Отбор персонала в системе управления организации

Формирование трудовых ресурсов предприятия, планирование ресурсов, качество набора персонала, отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест, определение заработной платы и льгот. Анализ практики работы отдела кадрового менеджмента предприятия.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 16.11.2010
Размер файла 45,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

2

Содержание

1. Отбор персонала в системе управления персоналом организации

2. Краткая характеристика УП «ММЗ им. С.И. Вавилова»

3. Анализ практики отбора персонала на УП «ММЗ им. С.И. Вавилова»

4. Совершенствование отбора персонала на УП «ММЗ им. С.И. Вавилова»

Список использованных источников

1. Отбор персонала в системе управления персоналом организации

Деятельность по формированию трудовых ресурсов предприятия включает: планирования ресурсов, набор персонала, отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест, определение заработной платы и льгот.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работника по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.

Подбор и выбор персонала - центральная задача отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений. Все усилия по поиску подходящих кандидатов могут дать положительный результат только тогда, когда они предпринимаются систематически и по одному принципу. Прежде всего, такая задача решается отделами кадров. Там отрабатываются единые методы подбора и выбора, а также линия поведения в соответствии с традициями предприятия и трудовым законодательством. Если не следовать намеченному курсу действий, можно легко принять ошибочные решения.

В практике кадрового менеджмента подбор персонала имеет решающее значение. Иногда всю систему работы с кадрами отождествляют с их подбором и расстановкой. Действительно, благополучие предприятия в значительной степени зависит от работы его персонала, поэтому нет более важной деятельности, чем подбор сотрудников, в основе которого лежат деловые качества кандидатов и их соответствие занимаемой должности. При подборе персонала независимо от его разновидностей и методов существуют определенные трудности.

Во-первых, зависимость качества подбора от того, кто его делает: непосредственный шеф, вышестоящий руководитель, кадровая служба, посредник или специальная комиссия. Личное убеждение руководителя, как показывают опросы сотрудников, часто играет решающую роль.

Во-вторых, различия в требованиях к кандидатам на должности, которые отражены в профессиограммах.

Преодоление этих трудностей происходит в процессе реализации политики профессионального развития персонала, осуществляемой с помощью системы подбора персонала (рисунок 1).

2

Рисунок 1. Система подбора персонала

В понятие подбора кадров, прежде всего, входит установление числа назначений, то есть определение реального размера программы подбора, что зависит от назначения кадров на определенную должность и резерва кадров.

Число назначений определяется тремя последовательными шагами.

На первом шаге анализируется штатное расписание и устанавливается число имеющихся управленческих должностей. При этом целесообразно учитывать развитие организационной структуры, ее будущее состояние, в связи с чем задача становится комплексной и включает планирование персонала.

На втором шаге исследуется текучесть кадров с тем, чтобы установить среднее ежегодное количество назначений на должности и тенденции этих назначений. На этом этапе определяется спрос на новых сотрудников, а также составляются персональные графики их продвижения, планируется карьера, выделяются группы менеджеров в зависимости от перспективы продвижения или времени ухода в отставку.

На третьем шаге определяется число сотрудников, из которых после обучения и тестирования предстоит отобрать тех, кто займет вакантные должности.

Соотношение между количеством отбираемых кандидатов и вероятных вакансий в организациях неодинаково: от консервативного 1:1 до пессимистического 10:1. Необходимо учитывать и тот факт, что отобранные кандидаты подвержены текучести не меньше остальных сотрудников.

Выдвижение - назначение сотрудника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация - назначение сотрудника, при котором либо название должности остается прежним, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остается прежним, то есть ротация - это горизонтальное перемещение кадров, например начальник цеха - начальник отдела, старший технолог отдела - старший технолог цеха.

Существуют два варианта ротации:

1) перемещение (обязанности сохраняются, место работы меняется);

2) перестановка (обязанности меняются, уровень должности остается прежним).

Ротация-перемещение вызывается:

- производственной необходимостью;

- повышением квалификации;

- психологической несовместимостью;

- проблемами коммуникаций, застоя, ведомственности.

Ротации-перестановки весьма рациональны для развития кадрового потенциала, если они происходят из линейных служб в функциональные и наоборот.

Ротации способствуют более уверенному занятию вышестоящей должности в перспективе, а также позволяют гибко осуществлять кадровое регулирование.

Отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест является важным и ответственным этапом формирования трудовых ресурсов предприятия. Процедура заключается в выборе из ряда претендентов одного или нескольких из них, в наибольшей степени отвечающих критериям отбора на конкретное вакантное место. Отбор кандидатов производится, как правило, поэтапно. Пример схемы поэтапного отбора кандидатов для замещения вакантных рабочих мест приведен на рисунке 2.

Решение о зачислении работника на конкретную вакантную должность подразделения предприятия принимается руководителем этого подразделения, которое сообщается в отдел кадров для реализации. В процессе отбора необходимо, прежде всего, учитывать характер и особенности предприятия и конкретного подразделения, имеющего вакантную должность (размер, сложность, технологическая оснащенность, профиль предприятия и соответствующего подразделения). На выбор конкретной процедуры отбора оказывает влияние также рынок труда: если желающих занять вакантную должность немного, то такой отбор сравнительно прост, если желающих много, то выбор становится сложнее.

Отбор персонала при приеме на работу должен включать следующие этапы:

1) разработку исходной информации для отбора и найма персонала;

2) выбор источника набора персонала;

3) предварительный отбор;

4) отборочное собеседование;

5) принятие решения.

Первичный отбор кандидата может осуществляться в форме предварительного собеседования, анализа заявления (анкеты), анализа писем, беседы по телефону, анализа резюме.

Предварительная отборочная беседа направлена на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. Самым популярным методом предварительной оценки кандидата является анализ заявления или анкеты с целью:

1) собрать «стандартную информацию» о всех кандидатах, чтобы сравнить их с учетом условий предлагаемой работы;

2) вынудить кандидатов предоставлять важную информацию о себе (например, в резюме может быть просто указано «полные водительские права», ответ же на вопрос в заявлении: «Есть ли замечания в водительских правах ?» позволяет выявить штрафы).

2

Рисунок 2. Схема поэтапного отбора претендентов для замещения вакантного рабочего места

Этот метод имеет следующие преимущества:

1) быстрый способ проверки соответствия кандидата предъявляемым требованиям;

2) возможность сравнения кандидатов;

3) дополнительная информация о бизнесе, работе и требованиях к работнику может быть послана кандидату вместе с формой заявления;

4) заявление может служить ориентиром для последующего собеседования;

5) заявление может служить основанием для занесения кандидата в картотеку персонала.

Следует учитывать и недостатки этого метода:

1) заявление может не отразить нужных вам вопросов;

2) некоторым людям не нравятся формы заявлений, и потенциально идеальный работник может решить не заполнять его.

Заявление (анкета) должно(а) содержать минимальное количество пунктов, которые запрашивают информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе провести психометрическую оценку претендента. Пункты заявления должны быть нейтральными и предполагать возможные ответы. Заявление также может запрашивать данные о здоровье, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в прошлом.

В целом заявление должно основываться на спецификации личности, содержать вопросы, которые позволяют выяснить соответствие кандидата предъявляемым требованиям (вопросы должны позволять быстро отсеять очевидно неподходящих кандидатов), иметь достаточно места для полного ответа на каждый вопрос, быть гибким (для молодых содержать больше вопросов об образовании, квалификации и хобби, чем об опыте работы). Не рекомендуется включать в заявление вопросы о национальности, семейном положении, количестве и возрасте иждивенцев.

В заявлении можно запросить адреса и имена двух независимых лиц, которые могут охарактеризовать кандидата. При этом следует получить согласие кандидата об обращении к настоящему работодателю (иначе он может не указать информацию боясь, что его работодатель узнает о поисках работы).

Обращение кандидатов в письменном виде - это еще один популярный способ предварительной оценки. Преимущества этого метода заключается в следующем:

- метод особенно удобен, если ожидается большое количество кандидатов - сначала вы оцениваете их по письмам, затем ограниченному количеству человек предлагаете заполнить форму заявления;

- метод занимает меньше времени, чем составление и рассылка заявлений или разговоры по телефону.

К числу недостатков этого метода можно отнести следующие:

- некоторые хорошие работники плохо пишут письма;

- в длинном и беспорядочном письме трудно найти нужную информацию.

В рекламном объявлении о вакансии можно попросить претендентов предоставить резюме. Его назначение привлечь внимание работодателя к претенденту и обеспечить его приглашение на собеседование. Резюме пишется в свободной форме. В то же время рекомендуется следующая универсальная его структура:

1. Заголовок (фамилия, имя, отчество).

2. Основные личные данные (адрес, телефон, дата и место рождения, гражданство, семейное положение).

3. Цель в поиске работы (из формулировки цели должно быть ясно, какую работу может и хочет делать претендент, а также на каких условиях).

4. Опыт работы (дается в обратном хронологическом порядке с указанием дат, мест работы, должностей, основных функций и достижений).

5. Образование (чем больше времени прошло после окончания учебы, тем меньше эта часть должна занимать в резюме; информация должна содержать оценки и награды, те изученные дисциплины, которые соответствуют цели претендента, участие в исследовательских и других работах, связанных с учебой).

6. Дополнительная информация (сюда рекомендуется включать сведения о степени владения иностранных языков, о навыках работы на ПЭВМ, желательно с указанием применяемых программных средств, о наличии водительских прав и о личных качествах).

7. Дата составления резюме (указание даты составления резюме доставляет ему четкость и конкретность; желательно, чтобы представляемое резюме всегда имело свежую дату).

Резюме может включать и любую другую необходимую информацию. Полученная от претендентов информация подвергается анализу. При обработке документов рекомендуется использовать метод систематического исключения из списка менее подходящих кандидатов до тех пор, пока не останутся наилучшие.

Отборочное собеседование проводится для того, чтобы:

1) оценивать соответствие кандидата его будущей работе;

2) выявить заинтересованность (мотивированность) кандидата в данной работе;

3) решить, насколько хорошо кандидат впишет в существующий коллектив;

4) дать возможность кандидату решить, подходит ли эта работа для него.

Для подготовки к собеседованию требуется решить, как интервьюировать кандидатов. Возможно собеседование «один на один» и групповое интервью.

После выбора метода проведения собеседования следует определить, где это сделать. Перед интервью необходимо еще раз изучить следующие документы:

1) описание работы и должностную инструкцию на объявленную вакансию. Это позволит определить, какие темы, связанные с работой, целесообразно охватить;

2) требования к персоналу. На этой основе составляет перечень профессионально важных качеств и характеристик претендента, которые необходимо выявить во время отборочного собеседования.

Для подготовки ответов на вопросы претенденту следует владеть информацией о специфике предлагаемой работы, предлагаемого уровня заработной платы и условий найма. Для проведения отборочного собеседования необходим четко составленный план. Последовательность вопросов может быть такой: личные детали; образование, квалификация, подготовка; опыт работы; планы и стремления.

В процессе собеседования могут быть использованы следующие виды вопросов:

1) вопросы широкого плана. Их рекомендуется использовать вначале, чтобы «разговорить» претендента. Некоторые вопросы широкого плана затрагивают обширные темы, побуждая претендента говорить пространно. В то же время это дает возможность интервьюеру обратить внимание на те моменты, которые необходимо выяснить;

2) наводящие вопросы. Их формулировка требует осторожности;

3) гипотетические вопросы. Рекомендуются использовать для выяснения установок и ценностей претендента. Они позволяют определить его взгляды на те или иные вещи, но их следует задавать как можно реже;

4) вопросы для получения открытых ответов. Если такие вопросы используются часто, то кандидат может чувствовать себя в состоянии обороны;

5) вопросы об определенном предмете. Их следует формулировать кратко и не показывать, какой ответ ожидается;

6) вопросы самооценки. Они могут быть прямыми. В случае косвенного вопроса кандидат всегда дает свою интерпретацию фактов;

7) вопросы о способностях. При получении ответов с большим количеством технических данных следует попросить разъяснения. Если все-таки в ходе собеседования не получено четкого представления о способностях;

8) сложные вопросы. Дают время подумать претенденту, но не позволяют интервьюеру четко контролировать ход собеседования;

9) прямые вопросы;

10) косвенные вопросы.

Критерии оценки собеседования не должны быть произвольными, случайными, перекрывать друг друга. Напротив, они должны быть исчерпывающими, продуманно сгруппированными и четко отличающимися. Это позволит дать количественную оценку качеств претендентов.

Критерии для принятия решения о способностях претендента, о том, справится ли он с предложенной работой, могут быть сформулированы в виде требований, предъявляемых к персоналу.

Критерии для принятия решения о том, будет ли претендент выполнять работу, более абстрактны (мотивация к выполнению работы, стимулы, преданность делу, усердие, энтузиазм, причины, по которым претендент хочет получить эту работу).

Критерии для принятия решения о том, подходит претендент для работы, определяют, сможет ли уникальный и очень сложный по своим личностным качествам человек хорошо сработаться с уже сформированным коллективом таких же сложных индивидуумов в сложной системе взаимоотношений (организации). Критериями могут быть: внешний вид, одежда. Опрятность, личностные качества, поведение, манеры, чистота произношения, образование, классовая принадлежность и др.

При этом можно оговорить ряд ограничений и указать в договоре: не курить, женщинам не ходить в коротких юбках, брюках.

Для оценки степени выраженности качеств личности может быть использован семантический дифференциал. Оценка анализируемого качества производится в баллах: максимальный балл обозначает высшую степень проявления качества, минимальный - низшую.

Путем суммирования индивидуальных оценок получают общую. В соответствии с разработанной шкалой общей оценки (максимальная, средняя, низшая) делается заключение от степени выраженности исследуемых качеств личности претендента в целом.

После того как собрана вся требуемая информация, претенденту должны быть предоставлены следующие возможности:

1) сказать о том, что не было затронуто в собеседовании, или рассказать более подробно о том, о чем было сказано недостаточно (о каком-либо достоинстве, которое могло бы свидетельствовать в пользу претендента);

2) задать вопросы для уточнения деталей, касающихся предлагаемой работы или условий, связанных с ее выполнением.

При завершении собеседования целесообразно подытожить, по каким вопросам достигнуто согласие или взаимопонимание, и четко указать, на что и когда может рассчитывать претендент.

После завершения собеседования и ухода претендента задача состоит в том, чтобы сгруппировать всю собранную информацию, проанализировать ее и принять взвешенное решение.

На одной из ступеней отбора кандидата могут попросить представить отзывы предыдущих руководителей и другие аналогичные документы. Рекомендательное письмо полезно тогда, когда оно соответствует своему назначению. Оно необходимо в отношении только тех видов работ, которые предстоит выполнять кандидату.

Обычно используется тестирование для облегчения принятия решения по отбору персонала. Тест по найму - это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологами разработано большое количество тестов на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения задания на предлагаемом месте.

Тестирование проводится в случае, если собеседование вызывает сомнения. Как правило, тестирование вызывает у претендентов негативную реакцию. Поэтому его рекомендуется проводить 2 раза с интервалом в 2 дня. Чаще всего предлагаются тесты для оценки уровня и структуры интеллекта. Могут оцениваться уровень внимания, память, способности к работе в ночную смену. Для того чтобы спрогнозировать возможное поведение кандидатов в тех или иных производственных ситуациях и оценить соответствие их личностных качеств требованиям рассматриваемой должности, используется методика для составления психологического портрета.

Тестирование профессиональных знаний и навыков может представлять собой как прохождение стандартизированных тестов, так и выполнение тех или иных профессиональных заданий (осуществление какого-либо расчета или подготовка документа).

Если на вакантную должность подходит несколько кандидатов, следует определить лучшего из них и предложить ему работу. При этом целесообразно одного или двух человек держать в резерве на случай, если выбранный кандидат откажется от предложения.

Выбранному кандидату делается предложение о найме устно или письменно. Разумнее делать предложение в письменной форме (или устно - с письменным подтверждением), чтобы исключить возможность последующих разногласий о предложенных условиях.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.

Как только предложение принимается кандидатом, другим претендентам должны быть посланы письма с отказами. Они должны быть доброжелательными. Кандидаты, получившие отказ, могут подойти для другой работы в будущем.

Таким образом, центральной задачей отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений является подбор и выбор персонала. Все усилия по поиску подходящих кандидатов могут дать положительный результат только тогда, когда они предпринимаются систематически и по одному принципу. Прежде всего, такая задача решается отделами кадров. Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный подбор кадров - это залог успеха предприятия.

2. Краткая характеристика УП «ММЗ им. С.И. Вавилова»

УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» - крупное многопрофильное предприятие, специализирующееся в области лазерных, оптико-электронных и оптико-механических приборов и систем. Они имеют как военное назначение, так и гражданское (в медицине, космических исследованиях, народном хозяйстве и в быту).

УП «Минский механический завод им. С.И. Вавилова» создано в 1954 году. Основано на государственной форме собственности, находится в ведении Министерства промышленности Республики Беларусь.

Юридический адрес: 220023 г. Минск, ул. Макаенка - 23.

УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» имеет большой производственный потенциал, сконцентрированный в специализированных производствах, таких, как оптическое, механообрабатывающее, литейное, переработки полимерных материалов, штамповочное, гальваническое, инструментальное и сборочное. Намеченное к приобретению и освоению в 2006 г. оборудование позволит повысить технологический потенциал УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» и выполнять заказы зарубежных фирм в соответствие с международными стандартами, а также производить для нужд Республики Беларусь товары, ранее не производимые на внутреннем рынке, то есть импортозамещающую продукцию.

Цели деятельности предприятия:

1) получение прибыли от реализации продукции;

2) расширение производства и развитие новых технологий;

3) удовлетворение социальных и экономических потребностей работников предприятия.

УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» - головной завод БелОМО, является первенцем оптического приборостроения в Республике Беларусь. Строительство завода началось весной 1955 года, и уже в 1957 году было выпущено свыше 20 тыс. фотоаппаратов "Смена-2", и 25 станков по обработке оптических деталей. Этот год явился точкой отсчета истории УП «ММЗ им. С.И. Вавилова». В 1960 году было завершено строительство основных производственных помещений и за этот год было выпущено 1459 кинопроекторов, 297222 фотоаппарата, 314 станков ПО обработке оптического стекла. В этом же году заводу было присвоено имя выдающегося ученого-оптика, государственного и общественного деятеля, академика С.И. Вавилова

За истекший период работы завода разработано и внедрено в производство свыше 30 видов фотоаппаратов и выпущено их свыше 15 млн. штук. Разработаны и поставлены на производство около 40 наименований диапроекционной и кинопроекционной аппаратуры.

С расширением номенклатуры и объема выпуска изделий в 1971 году на базе «ММЗ им. С.И. Вавилова» было создано Белорусское оптико-механическое объединение, куда вошли вновь построенные заводы "Зенит" в г. Вилейка со специализацией по выпуску фотоаппаратуры; "Диапроектор" в г. Рогачеве со специализацией по выпуску диапроекционной техники; производство в г. Жлобине (с 1977 года - завод "Свет") со специализацией по выпуску репродукционной техники; все заводы - с замкнутыми циклами производства.

Огромную роль в подготовке кадров для завода играет техническое училище, которое было основано в 1957 году и готовит рабочих по 8-ми основным специальностям, необходимым заводу.

УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» располагает большим научно-техническим и производственным потенциалом в области проектирования, изготовления и испытаний высокоточных оптико-механических, оптико-электронных приборов и систем. До 1989 года около 70% продукции производилось для нужд военных ведомств. В то же время каждый четвертый фотоаппарат, выпускавшийся в СНГ, имел марку БелОМО, в котором УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» является головным предприятием объединения.

Производственный потенциал УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» позволяет выпускать на уровне мировых образцов следующую продукцию:

1) космическая и авиационная топографическая фотосъемочная аппаратура, в том числе для спектральной космической съемки;

2) изделия для траекторных измерений;

3) фотограмметрическая аппаратура для дешифрирования снимков и создания топографических карт;

4) прицельную технику, в том числе и с использованием лазеров;

5) изделия для машиностроения и автомобилистов;

6) осветительную аппаратуру;

7) товары народного потребления.

УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» располагает большим научно-техническим и производственным потенциалом в области проектирования, изготовления и испытания высокоточных оптико-механических, оптико-электронных приборов и систем. До 1989 года около 70% продукции производилось для нужд военных ведомств. В то же время каждый четвертый фотоаппарат, выпускавшийся в СССР, имел марку БелОМО, в котором ММЗ является головным предприятием объединения.

В настоящее время создается завод “ИНЛИПП” (инженерно-литейное и пластмассовое производство) в составе УП «ММЗ им. С.И. Вавилова». Основной деятельностью предприятия является подготовка производства новых изделий (разработка конструкторской и технологической документации), изготовление изделий и обеспечение предприятий, цехов, производств УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» и БелОМО, внешних заказчиков литыми заготовками и пластмассовыми деталями.

Для проведения исследований, разработки и производства наукоемких и высокотехничных оптико-электронных приборов и лазерных систем различного назначения в июне 1992 г. в результате реорганизации одного из подразделений БелОМО создан научно-инженерный центр "ЛЭМТ". В НИЦ "ЛЭМТ" сосредоточены научные и инженерно-технические кадры и производственные мощности ВПК, высвобожденные в результате конверсии. В конструкторские разработки НИЦ "ЛЭМТ" входит аппаратура для медицины и строительства, лабораторное оборудование, средства активной и пассивной безопасности, оптика и оптические покрытия, товары широкого потреблении НИЦ "ЛЭМТ" активно включился в разработку медицинской техники. Разработанное и прошедшее пробные испытания ведущими лечебными учреждениями г. Минска медицинское оборудование нового поколения на основе лазеров способно обеспечить щадящее лечение различных систем человеческого организма. Практическая медицина получила возможность использовать современные установки для лазерной литотрипсии, общей хирургии и нейрохирургии, офтальмологии, урологии, экстракорпоральных методов детоксикации, бесконтактного рассечения ткани для взятия крови на анализ, фотодинамической терапии онкологических заболеваний и др.

Большинство наукоемких изделий, разработанных в рамках БелОМО, защищено 400-ми авторскими свидетельствами. Каждое четвертое из них внедрено в производство. Используя этот наработанный научно-технический задел УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» пробует себя в нетрадиционных отраслях: медицинская техника (для диагностики, терапии, лазерной хирургии); научно-техническая продукция для промышленности (компрессоры для холодильных установок, приборы учета расхода воды, газа, узлы для установки в пневматических тормозных приводах автомобилей МАЗ, КамАЗ, ЗИЛ, КрАЗ; комплекты механизированного инструмента с использованием электродрели для домашних и дачных работ; микроскопы и др.

3. Анализ практики отбора персонала на УП «ММЗ им. С.И. Вавилова»

Прием и отбор персонала на работу в УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» идет на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов в центры занятости и кадровые агентства. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность.

Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

При наборе персонала в 2006 г. УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» обращалось к следующим кадровым агентствам: «Статус», «АТТИКА», «АНКОР» и «Коллекция открытий». Однако наиболее эффективной оказалась работа с агентством «Коллекция открытий», так как оно работает без предоплаты, то есть услуги оплачиваются только после того, как выбран кандидат. Сроки подбора специалистов составляют от 1 до 3 недель, а стоимость услуг составляет от 12 до 17% от годового дохода специалиста. Агентство берет на себя ответственность за соответствующее исполнение кандидатом своих обязанностей в течение испытательного срока, обычно от 3 до 6 месяцев. В случае если кандидат не проходит испытательный срок, агентство гарантирует бесплатную замену кандидата.

Поиск кандидатов агентством осуществляется:

1) в собственной базе данных (она достаточно обширная, ежедневно увеличивается на 80-100 резюме: по факсу, электронной почте);

2) поиск через рекламу в СМИ;

3) поиск через Internet;

4) поиск с помощью сайта агентства www.ko.by, который является лидирующим во многих рейтингах;

5) прямой поиск руководителей и эксклюзивных специалистов из числа успешно работающих в настоящий момент (у агентства установлены тесные связи с профессионалами различных сфер деятельности, что позволяет быстро и точно выходить на необходимых специалистов).

Процедура оценки и отбора кандидатов агентством «Коллекция открытий» следующая:

1) анализ резюме и анкет кандидатов, в которых большое внимание уделяется не только персональным данным, но и деловым качествам кандидатов (образование, опыт работы, уровень пользования компьютером, владение иностранным языком), их способности к объективной самооценке. Анкета позволяет составить общую и профессиональную характеристику о кандидате, и определить степень конкурентоспособности кандидата на рынке труда;

2) телефонное собеседование;

3) собеседование в офисе кандидатов со специалистами по подбору персонала;

4) проверка рекомендаций с предыдущих мест работы.

И только после этого данные по кандидату поступают в отдел кадров

УП «ММЗ им. С.И. Вавилова». В отделе кадров работают 13 человек.

Основное содержание работы отдела кадров:

1) формирование кадров организации (планирование, отбор, наем, высвобождение, анализ текучести);

2) развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, продвижение по службе);

3) совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

Задачи, которые стоят перед отделом кадров:

1) всесторонняя поддержка бизнеса;

2) формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу;

3) обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;

4) выявление проблем и в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;

5) создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;

6) расширение знаний менеджеров организаций с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

Отбор кандидатов на УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» на должность менеджера по внешнеэкономическим связям проводится по следующим требованиям:

а) обязательные:

- высшее техническое образование;

- знание иностранного языка (средний уровень);

- знание основ маркетинга (умение работать с поставщиками и клиентами);

б) желательные:

- знание экономики (ценообразование, ввозные правила и расходы);

- коммуникации;

- опыт работы с зарубежными поставщиками;

- умение работать на компьютере.

На каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

4. Совершенствование отбора персонала на УП «ММЗ им. С.И. Вавилова»

На УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» недостаточно используется внутренний резерв работников для занятия вакантных должностей. Из них в последствии можно отобрать наиболее подходящих кандидатов. Список резерва на руководящую должность должен пересматриваться один раз в год. Для внесения в список резерва необходимо проводить аттестацию внутри подразделения один раз в год, для подтверждения соответствия вакантной должности. При прохождении внутренней аттестации претендент остается в списке резерва, в случае не прохождения аттестации претендент выбывает из этого списка.

Необходимо уделить внимание повышению квалификации уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях можно разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявить на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отразить квалификационные требования к кандидату на вакансию.

В целях совершенствования системы подбора управленческого персонала на УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога, который будет заниматься разработкой подбора кандидатов при наборе на работу, содействовать отделу кадров в разработке различных тестов. Присутствуя при проведении собеседования с кандидатом на должность, психолог дает более объективную оценку психологического состояния кандидата, насколько он подходит данной должности. Не должен упускать из вида и внешний вид кандидата, уровень культуры общения, поведения, манеру держать себя.

Психолог призван помочь новому работнику адаптироваться к условиям труда, должностным обязанностям, к традициям установленным в коллективе, к стилю работы руководителей. Решать вопросы формирования коллектива, в котором коллеги психологически наиболее подходят друг к другу.

Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности». Это позволит ускорить знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого необходимо провести работу по определению наличия качеств у претендентов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, займет эту должность.

Использование этих путей повышения эффективности отбора персонала позволят предприятию значительно улучшить результаты своей деятельности, повысить конкурентоспособность выпускаемой продукции и предприятия в целом.

Список использованных источников

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001 г.

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

3. Ильин А.И. Планирование на предприятии. Минск ООО «Новое знание», 2000.

4. Хрипач В.Я. И др. «Экономика предприятия», Минск, «Экономпресс», 2000.

5. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачева и др.; Под ред. В.Я. Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. - Мн., 1997.


Подобные документы

  • Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом. Планирование трудовых ресурсов предприятия. Оценка существующего персонала. Определение потребности в персонале. Набор персонала. Отбор персонала.

    дипломная работа [62,9 K], добавлен 03.12.2003

  • Определение потребности в персонале. Планирование и оптимизация численности персонала в ООО "Вирс". Оценка трудовых ресурсов. Методы отбора и набора персонала. Отбор персонала организации сквозь призму соционики. Консалтинговые службы.

    дипломная работа [62,8 K], добавлен 13.02.2003

  • Исследование процедуры формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест в сфере туризма. Характеристика процедуры расчета потребности в персонале, основных моделей рабочих мест. Анализ организации набора и отбора персонала в ООО "Экватор".

    курсовая работа [102,7 K], добавлен 23.09.2011

  • Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.

    курсовая работа [66,0 K], добавлен 13.03.2009

  • Оценка эффективности от подбора персонала, критерии качества. Основные факторы, влияющие на данный процесс. Источники набора персонала, их положительные и негативные стороны. Процесс планирования трудовых ресурсов. Расчет потребности в специалистах.

    реферат [31,5 K], добавлен 22.03.2011

  • Привлечение персонала. Источники привлечения персонала. Методы набора кадров. Отбор персонала. Принципы и критерии отбора. Отбор и прием персонала. Укрепление кадрового потенциала организаций. Условия продвижения на вышестоящие должности.

    курсовая работа [39,1 K], добавлен 29.11.2006

  • Теоретические основы формирования трудовых ресурсов организации. Общая характеристика ООО ТК "МИКС" и отрасли. Анализ численности и организация набора и отбора персонала на предприятии. Рекомендации по совершенствованию его организационной структуры.

    курсовая работа [129,4 K], добавлен 26.02.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.