Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Пермский государственный национальный исследовательский университет"

(Березниковский ПГНИУ)

Кафедра Экономики

080507.65 Менеджмент организации

Дипломная работа

Управление персоналом на предприятии в сфере услуг (на материалах ИП Абраженчик О.В. салон красоты "Николь люкс")

Березники 2014



Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации
• 1.1 Теория управления персоналом организации
• 1.2 Влияние результатов финансовой деятельности на персонал организации
• 1.3 Сущность мотивации и стимулирования персонала

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала салона красоты "Николь-Люкс"

• 2.1 Краткая характеристика салона красоты "Николь-Люкс"
• 2.2 Влияние эффективности использования финансовых ресурсов салона красоты "Николь-Люкс" при развитии персонала
• 2.3 Оценка действующей системы управления персоналом салона красоты "Николь-Люкс"

Глава 3. Разработка и оценка мероприятий по совершенствованию системы управления персонала салона красоты "Николь-Люкс"

• 3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала салона красоты "Николь-Люкс"
• 3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложение


Введение

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но от умелого использования кадров и эффективности управления ими, поэтому управление персоналом имеет самое важное значение для всех без исключения организаций.

Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности управления персоналом с применением теорий мотивации определяется радикальными преобразованиями экономической системы и общества.

Исследование методов и направлений применения механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация и стимулирование.

Мотивация, как стратегия преодоления кризиса труда, основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивирование.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Целью дипломной работы является изучение теоретических основ управления персоналом организации, анализ системы мотивации персонала салона красоты "Николь-Люкс" для последующей разработки практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом салона красоты "Николь-Люкс".

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

1) Изучить теоретические основы управления персоналом организации.

2) Провести анализ системы мотивации персонала салона красоты "Николь-Люкс".

3) Разработать рекомендаций по совершенствованию системы управления персонала салона красоты "Николь-Люкс".

Предметом исследования данной работы является система управления персоналом сферы услуг на примере ИП Абраженчик О.В. (салон красоты "Николь-Люкс").

Объектом исследования работы является предприятие сферы услуг ИП Абраженчик О.В. (салон красоты "Николь-Люкс").

При написании дипломной работе нами была изучена научная литература по данной проблеме, материалы периодической печати.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка используемых источников и приложений.

В первой главе рассмотрены теоретические основы управления персоналом организации. Во второй главе проведен анализ системы мотивации персонала салона красоты "Николь-Люкс". В третьей главе разработаны и оценены рекомендаций по совершенствованию системы управления персонала салона красоты "Николь-Люкс".

Общий объем дипломной работы составляет 75 страниц машинописного текста. Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка используемой литературы из 53 источников. В работе содержится 23 таблицы, 17 рисунков, 1 формула.



Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Теория управления персоналом организации

Главный капитал любой организации - это люди, живой труд, человеческий ресурс, который и будет предметом рассмотрения на протяжении всей темы. Социально-экономическая, производственная и управленческая жизнь в организации начинается с деятельности человека, который управляет вещами, собственной деятельностью и действиями других людей, сферами деятельности (процессами) предприятия. В соответствии с великой ролью человека всех работников организации называют персоналом, а каждого в отдельности - персоной - личностью.

Персонал (от лат. persona - лицо, личность) - личный состав (или работники) организации, учреждения, предприятия, фирмы, занятый выполнением определённых функций в соответствии с профессионально-квалификационными, должностными обязанностями и разделением совместного труда [48, c. 32].

Синонимами "персонала" организации (предприятия) часто служат термины "работники", "работающие", используемые в отчётно-учётной документации, а в учебной и научной литературе могут использоваться близкие по смыслу понятия: "трудовые ресурсы", "человеческий ресурс", "человеческий фактор", более отчётливо подчёркивающие участие в организационных процессах (производства и управления) живого труда и его носителя - человека как ведущего составляющего среди основных факторов производства.

Персонал организации можно охарактеризовать по следующим параметрам (рис. 1.) [30, c. 108].



Рис. 1. Параметры персонала организации

Рассмотрим более подробно представленные параметры [30, c. 109]:

1. Характер труда. Все работающие предприятия (фирмы) делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством благ, услуг и обслуживанием основного производства;

- персонал непромышленных организаций, объектов (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и лечебных учреждений, спортивно-оздоровительных и санаторных организаций, домов отдыха и др.).

Промышленно-производственный персонал в свою очередь делится на две группы:

- производственный персонал (основной - основные рабочие, вспомогательный - вспомогательные рабочие, обслуживающий - обслуживающие рабочие);

- управленческий персонал (служащие).

Кроме того, к промышленно-производственному персоналу относят учеников, охрану, сторожей, дворников, лифтёров. Последние три профессии объединяют в группу под названием "младший обслуживающий персонал" (МОП).

Наибольший интерес для экономистов, хозяйственников, менеджеров представляют две основные группы персонала организации (рис. 2.) [30, c. 109].



Рис. 2. Основные группы персонала организации

Производственные рабочие (синие воротнички), и особенно основные, занятые непосредственно производством благ и услуг, являются важнейшим (базовым) показателем человеческого ресурса, который часто используется в различных экономических расчётах:

- при определении размера предприятия;

- при расчёте производительности труда;

- при разработке нормативов трудовых затрат и др.

2. Численность. Есть организации с персоналом до 5-10 чел. и насчитывающие не один десяток тысяч работников. С переходом к рыночной экономике резко возросло число малочисленных предприятий малого бизнеса.

Численность персонала - показатель экстенсивного развития экономики предприятия, оказывающий влияние на построение затратного механизма. Известно, что чем больше аппарат управления (численность служащих) или вспомогательных и обслуживающих рабочих, тем выше себестоимость единицы продукции при прочих равных условиях.

Этот важнейший количественный показатель служит объектом экономического анализа состава производственных и управленческих подразделений на всех уровнях иерархии производства и управления, а также соотношения рабочих (синих воротничков) и служащих (белых воротничков), основных рабочих и вспомогательных с обслуживающими. Вместе с тем всему миру известна тенденция роста численности управленческого персонала наряду с широким использованием современной техники в аппарате управления. С другой стороны, правильное хозяйствование требует рачительного использования всех видов ресурсов и прежде всего экономии рабочего времени, затрачиваемого персоналом организации.

В практике учёта численности персонала различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списках работников предприятия должны состоять как фактически работающие на данный период времени, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчётный период (месяц, квартал) определяется путём суммирования числа работников за все календарные дни отчётного периода и деления полученной суммы на число календарных дней отчётного периода. Явочный состав показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу.

3. Квалификация - степень годности к какому-либо виду труда, уровень подготовленности. В настоящее время наиболее распространённым показателем квалификации рабочих и служащих является разряд.

Для рабочих

Все работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов за исключением машиностроения и чёрной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик (по тарифно-квалификационным справочникам), после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учётом выполняемых ими работ.

Для служащих

Используется 18-разрядная тарифная сетка, созданная для бюджетных организаций, но фактически распространяется и на многие коммерческие. Квалификационные разряды служащим присваиваются аттестационной комиссией, созданной приказом руководителя организации.

4. Образование. Различают следующие виды образования рабочих и служащих:

- неполное среднее;

- среднее;

- среднее профессиональное;

- средне-специальное (техническое, экономическое);

- высшее.

5. Профессия. Под профессией принято понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области. Например, можно говорить о профессии врача, учителя, агронома, инженера, юриста, экономиста, менеджера, токаря, слесаря, шахтёра и т.д.

Более узким понятием чем профессия является специальность, которая определяется дальнейшим разделение труда в пределах профессии. В результате в профессии учителя можно выделить следующие специальности: биолог, математик, историк; в профессии врача - хирург, терапевт, окулист; в профессии слесаря - ремонтник, жестянщик, сборщик, трубопроводчик, электромонтажник.

Все работники предприятия имеют профессию (специальность), которую они приобрели когда-то и которая зафиксирована в личном деле работника.

6. Должность. Совокупность прав и обязанностей работника, определяемая его трудовыми функциями и границами компетентности, называется должностью. Будучи закреплённой за ним юридически, она делает работника должностным лицом, осуществляющим (постоянно или временно) функции, связанные с руководством или выполнением организационно-распорядительных обязанностей.

Служащие коммерческих организаций (руководители, специалисты и технические исполнители), как правило, назначаются на определённую должность и это является в определённом смысле привилегией белых воротничков - управленческого персонала. Синие воротнички - производственные рабочие всех профессий и специальностей на должность не назначаются и принимаются на работу (по определённой форме найма) на конкретную профессиональную роль (столяром, слесарем-водопроводчиком, токарем и т. д.), которую каждый будет играть в производственном процессе.

Правовой статус любой должности определяется сборником квалификационных характеристик служащих, содержащим совокупность требований, предъявляемых к той или иной должности. Этот документ состоит из трёх основных разделов.

В первом разделе - "Должностные обязанности" - даются сведения о ранге и месте соответствующей должности в структуре фирмы, уровне требований к квалификации лиц, которые могут её занимать, а также их обязанностях, начиная в главных.

Во втором разделе - "Должен знать" - содержится перечень требований к знанию особенностей основной деятельности и связанных с нею нормативных, методических материалов, правил техники безопасности и охраны труда.

В третьем разделе - "Квалификационные требования" ("Должен уметь") - отражаются требования к уровню и профилю специальной подготовки работника, стажу и накопленному опыту, которые позволяют выполнять с надлежащим качеством возложенные на него служебные обязанности. управление персонал салон мотивация

Квалификационная характеристика - это своеобразная должностная модель работника, которая служит основой для разработки организационно-регламентирующих документов, в частности, должностной инструкции.

7. Стаж работы. Различают общий стаж работника и стаж по выполняемой работе (профессии, специальности, должности).

8. Пол. Оценка персонала по полу может свидетельствовать либо об особенностях профессии (её выбирают преимущественно мужчины или женщины), либо о сложившемся соотношении в коллективе мужчин и женщин под воздействием определённых факторов. С социально-психологической точки зрения считается рационально сформированным коллектив, если мужчины и женщины занимают в нём равное число рабочих мест.

9. Возраст. Этот параметр случайно оказался в конце перечня, хотя по роли, которую ему отводят наниматели персонала в коммерческих организациях, должен стоять чуть ли ни на первом месте. Престижным считается молодой коллектив (возраст до 35 лет), а наиболее профессиональным - зрелый (возраст за 45 лет). Проблемы быстрого старения и омоложения коллектива - вечны. Наиболее разумной тактикой в управлении персоналом по возрастному параметру является оптимальное сочетание молодых и опытных кадров.

10. Доход. Генри Форд писал: "Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал своё время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых трудностей". Этот параметр характеризует материальное благополучие каждого работника организации и персонала в целом.

Рассмотрим различные виды доходов:

- доход за выполнение трудовых обязанностей (доход по основному месту работы, доход за работу по совместительству);

- доход от продажи результатов труда (доход от подсобного хозяйства, фермерский доход, авторское вознаграждение);

- доход с капитала (дивиденды по акциям, арендная плата, прибыль на капитал, процент на капитал, процент по кладам);

- заёмный доход (кредиты банка, кредиты предприятий, суммы в долг от частных лиц);

- рисковый доход (выигрыш по облигациям, выигрыш по лотереям, выигрыш в игровых автоматах, выплаты в спортивных соревнования, страховка при выполнении условий страхования);

- донорский доход (плата за сдачу крови, плата за участие в экспериментах);

- передаваемый доход (наследство, алименты, дар, вознаграждение наследников автора);

- натуральный доход (подарки, переданная продукция).

По перечисленным параметрам всегда можно составить представительную структурную характеристику персонала с целью изучения сложившегося состояния, оценки качества и дальнейшего совершенствования кадрового состава.

1.2 Влияние результатов финансовой деятельности на персонал организации

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления [26, c. 22].

Сторонники первого подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала.

В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц): прибыль организации (балансовая, валовая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестоимость); уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости); объем товарной продукции; объем реализованной продукции (выручка); доход организации (валовой, чистый); культура производства; качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявления); дивиденды на 1 акцию (обыкновенную и привилегированную); коэффициент экономической эффективности; срок окупаемости капитальных затрат.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала. Однако на них оказывают влияние и другие факторы производства [26, c. 22]:

- средства труда (структура основных производственных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы оборудования, фондоотдача основных производственных фондов, норма амортизации оборудования и др.):

- предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, запасы материалов на складах, оборачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);

- технология производства (уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства, коэффициент сменности, надежность производства и др.).

Поэтому необходимо оценить воздействие трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства.

Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.

В качестве таких показателей оценки производственного и у правленческого персонала выделяются: производительность труда (выработка на 1 работника); темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); качество труда рабочих (процент брака); механовооруженность труда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала.

Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом.

В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины: удельный вес расхитителей собственности; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; затрать: на 1 работника; затраты на управление; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. На ряде предприятий с низким уровнем механизации производства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов.

Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы [34, c. 83].

Трудовой потенциал - это сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия.

Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, - необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции (предоставления качественных услуг). Труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные зарплата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса.

Человек выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Здесь возникает проблема экономически целесообразного подхода к капиталовложениям в человека (работника предприятия), поддержания его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге, создания условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности.

Общепризнанно, что в любых социально-экономических условиях решающим фактором производства был и остается трудящийся человек. Создавая материальные и духовные ценности, участвуя в развитии общества, человек приобретает новые качества, из поколения в поколение наращивает профессионально-квалификационные возможности, превращаемые, в конечном счете, в национальное богатство. Ко всему сказанному, надо отметить, что успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но от умелого использования кадров и эффективности управления ими.

1.3 Сущность мотивации и стимулирования персонала

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников [27, c. 9].

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом [20, c. 66]:

- управление по целям;

- управление посредством мотивации;

- рамочное управление;

- управление на основе делегирования;

- партисипативное управление;

- предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций.

Современные модели управления персоналом представлены на рис. 3 [13, c. 45].

Рис. 3. Современные модели управления персоналом



На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий [13, c. 46]:

- Правовая среда: система оптимальной мотивации труда (далее СОМТ) должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства

- Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.

- Социальная среда: СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.

- Политическая ситуация: СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)

Факторы технологического развития отрасли [13, c. 47]:

- Социо-культурные факторы: СОМТ должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.

- Экологические факторы: СОМТ должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

СОМТ поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим СОМТ должна быть направлена на [13, c. 47]:

- поддержание требуемой производительности

- повышение производительности

- поддержание норм организации

- совершенствование норм организации

В основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований (рис. 4) [13, c. 53].

Рис. 4. Общие нормативные требования ко всем работникам организации

Это нормативные рамки общие для всех членов организации, включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательным членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во всей организации.

Система мотивации труда тесно связана с системой стимулирования труда. Рассмотрим механизм оптимального стимулирования труда.

Заработная плата - это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.

Оплата труда работника - это [4, c. 108]:

- оплата стоимости рабочей силы специалиста

- предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда

Таким образом, заработная плата - денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику.

Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановление затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника.

С другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотносится с результативностью его труда . Стоимость созданного работником продукта (продукции, услуг и т.п.) включает в себя, составной частью, материализованную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат). Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте. Иначе работодатель как предприниматель рискует остаться без прибыли. Это ограничения со стороны работодателя.

Сложность поиска оптимума между приведенным антагонизмом работодателя и работника проявляется особенно ярко в случае отсутствия в обществе устоявшихся стандартов оплаты работы специалиста той или иной профессии.

Остановимся далее на внутренних для организации моментах стимулирования труда работников.

Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины - данный элемент стимулирует исполнительскую дисциплину и активность. (Стимулирование выполнения текущих задач в соответствии с требованиями (функции работника, отдела, подразделения и т.д.)).

Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины включает в себя две составляющие: МОСТ(1 "+") и МОСТ(1 "-").

МОСТ(1 "-") - содержит в себе условия направленные на коррекцию работника нарушающего общую дисциплину организации, производственные, технологические, позиционные нормы и др.

МОСТ(1 "+") - содержит в себе условия направленные на поощрения работника в различных формах:

- адекватного соответствия работника требованиям дисциплины, корпоративной культуры, производственным, технологическим и т.п. нормам.

- нормативного уровня интенсивности труда работника

Правило поощрения рационализаторской активности - функция этого элемента заключается в стимулировании рационализаторской (творческой, инновационной и т.п.) активности работника, его участие в нормативной организации труда. Другими словами, это стимулирование действий сотрудников направленных на совершенствование норм и развитие (или выход из кризиса) подразделения, отдела, организации и т.д.

Целесообразно, в связи с этим, оклад работника делать как минимум двусоставным:

Оклад (100%)= Тариф (60-70%) + ВС (30-40%) (выплата соответствия).

Рассмотрим основные аспекты стимулирования.

1. Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы - тариф "+" выплата соответствия (см. рис. 5) [13, c. 55].

2. Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация своих действий) для организации - доплата (бонус)

3. Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации - тариф нарушения норм с нанесением ущерба организации - тариф за вычетом удержания (штрафы) несоответствия

4. Выработка рационального предложения работником - прогресс-бонус.

Рис. 5. Принципы механизма оптимального стимулирования труда

Механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ) должен обслуживать адекватное самоопределение работника к труду.

МОСТ должен признаваться справедливым сотрудниками организации.

Стимулы созданные в рамках МОСТ должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли, получаемой компанией).

Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться специальной комиссией явно для всех сотрудников организации.

Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.

Таким образом, в заключение данной главы отметим, что во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термин "кадры" или "персонал". До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. В настоящих условиях известный девиз "Кадры решают все!" вновь приобретает актуальность, так как без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила настолько эффективна работа предприятия.



Глава 2. Анализ системы мотивации персонала салона красоты "Николь-Люкс"

2.1 Краткая характеристика салона красоты "Николь-Люкс"

Полное наименование организации: ИП Абраженчик О.В. салон красоты "Николь люкс".

Место нахождения организации (юридический адрес): Россия, 618400, Пермский край, г. Березники, ул. Пятилетки 76.

Тел./факс: (83424) 22-68-61.

Директор: Абраженчик Оксана Владимировна

ИНН: 591111544136

ОГРН: 305591102000027.

Салон красоты "Николь люкс" был основан в 2005 году. Для организации салона было приобретено нежилое помещение площадью 85 кв. м на первом этаже дома, расположенного в городе Березники на ул. Пятилетки, д. 76. Данное помещение идеально подходит для салона красоты: витринные окна, отдельный вход с улицы, наличие места для парковки.

В настоящее время в салоне красоты "Николь люкс" работает 11 человек, включая директора. Организационная структура представлена на рис. 6.

Рис. 6. Организационная структура салона красоты "Николь люкс"



В обязанности администратора входит: встреча клиентов, телефонные переговоры, составление графика повышения квалификации, продажа косметики и услуги солярия.

В обязанности парикмахера входит: выполнение стрижки, бритье кожи головы, наложение компрессов и массажа лица; осуществление завивки и укладки волос химическим и электрическим способом; выполнение вечерних и свадебных причесок; окрашивание волос в различные цвета и оттенки, учитывая особенности кожи и структуру волос (через шапочку или фольгу); необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

В обязанности мастера маникюра и педикюра входит: маникюр (классический, французский, худ. маникюр); наращивание ногтей акрилом или гелем, реставрация ногтей; лечение и реставрация и дизайн ногтей; педикюр аппаратный; необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

В обязанности косметолога входит: восковая депиляция; бикини-дизайн; пирсинг, прокалывание ушей; оформление и окрашивание бровей и ресниц; наращивание ресниц; необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

В обязанности массажиста входит: интенсивный массаж талии и линии бедер; лечебный массаж осанки; массаж стоп и кистей рук; необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

Мастера салона одинаково бережно относятся к каждому клиенту вне зависимости от объема оказываемых услуг. Салон стремится предложить наилучшие решения, удовлетворяющие оптимальному соотношению цена-качество. Старается установить со всеми заказчиками партнерские отношения и создает все условия, чтобы работать с ней было удобно, приятно и выгодно.

Основная задача салона-парикмахерской "Николь люкс" - это наиболее полное удовлетворение спроса населения на качественные услуги по доступным для широких масс населения в данном муниципальном образовании ценам. По всем видам услуг, где это необходимо, им получены лицензии. Парикмахерские услуги относятся к сфере нематериальных услуг, ассортиментные группы которых, в настоящее время существенным образом расширяются.

Объем реализации услуг характеризует производственно хозяйственную деятельность предприятия. Конечный результат анализа необходим для выявления резервов предприятия по увеличению ассортимента оказываемых услуг и их реализации, что необходимо для совершенствования сервисного обслуживания населения.

Анализ структуры производства и уровня обслуживания населения заключает в себя основные задачи: режим работы; формы обслуживания; внедрение новых видов услуг; время обслуживания, качество обслуживания; мероприятия по улучшению сервисного обслуживания населения.

Динамика и структура реализации услуг в салоне-парикмахерской "Николь люкс" представлены в таблице 1.

Таблица 1

Динамика и структура реализации услуг в салоне-парикмахерской "Николь люкс" в 2012-2013 г.г.

Показатели	2012 г., тыс. руб.	План 2013 г., тыс. руб.	Факт 2013 год, тыс. руб.
Общий объем реализации услуг в Салоне-парикмахерской без НДС, в т. ч. по видам услуг:	1668,9	1750,0	1777,4
Основные услуги	1244,3	1320,0	1338,8
Солярий	424,6	430,0	438,6

Представим данные таблицы 1 графически на рис. 7.



Рис. 7. Динамика реализации услуг в салоне-парикмахерской "Николь люкс" в 2012-2013 году, тыс. руб.

Из таблицы 1 и по данным рисунка 7 видны незначительные темпы роста объемов реализации услуг. В первую очередь это связано с тем, что ассортимент оказываемых населению услуг в 2013 году не увеличился.

Динамика общего объема реализации услуг в салоне-парикмахерской "Николь люкс" по месяцам в 2012-2013 гг. представлена в таблице 2.

Таблица 2

Динамика реализации услуг в салоне-парикмахерской "Николь люкс" в 2012-2013 гг.

месяц	Объем реализации услуг без НДС в 2013 году, тыс. руб.	Выполнение плана, %	Удельный вес в объеме услуг за год, %	Объем оказанных услуг без НДС в 2012 году, тыс. руб.	Изменения по сравнению с 2012 г., тыс. руб.
	план	факт		план	факт
Январь	130,0	124,9	96,0	7,4	7,0	120,7	+4,2
Февраль	130,0	126,6	97,4	7,4	7,1	122,4	+2,2
Март	140,0	129,7	92,6	8,0	7,3	128,9	+0,8
Апрель	160,0	155,2	97,0	9,1	8,7	152,2	+3,0
Май	160,0	166,9	104,3	9,1	9,4	154,1	+12,8
Июнь	130,0	132,4	101,8	7,4	7,5	124,8	+7,6
Июль	130,0	128,1	98,5	7,4	7,2	121,1	+7,0
Август	160,0	164,4	102,8	9,1	9,3	153,8	+10,6
Сентябрь	150,0	152,3	101,5	8,6	8,6	141,1	+11,2
Октябрь	140,0	151,5	108,2	8,0	8,5	136,6	+14,9
Ноябрь	130,0	137,1	105,5	7,4	7,7	127,9	+9,2
декабрь	190,0	202,3	106,5	10,9	11,4	185,3	+17,0
ИТОГО	1750,0	1777,4	101,6	100,0	100,0	1668,9	+108,5

Данные таблицы 2 представлены графически на рисунке 8.

Рис. 8. Динамика реализации услуг в салоне-парикмахерской "Николь люкс" в 2012-2013 гг.

Из таблицы 2 и рисунка 8 видно, что объем реализации услуг в салоне-парикмахерской "Николь люкс" в 2013 году по сравнению с базовым 2012 годом вырос на 108,5 тыс. руб. Прирост объемов реализации услуг наблюдается в каждом месяце 2013 года. Особенно он активен в мае, августе, сентябре, октябре и декабре 2013 года, т.е. четко прослеживается сезонный фактор.

Необходимо подробнее рассмотреть изменения в объемах реализации услуг в парикмахерском зале салона-парикмахерской "Николь люкс". Динамика реализации услуг по отдельным направлениям деятельности салона-парикмахерской "Николь люкс" в 2013 году представлена в таблицах 3 и 4.

Таблица 3

Динамика реализации услуг в парикмахерском зале салона-парикмахерской "Николь люкс" в 2013 году

месяц	Объем реализации услуг без НДС в 2013 г., тыс. руб.	Выполнение плана, %	Удельный вес в общем объеме услуг, %	Изменение в общем объеме реализации услуг, %	Изменения в выполнении плана 2013 г.
	план	факт		план	факт		тыс. руб.	%
Январь	100,0	101,7	101,7	76,9	81,4	+5,1	+1,7	+1,7
Февраль	100,0	99,3	99,3	76,9	78,4	+1,9	-0,7	-0,7
Март	100,0	100,6	100,6	71,4	77,6	+8,0	+0,6	+0,6
Апрель	120,0	115,3	96,1	75,0	74,3	-0,9	-4,7	-3,9
Май	120,0	123,8	103,2	75,0	74,2	-1,1	+3,8	+3,2
Июнь	100,0	98,0	98,0	76,9	74,0	-3,8	-2,0	-2,0
Июль	100,0	101,4	101,4	76,9	79,2	+2,9	+1,4	+1,4
Август	120,0	112,7	93,9	75,0	68,6	-8,9	-7,3	-6,1
Сентябрь	110,0	109,6	99,6	73,3	72,0	-1,9	-0,4	-0,4
Октябрь	110,0	116,1	105,5	78,6	81,1	-2,7	+6,1	+5,5
Ноябрь	100,0	110,8	110,8	76,9	73,1	+5,3	+10,8	+10,8
Декабрь	140,0	149,5	106,4	73,7	73,9	-0,1	+9,5	+6,4
ИТОГО	1320,0	1338,8	101,4	75,4	75,3	-0,2	+18,8	+1,4

Из таблицы 3 следует, что объем реализации услуг в парикмахерском зале салона-парикмахерской "Николь люкс" увеличивается в весенние месяцы и перед основными государственными праздниками.

Салон-парикмахерская "Николь люкс" в 2013 году оказывал следующие виды услуг: стрижка волос; химическая завивка; укладка волос; мелирование волос, окраска волос, тонирование волос; лечение волос профессиональными препаратами; окраска ресниц и бровей, оформление бровей; стрижка бороды и усов и т.д. Далее, рассмотрим основные показатели деятельности ИП Абраженчик О.В. за 2012-2013 гг. Основные показатели деятельности представлены в таблице 4.

Таблица 4

Основные показатели деятельности ИП Абраженчик О.В. за 2012-2013 гг.

Показатели	2012 г.	2013 г.	Отклонение
			Абсолютное, тыс. руб.	Относительное, %
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	1668,9	1777,4	108,5	106,50
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	881,34	946,44	65,1	107,39
Валовая прибыль, тыс. руб.	787,56	830,96	43,4	105,51
Заработная плата персонала	120,00	120,00	0	100,00
Коммерческие расходы	132,00	108,00	-24	81,82
Прибыль (убыток) от продаж	535,56	602,96	67,4	112,58
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	535,56	602,96	67,4	112,58
Налог на доходы (6% от доходов)	100,134	106,644	6,51	106,50
Налоговые отчисления в ПФР (22% за сотрудников и 17,76 тыс. рублей за ИП)	44,16	44,16	0	100,00
Чистая прибыль, тыс. руб.	391,266	452,156	60,89	115,56



Представим данные таблицы 4 графически на рисунке 9.

Рис. 9. Основные показатели деятельности ИП Абраженчик О.В. за 2012-2013 гг.

Таким образом, по результатам анализа основных показателей деятельности ИП Абраженчик О.В. за 2012-2013 гг. можно сделать следующие выводы:

- Выручка от продажи товаров и услуг в салоне красоты в 2013 году по сравнению с 2012 годом выросла на 6,5%, что в абсолютном выражении составило 108,5 тыс. рублей;

- Себестоимость проданных товаров и оказанных услуг также имеет тенденции роста. Рост составил 7,39%, что больше динамики роста выручки. Однако данную тенденцию не стоит считать негативной, так как рост себестоимости является неизбежной составляющей;

- В результате роста себестоимости, превышающего рост выручки - валовая прибыль выросла на 5,51%;

- Заработная плата персонала осталась на прежнем уровне, что подтверждает стабильность персонала;

- Коммерческие расходы снизились на 18,18%, в результате меньшей рекламной активности организации в 2013 году;

- В результате снижения расходной части в 2013 году прибыль от продаж выросла на 12,58%;

- Сумма налога на доходы выросла на 6,5% за счет роста выручки от реализации;

- Налоговые отчисления в ПФР остались на прежнем уровне;

- Чистая прибыль по результатам всех выше перечисленных изменений выросла на 15,56%.

Таким образом, мы можем охарактеризовать экономическую деятельность ИП Абраженчик О.В. как эффективную.

Далее рассмотрим основные аспекты деятельности и характеристики изучаемого объекта.

Для совершенствования сервисного обслуживания клиентов большое значение имеет режим работы салона-парикмахерской. Выбранный режим работы салона-парикмахерской "Николь люкс" позволяет привлечь максимальное количество клиентов, так как работает в удобном для населения режиме: с 11.00 до 21.00 без выходных дней и перерыва на обед. Салон-парикмахерская "Николь люкс" закрыт на санитарный день один раз в полугодие.

За время работы салона-парикмахерской "Николь люкс" от клиентов не поступало ни одной жалобы на качество выполненной услуги. Все услуги выполняются со строгим соблюдением санитарных правил и ГОСТа. По требованию клиента ему предоставляются все сертификаты на используемые в работе препараты.

С целью сокращения очередей и удобства для клиентов услуги оказываются не только в порядке живой очереди, но и по предварительной записи. Запись на посещение салона-парикмахерской "Николь люкс" производится как по телефону, так и лично у администратора.

В парикмахерском зале салона-парикмахерской "Николь люкс" введена скидка на обслуживание пенсионеров. Стоимость простой стрижки для пенсионеров, при предъявлении пенсионного удостоверения, составляет 40% от стоимости данной услуги по прейскуранту. В парикмахерском зале проходят практику молодые специалисты, которые обслуживают клиентов с 50% скидкой на работу. Это привлекает большее количество клиентов, среди которых немалую долю занимают пенсионеры.

Для повышения качества услуг, оказываемых в парикмахерском зале, необходимо плановое посещение мастерами салона-парикмахерской "Николь люкс" семинаров и выставок, посвященных парикмахерскому искусству и красоте, ежегодно проводящихся в весенние месяцы в городе.

Большое значение для совершенствования сервисного обслуживания клиентов имеет комплексное обслуживание, обеспечивающее клиенту минимальные затраты времени.

Одним из важнейших факторов для совершенствования сервисного обслуживания населения является обеспеченность основными фондами в необходимом количестве и ассортименте и более полное и эффективное их использование.

Основная задача проведения анализа - определить обеспеченность салона-парикмахерской "Николь люкс" основными фондами и уровень их использования, а также установить причины их изменения, рассчитать влияние использования основных фондов на объем оказываемых услуг, изучить степень использования производственной мощности салона-парикмахерской "Николь люкс" и оборудования, выявить резервы повышения эффективности использования основных средств.

Имеющиеся основные фонды в целом отвечают требованиям к технологическому обеспечению процесса оказания услуг в арендуемом помещении.

Помещение, арендуемое под салон-парикмахерскую "Николь люкс" является объектом нежилого фонда: частью встроенного нежилого помещения на первом этаже кирпичного жилого дома. Помещение оборудовано и приспособлено для организации бытового обслуживания населения.

Общая площадь арендуемых под салон-парикмахерскую "Николь люкс" помещений составляет 49,7 м².

Характеристика площадей салона-парикмахерской "Николь люкс" приведена в таблице 5.

Таблица 5

Характеристика площадей салона-парикмахерской "Николь люкс"

Виды помещений	Площадь, м2	Производственное назначение
Парикмахерский зал, рабочее место администратора	24,7	Оказание парикмахерских услуг, предварительная запись
Вестибюль	5	Зал ожидания, гардероб
Подсобное помещение	4	Складское помещение
Санузел	2	Туалет, раковина
Кабинет	6	Кабинет генерального директора и главного бухгалтера
ИТОГО	49,7	-

Использование арендуемых площадей в 2013 году представлено в таблице 6.

Таблица 6

Использование арендуемых площадей в 2013 году

Помещения	площадь	Объем реализации услуг без НДС по месяцам 2013 г., тыс. руб.
		Январь	февраль	Март	Апрель	Май	Июнь	Июль	Август	Сентябрь	Октябрь	Ноябрь	Декабрь	-
Парикмахерский зал	24,7	101,7	99,3	100,6	115,3	123,8	98,0	101,4	112,7	109,6	116,1	110,8	149,5	1338,8
Солярий	8	23,2	27,3	29,1	39,9	43,1	34,4	26,7	51,7	42,7	27,0	40,7	52,8	438,6
Итого

Из таблицы 6 видно, что объем реализации услуг сильно реагирует на сезоны. Следовательно, зимой и летом, арендуемые площади, и оборудование, т.е. все основные фонды, используются менее эффективно, т.к. услуг оказано меньше, чем запланировано.

При оценке использования основных фондов необходимо определить степень износа используемых средств.

В помещении, арендуемом под салон-парикмахерскую "Николь люкс", все оборудование является собственностью арендатора. За время аренды неотделимых улучшений арендуемых помещений за счет арендатора не производилось. Текущий и капитальный ремонт оборудования производится из собственных средств, поэтому необходимо провести оценку используемого оборудования.

К основным фондам в салоне-парикмахерской "Николь люкс" следует отнести оборудование, перечень и оценка которого представлены в таблице 7.

Таблица 7

Оценка основных фондов салона-парикмахерской "Николь люкс" на 01.01.2014.

Наименование оборудования	Кол-во, шт.	Вид оборудования	Фирма изготовитель, модель	Год ввода	Стоимость ед., руб.	Износ %
					Первоначальная, тыс. руб.	Остаточн. тыс. руб.
Фен для сушки волос	3	Основное	Braun PF 1600 SVB 4	2005	1,6	0,8	50,0
Машинка д\стрижки профессиональная	1	Основное	Braun	2006	5,5	4,4	20,0
Зеркало с подсветкой	2	Вспомогательное	ТК-3	2005	3,0	2,4	20,0
Кресло парикмахерское	2	Вспомогательное	КП-03 А	2006	4,8	3,4	29,2
Стол парикмахерский	2	Вспомогательное	ТО 116.00	2005	3,0	2,4	20,0
Стойка администратора	1	Вспомогательное	-	2006	5,0	4,0	20,0
ККМ	1	Вспомогательное	Миника 1102 Ф	2005	3,5	2,5	28,6
Компьют., принтер	1	Вспомогательное	Pentium III Intel, Canon	2005	25,0	17,9	28,4
Комплект офисной мебели	1	Вспомогательное	-	2005	11,0	8,8	20,0
ИТОГО	164,4	119,3	27,4

Остальное оборудование относится к малоценным и быстроизнашивающимся предметам.

Наличие, движение и структура основных производственных фондов салона-парикмахерской "Николь люкс" представлено в таблице 8.

Таблица 8

Наличие, движение и структура основных производственных фондов

Группа основных средств	Наличие на начало 2013 года	Поступило за 2013 год	Выбыло за 2013 год	Наличие на конец 2013 года
	тыс. руб.	Доля %	тыс. руб.	Доля %	тыс. руб.	Доля %	тыс. руб.	Доля %
Арендуемое здание	28,0	19,6	-	-	-	-	28,0	18,9
Аппараты для сушки волос	2,4	1,7	-	-	-	-	2,4	1,6
Машинка д\стрижки волос	-	-	5,5	100,0	-	-	5,5	3,7
Столы парикмахерские	4,8	3,4	-	-	-	-	4,8	3,2
Зеркала с подсветкой	4,8	3,4	-	-	-	-	4,8	3,2
Кресла парикмахерские	6,9	4,8	-	-	-	-	6,9	4,7
Стойка администратора	4,0	2,8	-	-	-	-	4,0	2,7
ККМ	2,5	1,4	-	-	-	-	2,5	1,7
Компьютер, принтер	17,9	12,5	-	-	-	-	17,9	12,0
Комплект офисной мебели	8,8	6,2	-	-	-	-	8,8	5,9
ИТОГО	143,0	100,0	5,5	100,0	-	-	148,5	100,0

Как видно из таблицы 8 в наличии и структуре основных средств салона-парикмахерской "Николь люкс" произошли незначительные изменения. Сумма активной части основных фондов возросла на 5,5 тыс. руб., что составляет 4,1% от общей суммы основных средств.

Доля основных средств, необходимых для осуществления деятельности составляет 66,6% от общей суммы основных средств.

Большое значение имеет анализ движения и технического состояния основных производственных фондов, для этого рассчитываются следующие показатели:

Коэффициент обновления:

Кобн = 5,5 / 148,5 = 0,037

Коэффициент выбытия: