Таким образом, на директоре лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала салона красоты, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, повышения эффективности трудовой деятельности.

На рисунке 2.2. схематично представлены основные направления деятельности по управлению персоналом в салоне красоты. При этом управление включает следующие функции.

Рис. 2.2. Основные направления деятельности при управлении персоналом в салоне красоты «Регина»

1. Административная функция.

Отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов(составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).

2. Функция планирования.

Отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).

3. Социальная функция.

Отражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.

4. Функция повышения качества управленческой деятельности.

Отражает деятельность управления по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).

5. Воспитательная функция.

Связана с возрастанием роли личности персонала (знание, формирование необходимых морально-этических установок).

6. Функция мотивации.

Предполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.

Система управления персоналом салона включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

- поиск и привлечение персонала ;

- отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки ;

- адаптация персонала ;

- профессиональная ориентация, создание кадрового резерва ;

- мотивация персонала ;

- оценка персонала ;

- стимулирование работников ;

- развитие персонала ;

- перемещение и ротация кадров ;

- корпоративная культура.

В таблице 2.12 представлены основные методы, применяемые в управлении персоналом в салоне .

Таблица 2.12

Методы управления персоналом, применяемые в салоне красоты «Регина»

Метод	Содержание (сущность)
1	2
Системный	Любая система (объект управления) рассматриваются как совокупность взаимосвязанных элементов
Комплексный	Учет экономических, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи
Интеграционный	Учет взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали
Маркетинговый	Ориентация управленческой системы при решении поставленных задач на клиентов
Функциональный	Управление персоналом рассматривается как совокупность функций, выполняемых кадровыми структурами при реализации процесса управленческого воздействия
Динамический	Рассматривает процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении и проводит ретроспективный (5-10 лет) и перспективный анализ
Процессный	Рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные, а процесс управления как комплекс непрерывных и взаимосвязанных действий
Нормативный	Устанавливает нормативы управления по всем подсистемам управления (обоснованные нормативы по каждому элементу системы повышают уровень управления)
Административный	Регламентирует функции, права и обязанности в нормативных актах
Поведенческий	Оказание помощи персоналу в осознании своих возможностей, способностей на основе применения научных методов управления
Ситуационный	Пригодность различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией

Как уже отмечалось, директор салона осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию.

Рассмотрим, как осуществляются в салоне основные функции по управлению персоналом.

Планирование.

При планировании численности работников учитываются характерные особенности, структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение управленческого труда.

Для определения потребности в кадрах в салоне используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.

Прием, увольнение, адаптация.

Руководитель салона несет ответственность за подбор и расстановку кадров , повышение их квалификации

Подбор кадров.

Подбор персонала в салоне красоты заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству.

Набор кадров организации в основном формируется из следующих источников (рис.2.3).



45

Рис. 2.3 .Структура источников набора кадров в салоне красоты

Таким образом, в салоне набор работников осуществляется в основном через агентства по трудоустройству. При этом при отборе кандидатов на администратора организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету. Иногда новый работник принимается через другие источники.

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в салоне красоты используются следующие критерии отбора:

- высокая квалификация;

- личные качества;

- образование;

- профессиональные навыки;

- опыт предыдущей работы;

- совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков.

Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы для качественного пополнения кадрового состава.

Ежегодно в салоне осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении квалификации, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия (директор и администратор). Комиссия осуществляет оценку на основе:

- анализа личных документов аттестуемого;

- заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.

Результаты оценки даются в следующих формулировках:

- работник соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;

- не соответствует занимаемой должности, - руководством принимается решение об увольнении работника.

Действующая в салоне система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется сдельная система оплаты труда (за исключением младшего обслуживающего персонала, которым установлена повременная оплата).

Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.

Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты раз в месяц, с возможностью выплаты внеплановых авансов.

В целях мотивирования работников к более производительному труду, руководством предусматривается поощрение работников за достижение высоких результатов по итогам года

На рисунке 2.4 схематично представлена система управления персоналом, действующая в управлении салона красоты.

Рис.2.4 . Схема управления персоналом в салоне красоты «Регина»

В результате анализа управления персоналом в организации мы выявили ряд проблем, которые можно систематизировать в следующую таблицу.

Таблица 2.13

Недостатки системы управления персоналом в салоне красоты

Область	Характеристика недостатка
1	2
1. Подбор персонала	Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
2. Система обучения и развития персонала	Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна. не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников
3. Мотивация труда	Сдельная система оплаты выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег

Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

Кроме этого, проанализируем соблюдение принципов формирования эффективной системы управления персоналом.

Таблица 2.14

Анализ соблюдения принципов формирования эффективной кадровой политики

Наименование принципа	Содержание принципа
1	2
Соответствие функций управления персоналом целями деятельности	Выполняется. Функции управления персоналом изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями деятельности.
Первичности функций управления персоналом	Не выполняется. Организационная структура неадекватна количеству и трудоемкости управления персоналом
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Не выполняется. Недостаточно ориентирована на развитие персонала, в основном ориентирована на необходимое обеспечение трудового процесса персоналом (текущую деятельность
Потенциальных имитаций	Выполняется. Временное выбытие отдельных работников не прерывает основной деятельности
Экономичности	Выполняется. Система управления персоналом не требует значительных затрат
Прогрессивности	Не выполняется. Требует внедрения более прогрессивных методов управления
Перспективности	Не выполняется. Так как эффективной системы управления персоналом, которая была бы ориентирована на развитие организации, не существует
Комплексности	Выполняется. Существующая система управления персоналом имеют достаточную комплексность
Оперативности	Выполняется. Принятие решений по управлению персоналом в организации в большинстве своем своевременно, оперативно
Оптимальности	Не выполняется
Простоты	Выполняется
Научности	Выполняется
Прозрачности	Выполняется. Несмотря на то, что система управления персоналом имеет ряд недостатков, она представляет собой концептуальное единство, содержит доступную терминологию, строится на единых этапах, функциях, фазах
Комфортности	Не выполняется. Существующая система управления персоналом не обеспечивает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

Таким образом, система управления персоналом не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности. В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом - это так называемый "человеческий фактор". Руководство использует "технический" подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала.

Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ САЛОНА КРАСОТЫ «РЕГИНА»

В результате анализа управления персоналом и оценке действующей системы управления персоналом, можно выделить следующие направления совершенствования системы управления персоналом (рис.3.1).

45

Рис.3.1.Направления совершенствования системы управления персоналом в управлении

Удалось выявить следующие приоритетные направления: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля за деятельностью сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации.

Каждое из предложенных направлений предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть наиболее подробно.

1. Совершенствование процедуры адаптации персонала. Здесь можно отметить, что прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять нужного человека. Это благоприятно скажется на атмосфере между работниками, будет способствовать лучшему усвоению материала, и получению необходимых практических навыков.

2. Совершенствование организации расстановки персонала, для этого можно предложить использовать профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда. В салоне красоты действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

Здесь можно предложить проведение различных культурных мероприятий:

- празднование дней рождений сотрудников коллектива;

- выезд на природу;

- проведение спортивных мероприятий;

4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги. Тренинг - это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.

Использование тренингов позволит:

- увеличить качество и количество выполняемых услуг;

- сохранить оборудование;

- снизить число и потери от инцидентов;

- снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой;

- предотвратить «устаревание» работников.

5. Организация аттестации персонала. В салоне необходимо проводить периодическую аттестацию.

6. Организация контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.

8. Повысить информированность сотрудников организации.

Для реализации данных мероприятий необходимо:

Принять методиста, который будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом, а именно:

- методику обучения персоналом;

- методику оценки и аттестации персонала;

- методику подбора и расстановки персонала;

- методику управления трудовыми конфликтами и др.

Для этого потребуется обеспечить данного человека рабочим местом и всеми необходимыми для работы основными средствами и вспомогательными материалами, ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые необходимо решить.

На должность методиста целесообразнее всего принять человека со стороны, который уже имел опыт работы в данной сфере, это позволит избежать затрат на его обучение.

На методиста следует вначале возложить разработку методик по наиболее проблемным сферам, а как было выявлено выше, проблемы в области управления персоналом салона красоты существуют.

Для решения этих задач организации необходимо осуществить следующие материальные затраты (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Материальные затраты салона на совершенствование управления персоналом

№ п/п	Наименование затрат	Расчет	Сумма затрат, руб.
1	2	3	4
1.	Капитальные затраты		29200
1.1.	Поиск и найм методиста	Затраты на оплату работника в месяц	6 200
1.2.	Затраты на создание рабочего места	Приобретение компьютера - 20 т.руб., затраты на установку -10% стоимости оборудования	22 000
1.3.	Затраты на пополнение оборотных средств (приобретение новых бланков средств документального оформления, расходных материалов и т.д.)	5% стоимости оборудования	1000
2	Текущие расходы		2800
2.1.	Канцелярские и типографские расходы	Из расчета 200 руб. в мес.	2400
2.2.	Расходные материалы для ЭВМ	2% стоимости оборудования	400
	Всего		32000

В результате внедрения мероприятий будут получены следующие результаты (табл.3. 2).

Таблица 3.2

Результаты внедрения мероприятий

№	Наименование результата	Расчет
1.	Снижение текучести персонала	с 4 человек до 2 человек
2.	Увеличение объема выручки более плодотворной	20% от годового объема выручки (3240000?20)\100 = 648000

Таким образом, как видно из таблицы 3.2 выручка от реализации продукции и услуг повысится на 648000 рублей. Если из этой суммы вычесть затраты, связанные с реализацией проекта, то эффект составит (648000 - 32000)= 616000 тысяч рублей.

Кроме того, будет достигнут социальный эффект. Социальная эффективность рассматривается как факт достижения целей для большего количества человек за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют потребности человека.

Так социальную эффективность от предложенных мероприятий можно определить следующими моментами:

- работники получат удовлетворенность от выполняемой работы;

- появиться стремление к достижению более высоких результатов;

- улучшится психологический климат в коллективе.

Результатом всех проведенных мероприятий станет конечный результат работы.

Заключение

Из проведенного исследования можно сделать следующие выводы :

1.Исследовали показатели финансово-хозяйственной деятельности салона красоты «Регина» за 2007-2008гг.

Заметили, что в 2008г. исследуемый салон работал намного эффективнее, чем в 2007г. В 2008г. Салон получил выручки от реализации услуг на общую сумму в 3240 т.рублей, что в 3 раза больше чем в 2007г. Несмотря на то,что в 2008г. возросли такие показатели, как себестоимость реализации - более чем в 2,9 раза; коммерческие расходы в 1,2 раза.

По показателям рентабельности также отмечаются положительные сдвиги в сторону их увеличения. Наиболее доходными видами услуг являются услуги парикмахера и косметолога.

Руководству фирмы нужно разрабатывать экономическую политику, которая предполагала бы определение главной цели её деятельности. А так как главной целью является получение прибыли, то салону необходимо устанавливать целевую норму прибыли только не на самом высоком уровне, достижимом в данный момент, а в виде средней, рассчитанной на основании показателей за длительный период времени, включающий годы высокой конъюнктуры и годы кризисов. Такой норматив, учитывающий циклические колебания, позволит получить устойчивый приток прибыли, в конечном счёте, обеспечивающий максимальную прибыль за период в целом.

2.Исследовали систему управления персоналом. Выявили следующие недостатки :

- Недостаточно эффективна система подбора персонала, которая характеризуется большой трудоемкостью при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточным вниманием личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.

Следует рекомендовать конкурсный прием персонала, так как он дает более широкие возможности при осуществлении самого процесса отбора и подбора кадров, а также дает лучшие результаты по сравнению с существующим процессом приема персонала.

- Не продумана процедура адаптации персонала.

Здесь можно отметить, что прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять нужного человека. Это благоприятно скажется на атмосфере между работниками, будет способствовать лучшему усвоению материала, и получению необходимых практических навыков.

- Неразвита система обучения персонала, которая характеризуется неэффективностью работы по созданию резерва, отсутствием программ обучения всех работников, не использованием возможностей качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е. отсутствует программа карьерного роста сотрудников).

Рекомендуется введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги. Тренинг - это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.

Использование тренингов позволит:

- увеличить качество и количество выполняемых услуг;

- сохранить оборудование;

- снизить число и потери от инцидентов;

- снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой;

- предотвратить «устаревание» работников.

- Аттестация персонала недостаточно эффективна.

В салоне необходимо проводить периодическую аттестацию.

- Использование недостаточно эффективных систем оценки персонала и его мотивации . Используется сдельная система оплаты , которая действует уравнительно. В результате не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег. Результатом вышеуказанных упущений руководства является недостаточная заинтересованность сотрудников организации к повышению трудовой активности.

В салоне красоты действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

Здесь можно предложить проведение различных культурных мероприятий:

- празднование дней рождений сотрудников коллектива;

- выезд на природу;

- проведение спортивных мероприятий;

-Также не эффективно осуществляется расстановка персонала, при этом не учитываются личные качества работников, в связи с чем возникают конфликты в коллективах.

Можно предложить профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

Для реализации данных мероприятий необходимо принять методиста, который будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом .

Затраты со стороны организации составят 32000 рублей. Эффективность от внедрения мероприятий составила 616000 рублей.

Предложенные мероприятия помогут повысить производительность труда, снизится текучесть кадров, что в целом благоприятно отразится на результатах деятельности салона красоты «Регина.

Список использованной литературы

1.Конституция Российской Федерации: офиц. текст.-М.: Экзамен,2005.-62с.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации: по состоянию на 1 июня 2005г.-Новосибирск,2005.-202с.

3.Закон РФ от 11 марта 1992г. N2490-I"О коллективных договорах и соглашениях"(с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.)

4.Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.-С.81.

5.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ., 2005. -378с.

6.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ 1997.

7.Козлов В.Д .Управление организацией .М.,2005-245с

8. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2004-457с.

9.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2004.-312с.

10.Сорокина М.В .Менеджмент торгового предприятия.-СПб.:Питер,2003.-528с.

11.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 2005

12.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001-446с.

13.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2001.

14.Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2005. - 349с.

15.Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Гардарики, 2001. - 637с.

16.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. - М.: Дело, 2005. - 564с..

17.Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интерэксперт, 1992-52с.

18. Лагина, Шакирова .Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 1990.

19. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2001. - 480с.

20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2002-878с.

21. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986-186с.

22. Управление персоналом / Общ. ред. А.И. Тургинова - М.: РАГС, 2002 -488с.

23. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2005.-516с.

24.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2001.

25.В.В Травин, В.А Дятлов Менеджмент персонала предприятия-М:Учебник,2004-285с.

26.Федорова Н.В , Минченкова О.Ю.Управление персоналом организации.-М.:КНОРУС,2005.-416с.

27.Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. /Н.П. Беляцкий С.Е. Велесько ,П. Ройш - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2004-546с.

28.Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2006.

29. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. - Нижний Новгород, 2005-378с.

30.Маусов Н.С. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - №6. -320с.

31 .Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. №6. С.22-23

32.Токарев А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. 2003. №8. С.35-38

33. Cosmopolitan №8. 2004.

34. Marie Claire №2. 2006

35. Конспект лекций по курсу «Управление персоналом»

36. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: ИВЦ ''Маркетинг'', 2003. - 693 с.

37.Красовский Ю.Д.Организационное поведение:Учеб.пособие для вузов.-М.:ЮНИТИ,2002.

38.Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №1. С.133-144

39Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студ. вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Единство, 2002. 493 с.

40.Управление организацией: Учебник для вузов по спец. Менеджмент/ Г.Л. Азаев, В.П. Баранчеев, В.Н. Гунин и др.; Под ред. А.Г. Поршнева и др.; ГУУ.-2-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра.-М, 2002. 668 с.

41.Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск 3. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 83 с.

42. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 137 с. 43.Карякин А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2005. - 166 с.

44.Косаренко Н.Н. Маренков Н.ЛУправление персоналом организации.Учебник - Москва: НИБ, 2004.- 384 с.

45.Экономика труда. Социально-трудовые отношения.//Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. - М. :ЭКЗАМЕН,2006.-735 С.

46. В. Музыченко. Управление персоналом (лекции): Учебник - М.: ACADEMA, 2003. - 525 с.

47. Бадаш Х. З. Экономика и организация производства на предприятии: Учебное пособие. - Ижевск: Издательство «УдГУ», 2004. - 365с.

48.Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2001.- 193 с.

49.Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]. Учебное пособие для вузов/А.В. Молодчик, М.А. Молодчик; Государственный университет - Высшая школа экономики. - М.: издательский дом ГУ ВМЭ, 2005. - 296с.

50.Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

Приложение1

Анкета приема на работу и проведения собеседования

Вопросы	Ответы
Фамилия
Имя
Отчество
На какую должность претендуете?
Как вы понимаете обязанности работника в этой должности
Какими основными квалификациями располагаете?
Как скоро сможете приступить к работе?
Какой оклад хотели бы получать?
Имеете ли работу в настоящее время?
Если нет, сколько лет являетесь безработным?
Являетесь ли гражданином РФ
Указать последнее место работы и занимаемую должность
Указать причины увольнения
Имеете ли занятость на стороне?
Предпоследняя работа и занимаемая должность
Какие испытывали затруднения в последней работе

Приложение 2

АНКЕТА

	1.Ваш пол?	женский
		мужской
	2.Ваш возраст?	до 25 лет
		от 25 до 35 лет
		от 35 до 45 лет
		больше 46 лет
	3.Семейное положение?	холост (не замужем)
		женат (замужем)
		разведен(а)
		состою в гражданском браке
		вдова (вдовец)
	4.Есть ли у вас дети?	нет
		один
		двое и более
	5.Ваше образование?	среднее
		среднее специальное
		Незаконченное высшее
		высшее
		закончил(а) подготовительные курсы
	6.Получили ли именно ту профессию, о которой мечтали?	да
		скорее да, чем нет
		скорее нет, чем да
		трудно сказать
	7.Ваш трудовой стаж?
	8.Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?	скорее всего, да
		возможно, да
		не собираюсь
		затрудняюсь ответить
	9.По вашему мнению, работа, это, прежде всего:	основа смысла жизни, иногда требующая жертв
		вынужденная необходимость
		интерес, рождающийся в процессе ее выполнения
		долг любого человека перед обществом
		что-то иное
	10.Считаете ли вы свою работу интересной?	да
		не в полной мере
		нет
		затрудняюсь ответить
	11.Приходится ли вам работать во внеурочное время?	да
		нет
	12.Как вы к этому относитесь?	положительно
		безразлично
		отрицательно
	13.Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации?	да
		нет
	14.Является ли заработная плата вашим самым главным доходом?	да
		нет
	15.Имеете ли вы дополнительную работу?	да
		нет
	16.В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по пятибалльной шкале)	Содержание выполняемой работы
		Морально-психологический климат
		Перспективы служебной карьеры
		Распределение прав и обязанностей
		Уровень социальной защищенности
		Уровень оплаты труда
	17.Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?	да
		не в полной мере
		нет
		если нет, то почему
	18.Как вы оцениваете разные стороны своей жизни в настоящее время? (отметьте по каждой строке, по пятибалльной шкале)	Ваш заработок
		Ваши жилищные условия
		Возможность профессионального совершенствования
		Семейная ситуация
		Материальное положение семьи
		Жизнь в целом складывается
	19.Задерживают ли вам выплату заработной платы?	нет
		да, иногда
		да, регулярно на срок до дней
	20.Как вы оцениваете свое состояние здоровья в последние 2-3 года?	абсолютно здоров
		здоровье в целом хорошее
		здоровье удовлетворительное
		я, пожалуй, не вполне здоров
		здоровье совсем плохое
	21.Какие социальные блага вы получаете от организации?
	22.Что бы значительное вы хотели сделать в ближайшие 3 года?
	23.Если бы вы знали, что ровно через год вас не будет, чтобы хотели успеть сделать?
	24.Могут ли исполниться ваши желания, если вы будете работать в данной организации?	Да
		Нет
	25.Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):	хорошие условия и организация труда на новом месте
		более высокая зарплата на новом месте
		более интересная работа по специальности
		более хорошие отношения в коллективе
		более хорошие отношения с администрацией
		лучшее социальное обеспечение
		желание открыть свое дело
		личные мотивы
		не ушел бы в любом случае
		опасения, что предприятие закроется
		сокращение штатов
		другое

Приложение 3

Должностная инструкция парикмахера

Парикмахер

УТВЕРЖДАЮ

___________________________________ (инициалы, фамилия)

(наименование организации, пред- ________________________

приятия и т.п., его организационно- (директор или иное долж-

правовая форма) ностное лицо, уполномо-

ченное утверждать долж-

ностную инструкцию)

" " ____________ 20__г.

м.п.

Должностная инструкция

парикмахера

______________________________________________

(наименование организации, предприятия и т.п.)

" " ______________ 20__г. N_________

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на

основании трудового договора с ________________________________

(наименование должности лица, на которого

_______________________________________ и в соответствии с

составлена настоящая должностная инструкция)

положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

1. Общие положения

1.1. Парикмахер относится к категории специалистов.

1.2. На должность парикмахера назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование или среднее общее образование и специальную подготовку по установленной программе.

1.3. Назначение на должность парикмахера и освобождение от нее производится приказом руководителя (владельца) предприятия; парикмахер подчиняется непосредственно ____________________________.

1.4. В своей практической деятельности парикмахер руководствуется настоящей должностной инструкцией и распоряжениями руководителя предприятия.

1.5. Парикмахер должен знать:

- строение и свойства кожи и волос;

- правила, способы и приемы выполнения работ;

- рецептуру красящих и химических смесей и их воздействие на кожу и волосы;

- устройство и правила эксплуатации аппаратуры и инструмента;

- виды материалов, препаратов, их назначение и нормы расхода;

- правила санитарии и гигиены;

- правила обслуживания и способы оказания доврачебной медицинской помощи;

- основы моделирования причесок, макияжа;

- направление моды в Российской Федерации и зарубежных странах;

- правила и нормы охраны труда и противопожарной защиты;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- _______________________________________________________.

2. Должностные обязанности

Парикмахер:

2.1. Производит расчесывание, стрижку волос взрослых и детей.

2.2. Производит укладывание и завивку волос в соответствии с направлениями моды, особенностями строения лица и пожеланиями клиента.

2.3. Производит завивку волос на бигуди, щипцами, химическим и электрическим способом (перманент).

2.4. Производит массаж и мытье головы, нанесение химических препаратов и растворов.

2.5. Осуществляет окраску волос в разные цвета и оттенки (с учетом пожеланий клиента), их обесцвечивание.

2.5. Осуществляет стрижку и бритье с учетом свойств кожи, наложение компрессов и массаж лица.

2.6. Выполняет работы с накладками и париками.

2.7. Производит дезинфицирование, чистку и подготовку инструмента к работе.

2.8. Обеспечивает надлежащее санитарное состояние своего рабочего места.

3. Права

Парикмахер вправе:

3.1. Знакомиться с проектами решений руководителя (собственника) предприятия, касающимися его деятельности.

3.2. Вносить предложения по улучшению деятельности предприятия и обслуживания клиентов.

3.3. Требовать от руководителя (владельца) предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.

3.4. ___________________________________________________.

4. Ответственность

Парикмахер несет ответственность:

4.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

4.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

4.4. _____________________________________________________.

Должностная инструкция разработана в соответствии с _____________________________________________.

Руководитель структурного подразделения (инициалы, фамилия)

_________________________

(подпись)

" " _____________ 20__г.

СОГЛАСОВАНО:

Начальник юридического отдела

(инициалы, фамилия)

_____________________________

(подпись)

" " ________________ 20__г.

С инструкцией ознакомлен: (инициалы, фамилия)

_________________________

(подпись)

" " _____________ 20__г.