1.Программа по возможностям продвижения, обеспечивающая следующие услуги:

- дает широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

- указывает систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

- помогает работникам установить цели карьеры;

- поощряет осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях карьеры.

2.Для приема новых сотрудников следует привлечь работников для проведения мероприятий по отбору новых кадров.

3.Разработана карьерограмма персонала (Таблица 6).

Поскольку на предприятии низкая заработная плата, руководство предприятия решило повысить 6 человекам заработную плату на 20%. В результате проведенного исследования из 16 сотрудников, собирающих уволится, 4 человека решили остаться. Им был составлен индивидуальный график карьерного роста.

Таблица 6 Эффективность проведения мероприятий ООО "БТСП"

Источник: Данные ООО "БТСП"

По нашему мнению план развития карьеры в значительной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, а также располагает ресурсами для развития сотрудника. В свою очередь службы управления персоналом всемерно способствуют выполнению планов развития карьеры отдельных сотрудников, осуществляя общее управление профессионально-должностным продвижением в организации. С этой целью составляются общие планы управления карьерой, в которых отражены основные направления деятельности кадровых служб.

Выводы и предложения

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Установлено, что на предприятии создана, стройная система подготовки кадров. Однако, начиная с 2004 года наблюдается снижение численности подготовленного на предприятии персонала.

Фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно-материальная база комбината слабая из-за недостатка выделяемых средств.

При этом следует отметить, что в отличие от реконструкции основных фондов, процесс обучения и повышения квалификации персонала требует не столь значительных инвестиций, потому что он происходит на основе базы, созданной за достаточно долгие годы.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить "трудный коллектив", как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

На предприятии Поскольку на предприятии низкая заработная плата, руководство предприятия решило повысить 6 человекам заработную плату на 20%. В результате проведенного исследования из 16 сотрудников, собирающих уволится, 4 человека решили остаться. Им был составлен индивидуальный график карьерного роста.

На предприятии ООО "БТСП" создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

-создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

-интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

-внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

-проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

-разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

-защита прав и гарантий работников ООО "БТСП", работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

-исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

-подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Владение информационными технологиями является непременным условием существования и развития организации. В сложном процессе управления крупной организацией руководство обычно выделяет для себя основные стратегические направления: финансы, кадры, сбыт и др. Как правило, по каждому из них для облегчения сбора и сохранения учетной информации создаются отдельные информационные системы.

Использование автоматизированной системы управления персоналом в отделе профессионального развития персонала на предприятии способствовало эффективному ведению кадрового документооборота, выполнение всех учетных кадровых процедур, быстрое получение любой отчетности по персоналу, тем самым, повысило эффективность всей информационной системы в целом. Среди основных практических результатов, которые получило это предприятие при автоматизации службы персонала, - снижение общей трудоемкости цикла управления персоналом, уменьшение суммарных затрат на сопровождение и поддержку системы, сохранение кадрового состава, повышение качества информационной поддержки, уровня защищенности персонала, корпоративной безопасности с точки зрения управления персоналом. Экономический эффект от внедрения интегрированной корпоративной системы на ООО "БТСП" очевиден. Экономия достигается за счет ускорения информационного обмена, более эффективной обработки данных, снижения вероятности ошибок.

В соответствие с целью дипломного проекта разработаны практические рекомендации по совершенствованию информационного обеспечения системы управления персоналом и дано их экономическое обоснование. Для этого был произведен анализ одной подсистемы в общей системе управления персоналом ООО "БТСП" -подсистемы подбора, отбора и найма персонала. Предложен проект по совершенствованию данного процесса - это Internet-подбор персонала с помощью сайта ООО "БТСП".

Данный проект позволит предприятию улучшить процесс подбора и найма персонала благодаря объединению в едином процессе кандидатов, работодателей, менеджеров по подбору персонала, в результате чего организация приобретает высококвалифицированных специалистов, наилучшим образом соответствующих потребностям деятельности предприятия. Также web-сайт даст возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов, отправлять им ответы по электронной почте.

Также по мере увеличения числа кандидатов, поступающих на предприятие через сайт, мы предложили мероприятия по развитию данного проекта - объединение web-сайта с базой данных, что позволит предприятию:

-обновлять вакансии не обращаясь за помощью к администратору сайта;

-осуществлять поиск кандидатов в базе данных по различным параметрам резюме;

-автоматически сопоставлять кандидатов с требованиями вакансии и сравнение кандидатов на вакансию;

-автоматически отправлять письма кандидатам;

-направлять кандидатов на вакансии с аналогичными требованиями;

-хранить всю историю подбора.

Разработанная и проводимая руководством ООО "БТСП" кадровая политика существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом и предопределила их качественное обновление.

Список использованной литературы

1. Бюджетный кодекс РФ / ФЗ от 29. 03. 2006 № 145 - ФЗ/ Российская газета. - 2006. - № 153 -154 - Ст. 423.

2. Налоговый кодекс РФ от 31. 07. 2005. - №202 - Ст. 334.

3. Трудовой кодекс РФ от 8. 08. 2006. - № 143 - Ст. 124.

4. Закон об "ООО" РФ от 12. 10. 2007.- №231 - Ст. 43.

5.Приложение к Приказу Минэкономики России "Об утверждении методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)" от 1 октября 2007 г. № 118. // Методические рекомендации по реформе предприятий (организаций).- Ст. 96.

Специальная литература

Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. -- М.: Международные Отношения, 2006. - 413 с.

Беляева И. Ф. Изменения в оплате труда в новых условиях.- М.: Институт труда, 2002. - 753 с.

Боголепов В. Я. О состоянии и задачах развития общей теории организации управления персоналом. // Организация и управление персоналом. /Под ред. А. И. Берга. - М.: Научная литература, 2005. - 129 с.

Боткаева М.А. Настольная книга менеджера по кадрам. -М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 2006. - 545 с.

Васильев Ю. Л. Управление персоналом на современном предприятии. - М.: Экономика, 2005. - 23 с.

Васильев Ю. П. Управление развитием персонала.- М.: Экономика, 2005. - 65 с.

Виханский О.С. Управление персоналом организации. - М.: Издательство Московского Университета, 2005. - 90 с.

Герчикова И. Н., Менеджмент персонала. - М.: Юнити, 2005. - 511 с.

Гидрович С. Р., Сыроежкин И. М. Игровое моделирование экономических процессов. - М.: Экономика, 2005. - 44 с.

Гусев Ю.В. Методы оценки персонала. // Управление персоналом .- 2002. -№1. - 54 с.

Гусев Ю.В. Стратегия развития персонала предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002. - 97 с.

Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002. - 76 с.

Гусева А.Б. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. -2002.- №4. - 90 с.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом.- М.: ПРИОР, 2006. - 86 с.

Комарова Н. Персонал современного предприятия. // Человек и труд.-2005.-№10. - 99 с.

Можайский А. В. Проблемы оценки труда персонала.- М.: Инфра-М, 2005. - 200 с.

Оценка персонала: Сборник научных трудов.- М.: Институт труда, 2005. - С. 122-124.

Организация оплаты труда работников предприятия. Сборник научных трудов.- М.: Институт труда, 2003. - 56 с.

Основы научной организации труда на предприятии./ Под ред. Н.А. Полякова. - М.: Профиздат, 2002. - 90 с.

Паниотто В. И. Количественные методы в оценке персонала.- Киев: Наукова думка, 2002. - 86 с.

Перачев В.П. Использование персонала предприятия. // Экономика труда. -2006.-№1. - 144 с.

Рабочая книга менеджера по персоналу организации. / Под ред. Г. В. Осипова.- М.: Наука, 2005. - 211 с.

Руководство персоналом организации. / Под ред. Перачева В.П. - М.:Научная литература, 2005. - 12 с.

Управление аттестационными процессами на современном предприятии. / Под ред. Кибанова А.Я.- М.: Инфра-М., 2002. - 231 с.

Управление персоналом предприятия. / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Наука, 2003. - 34 с.

Управление организацией. / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. - М.: Научная литература, 2005. - 78 с.

Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. -М.: ИНФРА-М, 2006. - 90 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2002. - 56 с.

Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. - М.: Ника, 2005. - 84 с.

Приложение 1

Рис. 1. Структура предприятия ООО "БТСП".

Приложение 2

Таблица 1 Технико - экономические показатели ООО "БТСП" за 2006 - 2008 гг.

Источник: Статистические данные ООО "БТСП" за 2006 - 2008 гг.

Приложение 3

Таблица 2 Расходы на персонал ООО "БТСП" (в тыс. руб.)

Источник: Собственные расчеты

Приложение 4

Таблица 3 Результаты оценки начальника отдела маркетинга Завадского Семена Алексеевича

Источник: Отдел маркетинга ООО "БТСП"