный, так как затраты на проведение мероприятий в 2,969 млн. руб. позволят получить дополнительно товарооборот на сумму на 14,143 млн. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный в курсовой работе анализ позволяет сделать следующие выводы.

1. Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу. Торговый персонал фирмы должен четко представлять стратегические цели и установки фирмы, поскольку именно из них вытекают основные задачи для торгового персонала.

Проведенный анализ управления персоналом в СООО «Скерон» позволил сделать следующие выводы.

2. Структура управления СООО «Скерон» отвечает предъявляемым к ней требованиям с соблюдением норм управляемости, оптимального числа звеньев и уровней управления, данная структура управления предоставляет возможность руководителю эффективно осуществлять оперативное и стратегическое руководство обществом.

3. Подбор кадров в СООО «Скерон» осуществлен в соответствии с требованиями должностных инструкций, уровень квалификации постоянно повышается, что характеризует данную организацию с положительной стороны. Наибольший удельный вес при приеме на работу занимают рекомендации друзей и родственников, внутренние источники при найме составляют лишь 17 % от общего числа, к ним относится продвижение по служебной лестнице. При наборе персонала в 2008 г. СООО «Скерон» обращалось к следующим кадровым агентствам: «Статус», «АТТИКА», «АНКОР» и «Коллекция открытий». Наиболее эффективной оказалась работа с агентством «Коллекция открытий», так как оно работает без предоплаты. Наибольший процент принятия предложений на работу - это набор внутри предприятия, так как работники реально могут оценить уровень сложности предлагаемой работы и материальное вознаграждение за ее выполнение, а также уровень своей подготовки для выполнения новых обязанностей.

4. По сравнению с 2007 г. в 2008 г. расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров на СООО «Скерон» возросли на 1 млн. руб. В 2009 г. планируется потратить на эти цели 35,3 млн. руб. По сравнению с 2007 г. увеличился удельный вес средств предприятия, направляемых на подготовку и переподготовку (на 0,3 %), однако уменьшились расходы, связанные с повышение квалификации руководителей и специалистов. В 2008 г. увеличились расходы, связанные с повышением квалификации, руководителей и специалистов на предприятии, вместе с тем сократились расходы на обучение в учебных заведениях. Также в СООО «Скерон» организовано обучение на местах на производственно-экономических семинарах по учебному плану, разработанному на предприятии, которые проводятся в санитарный день.

5. У сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Как положительный момент, следует отметить то, что работники имеют возможность бесплатно повышать свою квалификацию по мере необходимости; у работников предприятия есть материальная заинтересованность; в коллективе существует дружественная атмосфера, присутствует социальная и моральная мотивации труда, однако существует необходимость расширения стимулирующей зоны оплаты за счет установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающей воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния у работников с разным трудовым вкладом.

6. Руководство предприятия СООО «Скерон» постоянно работает над всемерным повышением потенциала персонала. Эта работа направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческих ресурсов приятия, а также их рационального использования.

На основе проведенного анализа рекомендуется следующее:

7. Совершенствование процесса подбора кадров.

СООО «Скерон» необходимо при отборе и подборе персонала в основном использовать различные источники внутри предприятия, в частности, рассматривать кандидатуры, состоящие в резерве, поскольку это менее затратный способ подбора персонала, чем услуги кадровых агенств. При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя СООО «Скерон» можно предложить анкету «Самооценки личности», это позволит ускорить знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма.

8. Ежегодное проведение аттестации персонала СООО «Скерон».

Для наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело рекомендуется раз в год проводить аттестацию (ранее аттестация персонала в организации не проводилась), поскольку результаты аттестаций позволяют определить наиболее эффективные источники найма персонала внутри предприятия.

9. Для укрепления набора, отбора и оценки персонала следует предложить наладить работу со студентами ВУЗов выпускных курсов, поводить с ними предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.

10. Совершенствование процесса подготовки кадров: увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя», пересмотреть содержание учебных программ рабочих производственных участков с точки зрения соответствия их современным требованиям, следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.

11. Проведение мероприятий по снижению текучести кадров.

Вместо поиска нового работника более эффективным является удержание работника путем повышения заработной платы, экономический эффект составляет 70,974 млн. руб.

12. Для эффективной работы СООО «Скерон» процесс адаптации персонала требует активного участия в нем руководителя организации.

В обязанности руководителя СООО «Скерон» должно входить проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда. Руководству предприятия также следует уделить внимание на вторичную адаптацию, поскольку сотрудники, которые работают в компании давно, неизбежно сталкиваются с изменениями в условиях работы.

13. Совершенствование организации труда.

Для рациональной организации труда персонала СООО «Скерон» в планируемом году СООО «Скерон» может привлечь на работу на неполный рабочий день в часы «пик» (18.00 - 22.00) одного продавца, что позволит экономнее распределять бюджетный фонд организации, а точнее сократить расходы по статье «Расходы на оплату труда». За счет этого фактора производительность труда работников возрастет на 0,94 % или на 3,22 млн. руб.

14. Стимулирование трудовой активности работников СООО «Скерон».

Руководству СООО «Скерон» также можно порекомендовать следующее: в трудовых контрактах ограничиться упоминанием о распространении на работника предусмотренных законом социальных гарантий; используемые методы мотивации дифференцировать в зависимости от степени полезности конкретного работника работодателю; соблюдать в отношении индивидуально устанавливаемых льгот принцип конфиденциальности информации.

15. Проведение мероприятий по предупреждению и устранению конфликтов в СООО «Скерон».

В целях предотвращения конфликтных ситуация между работниками СООО «Скерон» и посетителями необходимо уделить больше внимания квалификационному уровню сотрудников, занятых непосредственно обслуживанием посетителей. СООО «Скерон» может воспользоваться услугами ООО «XXI век-консалт», которое специализируется на проведении бизнес-семинаров, практических семинаров и тренингов. Экономический эффект участия работников СООО «Скерон» в тренинге составит 14,143 млн. руб.

Таким образом, цель курсовой работы достигнута и реализация предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом СООО «Скерон» приведет к увеличению эффективности работы исследуемой организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» 2001.

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

3. Беляцкий Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 320 с.

4. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции. Мн.: ООО Мисанта, 2002.

5. Бухалков М. И., Кузьмина Н. М., Бабордина О. А. Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2005. - 318 с.

6. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Форум: Инфра-М, 2004. - 256 с.

7. Гончаров В.И. Менеджмент предприятия. В 2ч. Ч. 2. - Мн.: МИУ, 2003. - 256 с.

8. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. - Мн.: Мисанта, 2003. - 624 с.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с.

10. Кеник К.И. Трудовой договор. Практическое пособие. - Мн.: Молодеж. Науч. о-во, 2002. - 224 с.

11. Кивачук В.С. Оздоровление предприятия: экономический анализ - Мн.: Амалфея, 2002. - 384 с.

12. Кравченко А. И., Кравченко К. А. Основы менеджмента: управление людьми. М.: Академический проект, 2003. - 399 с.

13. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002 - 166 с.

14. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство. - М.: Финпресс, 2007. - 208 с.

15. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. - М.: КноРус, 2007. - 232 с.

16. Менеджмент: Деловая карьера / Н.П. Беляцкий. - Мн.: Вышэйшая школа, 2001. - 302 с.

17. Новиков Е. А. Организация работы службы управления персоналом. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 282 с.

18. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 304 с.

19. Производственный менеджмент. Управление предприятием: Учеб. пособие / С.А. Пелих, А.И. Гоев, М.И. Плотницкий и др.; Под ред. проф. С.А. Пелиха. - Мн.: БГЭУ, 2003. - 555 с.

20. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Дашков и К», 2002. - 1012 с.

21. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, 7-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.

22. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

23. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2005. - 415 с.

24. Хрипач В.Я. и др. Экономика предприятия. - Мн.: Экономпресс, 2001. - 464 с.

25. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. - М.: Гросс Медиа, 2007. - 247 с.

26. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 329 с.

27. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. - М.: Высшая школа, 2004. - 327 с.

28. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др. - М.: Новое знание, 2003 - 677 с.


Подобные документы

  • Сущность и содержание процесса управления персоналом. Виды стратегий управления персоналом. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом. Анализ и развитие форм стимулирования труда. Отбор кадров, определение заработной платы и льгот.

    курсовая работа [79,4 K], добавлен 31.01.2011

  • Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.

    дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012

  • Особенности управления персоналом торгового предприятия, методы стимулирования труда работников. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия "Луч". Мероприятия по совершенствованию управления и мотивации персонала организации.

    курсовая работа [484,2 K], добавлен 18.08.2013

  • Проблемы экономики и организации управления персоналом предприятия. Эффективность использования персонала. Условия управления персоналом. Экономические инструменты управления персоналом. Роль и значение процесса стимулирования труда.

    дипломная работа [141,6 K], добавлен 28.03.2007

  • Сущность и основные концепции управления персоналом. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО "Толмачевский завод ЖБ и МК": анализ системы управления, стратегическое планирование, мотивация, направления успешной адаптации персонала.

    дипломная работа [96,5 K], добавлен 30.11.2010

  • Методы управления персоналом, концепции стимулирования и мотивации, специфика протекания данного процесса в учреждениях культуры. Характеристика управления персоналом в МОУ ДОД ДШИ №1 г. Михайловка, анализ управления персоналом и пути его улучшения.

    дипломная работа [102,2 K], добавлен 19.04.2012

  • Сущность системы управления персоналом: цели, задачи, функции и стадии. Технология управления на примере деятельности предприятия КУП "Брестжилстрой": история создания, общая характеристика, организация труда; методы стимулирования и мотивации работников.

    курсовая работа [48,4 K], добавлен 21.03.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.