Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

ОАО «Тантал» постоянно ищет кандидатов на вакантные должности. На существующей вакантной должности претензии обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из кандидатов, связанны с определенными затратами. Кроме того, работодатель имеет бизнес-предел. Это означает, что он может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Подбор персонала является важной и неотъемлемой частью системы мер по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Тантал».

Деятельность в рамках проекта, направленного на отбор кандидатов для работы, проведенного ОАО «Тантал».

Выбор для позиция будет подлежать заносу в базу данных, созданную в результате набора претендентов на занимаемую должность. Использование различных методов облегчает выбор наиболее талантливых менеджеров и специалистов, которые в значительной степени обеспечивают стабильное развитие компании.

В рамках мероприятий, предлагаемых для каждого заявителя о приеме должны пройти через сложную систему формальной квалификации. Для этого, службе по подбору персонала необходимо использовать систему проверки и анализа качеств работника на предприятии.

Этапами мероприятий по подбору персонала будут:

1. Предварительный выбор (для документов) (ОУП)

2. Заполнение тестовые формы - бизнес-диагностика и личных качеств и черт характера через испытания (PMO).

3. Собеседование с руководителем

На первом этапе, каждый претендент должен заполнить анкету и написать заявление для приема на работу. В заявлении, он должен представить свой запрос на должность, а также указать, какие позиции, по его мнению, он может взять и какую работу выполнять. Также он обязан предоставить информацию о своей квалификации. Это заявление должно быть коротким, ясным, и не повторять содержание анкеты. Заявление пишется в любой форме, так как его содержание и стиль могут быть предметом изучения и получения дополнительной информации об уровне грамотности заявителя и его общего развития.

Анализ этих документов и их соответствие требованиям установления описание работы (по уровню образования, опыта, возраста, опыта в должности и т.д.) дают возможность судить о том, как подходящего претендента на конкретную работу или должность или нет. Если заявитель является нужным, его данные вводятся в «базу данных» и претендент переходит на второй этап отбора.

На втором этапе оцениваются деловые и личные качества претендента. При выборе следует принимать во внимание особенности индивидуального заявителя, бизнес-личностные характеристики, физиологические характеристики.

Для всех работников на предприятии предприятий должны быть разработаны должностные инструкции, которая дается список необходимых качеств, психофизиологических показателей медицинских показаний и противопоказаний. На основе этих требований должны быть разработаны комплексную методику для оценки деловых и личных качеств и психофизиологических показателей для сотрудников в компании различных групп (руководителей, специалистов, художников и т.д.).

Претенденты на должность руководителей высшего уровня управления целесообразно пропускать через серьезный выбора программы, используя «игры», «групповые дискуссии», конкурсы и т.д.

На третьем этапе отбора остаются лишь те претенденты, которые прошли первый и второй этапы.

Интервью является заключительным этапом отбора. Это позволяет руководителю подробно пообщаться с кандидатами на должность. На этом этапе данные сравниваются с требованиями кандидата. Сравнение происходит исходя из положений организации, в соответствии с формой.

Оценка. Оценка должна проводиться строго индивидуально. Эта обязанность работников кадровой службы на предприятии должна заблаговременно выявить тех лидеров, которые пройдут на собеседование. Информация, полученная в результате интервью, является строго конфиденциальной, поэтому формы интервью должны быть запечатаны в конверт и отправлены главам проведения интервью.

Окончательный ответ должен включать: подробный перечень деловых и личностных качеств ценятся определенные способности, опыт и теоретическая подготовка сотрудников в компании, их соответствие типа работы, для которой она применяется, готовность заниматься определенной должности, перспектива для дальнейшего продвижения и т.д. Учтите, мотивационную сферу интересов в работе над этим предприятием.

Если работодатель, издал приказ о приеме то заключается трудовой договор.

Отказ на основании интервью должен проводиться с также в персональном порядке. Необходимо указывать свои положительные качества, высокие баллы, полученные в ходе тестирования, и т.д. Важно попытаться определить сферу, где они могли бы работать более эффективно и позволили бы достичь лучших результатов. Отказ от работы, чтобы мотивировать несоответствие заявителя отдельным параметрам, не затрагивая достоинство человека, следует отметить: (мало опыта, отсутствие специального образования и т.д.).

Закончить разговор необходимо на позитивной оценке претендента и с сожалением, что не удалось с ним познакомиться ближе в процессе трудовой деятельности. Человек, не должен уходить с собеседования с чувством неполноценности.

Эта деятельность включает в себя следующие перспективы развития «Тантала»:

1 Кадровое обновление состава персонала;

2 Повышение качества работы за счет привлечения квалифицированных специалистов;

3 Создание команды.;

4. Приток новых идей в организации.

Расчет стоимости проведения этого мероприятия, указан в разделе 3.2 этого выпускной квалификационной работы.

1. Первый проект это меры, направленные на улучшение системы управления персоналом на ОАО «Тантал» по переподготовке работников, расширить свои знания, повысить квалификацию, и способности выполнять более сложную работу.

Повышение квалификации можно через:

1. Направление сотрудников в компании за курсы повышения квалификации.;

2. Дополнительное образование в высших и средних специальных учебных заведений;

3. Обмен знаниями и опытом.

Обновление навыков будет способствовать реализации следующих мероприятий:

1. Направьте работников в компании на учебных курсах в специализированных учебных центрах.

2. Пригласить в компании специалиста, который будет работать с персоналом осуществляя практику профессиональной подготовки для повышения их занятости.

Переподготовка работников - один из основных факторов, улучшающих управление персоналом предприятия. Общее улучшение показателя теста способствует не только спасти компанию количество работников, но и создает значительное увеличение работы. Это представляет собой фактор интенсивного развития производства, что в свою очередь способствует росту не только труда, но и экономический потенциал.

Инновации, которые предлагается ввести в данной компании, представляет собой усовершенствованную систему сертификации персонала.

Следующий порядок сертификации:

1 Разработка процедур тестирования.

2 Информирование описание сертифицированных процедур тестирования.

3 Проведение сам сертификат.

4Определение результатов проверки.

На первом этапе устанавливается сертификация цели - текущая оценка работника, в номинации в кадровый резерв, исход испытательного срока, сертификацию, назначив другой раздел (категорию).

Классификаторы предлагается разработать специальностей и классификаторы рабочих мест.

Рекомендуется создать рабочее место, так как оно представляет собой основу для оценки работника занятости, с которой можно сравнивать результаты работы.

Предлагает введение нескольких бизнес-оценок персонала, которыя достигается за счет использования так называемых «показателей», которые наполнены всеми заинтересованными сторонами, оценки бизнеса.

Эта деятельность позволит улучшить кадровую организацию, и, как следствие увеличить эффект реализации всей организации.

Для организации этого мероприятия включает в себя следующие преимущества:

1 Возможность выполнять новые специалисты функции;

2 Развитие уже существующего персонала;

3 увеличить эффект осуществления работы;

4. Сохранение кадрового и ее развитие.

Расчет стоимости обучения сотрудников в компании, а также оценки влияния реализации действия, указанных в пункте 3.2, соответственно.

2 Второй проект это меры по внедрению инновационный метод оценки персонала - метод «Управление проблемами».

Этот метод состоит в сочетании действий работника и его руководителя, чтобы определить ключевые цели сотрудника на определенный период и провести определение аттестационного периода после истечения степени выполнения каждой задачи, и поиска соглашений в целом. В этом случае усиливается мотивация сотрудников, (он знает, какие критерии будут оцениваться), усиливает эффект реализации своей работе, но метод минус рейтинг только основные проблемы, которые ограничивают объективность оценки.

В целях реализации этого метода для организации является переориентация сотрудников в компании от конкретных целей организации и осуществления конкретных проектов. Такой сдвиг позволяет использование этого метода управленческого персонала, как сотрудники предприятия разделения группы, после чего, ориентированного на результат группы.

Для организации она представляет собой очевидных преимуществ:

1 Первое место, происходит выделение лидеров;

2 Во-вторых, существует распределение нагрузки;

В-третьих, существует активная мотивация сотрудников в компании по

мотивации сотрудников за успешное выполнение планов.

Следующий пункт назначения - на уровне расчет умение (К) сотрудников в компании и определить сотрудников в компании, которые нуждаются в переподготовке.

Она была принята для оценки единого набора атрибутов для всех категорий работников на предприятии: уровень специального образования и профессионального опыта.

По уровню образования, все сотрудники компании делятся на две группы:

- Со средним специальным образованием;

- Имея высшее и незаконченное высшее (IV-V семестра)

образование.

В соответствии с порядком, в котором группы указанной флагом работник назначен количественную оценку на основе стоимости которой является 1 или 2.

В зависимости от профессионального опыта в работников предприятия делятся на четыре группы для каждого уровня образования:

Таблица 23 - Таблица определения коэффициента (К)

Оценка уровня квалификации (К) определяется по формуле:

К = ОБ + СТЗ (4)

Где ОБ - Оценка образования (ВКЛ = 1,4);

КТ - оценка опыта работы по специальности (PT = 0,32 0,64, 0,86, 2,4);

3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных рейтингов образованием и опытом работы.

Пример. Уровень Расчет умение (К). Работник - экономист 2-ой категории Александр Павлов является:

1 Образование - высшее.;

2 Опыт работы в качестве экономиста - 13 лет.

По образованию он принадлежит ко второй группе, на выслуги лет для сотрудников в компании с высшим образованием - также во второй группе, что соответствует 0,50. Следовательно, уровень мастерства:

К = (3 + 0,64)/4.= 0,82 (5)

Уровень квалификации А. И. Павлов составляет 0,83.

Предполагается, что для каждого сотрудника предприятия ежегодно проводить расчет этого типа. Цель - достичь уровня (K), равный единице. Если потребность направляется сотрудников в подготовке компании.

При определении количества сотрудников в организации предприятия, выделяемых на обучение должны быть основаны на существующих мнение, что работники предприятий, не имеющих необходимого уровня образования и занимающие пост в качестве главы менее 6 лет, а также имеющие необходимое образование и стаж работы не менее 4 лет должны повышения квалификации раз в 4 года. Те работники завода, которые имеют необходимое образование и опыт работы управления более 4 лет, или опыт работы в промышленности на протяжении более 6 лет без высшего и среднего специального образования, могут улучшить навыки редко - примерно раз в 6 лет. Это соотношение выражается следующим уравнением:

Пуч, = f (q, р) (6)

где Пуч - частота обучения;

д - доля сотрудников в компании по старшинству;

р - доля работников на предприятии образования.

Таким образом, в трехлетний группой студентов входят руководители, имеющие опыт работы в руководящих должностях:

1) до трех лет (д <4) и с высшим и средним специальным образованием (PBE);

2) к пяти годам (д <6) без высшего и среднего специального образования (РОВС).

Тогда частота кадров для этой группы выражается соотношением:

Пучз = f (q < 4 Рбвс, q < 4 Рве) (7)

Через 6 лет группа студентов входят руководители, имея опыт работы в руководящей должности:

1) в течение трех лет (д> 4) и высшее или среднее специальное образование (PBE);

2) более пяти лет (д> 6) без высшего и среднего специального образования (РОВС).

Частота кадров для этой группы:

Пучб = f (q > 6 Рбвс, q > 4 Рве) (8)

Расчет количества сотрудников в компании, цель исследования, должны быть исключены число руководителей в компании, ранее обучение в подготовке (Куч), а также имеющие предпенсионного возраста.

Формула для расчета годового количества учащихся выглядит следующим образом:

(9)

где Чобщ - общая численность руководителей в организации.

Так, годовая численность слушателей трехгодичной группы рассчитывается по следующей формуле:

(10)



а годовая численность слушателей шестигодичной группы - следующим образом;

(11)

Формула для расчета количества учащихся должны быть исправлены на коэффициент J, отражая скорость устаревания знаний (TDM), уровень оборота кадрового состава (МПА)> увеличить количество организаций в секторе (Q):

(12)

Определить ежегодное число студентов трехлетний тренировочная группа на ОАО НИИ «Тантал».

Исключить из расчета количества руководителей в компании, ранее подготовленных к увеличению системной квалификации Куч:

Kуч 3 = д <= 6 РОВС 7 + 6 + 4 + 1 = 15 $

Kучz = д <= ПК 4 5 + 6 = 11

Таким образом,

Кучz. = ((26 +20 +15) + (16 +14 +10 +8-10)) / 4 = 72/4 = 18 человек.

Определить ежегодное число стажеров шестилетних исследовательских групп.

Исключить из расчета количества менеджеров, ранее подготовленных Куч:



(13)

Отрегулировать общее количество обучающихся в учебном 31 (25 + 7) на коэффициент J, которая в нашем случае равна 1,28 (1,12 х 1,09 х 1,07):

Куч = 31 X 1,09 = 32 человек.

Таким образом, общая численность старших стажеров управления в подготовке составляет 34 человека.

Основным источником выплаты заработной платы является плановый компенсационный фонд занятости, который в свою очередь формируется из себестоимости реализованной продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы за счет увеличения фонда активность оплаты труда приведет к увеличению расходов и, как следствие, к снижению конкурентоспособности продукции и прибыли.

Для улучшения материальной заинтересованности работников на предприятии, системы оплаты труда, основанной на применении критерия эффекта от реализации занятости. Сутью предлагаемой системы является то, что заработная плата работников в компании состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть заработной платы устанавливается (зарплата, ставка заработной платы), а переменная часть - премия, размер которой зависит не только от результатов работы отдельного работника на предприятии, но и на результатах коллективной работы, в которой он работает, и его доля участия в общих результатов коллектива. Особенностью предлагаемой платежной системы является то, что она не только стимулирует работу самих рабочих на предприятии, но и дает возможность для руководства компании и оперативного управления стабилизационного эффекта реализации необходимой работы сотрудников на предприятии когда неконтролируемые изменения предпринимательского дохода.

Мотивация сотрудников в компании для повышения целостности создает рабочие места на предприятии имеет то преимущество, четко определенной взаимосвязи между результатами и стоимости работы.

При распределении коллективного фонда поощрения человек создает целостную структуру работы и может определить для работников по завершению процентов производственных стандартов для временного работника - за счет реализации стандартных задач.

Премиум-фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями в соответствии с эффектом реализации работы каждого из них. Паи фонда между сотрудниками в компании разделяются аналогично.

Для улучшения материально помимо основного мотивирующего ставки заработной платы (оклада) сотрудников в компании должны оплатить следующие сборы:

1. Вознаграждение за выслугу лет.

Вознаграждение за сотрудников за трудовой стаж в компании должны включать, ежемесячные пособия процентные к должностному окладу в зависимости от непрерывности занятости, права на компенсацию.

Расчет и выплата компенсации за годы службы в этих размерах создается ежемесячно за фактически отработанное время в присутствии собственных средств.

Опыт работы рассчитывается один раз в начале года. В стаж работы, право на получение пособий за выслугу лет, включены только время в компании «Тантал».

Руководители отделов имеют право уменьшить размер работников в компании за выслугу премии для промышленных упущения в работе, но не более чем 50%:

1. В нарушение трудовой и технологической дисциплины.;

2. Опоздание на работу и преждевременной отъезда из работы;

3. Для принятия дисциплинарных мер.;

4. Для привлечения к административной и уголовной ответственности.;

5. Для недостатки в работе.

6. Премирование сотрудников в компании.

Ежегодные и ежемесячные бонусы создает с сотрудников в компании «Тантал». Премиум рассчитывается путем выделения дополнительных поступлений от коэффициентов трудового участия (КТУ).

Сумма постельных принадлежностей - остаток фонда оплаты труда (ФОМ) после распределения основной части заработной платы.

КТУ является обобщенной оценкой вклада трудового коллектива и отдельных работников в общей производительности компании в организации.

Значение КТУ для непроизводственных персонала следует установить месяц от 1 до 1,8 для руководителей предприятий, специалистов и служащих отделов и служб администрации (РСС) - от 1 до 2,4.

Общая сумма CTS должна быть линейной и сотрудники специализированных - 26% от общего выгорания на из «Тантала».

Для специалистов «Тантала» должны установить премию по результатам деятельности за обеспечение планового задания качества медицинских услуг в размере 26% от должностного оклада в пределах и наличия собственных средств.

Для эффективности работы за квартал также следует обратить ежеквартальное вознаграждение сотрудников в предприятиях заработной платы в связи с достигнутой экономии в квартал. Удельный вознаграждение за свою работу в квартале должен быть установлен в зависимости от непрерывности занятости в организации в зарплате и утверждается начальником отдела в связи с бездействием.

Также необходимо:

1 Создать выходное пособия по уходу за рабочий на пенсию в компании после того, как работал в ОАО «Тантал» не менее 20 лет;

2 Единовременное пособие компенсации юбилеям сотрудников в компании на предприятии;

3 Все сотрудники компании должны быть обеспечены финансовой помощи в случае финансовых трудностей, в случае аварии, продолжительной болезни, и т.д. При наличии средств должны также обратить финансовую помощь к отпуску до двух окладов (тарифных ставок).

Управление любого предприятия должно придерживаться принципа законности. Учитывая управление персоналом через призму правового регулирования должна основываться на законодательстве, регулирующем ее компоненты. В частности, знание правового регулирования граждан, работы, знание правовых аспектов организации.

Нормативно - правовое обеспечение - совокупность организационных документов, организационно - правовые, организационные - административные, технические, осуществимости и экономической и нормативной - справочные материалы и другие документы надлежащим образом одобрены компетентными органами или руководством организации.

Нормативно - правовое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом. Он состоит в организации документов развития и руководство по применению, а также проведение нормативно-правового регулирования в системе управления персоналом.

Нормативно-методические материалы сгруппированы в соответствии с их содержанием. Различают нормативные справочные документы; организационные документы, организационно-управленческой, организационно-методическое; технические документы, технико-экономическое и экономического характера.

К первой группе относятся правила и правила, необходимые для решения задач организации и планирования работы в сфере материального производства и управления. Следует отметить, стандартные процедуры управления временем, инструкции Государственной налоговой службы России, замены и повседневных задач, и так далее. Вторая группа документов регулируют задачи, функции, права, обязанности отделов и отдельных сотрудников в системе управления персоналом предприятия; содержат методы и правила, касающиеся управления персоналом.

Технические документы, осуществимости и экономической содержат нормы, правила, требования, стандарты, регулирующие все виды и категории. Вакансии Нормы и пространство планирования, стандарты, спецификации, установки, тарифы, коэффициенты надбавки; бизнес-план, оценивает стоимость производства, типовые нормы времени, различные отчеты, стандарты безопасности системы и так далее. Наиболее важным внутренняя организационная и руководящим документом является Положение о блоке - это документ, который регулирует деятельность структурного подразделения kadrovoysluzhby: его задачи, права, функции, обязанности.

На основе нормативных документов, позволяющих организации работников персонала служб управления предприятием разработать документы для внутреннего пользования. Таким образом, важные организационные и административные документы внутреннего распорядка, которые включают в себя следующие разделы:

1. Общие положения;

2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих.;

3. Основные обязанности рабочих и служащих;

4. Основные обязанности администрации.;

5. Время работы и ее использование.;

6. Поощрение за успехи в работе.;

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Предоставляемые услуги кадровых все нормативные акты, на основании документов, которые составляют внутреннее использование: Коллективный договор; Правила внутреннего распорядка; Положения подразделений (отделов, служб, групп) и т.д.

Самым важным документом является организационная коллективный договор, разработанный при непосредственном участии отдела обслуживания управления персоналом. Коллективный договор - договор, заключенный рабочей силы и администрации, чтобы решить свои отношения в процессе производственно-хозяйственной деятельности за календарный год.

Документы организационные и методического характера являются те, которые регулируют выполнения функций управления персоналом.

К ним относятся: Положение о формировании кадрового резерва в организации; Положение о организации адаптации работников на предприятии; Рекомендации по организации набора и отбора персонала; Позиция по урегулированию их взаимоотношений; Положение по оплате труда и содействия занятости; Инструкции для соблюдения техники безопасности и т.д.

Фундаментальный документ в отдел кадров является описание работы - это документ, который регулирует деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержит требования к работнику, занимающего эту должность. Он может быть составлен на основе стандартных требований к должности, содержащейся в квалификационном справочнике для руководителей, специалистов, государственных служащих, но с характеристиками организации и социально-экономических условий.

Правовое обеспечение является использование средства и формы правового воздействия на сотрудников с целью достижения эффективной организации.

Основными задачами правового обеспечения:

1. Правовое регулирование существующих между работодателем и работником трудовых отношений.;

2. Защита прав и законных интересов работников в компании, вытекающих из трудовых отношений.;

3. Соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства в области занятости и трудовых отношений;

4. разработка и утверждение местных правил институциональные, организационные - административный и экономический характер.;

5. Подготовка предложений о внесении изменений существующих или отмена устаревших и фактически истек правила, изданные организацией по вопросам труда.

Реализация юридической поддержки в организации возлагается на ее руководителей и других должностных лиц (в пределах дал им права и полномочия в осуществлении организационно-распорядительных, административных, трудовых и других функций), а также глав системы управления персоналом и его сотрудников в компании по вопросам, относящимся к их компетенции.

Корпоративная штаб-квартира для проведения правовой работы является юридический отдел. Однако специфика кадровых служб будет включать в себя ежедневную производительность работ, связанных с приобретением, переводе и увольнении работников в компании. Все это требует некоторого правовых знаний, чтобы обеспечить четкое разрешение прав и обязанностей всех членов трудовых отношений.

Акты централизованного характера проблем ТК РФ, правительственные постановления, действует Закон РФ «О коллективных договорах», «О занятости населения», «О порядке разрешения коллективных споров» и другие акты органов местного регулирования правовых порядков голова, положениями о структурных подразделениях, должностные инструкции и другие внутренние документы.

Основными задачами юридического отдела в этой области являются:

1) разработка проектов нормативных правовых актов организации;

2) правовые нормы экспертиза, разработанные в системе управления персоналом соответствует требованиям законодательства и перед глазами их,

3) организация систематического учета и хранения законов и правил вступления в организацию и опубликовал его;

4) сведения о факультетах и услуг существующих законов о труде;

5) разъяснение действующего трудового законодательства и порядку его применения.

Система правил по трудовому договору включает в себя общие, секторы (тарифы), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации. Правовые акты не директивный - это приказы и распоряжения, которые могут выдавать менеджерам отдел кадров и всех его подразделений.

3.2 Экономико-математический раздел

Наиболее важной частью экономической секции является подборка сметы расходов на разработку проекта. Это же является неотъемлемой частью процесса планирования, в котором, наряду с созданием временных характеристик, рассчитанных потребность в финансовых ресурсах. Затраты на разработку, а также других возможных затрат, включенных в общем объеме капитальных вложений в инвестиционном проекте. Они также определяют цену на продукт, разработанный в его реализации, введя ее или частично, в виде амортизации.

Затраты на разработку значение тезис проекта ОАО «Тантал» можно найти по формуле:

Сразр = Смат + Сосн + Сдоп + Сотч + Смв + Накл + Проч (14)



где Смат - затраты на основные материалы и приобрести готовую продукцию и компоненты;

Сосн - основные работники ключевые зарплата в компании;

Сдоп - дополнительная базовая зарплата работников на предприятии;

Сотч - вычеты из заработной платы ключевых сотрудников в компании;

Смв - затраты на машинное время;

Накл - накладные расходы;

Проч - другие расходы.

При определении расходов на материалы, список материалов, готовой продукции и полуфабрикатов, единицы измерения, количество, цена и общая стоимость. Учитывая формулу транспортные расходы для расчета D имеет вид:

Смат - затраты на основные материалы и приобрести готовую продукцию и компоненты;

Сосн - основные работники ключевые зарплата в компании;

Сдоп - дополнительная базовая зарплата работников на предприятии;

Сотч - вычеты из заработной платы ключевых сотрудников в компании;

Смв - затраты на машинное время;

Накл - накладные расходы;

Проч - другие расходы.

При определении расходов на материалы, список материалов, готовой продукции и полуфабрикатов, единицы измерения, количество, цена и общая стоимость. Учитывая формулу транспортные расходы для расчета D имеет вид:

Смат = NiЦi (2 + kтр) (15)



где kтр - коэффициент с учетом транспортных расходов (7… 8%);

Ni - количество расходных материалов, готовой продукции и-типа, в соответствующих единицах измерения;

Цi - цена единицы материалов, покупных комплектующих изделий, руб. / шт., об.

При расчете основной заработной платы, может подаваться от стоимости тарифной ставки, размера среднедневной оплаты или занятости.

При использовании в расчете тарифной ставки основной заработной платы работников в предпринимательской сосны определяется по формуле:

Сосн = Тiчi (2 + kпрем) (16)

где Тi - затраты времени i-го работника на предприятии;

чi - тарифная ставка i-го работника на предприятии; [24]

kпрем - коэффициент, учитывающий возможные дополнительные поощрительные выплаты и компенсаторную природу в виде бонусов и различных видов доплат и премий для дополнительной нагрузки и особые условия работы (его значение устанавливается во время преддипломной, вы можете взять примерно kпрем = 1…1,8).

Расчеты заработной платы на ОАО «Тантал» приведены ниже:



Формула MAX (R [-16] C [4]: R [-3] C [4]) в этом случае используется для расчета максимальной стоимости для выплаты заработной платы сотрудникам НИИ «Тантал».

В другом варианте, при расчете стоимости сосны можно использовать среднесуточные заработной платы, в том числе обоих тарифных заработной платы и других выплат, описанных выше.

В этом случае формула:

Cосн = Тi3срднi (17)

где Зсрднi - среднедневная оплата трудовой деятельности i-го исполнителя, руб./дн.

Величина среднедневной оплаты трудовой деятельности составляет:

3срднi = (18)



где 3срмесi - среднемесячная оплата трудовой деятельности i-го работника на предприятии, руб./мес.;

Fрдмес - среднемесячный фонд времени работника на предприятии, рабоч. дн.

Вариант расчета Сосн выбирается самостоятельно.

Дополнительная заработная плата обычно составляет около 12..15% от величины основной заработной платы:

Сдоп = (0,17…0,19) Сосн. (19)

Отчисления от заработной платы Сотч рассчитываются в зависимости от общей величины выплат работнику:

Сотч = kотч (Сосн + Сдоп) (20)

где kотч - коэффициент, учитывающий размер отчислений.

Социальные отчисления включают страховые взносы в пенсионный фонд, обязательного медицинского и социального страхования, состава и размера, который определяется в соответствии с током в данный момент времени законодательства. Общая стоимость этих взносов на 2012 год составляет 35% от суммы платежей с начала года для каждого сотрудника в компании на 513 100 рублей (эквивалент ежемесячной зарплаты до 42426,73 руб.) И 10% с платежей превышение это значение. Кроме того, премии включают платежи на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, размер которых дифференцируется в зависимости от класса профессионального риска для экономической деятельности, отнесенных к 2-го класса риска составляет 0,4% от заработной платы. Соответственно, когда заработная плата в 42,426.73 рублей фактор отчисления Kотч является 0212 (31,3%). На более высоком уровне расчета оплаты занятости создает улыбается в среднем значении коэффициента отчислений.

Следует рассмотреть расчетам по формуле MAX (H5: H18) применяется на день для расчета сотрудников премиум в компании «Тантал»:

Этот расчет применяется для поощрения сотрудников в компании и их страховых взносов в течение месяца.

Затраты машинного времени СМВ включает саму амортизации (аппаратное и программное обеспечение), стоимость обслуживания и ремонта а стоимость электроэнергии, потребляемой техническими средствами.

Возможные варианты расчета затрат на машинное время.

Впервые установленная стоимость в течение одного часа (сутки) аппаратной работы. Тогда определяется общая сумма расходов машинного времени за весь период развития по формуле:

Смв = ТмвiСмч (21)



где Тмвi - время занятости i-го технического средства, ч;

Смчi - затраты на один час работы i-го технического средства, руб./ч.

Время работы индивидуального аппаратного и программного обеспечения можно считать равной занятость, используя их исполнителей (человеко-часов). Для другого оборудования (принтеры, копиры, сканеры) для своего времени это развитие определяется либо общей продолжительности развития (в рабочие дни или часы), или во время их участия в специфических особенностей и их использование (Следует отметить, в отношении их совместного над различными проектами), и определяется индивидуально для каждого случая.

Расчет Смчi проводится по трем указанным выше составляющим:

Смчi = Самчi + Сремчi + Сэлчi (22)

где Самчi - величина амортизационных отчислений, приходящихся на один час работы i-го объекта начисления амортизации, руб./ч;

Сремчi - затраты на техническое обслуживание и ремонт, руб./ч;

Сэлчi - затраты на электроэнергию, руб./ч.

Для определения амортизационных отчислений Самчi можно использовать формулу:

Самчi = , [25] (23)

где Наi - годовая норма амортизации i-го объекта начисления амортизации (технических средств, нематериальных активов), 1/лет;

Кбi - балансовая стоимость i-го объекта начисления амортизации, руб.;

Fд - действительный годовой фонд времени работы объекта начисления амортизации, ч.

Годовая ставка амортизации по каждому объекту рекомендуется определять с использованием линейного метода, как обратная срока полезного начисления (срок службы TSL), создана с учетом износа счета:

Наi = (24)

При проведении количество оборудования включены покупную цену и стоимость доставки и установки. Расчет балансовой стоимости KB удобно организовать пример в таблице 6. Эта таблица показывает отдельно стоимости нематериальных активов (операционные системы, прикладные программы), если стоимость приобретения не входит в оборудовании.

Затраты на техническое обслуживание и ремонт может занять в размере примерно 5… 10% от общего объема расходов на приобретение оборудования и программного обеспечения. Тогда:

Сремчi = (0,14…0,8) Самчi (25)

Затраты на электроэнергию на один час работы i-го технического средства Сэлчi определятся из выражения:

Сэлчi = PiЦквт-чисппот (26)

где Pi - мощность i-го технического средства, кВт;

ЦкВт-ч - стоимость одного кВт-часа электроэнергии, руб./кВт-ч;

исп - коэффициент использования оборудования по мощности (0,6…0,8);

пот - коэффициент потерь в сети (1,11…1,47).

Определено в рассматриваемом варианте суммы расходов за час работы оборудования, при необходимости, могут быть использованы в дальнейших расчетах СМВ в экономическом разделе.

В этом варианте осуществления, вычисление затрат на самой компьютерного времени, Срем и Сал определяются один раз в течение всего периода их использования в разработке. Тогда:

Сам = (27)

Величина Срем, опять же, берется в пределах 7…12% от Сам.

Общие затраты на электроэнергию составят:

Сэл = PiТмвiЦкВт-ч-исппот. [26] (28)

Накладные Снакл обычно берется в процентах от заработной платы исполнителей (к основной или основной и дополнительной). При расчете текущей стоимости накладных расходов может быть принято в размере 83… 175% от базового оклада художников:

Снакл = (0,9… 1,8) сосн.

Прочие расходы (расходы на проезд, выполненные работы третьими лицами, на приобретение специального оборудования и т.д.), как правило, 15. 19% от общего объема остальных расходов, и признается необходимым.

Генеральный расчет финансовых затрат на «Тантала» могут быть отражены в Excel следующим расчетом:



После компиляции оценки затрат на разработку, в зависимости от результатов использования и реализации схемы на рынке определяется его общей стоимости в реализации немедленно, один конкретный клиентов (или продажной цены к ограниченному числу клиентов), или цену программного обеспечения продаваемого на рынке, в котором она постепенно составлять в течение определенного периода времени.

3.3 Экономический раздел

В работе предлагаются три основные меры по улучшению управления персоналом:

1 Оптимизация кадрового отбора путем отбора кандидатов на

предложил работа;

2 Повышение квалификации персонала.;

3 Улучшение системы мотивации сотрудников работающих на заводе в связи с

4 с использованием метода задач управления.

Оптимизация кадрового состава при отборе кандидатов для предлагаемого работы.

Процесс отбора для кадрового комплектования «Тантала» очень трудоемок. Департамент кадровой работы совершает только первичный отбор кандидатов. Только те кандидаты, которые, по мнению сотрудников из отдела кадров подходят на вакансии кандидатов направляются на интервью с руководителем. Следующим шагом становится то, когда менеджер «присваивает» подходящего кандидата на интервью своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя такую ??цепочку на ОАО «Тантал» обнаружили, что в некоторых частях это может быть от 3 до 7 этапов отбора. Таким образом, процесс подбора персонала, существующий в ОАО «Тантал» крайне трудоемок.

Даже если учесть, что каждый претендент на собеседовании проводит 10 минут, то в общем получается около 60 минут. (около 1 часа) за каждого кандидата. В дополнение к этому можно добавить, что не каждый кандидат (примерно 1 из 6), в конечном счете завербован, соответственно, каждый получил работник на заводе около 7:00 прошедшее время только дать интервью.

Так, если учесть, что в 2010 году было принято решение 371 человек., Затраты времени предприятия оказалось 371 * 7 = 2486ch.

Учитывая, что рабочий день 8 часов превращается 278 рабочих дней в год тратится на подбор персонала (не штатного отдела). Это почти год.

Следовательно, примитив может рассчитать стоимость этого мероприятия, которая будет 16330 р. (средняя заработная плата) * 12 месяцев = 179,86 тыс. р.

Введение системы отбора тест сокращает выбор цепи, и это становится равным 2 кольца, цепочки, рассмотренных выше, что приводит к сокращению потерь времени в три раза. И, как следствие. Экономия в год является 182.88 тыс. р/ 3 = 60,96 тыс. р.

1. Улучшение квалификации персонала.

Мы определили, что квалификация должна увеличить 33 сотрудников в компании. Экономию за счет повышения квалификации, рассчитанные по формуле:

(29)

где Чвн - численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм трудовой деятельности в результате повышения квалификации, чел.

?Нв - прирост уровня выполнения норм трудовой деятельности, %

Нв1 и Нв2 - уровень выполнения нормы трудовой деятельности соответственно до и после повышения квалификации, %

Из этого следует:

?Н = (36 - 93,2) / 93,2  101 = 5,1

Эч = 33*(2 - 0,80)=7,65 чел.

Так, сохранение количества рабочих за счет учебных сотрудников компании составляет 3 человека. Следовательно, экономия заработной платы будет: 14.3 6 чел. тыс. р. 12 мес = 1569200 рублей.

Обучение стоит 35 сотрудников в компании будет около 30 * тыс. р35chel. = 1050 тыс. р.

Следовательно, экономический эффект будет 1629,1-1071 = 418,1 тыс. р.

Переподготовка работников - один из основных факторов, улучшающих управление персоналом предприятия. Общее улучшение показателя теста способствует не только спасти компанию количество работников, но и создает значительное увеличения нагрузки. Это представляет собой фактор интенсивного развития производства, что в свою очередь способствует росту не только труда, но и экономический потенциал.

2. Совершенствование мотивации сотрудников на заводе в связи с

3. с использованием метода задач по управлению

Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности занятость увеличилась на 11%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после осуществления мероприятий составит 20% заработной платы, со средней зарплато й 15370 р. Экономический эффект будет: 15370 * 0,21 * 0,2 = 317,6 р. ежемесячно с 1 человека. Следовательно, экономия за год составит: 305,9 * 12 * 387 человек. (только специалисты) = 1565,8 тыс. р.

Здесь выпущен компенсационный фонд, который будет идти в направлении реализации выходное пособие по уходу на пенсию в компании после того, как работал в ОАО «Тантал» не менее 20 лет; единовременные премии за юбилеям сотрудников в компании на предприятии; финансовая помощь в случае финансовых трудностей. Фонд может быть равна 1 млн. р.

Следовательно, экономический эффект от мер по стимулированию экономики, в конечном счете 1466,3-1020 тыс. р. = 462,4 тыс. р

Общие экономические последствия реализованных проектов будет:

Тыс.р61.87 + 411.3 тыс. р. + 423,1 тыс. р. = 935,64 тыс. р.

Сумма выпуска также может быть использован для мотивации сотрудников в компании.

Расчет стоимости основных средств, износа и амортизации включает в себя:

1. Разделение Стоимость оборудования

2. Капитальные затраты на оборудование, которые рассчитываются только на основных объектов производственного назначения.

Таблица 24 - Стоимость оборудования отделения

N	Наименование и краткая характеристика оборудования	Кол-во ед.	Цена за ед. оборудования по прейск., млн. руб.	Общая стоим. Всего оборуд., млн. руб.
1	Термическая печь	3	3,89	18,52
2	Кран однобалочный	4	2,0	4,8
3	Прочее оборудование	-	2,01	2,06
4	Итого:		20,8

Стоимость основных фондов определяется исходя из расчёта стоимости оборудования.

Таблица 25 - Стоимость основных фондов

Основные фонды	Стоимость основных фондов
	млн. руб	% к итогу
Здания и сооружения	23,55	51
Сотрудники предприятия машины и оборудование	23,8	49
Приборы и лабораторное оборудование	2,16	2
Транспортные средства	3,64	7
Прочие	2,13	6
Итого:	55,28	101

Расчет годовой амортизации создает заявил на основе дифференцированных ставок амортизации и стоимости основных средств по отдельным элементам.

Таблица 26 - Амортизационные отчисления

Основные фонды	Стоимость основных фондов, млн. руб.	Норма амортизации, %	Сумма амортизации, млн. руб.
Здания и сооружения	25,71	2,9	0,65
Сотрудники предприятия машины и оборудование	29,3	13	2,40
Приборы и лабораторное оборудование	2,28	5	0,19
Транспортные средства	4,31	17	0,65
Прочие	2,37	13	0,37
Итого:		4,01

Стоимость основных средств, принятых по всем элементам согласно таблице 4; норма амортизации - по данным компании; сумма амортизации равна произведению стоимости основных средств по каждой статье на их нормы амортизации.

При расчете заработная плата в первую очередь определяется с точки зрения сложности ремонта. За единицу считается сложность ремонта капитального ремонта, выполнение которого провел 40 трудозатрат. Чтобы рассчитать количество единиц определяется сложностью ремонта капитала, средних и текущих ремонтов, а также ремонтных циклов на год каждого подразделения и всего оборудования. Количество ремонта в течение всего цикла ремонта определяется путем деления длины тактовой частоты ремонта каждого ремонта.

Однобалочный кран ремонт цикл на ОАО «Тантал» является 25410 часов, ремонт, выполненный через 8720 часов, и обследование - на 725 часов.

Для ремонта цикла должны быть выполнены:

капитальный ремонт - 2

Техническое обслуживание - (25690:8520) -2 = 3,

Инспекции - (26370:725) -2-1 = 34.

Продолжительность ремонта цикл в годы будет 26370:8420 = 4.

Тогда количество ремонтов в год будет: капитальный ремонт - 2:04 = 0,22; ток

- 2:06 = 0,44; Инспекции - 30:3 = 10.

Сложность ремонт: основные - 5, в настоящее время - 2, осмотр - 0.04.

Результаты приведены в таблице 26-29.

Таблица 27 - Расчет количества единиц ремонтной сложности ремонта оборудования для капитального ремонта

№	Перечень установленного оборудования	Кол-во единиц оборуд	Кол-во ремонтов ед. обор.	Всего ремонтов	Категория сложности оборудования	Всего единиц ремонтной сложности
1	Термическая печь	5	2	7	5	25
2	Кран однобалочный	1	0,54	0,72	7	4,02
3	Итого:		26,18

Таблица 28 - Расчет количества единиц ремонтной сложности ремонта оборудования для текущего ремонта

№	Перечень установленного оборудования	Кол-во единиц оборуд	Кол-во ремонтов ед. обор.	Всего ремонтов	Категория сложности оборудования	Всего единиц ремонтной сложности
1	Термическая печь	7	2,54	15,8	5	59,3
2	Кран однобалочный	3	1,78	4,31	2	4,33
3	Итого:		68,26

Таблица 29 - Расчет количества единиц ремонтной сложности ремонта оборудования для осмотра

№	Перечень установленного оборудования	Кол-во единиц оборуд	Кол-во ремонтов ед. обор.	Всего ремонтов	Категория сложности оборудования	Всего единиц ремонтной сложности
1	Термическая печь	7	14,8	80,2	0,08	15,4
2	Кран однобалочный	3	12	24	0,12	0,8
3	Итого:		16,3

Таблица 30 - Расчет трудоемкости ремонтных работ (чел. час)

Перечень ремонтируемого оборудования	Количество единиц ремонтной сложности	Всего единиц ремонтной сложности	Трудоемкость единицы ремонтной сложности	Всего трудоемкость, чел.-час
	Текущий ремонт	Осмотр
Термическая печь	57,1	13,7	78,2	52	3754
Кран однобалочный	4,33	0,5	4,95		187
Итого:			3611

Для расчета зарплаты рабочих обслуживающих общую сложность ремонта должна быть разделена на эффективной времени фонда рабочего времени:

(30)

Стоимость ремонтных работ, как и численность рабочих, зависит от категории сложности ремонтируемого оборудования.

Таблица 31 - Расчет стоимости капитального ремонта

Ремонтируемое оборудование	Количество единиц ремонтной сложности	Затраты на единицу ремонтной сложности, тыс. руб.	Всего затрат, тыс. руб.	В том числе
				Запчасти, металлоконструкции	Металл, метизы	Огнеу-поры
Термическая печь	27	9,9	235	9	1,7	-
Кран однобалочный	4,07	9,02	36,14	9,1	1,11	-
Итого		252,06

Таблица 32 - Расчет стоимости текущего ремонта

Ремонтируемое оборудование	Количество единиц ремонтной сложности	Затраты на единицу ремонтной сложности, тыс. руб.	Всего затрат, тыс. руб.	В том числе
				Запчасти, металлоконструкции	Металл, метизы	Огнеупоры
Термическая печь	59,1	10,1	5296,6	9	1,7	-
Кран однобалочный	4,33	7,72	21,34	9,2	0,42	-
Итого		5216,09

Таблица 33 - Расчет стоимости осмотра

Ремонтируемое оборудование	Количество единиц ремонтной сложности	Затраты на единицу ремонтной сложности, тыс. руб.	Всего затрат, тыс. руб.	В том числе
				Запчасти, метал.-констр.	Металл, метизы	Огнеупоры
Термическая печь	16,4	10,2	141,89	9	2,2	-
Кран однобалочный	0,07	9,12	6,33	9,1	0,49	-
Итого		122,17

На основании проведенных расчетов определяют суммарные затраты на капитальный ремонт оборудования.



Таблица 34 - Смета затрат на капитальный ремонт оборудования, тыс. руб.

Статьи затрат	Сумма
Основная и дополнительная заработная плата ремонтных рабочих, занятых капремонтом	1116,6422
Взносы на обязательное социальное страхование	361,8
Материалы и запасные части	275,12
Накладные расходы (10% от ст. 1)	157,14
Итого затрат	1881,13

Для предприятия также необходимо учитывать стоимость обслуживания и эксплуатации оборудования включает в себя износ оборудования и транспортных средств, эксплуатации, обслуживания и так далее.

Таблица 35 - Затраты на содержание и эксплуатацию оборудования

Статьи затрат	Годовой расход, тыс. руб.	Расход на 1 т, тыс. руб.
Основная и дополнительная заработная плата дежурного персонала Единый социальный налог Материалы Вспомогательные материалы	5336,08 1814,3 141,16 14,1	2,67 0,91 0,07 0,00753
Текущий ремонт оборудования Основная и дополнительная заработная плата ремонтного персонала Единый социальный налог Материалы Амортизация машин и оборудования Износ малоценных и быстроизнашивающихся инструментов и приспособлений Прочие затраты	1125,6231 355,7 5428,19 4290 451 1901	0,617 0,1 2,72 2,3 0,241 0,7
Итого:	215792,5422	11,22

Таким образом, мы можем заключить, что все математические расчеты по стоимости «Тантала» происходят на основе конкретной ситуации на предприятии. Существует своего рода математического расчета и планирования расписания, но все основные математические операции происходят в зависимости от условий внешней и внутренней среды.

В ОАО «Тантал» при оценке влияния реализации мотивации работы в разработке системы мотивации сотрудников, существуют три формы разделения работы.

Технологическое разделение труда, связанного с разделением производственного процесса в стадии, циклы, при распространении. Следует отметить, разделение трудовой деятельности в перераспределении вызывает специализацию отделов (закупки, производство, монтаж).

Квалификация разделение труда связано с степенью сложности работы. Это разделение труда позволяет зарядку из наиболее сложные годовых ¬ же организации и более эффективное использование труда работников различной квалификации.

Функциональное разделение занятости устанавливается между различными группами промышленно-производственного персонала, а внутри каждой группы. Следует отметить, инженеры-технических работников предприятия, младших обслуживающего персонала и т.д.

В нашей стране накоплен значительный опыт коллективной организации работы на основе выделения производственных коллективов, то есть групп, объединяющая работников на предприятии, которые выполняют общую задачу и общая ответственность за результаты.

Для оценки влияния реализации метода подбора кандидатов рекомендуется сосредоточиться на мотивационной основе их желания работать в ОАО «Тантал».

Вознаграждение за труд является заработная плата. существенно различные определения «заработной платы». Наиболее распространенными являются следующие: «Заработная плата - денежный эквивалент стоимости, созданной продукта, который дается тем, кто создал этот продукт.»

Заработная плата представляет собой материал, стимулом для сотрудников в компании, создавая материальные и духовные блага.

Работа два наиболее широко используемых платежных систем: сдельная и повременная.

Сдельная оплата работы зависит от объема выпуска продукции и цены на единицу продукции. Прибыль (3) определяется ценами продукции (Р) по объему выполненных работ (V):

З = P-V (31)

Следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно бонусные и прогрессивные сдельная;

Для использования платежной системы сдельной работы необходимы определенные условия:

1. Возможность нормирования труда.;

2. учет затрат Возможность работы;

3. Возможность учета результатов работы.;

4. Возможность увеличения производства.;

5. Обеспечение нормативно-технологии;

6. Соблюдение потребления ресурсов.;

7. Соблюдение правил техники безопасности.

С повременного заработка при занятости платежная система каждого сотрудника в компании (3) зависит от ставки заработной платы (Y) и провел время (T). Тарифные товаров ставки за отработанное время и определяет сумму заработка каждого работника на предприятии:

3 = У-Т (32)



Наибольшее распространение в нашей стране получили две системы повременной оплаты трудовой деятельности: прямая повременная и повременно-премиальная, графически представленные на рис. 8

Рисунок 8 - Системы оплаты трудовой деятельности

Для оценки влияния реализации повременной форм оплаты труда также должны существовать определенные условия. В частности, устанавливается нормальное: время обслуживания, время обслуживания на сервисном номере и т.д.

Скорость Время - количество рабочего времени, установленных для выполнения четко определенной работы.

Служба Норма - количество единиц оборудования для одного работника (или группы работников).