Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Система управления персоналом на предприятии обеспечивает непрерывное улучшение методов работы с кандидатами на основе использования внутренних успехов и практики зарубежных стран и продвинутого ноу-хау. Сущность управления персоналом, включая нанятых работодателей, рабочих на предприятии и других владельцев предприятия будет состоять в учреждении организационных и экономических, социальных и психологических и юридических отношений предмета и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность рабочих на предприятии для их максимального использования. Человек в системе управления представляет основание всех процессов, из которых есть деятельность предприятия: все начинается с выбора людей, подходящих для точно определяемой работы.

Управление персоналом выполняет ведущую роль в системе управления предприятием, и это считают главным ключом ее экономического успеха. Управление персоналом сферы обладает уникальным устройством, имеет отличительные особенности и индикаторы деятельности. Также у этого есть специальные процедуры и методы - удостоверения, эксперименты, и как методы изучения и направление анализа обслуживания работы различных категорий персонала. [1]

Управление персоналом взяло истоки из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, организация профессиональной и трудовой деятельности, психологии личности, прежде всего профессиональной деятельности вышестоящего руководства.

Актуальность данной заключается в том, что положение которое создано в нашей стране, связанное с изменением экономической и политической системы и одновременно несет большие возможности, а так же серьезные угрозы каждой личности, стабильности её существования, приносит немаловажную степень сомнения практически каждого человека в жизни. Управление персоналом в такой степени приобретает огромную значимость: это позволяет объединить и практически осуществить целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям. Поэтому необходимо обеспечить управленцев на макроуровне, так же как приготовить к тому, чтобы он смогу работать по новому.

В то же время процесс выбора персонала представляет основную функцию управления персоналом. В условиях рыночных отношений особое внимание уделяют выбору персонала. Объектом исследования в данной работе представляет собой ОАО «Тантал».

Предметом исследования являются процессы управления персоналом на предприятии ОАО «Тантал».

Целью выпускной дипломной работы представляет собой определение путей совершенствования процессов управления персоналом на ОАО «Тантал» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на предприятии.

Соответственно главными задачами выпускной дипломной работы являются:

1. изучение теоретических основ системы управления персоналом;

2. анализ деятельности и управления персоналом на ОАО «Тантал»;

3. изучение основных методов управления персоналом в организациях;

4. разработка проекта совершенствования системы управления персоналом на ОАО «Тантал».

Как методическая основа этого проекта взяты за основу работы отечественных и зарубежных авторов относительно управления персоналом, материалов конкретного предприятия, и также нормативного юридического акта действий. Главные методы исследования стали - системный подход, метод обобщения, анализ и синтез, опытные и аналитические стандартные и статистические методы.

1. Исследовательская часть

1.1 Сущность и структура системы управления персоналом на предприятии

управление персонал менеджмент

Управление персоналом как система является сущностью менеджмента организации, так как в ней заключается главная задача менеджмента - организация деятельности. Результат осуществления менеджмента впрямую зависит от качества функционирования системы управления персоналом.

Для совершенствования системы управления персонала на предприятии на первом плане находятся вопросы оптимизации подбора персонала, которые особенно значительны для организаций, переживающие фазы кризиса или спада.

Управление персоналом представляет собой подсистему управления бизнесом на рынке, которая осуществляется в четко организованной иерархической структуре.

Управление персоналом включает такие принципы, механизмы, формы и методы влияния на развитие и использование персонала организации, реализуемых как серию связанных направлений и видов деятельности направленных на улучшение работы организации.

Из этого следует система управления персоналом выступает как структура и как процессы организации.

Проводя исследования в системе управления персоналом между российскими и зарубежными организациями удалось сформулировать ряд требований общеметодического характера:

1. при формировании системы следует взять во внимание характерные особенности, как отраслевого характера, так и конкретной организации;

2. конкретная система управления должна включать элементы, такие как базовую стратегию, операционные системы и блок ресурсного обеспечения;

3. функционирование системы необходимо создавать условия на всех уровнях управления организацией;

4. при разработке и внедрении системы организация должна рационально распределить статичность её ключевых элементов, для того чтобы организация быстро адаптировалась к изменениям внешней и внутренней среды;

5. система должна учитывать условия иметь многоплановый характер воздействия на объект управления, должны включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов; [2]

Немаловажным элементом системы управления персоналом является процесс её внедрения и последующей эксплуатации и развития.

Основные характеристики системы управления персоналом:

1. Управление людьми объединяющих общими интересами и целями;

2. Необходимо присутствие во всех сферах организации и подразделениях, таких как в производстве, маркетинге, инновационной сфере её главные цели совпадают с целями организации;

Рассматривая управление персоналом в рамках единой системы, ее можно определить и как деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством работников на предприятии требуемой компетентности, их мотивирования сотрудников и эффективного использования как в экономическом, так и социальном плане.

Системный подход требует также адаптации к непрерывно меняющимся организационным требованиям. Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентации, добиваясь при этом трех групп целей:

Рассматривая управление персоналом в пределах одной системы, она возможная решать и как активность (процесс) содержания организации из-за необходимого количества трудящихся на предприятии потребованной конкуренции, них мотивирования персонала и эффективного использования как в экономическом, и общественного плана.

Системный подход требует также постоянной корректировки к требованиям организации непрерывно меняющимся. Сегодня управление персоналом делится на три группы целей:

1. Экономических;

2. Общественные;

3. Экологических;

В-третьих, данная система воплощает в жизнь учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников на предприятии, а также результатов их деятельности;

В первую очередь, он объединяет направление человеческого средства в системе общего контроля фирмы, вы это координируете в стратегических установках и корпоративной культуре, и что касается планирования научно - работы исследования, производство, продажа, улучшение качества, и так далее;

Во-вторых, он включает развитую систему непрерывных и акции программы для регулирования занятия, планирования мест работы, организации выбора, договор и подготовки структуры персонала, к прогнозу содержания работ;

В-третьих, эта система реализует подсчет (понятый в системах информации) качество и профессиональные характеристики работников на предприятии, и также результаты их деятельности;

На четвертом месте, он предвидит работу пропаганды и воспитательную работу на предприятиях организации, также как и с членами их семей;

На пятом месте, он централизует направление работы в организации в руках одного руководителя, также реализует средства по совершенствованию механизма отбора сотрудников для работы.

Система управления персоналом на предприятии включает в себя:

1. Помощь организации в реализации и достижении поставленных целей;

2. Эффективное использование ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РАБОТНИКА

3. обеспечение высококвалифицированными и кадрами на предприятиями;

4. развитие и поддержание на всех уровнях развития предприятия качества;

5. связь службы отбора персоналом со всеми работниками на предприятиями;

6. создание благоприятного морального климата для работников. [4]

Такой подход к управлению персоналом позволяет реализовывать на практике и обобщать в пределах единственной системы направления предприятия унифицированные вопросы адаптации рабочего на предприятии во внешние и внутренние условиями деятельности. [5]

Самое важное, что составляет сущность управления персоналом, - влияние системы посредством связанных экономических и общественных средств организации в процесс образования, распределения, новое распределение рабочей силы на уровне предприятия, в создание условий для использования трудовых качеств рабочего на предприятии (рабочей силы) с целью эффективного функционирования организации.

Система управление должна отталкиваться от целей предприятия, каждая составная часть должна соответствовать системе в общем в целом. Управление персоналом представляет составной части системы направления. Система управления персоналом предполагает образование целей, функций, структуру иерархической организации управления персоналом, установление вертикальной и горизонтальной, функциональной взаимосвязи руководителей и работников для наиболее эффективного принятия и разработки управленческого решения.

Упpавление персоналом помoгает улучшить создает цельность предприятия и достичь более высоких результатов. Чaсто персонал является ценным активом предприятия его поиск, развитие и исследования требуют знания того, чего хотят работники на предприятии, и способности организации удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на предприятии: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности и атмосферу семьи.

Система управления персоналом постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития, вносит коррективы в отдельные ее элементы.

Система управления персоналом представляет собой набор конкретных элементов. Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии:

1. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее.

2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению и усилению оборота рабочей силы.

3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников на предприятии. [6]

Центральным звеном системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом в рамках управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления - основная специфическая особенность управления.

Персонал представляет собой неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом представляет собой необходимым элементом этого взаимодействия.

В процессе жизнедеятельности системы управления персоналом осуществляется управленческая деятельность. Цели управления выступают в качестве системообразующего элемента. Исходя из методологии, это означает, в целом, что целям должна соответствовать вся система управления и каждый элемент в отдельности. Кроме этого, любой элемент системы также должен соответствовать каждому из остальных. Система управления формируется людьми - субъектами управления для реализации конкретно поставленных целей, но тем не менее она имеет объективный характер, поскольку базируется на законах и принципах.

Содержание системы управления персоналом составляет следующее:

1. определение потребности в кадрах;

2. формирование численного и качественного состава кадрового состава;

3. кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком трудовой деятельности, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадрового состава);

4. система общей и профессиональной подготовки кадрового состава;

5. адаптация работников на предприятии на предприятии;

6. оплата и мотивирование трудовой деятельности, система материальной и моральной заинтересованности;

7. оценка деятельности и аттестация кадрового состава, ориентация ее на поощрение и продвижение работников на предприятии по результатам трудовой деятельности и ценности работника на предприятии для предприятия;

8. система развития кадрового состава (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста);

9. межличностные отношения между работника на предприятиями, между работника на предприятиями, администрацией и общественными организациями;

10. деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника на предприятии. [7]

Система управления персоналом представляет собой одной из важнейших составляющих управления. Это представляет собой важнейшим фактором развития любой организации, она представляет собой объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Основное значение системы управление предприятием - это возможность существенно повысить эффект от реализации его работы осуществляется за счет оптимизации и стандартизации всех бизнес-процессов, происходящих на предприятии, а также за счет улучшения качества предоставляемых услуг, придание прозрачности всем процессам его функционирования.

1.2 Методы управления персоналом на предприятии

Управление производственным процессом на предприятии осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники на предприятии являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивирования сотрудников трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что представляет собой объектом и субъектом управления.

Объектом управления в данном случае выступает каждый отдельный работник, а также их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников на предприятии может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников на предприятии как объекта управления состоит в четко обозначенной взаимоувязке деятельности работников на предприятии благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В зависимости от принятой стратегии на предприятии методы управления персоналом условно делятся на следующие группы:

1. административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины трудовой деятельности, чувство долга, культуру трудовой деятельности и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

2. экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на предприятии);

3. социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивирования сотрудников - интересов, потребностей личности, группы, коллектива. [8]

Административные методы представляют собой способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины трудовой деятельности, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Существуют 5 способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Основой организационного воздействия выступают подготовка и утверждение внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников на предприятии и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для исполнения всеми сотрудниками, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование трудовой деятельности, координацию работ и контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства. В данном случае чаще всего имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует при условии, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий трудовой деятельности, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. [9]

Материальная ответственность работников на предприятии выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников на предприятии за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работника на предприятиями третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В данном случае по заявленному иску на работника на предприятии может быть в судебном порядке возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в рамках ответственности, предусмотренной гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который следует возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника на предприятии и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Существуют следующие виды административного взыскания: предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное мотивирование коллективов и отдельных работников на предприятии; они основаны на использовании экономического механизма.

Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления:

Плановое ведение хозяйства представляет собой главным законом функционирования любого предприятия (организации). Оно имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике План экономического развития представляет собой основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. [10]

Оплата трудовой деятельности представляет собой основной мотивацией трудовой деятельности работников на предприятии и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами трудовой деятельности и его процессом и отражает количество и сложность трудовой деятельности работников на предприятии различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат трудовой деятельности при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность выполнения тех или иных трудовых задач, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения работников на предприятии и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников на предприятии в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты трудовой деятельности каждого подразделения и работника на предприятии с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Рыночное ценообразование выступает в роли регулирующего механизма товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты трудовой деятельности на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

Доход представляет собой вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого трудовой деятельности, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль - главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников на предприятии. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т-Д-Т произведенный товар (Т) в сфере материального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства трудовой деятельности, рабочая сила для производства нового товара (Т).

В схеме расширенного производственного процесса на предприятии на полученные деньги от продажи товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия трудовой деятельности и осуществляется производство товара с увеличенной стоимостью (Т), который затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д') используются для расширения производства. Разница (Д' - Д) представляет собой валовой прибылью и используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а также для повышения жизненного уровня работников на предприятии предприятия. [11]

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат представляет собой в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

Социологические методы позволяют определить назначение и место работников на предприятии в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают: социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата трудовой деятельности, потребность в жилье, условия трудовой деятельности и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования представляют собой научный потенциал в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадрового составные решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Метод наблюдения позволяет выявить качества работников на предприятии, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование представляет собой распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. [12]

Личностные качества характеризуют сотрудника, достаточно стабильно проявляющегося в коллективе. Личностные качества могут быть условно разделены на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе следует также знать достоинства и недостатки работников на предприятии, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение. [13]

Психологические методы составляют одну из основ в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность сотрудника и являются строго персонифицированными и индивидуальными. Главной их особенностью представляет собой обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:

Направленность личности представляет собой важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Методы познания представляют собой инструменты, для изучения человеком действительности, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция.

В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко используются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников на предприятии и обоснования принимаемых решений. [14]

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда управляющий обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. Во всех иных случаях этот прием может оказаться бесполезным или наоборот ухудшающим положение руководителя. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения. [15]

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, представляет собой вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).

Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование следует применять лишь тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей. [16]

Примером социально-психологических методов управления можно привести удовлетворение и мотивирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников на предприятии, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

1.3 Показатели оценки эффекта от реализации деятельности персонала предприятия

До этого момента мы рассматривали косвенную эффект от реализации управления персоналом, оцениваемая по результатам работы предприятия в целом. Теперь же следует рассмотреть методики непосредственной оценки эффекта от реализации управления персоналом.

Эффект от реализации управления персоналом всегда представлена качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей. Это происходит с учетом результатов работы предприятия в целом. При этом численные показатели эффекта от реализации определяются путем соотношения затрат и результатов трудовой деятельности. Процедура оценки эффекта от реализации управления персоналом происходит так:

1. Затраты трудовой деятельности

2. Результаты трудовой деятельности.

Полученные оценки эффекта от реализации управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников на предприятии и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника на предприятии в должности.

Затраты на персонал на предприятии делят на два крупных сегмента: основные расходы и дополнительные расходы. Основные расходы будут отражать оплату результатов трудовой деятельности. К такого типа расходам относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных работников на предприятии и прочие выплаты. К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательных актах, и расходы на социальное обслуживание.

К первой группе будут относиться затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников на предприятии, прочие расходы (единовременные пособия и т.п.).

Во второй группе будут находиться полная или частичная компенсация расходов работников на предприятии на питание, жилье, транспортные услуги, содержание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты. [17]

В составе расходов на производство затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности или на единицу прироста производства продукции, работ или услуг. Это удельные затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов предприятий для более полной оценке эффекта от реализации системы управления персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения предприятия кадрами. Расчет показателя нормативных удельных затрат осуществляется индексным методом по формуле:

УЗн = УЗф * Ич * Ир вр * Икв (1)

где УЗН - удельные затраты на персонал - нормативные;

УЗф - удельные затраты на персонал;

Ич - коэффициент изменения численности;

Ир вр - коэффициент изменения рабочего времени;

Икв - коэффициент изменения квалификации.

Для интегральной оценки эффекта от реализации управления персоналом используется показатель статистической эффекта от реализации, исчисляемый как отношение балансовой прибыли к затратам на управление по формуле:

Эстат = ПБ / ЗУ (2)

где: Эстат - статистическая эффект от реализации управления (балансовая прибыль на 1 руб. затрат на управление);

ПБ - балансовая прибыль, руб.;

ЗУ - затраты на управление, руб. [18]

Критерии эффекта от реализации системы управления формируются с учётом двух направлений оценки её функционирования:

1.по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации;

2.по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию организации и результатам.

Важнейшую роль для оценки эффекта от реализации системы управления имеет выбор базы для сравнения или определения уровня эффекта от реализации, который принимается за нормативный. Один из подходов дифференцирования сводится к сравнению с показателями, характеризующими эффект от реализации организационной иерархической структуры эталонного варианта систем управления.

Показатели, используемые при оценках эффекта от реализации аппарата управления и его организационной иерархической структуры, чаще всего будут представлены двумя группами.

1. Группа показателей, которые отражают эффект от реализации системы управления, выражающихся через конечные результаты деятельности организации, и затраты на управления. При оценках эффекта от реализации на основе показателей, характеризующих конечные результаты деятельности организации, в качестве эффекта, обусловленного функционированием или развитием системы управления, могут рассматриваться объём, прибыль, себестоимость, объём капитальных вложений, качество продукции, сроки внедрения новой техники и т.п.

2. Группа показателей, которые отражают содержание и организацию процесса управления в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого трудовой деятельности. В качестве затрат на управление учитываются текущие расходы на содержание аппарата управления, эксплуатацию технических средств, содержание зданий и помещений, подготовку и переподготовку кадрового состава управления.

При оценке эффекта от реализации процесса управления используются показатели, оценивающиеся не только количественно, но и качественно. Эти показатели приобретают нормативный характер и могут использоваться в качестве критерия эффекта от реализации ограничений, когда организационная структура изменяется в направлении улучшения одного или группы показателей эффекта от реализации без изменения (ухудшения) остальных. К нормативным характеристикам аппарата управления могут быть отнесены следующие: создает цельность, экономичность, адаптивность, гибкость, оперативность, надёжность.

2. Группа показателей, представляющих собой рациональность организационной

структуры и её техническо-организационной уровень. К структурам относится уровень централизации функций управления, принятые нормы управляемости, сбалансированность распределения прав и ответственности. [19]

Для оценки эффекта от реализации управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и её организационной иерархической структуры объекту управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников на предприятии объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.

2. Аналитическая часть

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО «Тантал»

Для того, чтобы достичь целей выпускной квалификационной работы, а именно, разработки проектов мероприятий по совершенствованию системы управления, была изучена структура предприятия, четко обозначена внешняя и внутренняя среды организации, определена миссия, а также технологическая организация на предприятии.

Система управления предприятием - это один из основных факторов, помогающих организовать работу управления предприятием, деятельность персонала, а также помочь улучшить создание рабочих мест и рентабельность функционирования организации, как уже существующую, так и ту, что находится в стадии разработки.

Этот проект представляет собой описание существующей коммерческой организации, которая находится в частной собственности, образованной созданием общества с ограниченной ответственностью ОАО «Тантал» с целью получения прибыли и удовлетворения потребностей населения.

Основателем компании, в соответствии с уставом, является Солопов Александр (президент).

Компания «Тантал» создана 8 апреля 2008 регистрирующий орган - Инспекции Министерства России по Ленинскому району г. Саратова.

Современная ОАО «Тантал» - это холдинг, который объединяет более 30 дочерних компаний, занимает площадь в 150 тысяч квадратных метров и имеющая мощную разработанную инфраструктуру.

На заводе есть более десятка компаний по прокату и аренде при ОАО «Тантал», занимающихся производством мебели, мебельной фурнитуры, я автомобильной промышленности, производством деталей и узлов кассовых аппаратов, производство оборудования для телевидения, в том числе спутникового телевидения, создания система дополнительного спутникового тв, сотовой связи и т.д.

Инструментальное производство на ОАО «Тантал» было создано, чтобы обеспечить основные производства измерительных и режущих инструментов, промышленного оборудования, пресс-форм и штампов.

ОАО «Тантал» является поставщиком компонентов и узлов, инструментов и специальных машин (ткацкие станки) для автомобильной промышленности.

Разрабатывает принципиально новые технологии для уничтожения токсичных веществ с использованием микроволновой энергии. Существующая система обеспечивает в первую очередь уменьшение концентрации ОВ с последующим битумизированием. В результате полученная масса увеличивается в 7-8 раз по сравнению с оригиналом. Разработчики «Тантала» предлагают заменить традиционный метод витрификации и снижения веса конечного вещества в 3-4 раза.

Уставный капитал данной разработки составляет 1310600 рублей.

Все отделы и службы «Тантала» находятся в подчинении директора. Он руководит всей работой компании, организует и координирует работу всех служб.

Характер и методы управления персоналом «Тантала» представлен в «Положении о прохождении службы управления персоналом.»

Реализация функций управления отделами и производства услуг, предоставляется в соответствии с положениями отделов и служб. Регулирование работы, выполняемой сотрудниками компании в соответствии с положением, осуществляется в соответствии с должностными инструкциями, которые являются по своей сути операторами контроля.

Кадровые перестановки определяется характером, объемом, сложностью, производственных процессов, трудоемкостью, степенью механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют свою нормативную (плановую) величину, которую на практике далеко не всегда в состоянии обеспечить. Таким образом, сотрудникам более объективно рассчитывается заработная плата, но в процессе анализа компании создается оптимальное сравнение производительности динамики роста продаж (услуг) и компенсации занятости трудового фонда.

Таблица 1 показывает размер сервисных фондов оплаты труда работников на предприятии компании в течение четырех лет и стоимости продаж за тот же период.

Таблица 1 - Размер фонда оплаты трудовой деятельности работников на предприятии ОАО «Тантал» 2010-2013 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Денежные средства, направленные на оплату трудовой деятельности	196473.0	1864739.0	1146855.0	237652.0
Абсолютные изменения	3824573.0	963172.0	-864783.0	-8457563.0
Относительные изменения	28.03	6.194	-44.796	-72.661
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг	18464155.0	24523703.0	32158220.0	38390176.0
Абсолютное изменение	0.1	5336548.0	17862365.0	30637221.0
Относительные изменения	22,55	25,877811	44,98719	31,3724112

На сегодняшний день, компания организовала выставочные залы по следующим адресам: 410040, г. Саратов, пр. Октябрьский 50, и 110 - главный офис. [20]

Место нахождения эмитента: Россия, 410040, г. Саратов, проспект 50 лет Октября, 110.

Место нахождения постоянно действующего исполнительного органа:

Россия, 410040, г. Саратов, проспект 50 лет Октября, 110а.

Телефон: (8452) 63-25-20

Факс: (8452) 63-28-21

E-mail: http://www.oao-tantal.ru/

Адрес страницы в Интернете, где информация об эмитенте и ее ценных бумаг: www.skrin.ru

Миссией организации является удовлетворение нужд и потребностей покупателя, а также, для взаимной выгоды компании, поставщиков и партнеров (то есть клиентов). Потребности клиентов совершенно разные, от самых простых до самых сложных. Что касается стандартного набора запросов, то можно перечислить их в следующем порядке:

1 Качественная работа;

2 Приемлемая цена;

3 Высокий уровень сервиса;

4 Гарантия проданными товарами;

5. Послепродажное обслуживание.

ОАО «Тантал» - современный научно-производственный холдинг, который объединяет более двух десятков компаний с вертикально-интегрированной системой управления матрицей производства и наличием современных приборов, оборудования и систем для решения важнейших проблем ВПК, аэрокосмического и промышленного развития новой сохраненяющейся энергии и эффективные отечественные импортозамещающие технологии и продукты. Богатый опыт высококвалифицированных специалистов позволяет быстро решать сложные научные и производственные проблемы, которые требуют точного и высокого качества исполнения.

Саратовский филиал «Тантала» - существует уже более полувека. Он был создана в 1949 году на базе ремонтных магазинов направленных на получение электроэнергии и создание радиоламп. Через 8-10 лет, началось производство широкого спектра вакуумных и твердотельных СВЧ-генераторов, которые являются наиболее сложным в своем создании элементом базы для систем вооружения.

Компания «Тантал» имеет большой научно-производственный потенциал, накопленный несколькими поколениями ученых, специалистов по СВЧ-электронике, точности и инструмента оборудования, телекоммуникационного оборудования.

Современный ОАО «Тантал» - является холдинговой компанией с более чем двадцатью дочерними компаниями. Диапазон деятельности холдинга очень широк, основные направления научной и производственной деятельности являются:

1 микроволновая технология.;

2 Интерферометрический высокоточное оборудование и инструменты;

3 Механическая обработка металла;

4 Производство инструментов.;

5 Оборудование для производства конструкций из ПВХ;

6 Компоненты электронной техники и приборов для оборудования связи.;

7 Капитальный ремонт электродвигателей всех типов и мощностей;

8 Телекоммуникационное оборудование.;

9 Инжиниринг.

В настоящее время направление деятельности «Тантал» в области разработки и производства вакуумных и твердотельных приборов и оборудования являются:

Электрический вакуумный СВЧ - частота техника магнетронного 2350 МГц для промышленного применения с выходной мощностью от 11 Вт до 51 000, в том числе магнетронов: выходная мощность 3 кВт с воздушным охлаждением

710-1100 Вт выходной мощности с КПД более 85%.

Магнетроны и усилители TWT, предназначенные для задач навигации и метрологии, в том числе его высокой прочностью в коротковолновой части - микроволновая печь.

Мощный двойной режим ЛБВ для использования в авиации. Твердотельные устройства для использования в самолете системы гражданской авиации аэродром, навигационные системы:

1 Мощные многоступенчатые транзисторных усилителей.;

3. Устройства для р-и-п диодов.

Комплекс устройств, состоящие из вакуумных и твердотельных устройств для промышленного применения, космической связи, управления воздушным движением гражданской авиации.

В последние годы происходит экспериментальное развитие высоких радиоэлектронных изделий, новое поколение чипов, EVP и специальных разработок двойного назначения в поле магнитометрии на основе критических прорывных технологий, которые создали новый дизайн бюро «KBKT», «МАГНОН», «о-типа устройств». Конструкторские бюро возглавляют доктора наук, работы, связанной PhD, аспирантов и студентов высших учебных заведений Саратова. В 2008 году на базе КБ был создан научно-исследовательский институт «Тантала» во главе с доктором технических наук А.В. Ляшенко.

ОАО «Эртан» является дочерней компанией «Тантала» Эта компания производит полный набор оборудования (станки для резки, сварки, фрезерования, включая ЧПУ) для изготовления современных окон, дверей, зимних садов и других конструкций ПВХ профиля, а также инструменты для производства (экструзия) ПВХ профиль, датчики и т.д.

Более 40 молодых специалистов - выпускников вузов в последние годы, имеющие хорошее образование нашли практическое применение знаний в работе «Тантала» продолжают работать в лабораториях и конструкторских бюро на регулярной основе.

В холдинговой компании «Тантал» работают три профессора, 9 докторов наук, 29 кандидатов.

С помощью этого научного потенциала команда может справиться с любой задачей, поставленной перед ними.

Стабильные цены - важное преимущество «Тантала», в компании последовательно проводится политика сдерживания цен реализации за счет снижения себестоимости продукции и внедрения новых технологических процессов.

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Активы предприятия на конец 2012 года составили 1503809 тыс. рублей. Большая часть из них внеоборотные активы - 817514 тыс. руб. (54,24%), из них основные средства - 701867 тыс. рублей (46,56%), финансовые вложения 106862 тыс. рублей (7,17%), нематериальные активы 6371 тыс. рублей (0,41%), отложенные налоговые активы 1155 тыс. рублей (0,08%).

Оборотные активы составили 44,76% или 687655 тыс. рублей. Из них запасы - 533669 тыс. рублей (35,73%), дебиторская задолженность - 181459 тыс. рублей (10,80%), финансовые вложения - 4142 тыс. рублей (0,22%), денежные средства - 1286 тыс. рублей (0,07%)

В пассиве предприятия на конец 2012 года большую часть составили капитал и резервы - 1290245 тыс. рублей (80,1%), из них добавочный капитал - 1168860 тыс. рублей (78,68%), нераспределенная прибыль - 19222 тыс. рублей (1,27%), уставный капитал - 1703 тыс. рублей (0,13%), резервный капитал - 280 тыс. рублей (0,03%).

Долгосрочные обязательства в виде отложенных налоговых обязательств составили 4480 тыс. рублей (0,4%).

Краткосрочные обязательства составили 310087 тыс. рублей (21,7%), из них заемные средства - 235807 тыс. рублей (16%), кредиторская задолженность - 84095 тыс. рублей (5,62%), доходы будущих периодов - 1184 тыс. рублей (0,09%). Темпы роста удельного веса статей калькуляции представлены на рис. 1:

На диаграмме отображены основные статьи:

1. внеоборотные активы;

2. оборотные активы;

3. капитал и резервы;

4. долгосрочные обязательства;

5. краткосрочные обязательства.

Рисунок 1 - Темп роста активов и пассивов предприятия

Из рисунка 1 видно, что наибольше темпы роста были у статьи капитал и резервы, а наименьшие - у долгосрочных обязательств.

За 2012 год произошло увеличение активов и пассивов предприятия на 21480 тыс. рублей.

Стоимость активов увеличилась по сравнению с 2011 годом на 21580 тыс. рублей (1,48%), а с 2010 годом на 48729 тыс. рублей (4,28%).

Стоимость активов за три года возросла за счет увеличения внеоборотных активов 28695 тыс. рублей (3,7%) и оборотных активов на 20044 тыс. рублей (5%). В структуре внеоборотных активов произошли изменения по сравнению с предыдущими года: нематериальные активы уменьшились на 566 тыс. рублей (9,4%) по сравнению с 2011 годом, и на 1138 тыс. рублей (15,27%) за три года. Основные средства увеличились за последний год на 16212 тыс. рублей (3,23%), а с 2010 года на 29832 тыс. рублей (4,5%). Финансовые вложения и отложенные налоговые активы за последний год изменились не сильно и снизили стоимость активов на 23 тыс. рублей. В структуре оборотных активов наибольшие изменения произошли с запасами, их стоимость возросла на 28196 тыс. рублей (5,50%) по сравнению с 2011 годом и на 45967 тыс. рублей (9,52%) по сравнению с 2010 годом.

В структуре пассивов произошли изменения: капитал и резервы по сравнению с 2011 годом уменьшились на 24322 тыс. рублей (1,95%); долгосрочные обязательства, выраженные отложенными налоговыми обязательствами увеличились за последний год на 574 тыс. рублей (14,51%), а по сравнению с 2010 годом на 1020 тыс. рублей (29,44%); краткосрочные обязательства за три года увеличились на 47944 тыс. рублей (18,46%).

На рисунке 2 представлены темпы роста предприятия:

Рисунок 2 - Темп роста активом и пассивов предприятия

На рисунке 2 видно, что малые перемены произошли в долгосрочных обязательствах, и наибольшие в капитале.

Факторный анализ прибыли до налогообложения, представленный в таблице 6. Суть факторного способа заключается в том, для расчета влияния факторов на изменение результативного показателя определяется условная величина, отражающая, каков был бы результативный показатель, если бы один фактор изменился, а другие остались неизменными. Факторный анализ прибыли за 2010, 2011, 2012 года представлен в таблице 2: