Управление конфликтами

- повышать существующие у работников навыки и умения;

- развивать у сотрудников дополнительные способности и умения;

- повышать статус сотрудников, как в их собственных глазах, так и в глазах предприятия.

Временами у работников отсутствует приверженность данной организации, что является мотивом для смены места работы. Повысить приверженность можно следующими путями:

- разъяснять сотрудникам миссию и ценности организации;

- разговаривать с сотрудниками относительно принимаемых в организации решений и вовлекать их в процесс принятия решений;

- давать сотрудникам возможность высказываться относительно совершенствования рабочих мест;

- внедрять изменения в работу организации только после обсуждения этих изменений с сотрудниками.

Немалую роль в увеличении текучести кадров играет отсутствие чувства команды. Для того чтобы работники чувствовали себя в коллективе комфортно, следует дать им почувствовать себя частью сплоченной команды - создавать рабочие группы и акцентировать значение командной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Термин «конфликт» имеет довольно широкий содержательный спектр и употребляется в самых разнообразных значениях. Конфликт это столкновение антагонистических тенденций на почве конкуренции, отсутствие понимания по различным проблемам, связанное с животрепещущими отрицательными чувственными переживаниями и волнениями.

Современные взгляды на конфликт заключаются в том, что даже в компаниях с эффективным управлением существуют конфликты, которые не только возможны и допустимы, мало того, они являются желательными.

Роль конфликтов в организации в основном зависит от того, сколь эффективно производится управление конфликтом. Чтобы управлять конфликтом, нужно понимать основания возникновения конфликтных ситуаций.

В конфликтах на поведение людей влияет процесс научения. В процессе затяжного конфликта оппоненты хорошо друг друга изучают и предпринимают те или иные действия, ориентируясь на свойства характера, эмоциональные реакции человека, то есть достаточно хорошо прогнозируют возможные действия противоположной стороны.

Предметом исследования данной курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью «Нидан Соки», которое было основано в 1998 году в Новосибирске. В 1999 году компания выходит на московский и федеральный рынок под брендом «Чемпион». В 2000 году начинается выпуск соков «Да!». В 2001 году начинается выпуск соков с одним из самых успешных брендов компании -- «Моя семья». В том же году начинает строиться второй цех завода, связанный с увеличением мощности завода, вызванной популярностью продукции. В 2002 году появляются склады компании в городе Котельники, а на следующий год в Котельниках монтируется оборудование. Заключается договор с международным рекламным агентством BBDO, известным по работе с крупнейшими компаниями сектора FMCG. С 2003 года в г. Котельниках в эксплуатацию вводится завод «Нидан-Гросс» -- один из крупнейших заводов по производству сока в России. Начинает разливаться продукция компании PepsiCo. В 2004 году компания начинает выпускать новую линейку соков -- «Caprice» и чаи «Caprice tea». В 2005--2006 годах строится вторая очередь складских помещений в Подмосковье. В 2006 году начинается производство соков «Сокос». 2007 год ознаменовался выпуском соков, предназначенных для детского питания. Начинается розлив соковой продукции «Экес-Гранини Рус» на производственных мощностях компании «Нидан Соки». Вводятся в эксплуатацию склады второй очереди. Пакет акций продаётся Lion Capital LLP. 2008 год -- на сибирском предприятии компании -- «Нидан-Экофрукт» -- начинается розлив соковой продукции Pepsi Bottling Group, выпуск кваса холодного чая под брендом «Моя Семья». Ведущая торговая марка компании «Моя Семья» признана самым узнаваемым соковым брендом (марку назвали 89 % опрошенных) по данным COMCON TGI-Russia. В 2010 году компания приобретена The Coca-Cola Company и входит в Bottling Investments Group, подразделение TCCC, управляющее собственными боттлинговыми бизнесами на развивающихся рынках.

На сегодняшний день организация расширяет рынок сбыта и увеличивает количество партнеров. Внедряются новые виды продукции, разрабатываются новые методы реализации для более эффективного продвижения товара. Но в компании периодически возникают разнообразные конфликты. Для того чтобы понять, насколько работники готовы участвовать в разрешении конфликтов, проведем тест «Методика диагностики самооценки мотивации одобрения» - «Шкала лжи» по методу Д. Марлоу и Д.Крауна.

Данные показывают, что готовность решать конфликты довольно высока. Количество респондентов, набравших более 10 баллов - 73,5%. Это очень высокий показатель. Между тем, абсолютно лояльных людей, приблизившихся к 20 баллам, только 30,6%. Что тоже неплохо.

Для того чтобы понять, как сотрудники ведут себя во время конфликта, проведем тест «Тактика поведения в конфликте». Данные показывают, что количество сотрудников, у которых явно выражена тенденция к конфликтности относительно невысока - 8,2%. Доля тех, кто готов полностью избегать конфликтов - 30,6%. А вот доли тех, кто готов или не готов идти напролом, разделились почти поровну.

Итоги проведенного анализа психологии конфликта дали определенные результаты: основная масса сотрудников - неконфликтные люди. Они готовы отказаться от конфликта, однако если конфликт все-таки разгорится, готовы идти до конца.

Большую роль в разрешении конфликтных ситуаций играет общение участников конфликтов. В компании «Нидан Соки» такое общение производится путем переговоров. Переговоры позволяют руководителю выявить:

- причину конфликта;

- цели оппонента;

- сферы сближения точек зрения конфликтующих сторон;

- поведенческие особенности оппонентов.

Для эффективного разрешения конфликта важно наиболее полно войти в ситуацию, верно диагностировать конфликт, наиболее полно изучить его природу и выбрать наиболее эффективные методы его преодоления.

Многие организационные конфликты гораздо легче предупреждать, чем разрешать, поэтому профилактике конфликтов должно уделяться значительное внимание в любой организации.

Основной стратегией предупреждения конфликтов считается снижение уровня конфликтности сотрудников, склонных к их разжиганию. Деятельность по реализации такого подхода может идти по двум направлениям:

- корректировка субъективных аспектов конфликтного индивида в ходе индивидуальной работы;

- организация организационно-управленческих условий, которые будут способствовать снижению конфликтности.

Чтобы предотвратить конфликты в компании, необходимо разработать эффективную систему мотивации. Наиболее действенным методом удержания персонала, как и прежде, остается уровень оплаты труда. Чтобы не допустить неудовлетворенности в данной сфере, можно предпринять следующие шаги:

- пересмотреть уровень заработной платы исходя из сложившейся рыночной ситуации;

- усовершенствовать систему тарифной сетки;

- довести до работников понимание связи между результатами труда и зарплатой;

- составить льготный пакет исходя из индивидуальных требований и предпочтений;

- вовлекать работников в разработку системы оценки и оплаты труда согласно результатам работы.

Кроме того, руководство должно планировать задания для работников таким образом, чтобы сотрудники имели возможность выполнять работу исходя их знаний и навыков, которыми они обладают, и имели возможность для дальнейшего роста и самореализации. Необходимо обратить внимание на эффективность работы. Работники должны четко представлять себе те стандарты и требования, на основе которых они могли бы трудиться с полной отдачей.

Немалую роль в увеличении текучести кадров играет отсутствие чувства команды. Для того чтобы работники чувствовали себя в коллективе комфортно, следует дать им почувствовать себя частью сплоченной команды - создавать рабочие группы и акцентировать значение командной работы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010. - 495 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеждмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2009. - 420 с.

4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. М.: ИНФРА-М. - 2008. С.240

5. Кирхлер Э., Родер К. Мотивация в организациях / Пер. снем.. - Харьков: Гуманитарный центр, 2010. - 114 с.

6. Козлова А., Козлов В. Конфликт: участвовать или создавать... И.: Эксмо. - 2009

7. Левин С. Разрешение конфликтов. От конфликта к сотрудничеству. И.: Олимп-Бизнес, - 2008. С. 248

8. Мансуров Р.Е. HR-директор. Практические решения для начинающих руководителей. - М.: Вершина, 2009. - 240 с.

9. Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр". - 2013. С. 396

10. Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. И.: Речь. - 2009. С. 240

11. Эберхард Г. Фелау. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. И.: Омега-Л. - 2014. С. 128

12. Баринов В. А., Баринов Н. В Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации// Менеджмент в России и за рубежом. Управление персоналом. - 2009.- №15. - С.46

13. http://www.30n.ru/5/9.html. Библиотека студента. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции.

14. http://sbiblio.com/biblio/archive/unknown_konflictions/32.aspx. Библиотека научной и учебной литературы.

15. http://hr-portal.ru/article/konflikty-v-organizacii-puti-preodoleniya. HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. Конфликты в организации: пути преодоления

16. http://psyera.ru/konflikty-v-organizaciyah-1842.htm. Гуманитарно-правовой портал. Конфликты в организациях

17. http://uchebnikionline.com/psihologia/konfliktologiya_-_pributko_ps/konfliktni_situatsiyi_konflikti_organizatsiyi.htm. UchebnikiOnline. Конфликтные ситуации и конфликты в организации.

18. http://studopedia.ru/1_106566_urovni-konflikta-v-organizatsii.html. Studopedia.ru. Уровни конфликта в организации.

19. http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/menedzhment_konspekt_lekcii/p12.php. Управление конфликтами и стрессами.

20. http://sbiblio.com/BIBLIO/archive/unknown_konflictions/32.aspx. Библиотека учебной и научной литературы. Конфликты в организации

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Организационная структура предприятия

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (Шкала лжи) Д.Марлоу и Д.Крауна

1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.

2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.

3. Я всегда внимательно слежу затем, как я одет.

4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.

5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.

6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.

7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.

8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.

9. Был случай, когда я придумал вескую причину, чтобы оправдаться.

10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.

11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.

12. Иногда вместо того, чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.

13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по-моему.

14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.

15. У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное моему.

16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что взять с собой.

17. Были случаи, когда я завидовал удаче других.

18. Иногда меня раздражают люди, обращающиеся ко мне с вопросами.

19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.

20. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

«Тактика поведения в конфликте»

Тест «Избегающий конфликта»

1. Всегда проигрывает в конфликте

2. Считает, что конфликта надо избегать

3. Выражает свое мнение извиняющимся тоном

4. Считает, что проиграет, если выразит несогласие

5. Удивляется, почему другие его не понимают

6. Говорит о конфликте на стороне оппонента

7. Воспринимает конфликт весьма эмоционально

8. Считает, что в конфликте не следует демонстрировать своих эмоций

9. Чувствует, что надо уступить, если хочешь разрешить конфликт

10. Считает, что люди всегда с трудом выходят из конфликта «Действующий напролом»

1.Часто подтасовывает факты

2. Действует напролом

3. Ищет слабое место в позиции оппонента

4. Считает, что отступление ведет к «потере лица»

5. Использует тактику «затыкания» рта оппоненту

6. Считает себя знатоком

7. Нападает на человека, а не на проблему

8. Использует тактику маскировки (голосом, манерами)

9. Считает, что выигрыш в аргументах очень важен

10. Отказывается от дискуссии, если она идет не в соответствии с

его замыслом